ຂໍ້ຫ້າມແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ: ມັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ເມື່ອໃດ?

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ (concurrentiebeding) ໃນສັນຍາຈ້າງງານໄລຍະເວລາກຳນົດແມ່ນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງເປັນຂໍ້ຍົກເວັ້ນເທົ່ານັ້ນ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:653(2) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW), ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຕ້ອງມີແຮງຈູງໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງນາຍຈ້າງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນຈຳເປັນຍ້ອນຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ການບໍລິການທີ່ໜ້າສົນໃຈ (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen); ຖ້າບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈດັ່ງກ່າວ, ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຈະເປັນໂມຄະ ແລະ ບໍ່ສາມາດສ້ອມແປງໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ.

ກົດລະບຽບດັ່ງກ່າວຕັດສິນຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນໃຫຍ່ກ່ຽວກັບຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາຊົ່ວຄາວ. ຂ້າງລຸ່ມນີ້ພວກເຮົາອະທິບາຍວ່າເວລາໃດທີ່ຂໍ້ຍົກເວັ້ນນີ້ໃຊ້ໄດ້, ວິທີທີ່ສານທົດສອບມັນ, ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນເມື່ອຕໍ່ອາຍຸ, ແລະສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດກວດສອບໄດ້ໃນຖານະນາຍຈ້າງ ຫຼື ລູກຈ້າງ. ສຳລັບກົດລະບຽບທົ່ວໄປ, ເບິ່ງບົດຄວາມຫຼັກຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ເມື່ອໃດ?

ພຽງແຕ່ຖ້າມັນຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທັງໝົດຂອງມາດຕາ 7:653 BW. ຖ້າຂາດຂໍ້ໃດຂໍ້ໜຶ່ງ, ຈະບໍ່ມີຂໍ້ຜູກມັດ.

• ໃນການຂຽນຮ່ວມກັບພະນັກງານຜູ້ໃຫຍ່ (ມາດຕາ 7:653(1)(b) BW). ການອ້າງອີງເຖິງປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານແມ່ນພຽງພໍພຽງແຕ່ຖ້າພະນັກງານໄດ້ຍອມຮັບເອກະສານທີ່ມີຂໍ້ກຳນົດເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ໄດ້ຮັບມັນ.
• ແຮງຈູງໃຈທີ່ຂຽນໄວ້ໃນຂໍ້ນັ້ນເອງ (ມາດຕາ 7:653(2) BW). ມັນບໍ່ສາມາດເພີ່ມໄດ້ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ແລະສານຈະບໍ່ອ່ານມັນໃນ.
• ແຮງຈູງໃຈສະເພາະ. ສຳນວນຕ່າງໆເຊັ່ນ “ການປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງການຄ້າຂອງບໍລິສັດ” ຖືກນັບວ່າບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈ. ​​ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະບຸຄວາມຮູ້, ຄວາມສຳພັນ ຫຼື ຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນຂອງພະນັກງານຄົນນີ້, ແລະອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງການຍ້າຍໄປຫາຄູ່ແຂ່ງຈຶ່ງເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ທຸລະກິດ.

ແຮງຈູງໃຈທີ່ຂາດຫາຍໄປ ຫຼື ແຮງຈູງໃຈທົ່ວໄປໝາຍຄວາມວ່າຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວບໍ່ເຄີຍມີຢູ່ຢ່າງຖືກຕ້ອງ: ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຖືກຈຳກັດ ແລະ ບໍ່ຕ້ອງການໃຫ້ສານຍົກເລີກມັນ. ໃນກໍລະນີທີ່ມີການໂຕ້ແຍ້ງ, ຄຳຕັດສິນທີ່ປະກາດຈາກສານຂັ້ນຕົ້ນ (kantonrechter) ຍັງສາມາດໃຫ້ຄວາມແນ່ນອນໄດ້.

ສິ່ງໃດແດ່ທີ່ຖືວ່າເປັນຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ?

ຄວາມຮູ້, ຂໍ້ມູນ ຫຼື ຄວາມສຳພັນສະເພາະທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບຜ່ານວຽກ ແລະ ການໂອນຍ້າຍໄປຫາຄູ່ແຂ່ງຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດອັນຕະລາຍທີ່ແທ້ຈິງ. ກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄຳນິຍາມ; ການທົດສອບໄດ້ພັດທະນາໃນກົດໝາຍກໍລະນີ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຍັງຄົງຢູ່ມັກຈະປົກປ້ອງຊັບສິນທີ່ໂດດເດັ່ນ: ຂະບວນການຜະລິດທີ່ບໍ່ແມ່ນສາທາລະນະ, ຊອບແວທີ່ກຳລັງພັດທະນາ, ຮູບແບບການກຳນົດລາຄາ, ກົນລະຍຸດການເຂົ້າສູ່ຕະຫຼາດ, ຫຼື ຄວາມສຳພັນສ່ວນຕົວກັບກຸ່ມລູກຄ້າທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້. ທັກສະທົ່ວໄປ, ຄວາມຮູ້ທົ່ວໄປໃນອຸດສາຫະກຳ ຫຼື ຄວາມປາຖະໜາທີ່ຈະຮັກສາພະນັກງານທີ່ດີໄວ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມສົນໃຈທີ່ໜ້າສົນໃຈ.

ອັດຕາດອກເບ້ຍຈະຖືກທົດສອບເມື່ອໃດ?

ສອງຄັ້ງ: ເມື່ອສັນຍາໄດ້ຖືກສະຫຼຸບ ແລະ ເມື່ອນາຍຈ້າງອ້າງເຖິງຂໍ້. ດອກເບ້ຍທີ່ຫາຍໄປ, ເນື່ອງຈາກໂຄງການຖືກປະຖິ້ມ ຫຼື ພະນັກງານບໍ່ເຄີຍເຮັດວຽກກັບເອກະສານທີ່ລະອຽດອ່ອນ, ຈະບໍ່ສະໜັບສະໜູນການບັງຄັບໃຊ້.

ນາຍຈ້າງຮັບຜິດຊອບພາລະໃນການພິສູດ. ເອກະສານຕ່າງໆມີນ້ຳໜັກຫຼາຍທີ່ສຸດ: ລາຍລະອຽດວຽກ, ລະບົບ ແລະ ໄຟລ໌ທີ່ພະນັກງານສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້, ບັນທຶກການຕິດຕໍ່ລູກຄ້າ ແລະ ເອກະສານໂຄງການ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນເມື່ອມີການຕໍ່ອາຍຸ, ການປ່ຽນໃຈເຫລື້ອມໃສ ຫຼື ການປ່ຽນບົດບາດ?

ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຍ້າຍໄປສັນຍາຕໍ່ໄປໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດແຕ່ລະສະບັບແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງແຍກຕ່າງຫາກ, ສະນັ້ນເມື່ອມີການຕໍ່ອາຍຸ, ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ ແລະ ແຮງຈູງໃຈທີ່ເໝາະສົມກັບສັນຍາໃໝ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນອີກຄັ້ງ.

ເມື່ອສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດກາຍເປັນສັນຍາສຳລັບໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ, ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບແຮງຈູງໃຈຈະບໍ່ຖືກນຳໃຊ້ອີກຕໍ່ໄປ, ແຕ່ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຍັງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງກັນຢ່າງຖືກຕ້ອງເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ສັນຍາຖາວອນທີ່ບໍ່ກ່າວຫຍັງກ່ຽວກັບການແຂ່ງຂັນຈະບໍ່ມີຂໍ້ຈຳກັດ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດລະບຽບລະບົບຕ່ອງໂສ້ສຳລັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ແລະ ສັນຍາຈ້າງງານໄລຍະເວລາກຳນົດ ກວມເອົາກົດລະບຽບອ້ອມຂ້າງ.

ການປ່ຽນແປງບົດບາດຍັງສາມາດທຳລາຍຂໍ້ກຳນົດທີ່ຖືກຕ້ອງໄດ້. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄະດີຂອງສານສູງສຸດ, ຖ້າວຽກມີການປ່ຽນແປງຫຼາຍຈົນຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວກາຍເປັນພາລະໜັກຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຈະສູນເສຍຜົນບັງຄັບໃຊ້ໄປໃນລະດັບນັ້ນ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມັນຈະໄດ້ຮັບການຕົກລົງກັນອີກຄັ້ງ. ນາຍຈ້າງຄວນເຊັນຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຄືນໃໝ່ຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ທີ່ສຳຄັນແຕ່ລະຄັ້ງ.

ສານຈະກວດສອບຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວແນວໃດ?

ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:653(3) BW, ສານສາມາດຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດໄດ້ທັງໝົດ ຖ້າມັນບໍ່ຈຳເປັນຍ້ອນຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ແລະ ຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດໃດໆທັງໝົດ ຫຼື ບາງສ່ວນ ຖ້າມັນເຮັດໃຫ້ລູກຈ້າງເສຍປຽບຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທຳ ເມື່ອທຽບກັບຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງ.

ການຍົກເລີກບາງສ່ວນສາມາດເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລາສັ້ນລົງ, ແຄບລົງອານາເຂດ ຫຼື ຈຳກັດຂໍ້ກຳນົດສະເພາະຄູ່ແຂ່ງທີ່ມີຊື່ເທົ່ານັ້ນ. ພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການເລີ່ມຕົ້ນຢູ່ບ່ອນອື່ນມັກຈະຂໍໃຫ້ສານໃນການດຳເນີນຄະດີບັນເທົາທຸກເບື້ອງຕົ້ນ (kort geding) ໃຫ້ໂຈະຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ; ນາຍຈ້າງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄຳສັ່ງຫ້າມ, ມັກຈະມີການຮຽກຮ້ອງຄ່າປັບໄໝ.

ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:653(4) BW, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ຂໍ້ກຳນົດໄດ້ເລີຍ ຖ້າສັນຍາສິ້ນສຸດລົງ ຫຼື ບໍ່ໄດ້ສືບຕໍ່ຍ້ອນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ ຫຼື ການລະເລີຍຂອງນາຍຈ້າງ. ສານຍັງຊັ່ງນໍ້າໜັກວ່າການຈ້າງງານມີໄລຍະເວລາດົນປານໃດ, ສິ່ງທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮຽນຮູ້ຕົວຈິງ, ຄວາມກວ້າງຂອງຂໍ້ກຳນົດ ແລະ ວ່າພະນັກງານມີທາງເລືອກທີ່ເປັນຈິງຫຼືບໍ່.

ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍບໍ?

ບໍ່ແມ່ນໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແຕ່ສານສາມາດຕັດສິນໄດ້. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:653(5) BW, ຖ້າຂໍ້ດັ່ງກ່າວຂັດຂວາງພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ສານອາດສັ່ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍໃນໄລຍະເວລາຂອງການຈຳກັດ, ເຊິ່ງກຳນົດໄວ້ໃນຈຳນວນທີ່ຍຸດຕິທຳ; ມັນຈະບໍ່ຖືກກຳນົດຖ້າສັນຍາສິ້ນສຸດລົງຍ້ອນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງພະນັກງານ.

ຂໍ້ກຳນົດສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນໂດຍຂໍ້ກຳນົດການລົງໂທດ (boetebeding), ເຊິ່ງຕ້ອງຕອບສະໜອງມາດຕາ 7:650 BW. ສານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນການລົງໂທດພາຍໃຕ້ມາດຕາ 6:94 BW ໄດ້ ຖ້າຄວາມຍຸຕິທຳຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີມັນຢ່າງຈະແຈ້ງ. ນາຍຈ້າງໃໝ່ທີ່ຮູ້ເທົ່າທັນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການລະເມີດຂໍ້ກຳນົດທີ່ຖືກຕ້ອງອາດຈະກະທຳຜິດກົດໝາຍຕໍ່ນາຍຈ້າງເກົ່າພາຍໃຕ້ມາດຕາ 6:162 BW.

ມີທາງເລືອກທີ່ດີກວ່າບໍ?

ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ແມ່ນແລ້ວ. ເຄື່ອງມືທີ່ແຄບກວ່າອາດຈະປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດດຽວກັນດ້ວຍຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍໜ້ອຍກວ່າ.

• ຂໍ້​ຄວາມ​ທີ່​ບໍ່​ແມ່ນ​ການ​ຊັກ​ຊວນ (relatiebeding): ຫ້າມການເຂົ້າຫາລູກຄ້າສະເພາະໃດໜຶ່ງແທນທີ່ຈະເຮັດວຽກໃຫ້ຄູ່ແຂ່ງ. ກົດໝາຍຖືວ່າມັນເປັນຮູບແບບຂອງຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ, ສະນັ້ນໃນສັນຍາທີ່ມີໄລຍະເວລາກຳນົດມັນຕ້ອງການແຮງຈູງໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນດຽວກັນ. ເບິ່ງຄຳອະທິບາຍຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ຂໍ້ຫ້າມການຊັກຊວນ.
• ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຮັກສາຄວາມລັບ: ປົກປ້ອງຂໍ້ມູນດ້ວຍຕົນເອງໂດຍບໍ່ຈຳກັດບ່ອນທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກ, ແລະບໍ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:653 BW. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຄວາມລັບທາງການຄ້າ (Wet bescherming bedrijfsgeheimen) ໄດ້ເພີ່ມການຮຽກຮ້ອງແຍກຕ່າງຫາກ.
• ວັນພັກສວນ: ພະນັກງານຍັງຄົງຢູ່ໃນບັນຊີເງິນເດືອນແຕ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ເຊິ່ງເໝາະສົມກັບສັນຍາຖາວອນດີກ່ວາສັນຍາໄລຍະສັ້ນ.

ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ ແລະ ສັນຍາຖາວອນ ປຽບທຽບກັນແນວໃດ?

ກົດລະບຽບຈະປ່ຽນແປງບໍ?

ລັດຖະບານກຳລັງກະກຽມຮ່າງກົດໝາຍເພື່ອປັບປຸງຂໍ້ກຳນົດການບໍ່ແຂ່ງຂັນໃຫ້ທັນສະໄໝ, ພ້ອມດ້ວຍຂໍ້ສະເໜີຕ່າງໆເຊັ່ນ: ໄລຍະເວລາສູງສຸດ, ຂອບເຂດທາງພູມສາດທີ່ລະບຸໄວ້ ແລະ ຄ່າຊົດເຊີຍບັງຄັບ. ມັນບໍ່ແມ່ນກົດໝາຍ, ແລະ ເນື້ອໃນຍັງສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ໃນລັດຖະສະພາ. ຈົນກວ່າກົດໝາຍໃໝ່ຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ມາດຕາ 7:653 BW ຈະນຳໃຊ້ຕາມທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ຂ້າງເທິງ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

• ຂໍ້ດັ່ງກ່າວມີແຮງຈູງໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ລະບຸຄວາມສົນໃຈສະເພາະສຳລັບບົດບາດນີ້ບໍ?
• ໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວມີຄວາມສົມສ່ວນກັບໄລຍະເວລາຕົວຈິງຂອງການຈ້າງງານບໍ່, ແລະ ເຂດແດນໄດ້ຖືກກຳນົດໄວ້ແລ້ວບໍ?
• ທ່ານໄດ້ເຊັນສັນຍາຄືນໃໝ່ໃນຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການຕໍ່ອາຍຸ, ການປ່ຽນໃຈເຫລື້ອມໃສ ແລະ ການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ທີ່ສຳຄັນທຸກຢ່າງບໍ?
• ທ່ານສາມາດພິສູດຄວາມສົນໃຈດ້ວຍເອກະສານຕ່າງໆໄດ້ບໍເມື່ອທ່ານອ້າງເຖິງຂໍ້ດັ່ງກ່າວ?
• ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບການບໍ່ຊັກຊວນ ຫຼື ການຮັກສາຄວາມລັບຈະປົກປ້ອງສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການບໍ?

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

• ທ່ານໄດ້ເຊັນໃນຂໍ້ກຳນົດນີ້ແລ້ວບໍ່, ແລະ ມັນມີແຮງຈູງໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນສະເພາະບໍ?
• ຂໍ້ດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກຕົກລົງກັນອີກຄັ້ງເມື່ອສັນຍາຂອງທ່ານໄດ້ຮັບການຕໍ່ອາຍຸ ຫຼື ບົດບາດຂອງທ່ານມີການປ່ຽນແປງບໍ?
• ຜົນປະໂຫຍດທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຍັງມີຢູ່ບໍ່ເມື່ອທ່ານອອກໄປແລ້ວ?
• ສັນຍາໄດ້ສິ້ນສຸດລົງຍ້ອນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງບໍ (ມາດຕາ 7:653(4) BW)?
• ຂໍ້ດັ່ງກ່າວເຮັດໃຫ້ເຈົ້າບໍ່ສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍບໍ (ມາດຕາ 7:653(5) BW)?

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ດ້ວຍຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ?

ທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານ ຂອງພວກເຮົາ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງກ່ຽວກັບຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ແລະ ຫ້າມການຊັກຊວນ.

• ພວກເຮົາທົບທວນຄືນຂໍ້ກຳນົດ ແລະ ແຮງຈູງໃຈຂອງມັນຕໍ່ກັບມາດຕາ 7:653 BW.
• ພວກເຮົາຮ່າງແຮງຈູງໃຈທີ່ຖືກອອກແບບມາໃຫ້ເໝາະສົມກັບບົດບາດສະເພາະສຳລັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ.
• ພວກເຮົາຈະຂຽນຈຸດຢືນຂອງທ່ານເປັນລາຍລັກອັກສອນໃຫ້ອີກຝ່າຍໜຶ່ງກ່ອນທີ່ວຽກໃໝ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນ.
• ພວກເຮົາເຈລະຈາກ່ຽວກັບການຍົກເວັ້ນ, ຂໍ້ກຳນົດທີ່ແຄບກວ່າ ຫຼື ການຊົດເຊີຍ.
• ພວກເຮົາດຳເນີນການແກ້ໄຂເບື້ອງຕົ້ນເພື່ອໂຈະ ຫຼື ບັງຄັບໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ.

Summary

• ຂໍ້ຫ້າມແຂ່ງຂັນໃນສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດແມ່ນຖືກຕ້ອງພຽງແຕ່ມີແຮງຈູງໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນສະເພາະຂອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈໃນຂໍ້ດັ່ງກ່າວເທົ່ານັ້ນ (ມາດຕາ 7:653(2) BW).
• ຖ້າບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈນັ້ນກໍ່ຈະບໍ່ມີຂໍ້ທີ່ຖືກຕ້ອງ; ຄວາມສົນໃຈຕ້ອງມີຢູ່ທັງໃນເວລາລົງນາມ ແລະ ເມື່ອມີການກ່າວອ້າງເຖິງຂໍ້ດັ່ງກ່າວ.
• ເມື່ອມີການຕໍ່ອາຍຸ, ການປ່ຽນແປງ ຫຼື ການປ່ຽນແປງພາລະບົດບາດທີ່ສຳຄັນ, ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນອີກຄັ້ງ.
• ສານສາມາດຍົກເລີກ ຫຼື ຈຳກັດຂໍ້ດັ່ງກ່າວ, ມອບເງິນຊົດເຊີຍ (ວັກ 5) ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນໂທດ (ມາດຕາ 6:94 BW).

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ