ຄູ່ມືກ່ຽວກັບກົດໝາຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ

ຖ້າມີສິ່ງໜຶ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງຮູ້ກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ, ມັນຄືສິ່ງນີ້: ມັນຖືກສ້າງຂຶ້ນມາຕັ້ງແຕ່ພື້ນຖານເພື່ອ ປົກປ້ອງພະນັກງານ . ຫຼັກການດຽວນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງລະບົບທັງໝົດ, ມີອິດທິພົນຕໍ່ທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ສັນຍາການຈ້າງງານ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຈົນເຖິງວິທີການຈັດການການໄລ່ອອກ. ມັນສ້າງຂອບການເຮັດວຽກທີ່ດຸ່ນດ່ຽງຄວາມຕ້ອງການຂອງນາຍຈ້າງສຳລັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນກັບຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຢ່າງລະມັດລະວັງ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈພື້ນຖານຂອງກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ

ສໍາລັບໃຜໃຫມ່ກັບຕະຫຼາດໂຮນລັງ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນທຸລະກິດສາກົນ, ກອບທາງດ້ານກົດຫມາຍສາມາດເບິ່ງຄືວ່າມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເລັກນ້ອຍ. ແຕ່ແທນທີ່ຈະເຫັນວ່າມັນເປັນເວັບໄຊຕ໌ຂອງກົດລະບຽບທີ່ສັບສົນ, ມັນກໍ່ດີກວ່າທີ່ຈະຄິດມັນຄືກັບເຮືອນຄອງຂອງໂຮນລັງຄລາສສິກ: ກໍ່ສ້າງຢູ່ເທິງພື້ນຖານທີ່ຫນັກແຫນ້ນຂອງການປົກປ້ອງຜູ້ອອກແຮງງານ, ໂດຍແຕ່ລະຊັ້ນເປັນຕົວແທນຂອງສ່ວນສໍາຄັນຂອງການພົວພັນການຈ້າງງານ.

ການເຂົ້າໃຈລັກສະນະການປົກປ້ອງນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຫຼາຍ. ໃນພື້ນທີ່ສີເທົາ ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃດໆ, ກົດໝາຍ ມັກຈະມຸ່ງໄປທາງລູກຈ້າງ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໂດຍກົງໃນການໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນສຳລັບການກະທຳຂອງເຂົາເຈົ້າ. ປັດຊະຍານີ້ຖືກຖັກທໍເຂົ້າໄປໃນໂຄງສ້າງຂອງການເຄື່ອນໄຫວຂອງນາຍຈ້າງ-ລູກຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ເສົາຫຼັກຂອງລະບົບ

ເພື່ອນໍາທາງລະບົບໄດ້ດີ, ມັນຊ່ວຍທໍາລາຍມັນເຂົ້າໄປໃນອົງປະກອບຫຼັກຂອງມັນ. ແຕ່ລະເສົາຄ້ຳເຫຼົ່ານີ້ກວມເອົາພື້ນທີ່ສຳຄັນທີ່ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໄດ້ກຳນົດສິດ ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຈະແຈ້ງຂອງທັງສອງຝ່າຍ. ຄິດວ່າພວກເຂົາເປັນແຜນທີ່ລະດັບສູງສໍາລັບການເດີນທາງການຈ້າງງານທັງຫມົດ, ຈາກມື້ທໍາອິດຈົນເຖິງວັນສຸດທ້າຍ.

ນີ້ແມ່ນການເບິ່ງຢ່າງໄວວາກ່ຽວກັບອົງປະກອບພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້:

• ສັນຍາ ແລະຂໍ້ຕົກລົງ: ປະເພດຂອງສັນຍາທີ່ທ່ານສະເໜີໃຫ້, ບໍ່ວ່າຈະເປັນແບບກຳນົດ ຫຼື ຖາວອນ, ຈະມີນ້ຳໜັກທາງກົດໝາຍໃນທັນທີ ແລະທີ່ສຳຄັນ.
• ສິດ ແລະໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານ: ນີ້ກວມເອົາສິ່ງຈໍາເປັນເຊັ່ນ: ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ໍາແລະຄ່າຈ້າງວັນພັກ, ແຕ່ຍັງຂະຫຍາຍໄປສູ່ຫນ້າທີ່ທີ່ສົມບູນແບບຂອງການດູແລທີ່ນາຍຈ້າງມີ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ.
• ການຢຸດເຊົາ ແລະ ການໄລ່ອອກ: ນີ້​ແມ່ນ​ເຂດ​ທີ່​ຖືກ​ຄວບ​ຄຸມ​ຢ່າງ​ໜັກ​ໜ່ວງ. ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ປ່ອຍໃຫ້ໃຜຜູ້ຫນຶ່ງໄປ; ທ່ານ​ຕ້ອງ​ການ​ພື້ນ​ຖານ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ສະ​ເພາະ​ແລະ​ຕ້ອງ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຕາມ​ຂັ້ນ​ຕອນ​ຢ່າງ​ເຂັ້ມ​ງວດ​ເປັນ​ທາງ​ການ​.
• ການປະຕິບັດຕາມ ແລະກົດລະບຽບ: ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການນໍາທາງກົດລະບຽບກ່ຽວກັບສັນຍາແຮງງານລວມ (CAOs), ຈ້າງຄົນງານຕ່າງປະເທດ, ແລະການຈໍາແນກຢ່າງຖືກຕ້ອງລະຫວ່າງຜູ້ຮັບເຫມົາແລະພະນັກງານ.

ບົດຮຽນຫຼັກ: ລະບົບຂອງໂຮນລັງດຳເນີນການໂດຍອີງໃສ່ສົມມຸດຕິຖານທີ່ວ່າມີຄວາມບໍ່ສົມດຸນດ້ານອຳນາດໂດຍທຳມະຊາດລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ. ດັ່ງນັ້ນ, ກົດໝາຍຈຶ່ງຖືກອອກແບບມາເພື່ອເຮັດໃຫ້ສະໜາມຫຼິ້ນມີຄວາມສະເໝີພາບກັນ, ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານຈະບໍ່ຕົກຢູ່ໃນສະພາບເສຍປຽບໄດ້ງ່າຍ.

ລະບົບທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນຍອດເງິນ

ໃນຂະນະທີ່ກົດຫມາຍມີການປົກປ້ອງສູງ, ມັນບໍ່ໄດ້ເຄັ່ງຄັດຢ່າງສົມບູນ. ມັນສະຫນອງເສັ້ນທາງສໍາລັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ. ຕົວຢ່າງ, ສັນຍາທີ່ມີກໍານົດເວລາໃຫ້ທຸລະກິດມີວິທີການຈັດການການປ່ຽນແປງວຽກ, ແລະຂໍ້ຕົກລົງການຊໍາລະສະສາງສາມາດໃຫ້ທາງອອກທີ່ລຽບງ່າຍເມື່ອທັງສອງຝ່າຍຕົກລົງ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຖິງແມ່ນວ່າທາງເລືອກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນເຫຼົ່ານີ້ມາພ້ອມກັບກົດລະບຽບຂອງຕົນເອງເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພວກເຂົາຖືກນໍາໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ.

ຫົວຂໍ້ທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳແມ່ນມີຄວາມສົມດຸນສະເໝີ. ​ເປົ້າ​ໝາຍ​ແມ່ນ​ເພື່ອ​ຊຸກ​ຍູ້​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ທີ່​ໝັ້ນ​ທ່ຽງ, ປອດ​ໄພ​ໃນ​ຂະ​ນະ​ທີ່​ຍັງ​ໃຫ້​ວິ​ສາ​ຫະ​ກິດ​ດຳ​ເນີນ​ທຸ​ລະ​ກິດ​ຢ່າງ​ມີ​ປະ​ສິດ​ທິ​ຜົນ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຄວາມສໍາເລັດແມ່ນຢູ່ໃນການວາງແຜນທີ່ລະມັດລະວັງແລະການຮັກສາບັນທຶກຢ່າງລະມັດລະວັງ. ວິທີການທີ່ຕັ້ງໃຈໃນການປະຕິບັດຕາມບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຂັດແຍ້ງທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.

ເປັນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ, ພາບລວມນີ້ຈະໃຫ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບທີ່ດິນແກ່ທ່ານ. ສຳລັບການເບິ່ງລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ສະເພາະ, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນໃນຄູ່ມືລະອຽດຂອງພວກເຮົາ.

ເພື່ອເອົາມັນມາຮ່ວມກັນ, ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບອົງປະກອບພື້ນຖານຂອງກົດລະບຽບແຮງງານຂອງໂຮນລັງທີ່ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງທຸກຄົນຄວນເຂົ້າໃຈ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຫຼັກຂອງເນເທີແລນໂດຍຫຍໍ້

ຄວາມເຂົ້າໃຈພື້ນຖານນີ້ຈະເປັນຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໃນຂະນະທີ່ພວກເຮົາຄົ້ນຫາແຕ່ລະເສົາຄ້ໍາເຫຼົ່ານີ້ໃນລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມໃນພາກສ່ວນທີ່ປະຕິບັດຕາມ.

ການນໍາທາງສັນຍາການຈ້າງງານໃນເນເທີແລນ

ໃນເວລາທີ່ທ່ານຈ້າງຄົນໃນເນເທີແລນ, ສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ທ່ານເລືອກແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ເປັນທາງການ. ມັນ​ເປັນ​ພື້ນ​ຖານ​ທີ່​ສຸດ​ຂອງ​ສາຍ​ພົວ​ພັນ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ຂອງ​ທ່ານ​, ການ​ກໍາ​ນົດ​ສິດ​ທິ​, ພັນ​ທະ​, ແລະ​ອະ​ນາ​ຄົດ​ຂອງ​ພາ​ລະ​ບົດ​ບາດ​. ການໄດ້ຮັບສິດທິໃນຂັ້ນຕອນທໍາອິດນີ້ແມ່ນສໍາຄັນຢ່າງແທ້ຈິງສໍາລັບການປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ສອງຜູ້ນຕົ້ນຕໍຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນສັນຍາຄົງທີ່ແລະສັນຍາຖາວອນ, ແລະຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງພວກເຂົາແມ່ນສໍາຄັນ.

ໄລຍະເວລາຄົງທີ່ທຽບກັບສັນຍາຖາວອນ

ສັນ ຍາຖາວອນ (ຫຼື ສັນຍາຖາວອນ ) ແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່ໃນປະເທດເນເທີແລນພະຍາຍາມເພື່ອ. ມັນເປັນມາດຕະຖານຄຳສຳລັບຄວາມໝັ້ນຄົງໃນວຽກງານ ເພາະມັນບໍ່ມີວັນສິ້ນສຸດ. ການສິ້ນສຸດສັນຍາແມ່ນເລື່ອງທີ່ຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ເຊິ່ງຕ້ອງການການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ, ໃບອະນຸຍາດພິເສດຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ), ຫຼື ຄຳສັ່ງຈາກສານ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ທ່ານມີ ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ( ສັນຍາສຳລັບ ການຈ້າງງານ). ສັນຍານີ້ມີວັນສິ້ນສຸດທີ່ກຳນົດໄວ້, ແລະ ເມື່ອມື້ນັ້ນມາຮອດ, ສັນຍາກໍ່ຈະໝົດອາຍຸ. ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີຂະບວນການຍົກເລີກສັນຍາທີ່ສັບສົນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນລະດັບໜຶ່ງ. ແຕ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນັ້ນມາພ້ອມກັບຂໍ້ຈຳກັດທີ່ເຂັ້ມງວດຫຼາຍ.

ແນວຄວາມຄິດຫຼັກທີ່ທ່ານຕ້ອງເຂົ້າໃຈຄື “ກົດເກນລະບົບຕ່ອງໂສ້” ຫຼື ການຄວບຄຸມການເຮັດວຽກແບບ ketenregeling . ໃຫ້ຄິດວ່າມັນເປັນເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັກສາພະນັກງານໄວ້ໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ.

ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ຖືກກະຕຸ້ນຖ້າ:

• ພະນັກງານໄດ້ຮັບຫຼາຍກ່ວາ ສາມ ສັນຍາໄລຍະຍາວຄົງທີ່.
• ພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ທ່ານໃນສັນຍາກໍານົດເວລາຕ່າງໆສໍາລັບການຈໍານວນທັງຫມົດຫຼາຍກ່ວາ ສາມປີ.

ຖ້າເຈົ້າຂ້າມເສັ້ນເຫຼົ່ານີ້, ສັນຍາຊົ່ວຄາວສຸດທ້າຍຈະປ່ຽນໄປເປັນອັນຖາວອນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ໃນເວລານີ້, ພະນັກງານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງເຕັມທີ່ຕໍ່ການໄລ່ອອກ. ມັນເປັນກົນໄກທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ເສີມຂະຫຍາຍຄວາມມັກຂອງໂຮນລັງສໍາລັບການຈ້າງງານທີ່ຫມັ້ນຄົງ.

ການ​ຈັດ​ການ​ທີ່​ປ່ຽນ​ແປງ​ໄດ້​ແລະ​ການ​ໂທ​

ນອກເຫນືອຈາກສອງປະເພດສັນຍາຕົ້ນຕໍ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງຍັງເຮັດໃຫ້ມີພື້ນທີ່ສໍາລັບການຈັດການການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ກໍາລັງປະເຊີນກັບກົດລະບຽບທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.

ສັນ ຍາທີ່ຮູ້ຈັກກັນດີທີ່ສຸດແມ່ນ ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງ ( nulurencontract ). ໃນທີ່ນີ້, ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຮັບປະກັນຈຳນວນຊົ່ວໂມງທີ່ແນ່ນອນ, ແລະພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງພຽງແຕ່ເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກຕົວຈິງເທົ່ານັ້ນ. ມັນສະເໜີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນສູງສຸດແຕ່ສາມາດສ້າງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນໃຫ້ກັບຜູ້ອອກແຮງງານ.

ເນື່ອງຈາກສິ່ງນີ້, ກົດໝາຍທີ່ຜ່ານມາໄດ້ຖືກນຳສະເໜີເພື່ອໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມປອດໄພຫຼາຍຂຶ້ນ. ຕົວຢ່າງ, ຫຼັງຈາກພະນັກງານເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ສັນຍາສູນຊົ່ວໂມງເປັນເວລາ 12 ເດືອນ , ນາຍຈ້າງມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະສະເໜີສັນຍາໃໝ່ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ. ສັນຍາໃໝ່ນີ້ຕ້ອງເປັນຈຳນວນຊົ່ວໂມງສະເລ່ຍທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດວຽກໃນແຕ່ລະອາທິດໃນປີທີ່ຜ່ານມາ, ເຊິ່ງເປັນເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນໄປສູ່ລາຍໄດ້ທີ່ໝັ້ນຄົງຫຼາຍຂຶ້ນ.

ອີກທາງເລືອກໜຶ່ງແມ່ນ ສັນຍາຕໍ່າສຸດ-ສູງສຸດ . ສັນຍານີ້ກຳນົດຈຳນວນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່າສຸດ ແລະ ຈຳນວນຊົ່ວໂມງສູງສຸດທີ່ພະນັກງານສາມາດຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຮັດວຽກໄດ້. ມັນສ້າງຄວາມສົມດຸນ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມໝັ້ນຄົງທາງດ້ານການເງິນໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງຮັກສາຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການດຳເນີນງານໃນລະດັບໜຶ່ງ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈໂຄງສ້າງທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຈໍາເປັນ. ການເລືອກສັນຍາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຫຼືການຕີຄວາມຜິດກົດລະບຽບສາມາດສົ່ງຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຈາກການສ້າງຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານແບບຖາວອນໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈທີ່ຈະປະເຊີນກັບການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນ. ການດູແລເລັກນ້ອຍແລະຄວາມສົນໃຈໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຈະສ້າງພື້ນຖານທີ່ຍຸຕິທໍາ, ສອດຄ່ອງ, ແລະແຂງສໍາລັບສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທັງຫມົດ.

ຄູ່ມືຂອງເຈົ້າກ່ຽວກັບສິດທິຂອງພະນັກງານ ແລະໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງ

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການເຮັດທຸລະກຳງ່າຍໆເທົ່ານັ້ນ. ລອງຄິດເບິ່ງວ່າມັນເປັນມາດຕະຖານທີ່ສົມດຸນຢ່າງລະມັດລະວັງ, ໂດຍມີສິດທາງກົດໝາຍຢູ່ດ້ານໜຶ່ງ ແລະ ໜ້າທີ່ຢູ່ອີກດ້ານໜຶ່ງ. ການເຂົ້າໃຈການເຄື່ອນໄຫວນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຫຼາຍສຳລັບທຸກຄົນທີ່ກຳລັງຊອກຫາຕະຫຼາດແຮງງານຂອງເນເທີແລນ, ເພາະວ່າ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ ໄດ້ກຳນົດຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຊັດເຈນສຳລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ຂອບກົດໝາຍນີ້ໄປໄກກວ່າສິ່ງທີ່ຂຽນໄວ້ໃນສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າ. ມັນສໍາຜັດກັບທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຈາກເງິນເດືອນແລະຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງທ່ານກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນເວລາທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເນື່ອງຈາກການເຈັບປ່ວຍ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ແປເປັນຊຸດພັນທະທີ່ສໍາຄັນທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການດູແລ.

ມູນນິທິຂອງວຽກງານຍຸດຕິທໍາ

ໃນລະດັບພື້ນຖານທີ່ສຸດ, ທຸກໆພະນັກງານຄົນດຽວໃນປະເທດເນເທີແລນຖືກປົກປ້ອງໂດຍກົດຫມາຍທີ່ຄຸ້ມຄອງເງິນເດືອນຂັ້ນຕ່ໍາ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ແລະໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນທີ່ຈໍາເປັນ.

ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ ຳ ຕາມກົດໝາຍ ຈະຖືກປັບສອງຄັ້ງຕໍ່ປີ (ໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ ແລະ ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ) ເພື່ອໃຫ້ທັນກັບເສດຖະກິດ. ສິ່ງນີ້ຮັບປະກັນມາດຕະຖານການດຳລົງຊີວິດພື້ນຖານສຳລັບພະນັກງານທຸກຄົນທີ່ມີອາຍຸ 21 ປີຂຶ້ນໄປ, ໂດຍມີອັດຕາທີ່ຫຼຸດລົງສຳລັບພະນັກງານໜຸ່ມ.

ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຍັງຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ( Arbeidstijdenwet ). ກົດໝາຍສະບັບນີ້ກຳນົດຂໍ້ຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກປະຈຳວັນ ແລະ ປະຈຳອາທິດ, ກຳນົດເວລາພັກຜ່ອນ, ແລະ ມີກົດລະບຽບສະເພາະສຳລັບສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກກາງຄືນ ແລະ ການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ. ຈຸດປະສົງທັງໝົດແມ່ນເພື່ອປົກປ້ອງສຸຂະພາບ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານໂດຍການປ້ອງກັນການໝົດໄຟ. ສຳລັບຂໍ້ມູນລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການປົກປ້ອງຫຼັກເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດຊອກຫາຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ສິດທິໃນການຈ້າງງານທີ່ສຳຄັນໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ສິດທິໃນວັນພັກ ແລະເວລາພັກຜ່ອນ

ການພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງບໍ່ແມ່ນສິດທິພິເສດ; ມັນເປັນສິດທິທາງກົດໝາຍ. ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບຈຳນວນຊົ່ວໂມງພັກຜ່ອນຂັ້ນຕ່ຳເທົ່າກັບ ສີ່ເທົ່າຂອງ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປະຈຳອາທິດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນແຕ່ລະປີ. ສະນັ້ນ, ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກ 40 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບ 160 ຊົ່ວໂມງ ຫຼື 20 ມື້ ຂອງການພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.

ມັນເປັນເລື່ອງທຳມະດາທີ່ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAOs) ຫຼື ສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນຈະມີຄວາມເອື້ອເຟື້ອເຜື່ອແຜ່ຫຼາຍກວ່າ, ໂດຍມັກຈະໃຫ້ເວລາ 25 ມື້ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ພະນັກງານຍັງໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນວັນພັກ ( vakantiegeld ), ເຊິ່ງເປັນເງິນໂບນັດຢ່າງໜ້ອຍ 8% ຂອງເງິນເດືອນລວມປະຈຳປີຂອງເຂົາເຈົ້າ , ເຊິ່ງປົກກະຕິແລ້ວຈະຈ່າຍໃນເດືອນພຶດສະພາ ຫຼື ມິຖຸນາ.

ອະທິບາຍໜ້າທີ່ຂອງການດູແລ
ນອກເຫນືອຈາກກົດລະບຽບສະເພາະທັງຫມົດ, ນາຍຈ້າງມີ "ຫນ້າທີ່ດູແລ" ທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງ (zorgplicht). ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອສະຫນອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພແລະມີສຸຂະພາບດີ, ດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ຊັດເຈນເພື່ອປ້ອງກັນອຸປະຕິເຫດ, ການບາດເຈັບ, ແລະພະຍາດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ. ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ແທ້ຈິງຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ.

ບົດບາດຂອງນາຍຈ້າງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ

ບໍ່ມີບ່ອນໃດທີ່ເປັນໜ້າທີ່ຂອງການດູແລນີ້ປາກົດຂື້ນຫຼາຍກວ່າກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ. ລະບຽບການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບາງອັນທີ່ສົມບູນແບບທີ່ສຸດໃນເອີຣົບ ແລະວາງຄວາມຮັບຜິດຊອບອັນໃຫຍ່ຫຼວງໄວ້ເທິງບ່າຂອງນາຍຈ້າງ.

ຖ້າພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງຈ່າຍເງິນຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ ເປັນເວລາສູງສຸດ ສອງປີເຕັມ (104 ອາທິດ). ໃນປີທຳອິດ, ການຈ່າຍເງິນນີ້ບໍ່ສາມາດຫຼຸດລົງຕໍ່າກວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ.

ແຕ່ດ້ານການເງິນແມ່ນພຽງແຕ່ເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງເລື່ອງ. ນາຍຈ້າງຍັງຕ້ອງເປັນຄູ່ຮ່ວມງານຢ່າງຫ້າວຫັນໃນການຟື້ນຟູແລະການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃຫມ່ຂອງພະນັກງານ. ນີ້​ປະ​ກອບ​ມີ​:

• ການສ້າງແຜນການປະຕິບັດ: ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າເຮັດວຽກໂດຍກົງກັບພະນັກງານແລະທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ເພື່ອວາງແຜນເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນກັບໄປບ່ອນເຮັດວຽກ.
• ຊອກຫາວຽກທີ່ເຫມາະສົມ: ຖ້າລູກຈ້າງບໍ່ສາມາດກັບຄືນໄປເຮັດວຽກເກົ່າໄດ້, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພະຍາຍາມຊອກຫາພາລະບົດບາດທີ່ເຫມາະສົມອື່ນພາຍໃນບໍລິສັດ.
• ສຳຫຼວດຕົວເລືອກພາຍນອກ: ຖ້າບໍ່ມີພາລະບົດບາດພາຍໃນທີ່ເຫມາະສົມ, ນາຍຈ້າງກໍ່ຕ້ອງຊ່ວຍພະນັກງານຊອກຫາວຽກທີ່ເຫມາະສົມກັບບໍລິສັດອື່ນ.

ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມຫນ້າທີ່ການປະຕິສັງຂອນເຫຼົ່ານີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ລວມທັງການຖືກສັ່ງໃຫ້ສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານເປັນປີທີສາມ. ມັນພຽງແຕ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າລະບົບດັ່ງກ່າວມີບົດບາດສະຫນັບສະຫນູນນາຍຈ້າງຢ່າງຈິງຈັງ, ເສີມສ້າງລັກສະນະການປົກປ້ອງຂອງກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງແລະການຮັບປະກັນການເຈັບປ່ວຍບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າຈະສູນເສຍວຽກຂອງທ່ານໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ການ​ຍົກ​ເລີກ​ແລະ​ການ​ຍົກ​ເລີກ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ແທ້​ຈິງ​ແນວ​ໃດ

ການປ່ອຍພະນັກງານອອກໄປໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍຄືກັບການຕັດສິນໃຈວ່າມັນຈົບລົງແລ້ວ. ມັນເປັນຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງສູງ, ໂລກທີ່ຫ່າງໄກຈາກການຈ້າງງານ "ຕາມໃຈມັກ" ທີ່ພົບເລື້ອຍໃນປະເທດອື່ນໆ. ລັກສະນະການປົກປ້ອງຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດຢຸດຕິສັນຍາໄດ້ຕາມໃຈມັກ; ທ່ານຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ບັງຄັບ ແລະ ສະເພາະເຈາະຈົງຫຼາຍ.

ການພະຍາຍາມຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍບໍ່ມີການຍຶດຫມັ້ນໃນກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຕົກຢູ່ໃນບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ. ລະບົບດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອອກແບບໂດຍເຈດຕະນາເພື່ອປ້ອງກັນການໄລ່ອອກໂດຍຕົນເອງ, ວາງພາລະຂອງຫຼັກຖານຕໍ່ກັບນາຍຈ້າງເພື່ອຢືນຢັນການຕັດສິນໃຈ.

ນີ້ ໝາຍ ຄວາມວ່າແນວໃດໃນການປະຕິບັດແມ່ນວ່າທຸກໆການຢຸດເຊົາຕ້ອງມີສາເຫດທີ່ຈະແຈ້ງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນ.

ມູນນິທິຂອງການຍົກຟ້ອງ Dossieropbouw

ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຄິດກ່ຽວກັບເສັ້ນທາງໃດທີ່ຈະຢຸດຕິການສົມລົດ, ມີແນວຄວາມຄິດທີ່ສຳຄັນຢ່າງໜຶ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງເປັນແມ່ບົດຄື: ເອກະ ສານບັນທຶກຄະດີ. ນີ້ແປວ່າການສ້າງເອກະສານຄະດີທີ່ສົມບູນແບບ. ໃຫ້ຄິດວ່າມັນເປັນຫຼັກຖານທີ່ທ່ານຈະຕ້ອງນຳສະເໜີເພື່ອພິສູດວ່າປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງໄປ. ຖ້າບໍ່ມີບັນທຶກທີ່ເກັບຮັກສາໄວ້ຢ່າງລະອຽດ, ຄວາມພະຍາຍາມໃດໆໃນການຢຸດຕິການສົມລົດເກືອບຈະລົ້ມເຫຼວຢ່າງແນ່ນອນ.

ໄຟລ໌ນີ້ຈໍາເປັນຕ້ອງມີທຸກຢ່າງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ ແລະການກະທໍາທີ່ທ່ານໄດ້ປະຕິບັດໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ລວມທັງສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ:

• ການທົບທວນຄືນປະສິດທິພາບທີ່ບັນທຶກບັນຫາສະເພາະແລະເປົ້າຫມາຍ.
• ອີເມວ ແລະຈົດໝາຍທາງການທີ່ລາຍລະອຽດຄຳເຕືອນ ແລະຄຳຄິດເຫັນ.
• ນາທີ ຫຼືບັນທຶກການສົນທະນາກ່ຽວກັບແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ.
• ຫຼັກຖານສະແດງຂອງການຝຶກອົບຮົມ, ຄູຝຶກສອນ, ຫຼືການສະຫນັບສະຫນູນໃດໆທີ່ທ່ານສະເຫນີເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນສໍາເລັດ.

Dossier ທີ່ເຂັ້ມແຂງບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການເກັບກໍາຂໍ້ຄິດເຫັນໃນທາງລົບ. ມັນຍັງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ໃຫ້ລູກຈ້າງໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງເພື່ອປັບປຸງ. ວິທີ​ການ​ສະໜັບສະໜູນ​ຢ່າງ​ຕັ້ງໜ້າ​ນີ້​ແມ່ນ​ຄວາມ​ຄາດ​ຫວັງ​ທີ່​ສຳຄັນ​ໃນ​ລະບົບ​ໂຮນລັງ.

ການ​ເກັບ​ຮັກ​ສາ​ການ​ບັນ​ທຶກ​ຢ່າງ​ພາກ​ພຽນ​ນີ້​ເປັນ​ພື້ນ​ຖານ​ອັນ​ແທ້​ຈິງ​ຂອງ​ການ​ຢຸດ​ເຊົາ​ສົບ​ຜົນ​ສໍາ​ເລັດ. ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງ dossier ຂອງທ່ານຈະສົ່ງຜົນກະທົບໂດຍກົງຕໍ່ໂອກາດຂອງທ່ານໃນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເອື້ອອໍານວຍ, ບໍ່ວ່າເສັ້ນທາງໃດທີ່ທ່ານຈະສິ້ນສຸດເຖິງ.

ສອງເສັ້ນທາງຕົ້ນຕໍໃນການຢຸດເຊົາ

ເມື່ອທ່ານມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະເອກະສານແຂງເພື່ອສໍາຮອງຂໍ້ມູນ, ກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງສະເຫນີສອງເສັ້ນທາງທາງການຕົ້ນຕໍສໍາລັບການໄລ່ພະນັກງານອອກ.

1. ການອະນຸຍາດຈາກ UWV (Employee Insurance Agency): ນີ້​ແມ່ນ​ເສັ້ນ​ທາງ​ບັງ​ຄັບ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ທີ່​ກ່ຽວ​ຂ້ອງ​ກັບ​ເຫດ​ຜົນ​ທາງ​ເສດ​ຖະ​ກິດ​ທຸ​ລະ​ກິດ​, ເຊັ່ນ​ວ່າ​ການ​ຊໍ້າ​ຊ້ອນ​, ຫຼື​ສໍາ​ລັບ​ຄວາມ​ບໍ່​ສາ​ມາດ​ຂອງ​ພະ​ນັກ​ງານ​ໃນ​ໄລ​ຍະ​ຍາວ (ການ​ເຈັບ​ປ່ວຍ​ທີ່​ແກ່​ຍາວ​ຫຼາຍ​ກ​່​ວາ ສອງ​ປີ). ນາຍຈ້າງສົ່ງໃບຄໍາຮ້ອງໃຫ້ UWV, ເຊິ່ງຫຼັງຈາກນັ້ນປະເມີນວ່າເຫດຜົນຖືກຕ້ອງແລະຖ້າທຸກຂັ້ນຕອນທາງກົດຫມາຍຖືກປະຕິບັດຕາມ.
2. ການຍຸບເລີກ ໂດຍ ສານຂັ້ນເມືອງ: ສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບບຸກຄົນ, ເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ການປະພຶດທີ່ບໍ່ດີ, ຫຼືຄວາມສໍາພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍໂດຍພື້ນຖານ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮ້ອງຟ້ອງຕໍ່ສານ. ຜູ້ພິພາກສາຈະທົບທວນຄືນເອກະສານຄະດີແລະຟັງການໂຕ້ຖຽງຂອງທັງສອງຝ່າຍກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະຍົກເລີກສັນຍາ.

ທາງເລືອກບໍ່ຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ; ເຫດຜົນສໍາລັບການໄລ່ອອກກໍານົດວ່າເສັ້ນທາງໃດທີ່ເຈົ້າຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ.

ການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນຂອງເສັ້ນທາງທາງເລືອກ

ມາຮອດປະຈຸບັນ, ວິທີການທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຜ່ານການຕົກລົງຮ່ວມກັນ. ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈລະຈາ ຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ , ເຊິ່ງຮູ້ຈັກກັນໃນພາສາໂຮນລັງວ່າ vaststellingsovereenkomst (VSO). ສັນຍາທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍນີ້ລະບຸເງື່ອນໄຂຂອງການອອກຈາກວຽກ, ລວມທັງມື້ສຸດທ້າຍຂອງການຈ້າງງານ, ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍໃດໆ (ເຊິ່ງມັກຈະປະກອບມີການຈ່າຍເງິນຜ່ານການດຳເນີນງານຕາມກົດໝາຍ), ແລະ ການຍົກເວັ້ນຈາກການຮຽກຮ້ອງໃນອະນາຄົດ.

ເສັ້ນທາງນີ້ສະເໜີຄວາມແນ່ນອນ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍຫຼີກລ່ຽງການຕໍ່ສູ້ທາງກົດໝາຍທີ່ຍາວນານ, ຄາດເດົາບໍ່ໄດ້ ແລະ ມັກຈະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ. ສິ່ງສຳຄັນ, ພະນັກງານຕ້ອງເຂົ້າຮ່ວມດ້ວຍຄວາມເຕັມໃຈ ແລະ ມີ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ 14 ມື້ ຫຼັງຈາກເຊັນສັນຍາ, ເຊິ່ງໃນລະຫວ່າງນັ້ນເຂົາເຈົ້າສາມາດຖອນຄືນການຍິນຍອມຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ມີການລົງໂທດ. ເພື່ອເຂົ້າໄປເບິ່ງຕົວເລືອກເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງລະອຽດ, ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາຄູ່ມືນີ້ກ່ຽວກັບ ວິທີການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ນອກເຫນືອຈາກຂະບວນການທັນທີທັນໃດ, ມັນຍັງສົມຄວນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນກັບບັນທຶກການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຫຼັງຈາກການຢຸດເຊົາ, ເພາະວ່ານີ້ມັກຈະເປັນຄວາມກັງວົນທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບພະນັກງານ. ບໍ່ວ່າຈະເປັນຜ່ານ UWV, ສານ, ຫຼືຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນ, ການນໍາທາງກົດລະບຽບການຢຸດເຊົາຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການວາງແຜນທີ່ລະມັດລະວັງ, ເອກະສານທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ແລະຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍ.

ປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ

ການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຫຼາຍກວ່າການອອກກຳລັງກາຍທີ່ເຂັ້ມງວດ. ມັນກ່ຽວກັບຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ການເຄົາລົບຫຼັກການຫຼັກຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງປະເທດເນເທີແລນ ຢ່າງແທ້ຈິງ . ສຳລັບທຸລະກິດສາກົນໃດກໍ່ຕາມ, ນີ້ໝາຍເຖິງການເຂົ້າໃຈລາຍລະອຽດທີ່ກຳນົດຄວາມສຳພັນໃນການເຮັດວຽກຂອງຊາວເນເທີແລນ, ໂດຍສະເພາະເມື່ອເວົ້າເຖິງການຈັດປະເພດທີມງານຂອງທ່ານ ແລະ ການຈ້າງງານຈາກຕ່າງປະເທດ.

ສອງຂົງເຂດ, ໂດຍສະເພາະ, ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງທ່ານ: ບອກຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຜູ້ຮັບເຫມົາເອກະລາດແລະພະນັກງານ, ແລະປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບການນໍາເອົາພອນສະຫວັນຕ່າງປະເທດເຂົ້າມາໃນປະເທດ. ຄວາມຜິດພາດຢູ່ບ່ອນນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດການເຈັບຫົວທາງກົດໝາຍ ແລະທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ທຳລາຍການດຳເນີນງານຂອງເຈົ້າ ແລະທຳລາຍຊື່ສຽງທີ່ຍາກລຳບາກຂອງເຈົ້າ.

ສິ່ງທ້າທາຍຂອງການຈ້າງຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ

ໜຶ່ງໃນກັບດັກການປະຕິບັດຕາມທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນການຈັດປະເພດພະນັກງານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ເສັ້ນແບ່ງລະຫວ່າງຜູ້ຮັບເໝົາເອກະລາດທີ່ແທ້ຈິງ - ທີ່ຮູ້ຈັກກັນໃນນາມ zzp'er ( zelfstandige zonder personeel ) - ແລະພະນັກງານທີ່ປອມຕົວອາດເບິ່ງຄືວ່າມົວໆ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ໂຮນລັງເຫັນມັນເປັນສີດຳ ແລະ ມີທ່າທີທີ່ໜັກແໜ້ນຕໍ່ຕ້ານສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເອີ້ນວ່າ schijnzelfstandigheid , ຫຼື "ການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ".

ລັດ​ຖະ​ບານ​ກຳ​ລັງ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຕໍ່​ເລື່ອງ​ນີ້​ຢ່າງ​ຕັ້ງ​ໜ້າ​ເພື່ອ​ປົກ​ປ້ອງ​ສິດ​ຂອງ​ຄົນ​ງານ ແລະ​ຮັບ​ປະ​ກັນ​ວ່າ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ໄດ້​ຮັບ​ຜົນ​ປະ​ໂຫຍດ​ທີ່​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ໄດ້​ຮັບ. ການບັງຄັບໃຊ້ແມ່ນເຄັ່ງຄັດ, ແລະພາລະຂອງຫຼັກຖານສະແດງແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ອອກແຮງງານແມ່ນຕົນເອງທີ່ແທ້ຈິງ. ​ການ​ເຮັດ​ຜິດ​ສາມາດ​ນຳ​ໄປ​ສູ່​ການ​ປັບ​ໃໝ​ແລະ​ເສຍ​ພາສີ​ຄືນ​ຢ່າງ​ໜັກໜ່ວງ, ​ເຮັດ​ໃຫ້​ມັນ​ເປັນ​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ​ວ່າ​ລັດຖະບານ​ຕ້ອງການ​ໃຫ້​ຄົນ​ງານ​ທັງ​ໝົດ​ມີ​ຄວາມ​ປອດ​ໄພ​ໃນ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ຢ່າງ​ເປັນ​ທາງ​ການ.

ດັ່ງນັ້ນ, ເຈົ້າໂທຫາທີ່ຖືກຕ້ອງໄດ້ແນວໃດ? ມັນທັງຫມົດມາລົງໃນຄວາມເປັນຈິງຂອງການພົວພັນການເຮັດວຽກ, ບໍ່ພຽງແຕ່ປ້າຍຊື່ໃນສັນຍາ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ສຳຄັນ: ເຈົ້າໜ້າທີ່ໂຮນລັງຈະພິຈາລະນາຂ້າມຫົວຂໍ້ຂອງສັນຍາເພື່ອວິເຄາະຄວາມເປັນຈິງປະຈຳວັນ. ຖ້າຄວາມສຳພັນເບິ່ງຄືວ່າເປັນການຈ້າງງານ - ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າມີສິດອຳນາດ, ແຮງງານສ່ວນຕົວ, ແລະຄ່າແຮງງານ - ເກືອບແນ່ນອນວ່າມັນຈະຖືກປະຕິບັດແບບນັ້ນ, ບໍ່ວ່າຂໍ້ຕົກລົງຂອງທ່ານຈະເວົ້າແນວໃດກໍຕາມ.

ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການສ້າງຄວາມສໍາພັນ "ການຈ້າງງານປອມ", ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສໍາຄັນ. ເຈົ້າ ໜ້າ ທີ່ພາສີແລະສານຊາວໂຮນລັງເບິ່ງຫຼາຍປັດໃຈເພື່ອ ກຳ ນົດວ່າຜູ້ໃດຜູ້ ໜຶ່ງ ມີທຸລະກິດແທ້ໆ ສຳ ລັບຕົວເອງຫຼືແມ່ນ, ເພື່ອຈຸດປະສົງແລະຈຸດປະສົງທັງ ໝົດ, ເປັນພະນັກງານ. ບັນຊີລາຍການກວດການີ້ແບ່ງອອກເງື່ອນໄຂທີ່ສໍາຄັນ.

ພະນັກງານທຽບກັບຜູ້ຮັບເຫມົາເອກະລາດ (ZZP'er).

ໃນທີ່ສຸດ, ບໍ່ມີປັດໃຈດຽວທີ່ຕັດສິນ. ເຈົ້າຫນ້າທີ່ເບິ່ງຮູບພາບທັງຫມົດ. ຖ້າຄໍາແນະນໍາດ້ານການດຸ່ນດ່ຽງຕໍ່ຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານ, ທ່ານອາດຈະຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມທີ່ຈ່າຍຄືນ, ເງິນເດືອນວັນພັກ, ແລະຄ່າປະກັນໄພບໍານານ, ພ້ອມກັບການປະເຊີນກັບການປັບໄຫມທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ.

ຈ້າງຄົນເກັ່ງຕ່າງປະເທດ ວິທີທີ່ຖືກຕ້ອງ

ສໍາລັບທຸລະກິດທີ່ຊອກຫາການນໍາເອົາຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກພາຍນອກສະຫະພາບເອີຣົບ, ການຊີ້ນໍາການເຂົ້າເມືອງແລະກົດລະບຽບການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນຈໍາເປັນ. ປະເທດເນເທີແລນມີຫຼາຍໂຄງການທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະ, ແຕ່ພວກເຂົາມາພ້ອມກັບຄວາມຕ້ອງການສະເພາະຫຼາຍ.

ເສັ້ນທາງທີ່ນິຍົມໃຊ້ຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນ ໃບອະນຸຍາດຍ້າຍຖິ່ນຖານທີ່ມີທັກສະສູງ (ຫຼື kennismigrantenregeling ). ໂຄງການນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ບໍລິສັດຕ່າງໆຈ້າງພະນັກງານທີ່ບໍ່ແມ່ນ EU ທີ່ມີຄວາມຊ່ຽວຊານ, ແຕ່ພຽງແຕ່ຖ້າພວກເຂົາຕອບສະໜອງເງື່ອນໄຂສຳຄັນບາງຢ່າງເທົ່ານັ້ນ:

• ຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ: ບໍລິສັດຂອງທ່ານທໍາອິດຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸມັດແລະລົງທະບຽນກັບບໍລິການຄົນເຂົ້າເມືອງແລະທໍາມະຊາດ (IND) ເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ. ນີ້ແມ່ນບາດກ້າວທໍາອິດທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້.
• ເກນເງິນເດືອນ: ອາຊີບເຄື່ອນຍ້າຍຕ້ອງໄດ້ຮັບເງິນເດືອນລວມທຸກເດືອນທີ່ບັນລຸລະດັບຕໍ່າສຸດ. ຕົວເລກນີ້ຖືກດັດແປງໃນແຕ່ລະປີ, ດັ່ງນັ້ນທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງກວດເບິ່ງອັດຕາປະຈຸບັນ.
• ສັນຍາການຈ້າງງານ: ສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ເປັນທາງການ, ທີ່ຖືກຕ້ອງຈະຕ້ອງມີຢູ່ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດເລີ່ມການສະໝັກໄດ້.

ແລະແນ່ນອນ, ສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ມີຮອຍຕີນສາກົນ, ການປະຕິບັດຕາມບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ຊາຍແດນ. ການຮັກສາຢ່າງຫນັກແຫນ້ນກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການດໍາເນີນທຸລະກິດທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນຕະຫຼາດໂຮນລັງ.

ຄໍາຖາມທົ່ວໄປກ່ຽວກັບກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ

ການເຂົ້າໄປສຶກສາ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງປະເທດເນເທີແລນ ອາດຮູ້ສຶກຄືກັບການລວບລວມປິດສະໜາທີ່ສັບສົນ. ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຄິດວ່າທ່ານມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບພາບລວມ, ສະຖານະການສະເພາະໃນໂລກຕົວຈິງກໍ່ປາກົດຂຶ້ນທີ່ຕ້ອງການຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໂດຍກົງ.

ພາກນີ້ໄດ້ຮັບສິດທິໃນຈຸດ, ແກ້ໄຂບາງຄໍາຖາມເລື້ອຍໆທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາພົບຈາກທັງນາຍຈ້າງແລະພະນັກງານ. ພວກເຮົາໄດ້ແຍກຫົວຂໍ້ທີ່ຫຼອກລວງເຫຼົ່ານີ້ອອກເປັນຄໍາອະທິບາຍແບບກົງໄປກົງມາເພື່ອໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນໃນການເຮັດວຽກປະຈໍາວັນຂອງທ່ານ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການບັງຄັບສໍາລັບການຍົກເລີກສັນຍາແມ່ນຫຍັງ?

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການແມ່ນຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ແລະກົດລະບຽບແມ່ນຊັດເຈນຫຼາຍ. ສຳລັບພະນັກງານ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍແມ່ນດີ ແລະ ງ່າຍດາຍ: ໜຶ່ງເດືອນ . ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາມີປ່ອງຢ້ຽມມາດຕະຖານໃນການວາງແຜນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຂອງພວກເຂົາ.

ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ມັນເປັນເລື່ອງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການແມ່ນຜູກມັດໂດຍກົງກັບໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານຢູ່ກັບບໍລິສັດ. ທ່ານສາມາດຄິດວ່າມັນເປັນຂະຫນາດເລື່ອນທີ່ໃຫ້ລາງວັນຄວາມສັດຊື່ທີ່ມີຄວາມປອດໄພຫຼາຍຂຶ້ນ.

• ຫນ້ອຍກວ່າ 5 ປີຂອງການບໍລິການ: ແຈ້ງການ 1 ເດືອນ
• 5 ຫາ 10 ປີ​ຂອງ​ການ​ບໍ​ລິ​ການ​: ແຈ້ງການ 2 ເດືອນ
• 10 ຫາ 15 ປີ​ຂອງ​ການ​ບໍ​ລິ​ການ​: ແຈ້ງການ 3 ເດືອນ
• 15 ປີ​ຫຼື​ຫຼາຍ​ກວ່າ​ຂອງ​ການ​ບໍ​ລິ​ການ​: ແຈ້ງການ 4 ເດືອນ

ປະຈຸບັນ, ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAO). ແຕ່ມີຂໍ້ແມ້ທີ່ສຳຄັນຄື: ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງຫຼາຍ ກວ່າຢ່າງໜ້ອຍສອງເທົ່າ ຂອງພະນັກງານສະເໝີ. ສະນັ້ນ, ຖ້າທ່ານຂໍໃຫ້ພະນັກງານຕົກລົງເຫັນດີກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການສອງເດືອນ, ທ່ານຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຢ່າງໜ້ອຍສີ່ເດືອນ.

ເງື່ອນໄຂທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນແມ່ນສາມາດບັງຄັບໄດ້ສະເໝີບໍ?

ບໍ່ແມ່ນແທ້ໆ. ຂໍ້ທີ່ບໍ່ໄດ້ແຂ່ງຂັນແມ່ນຢູ່ໄກຈາກສິ່ງທີ່ແນ່ນອນ ແລະຖືກຈຳກັດຢ່າງໜັກພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ສານໄດ້ກວດກາພວກເຂົາຢ່າງລະມັດລະວັງເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ກີດກັນພະນັກງານຈາກການຊອກຫາວຽກອື່ນຢ່າງບໍ່ຍຸຕິທໍາ. ສໍາລັບຜູ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນທີ່ຈະຖືວ່າຖືກຕ້ອງ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ເປັນຜູ້ໃຫຍ່.

ປະເພດຂອງສັນຍາຍັງມີບົດບາດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ໃນສັນຍາຖາວອນ (ບໍ່ກໍານົດ), ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນສາມາດຍຶດຫມັ້ນ, ໃຫ້ເງື່ອນໄຂຂອງມັນ - ເຊັ່ນ: ພື້ນທີ່ທາງພູມສາດ, ໄລຍະເວລາ, ແລະປະເພດຂອງກິດຈະກໍາທີ່ມັນຈໍາກັດ - ແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນ.

ສໍາລັບສັນຍາກໍານົດເວລາ, ເຖິງແມ່ນວ່າ, ກົດລະບຽບແມ່ນຫຼາຍ, ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຈະຖືກພິຈາລະນາໂດຍອັດຕະໂນມັດວ່າບໍ່ຖືກຕ້ອງ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າ ນາຍຈ້າງສາມາດພິສູດຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ສຳຄັນທີ່ຕ້ອງການມັນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນການອອກກຳລັງກາຍແບບປິດກ່ອງ; ການໃຫ້ເຫດຜົນຕ້ອງຖືກຂຽນໂດຍກົງໃສ່ໃນສັນຍາ, ໂດຍອະທິບາຍຢ່າງຊັດເຈນວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານສະເພາະຄົນນັ້ນຈຶ່ງເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ເປັນເອກະລັກຕໍ່ທຸລະກິດ.

ໃນທີ່ສຸດ, ສານໂຮນລັງມີຄໍາເວົ້າສຸດທ້າຍ. ຜູ້ພິພາກສາສາມາດຖິ້ມຂໍ້ຄວາມທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທັງຫມົດ, ຫຍໍ້ໄລຍະເວລາຂອງຕົນ, ຫຍໍ້ຂອບເຂດຂອງຕົນ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງສັ່ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍພະນັກງານໃນຂະນະທີ່ຜູ້ທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນແມ່ນການເຄື່ອນໄຫວ.

ການຈ່າຍເງິນການຫັນປ່ຽນແມ່ນຫຍັງ ແລະໃຜໄດ້ຮັບມັນ?

ການ ຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ ( transitievergoeding ) ແມ່ນຊື່ທາງການສຳລັບເງິນຊົດເຊີຍຄ່າຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນ. ມັນເປັນການຈ່າຍເງິນບັງຄັບທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍເມື່ອພວກເຂົາເລີ່ມການສິ້ນສຸດສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ຕໍ່ອາຍຸສັນຍາການຈ້າງງານທີ່ມີໄລຍະເວລາກຳນົດ.

ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນແທ້ໆກ່ຽວກັບກົດລະບຽບນີ້ແມ່ນວິທີການນໍາໃຊ້ຢ່າງກວ້າງຂວາງ. ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນໂອນຈາກມື້ທໍາອິດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການເຮັດວຽກ, ບໍ່ວ່າຈະຢູ່ໃນສັນຍາກໍານົດເວລາຫຼືຖາວອນ. ສິດທິນີ້ເກີດຂຶ້ນກັບປະເພດການໄລ່ອອກສ່ວນໃຫຍ່, ລວມທັງການຊໍ້າຊ້ອນ ຫຼືການຢຸດເຊົາຜ່ານສານ.

ຈໍານວນການຈ່າຍເງິນແມ່ນຄິດໄລ່ໂດຍໃຊ້ສອງປັດໃຈສໍາຄັນ: ເງິນເດືອນລວມຂອງພະນັກງານແລະໄລຍະເວລາການບໍລິການຂອງພວກເຂົາ. ສູດແມ່ນຫນຶ່ງສ່ວນສາມຂອງເງິນເດືອນຂອງແຕ່ລະປີຂອງການບໍລິການ.

ຈຸດປະສົງຢ່າງເປັນທາງການຂອງການຈ່າຍເງິນນີ້ແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສ້າງຊ່ອງຫວ່າງໄປສູ່ວຽກຕໍ່ໄປຂອງພວກເຂົາ. ມັນມີຈຸດປະສົງເພື່ອສະຫນອງທຶນສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມ, ການບໍລິການທົດແທນ, ຫຼືພຽງແຕ່ກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍດໍາລົງຊີວິດໃນລະຫວ່າງການລ່າສັດ. ມັນເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນເບາະດ້ານການເງິນ, ເຮັດໃຫ້ຄວາມອ່ອນເພຍຂອງການສູນເສຍວຽກເຮັດ.

ໄລຍະເວລາການທົດລອງຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ຢູ່ໃນສັນຍາທັງຫມົດບໍ?

ໄລຍະເວລາທົດລອງໃຊ້ ( proeftijd ) ໃຫ້ໄລຍະເວລາທົດລອງໃຊ້ແກ່ທັງສອງຝ່າຍ, ແຕ່ການນຳໃຊ້ຂອງພວກມັນແມ່ນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ພວກມັນບໍ່ແມ່ນຄຸນສົມບັດມາດຕະຖານທີ່ທ່ານສາມາດເພີ່ມເຂົ້າໃນທຸກໆສັນຍາ ແລະ ຖືກຫ້າມຢ່າງສິ້ນເຊີງໃນບາງກໍລະນີ.

ກົດລະບຽບທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດທີ່ຕ້ອງຈື່ໄວ້ຄື ໄລຍະທົດລອງວຽກ ບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ ໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດທີ່ມີໄລຍະເວລາຫົກເດືອນ ຫຼື ໜ້ອຍກວ່າ. ນີ້ແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ເຂັ້ມງວດທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຢຸດບົດບາດໄລຍະສັ້ນຈາກການເປັນພຽງການທົດລອງເຮັດວຽກເກືອບທັງໝົດ.

ສໍາລັບສັນຍາອື່ນໆ, ຄວາມຍາວທີ່ອະນຸຍາດແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ:

• ສັນຍາລະຫວ່າງ 6 ເດືອນຫາ 2 ປີ: ທ່ານສາມາດມີສູງສຸດຂອງ ຫນື່ງ​ເດືອນ.
• ສັນຍາຖາວອນ ຫຼື ສັນຍາກໍານົດເວລາ 2 ປີຂຶ້ນໄປ: ສູງສຸດຂອງ ສອງ​ເດືອນ ຖືກອະນຸຍາດ.

ສໍາລັບໄລຍະເວລາທົດລອງໃດທີ່ຈະຖືກຕ້ອງ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນທີ່ຈະເລີ່ມວຽກ, ແລະມັນຕ້ອງມີຄວາມຍາວດຽວກັນສໍາລັບທັງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ. ໃນລະຫວ່າງເວລານີ້, ຝ່າຍໃດຝ່າຍຫນຶ່ງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາທັນທີ, ໂດຍບໍ່ມີການແຈ້ງການແລະບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ. ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລາທົດລອງເປັນປະໂຫຍດ, ແຕ່ວ່າທ່ານພຽງແຕ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງມັນໄດ້ໂດຍການຢູ່ໃນສາຍທາງກົດຫມາຍທີ່ເຄັ່ງຄັດເຫຼົ່ານີ້.