ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຈາກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ: ມັນໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດ ແລະ ວິທີການຕອບສະໜອງ

ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຈາກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ (officiële waarschuwing) ແມ່ນແຈ້ງການເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ບັນທຶກການປະພຶດຜິດ ຫຼື ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າ, ລະບຸສິ່ງທີ່ຕ້ອງປ່ຽນແປງ ແລະ ເວລາໃດ, ແລະ ບອກສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າບໍ່ປ່ຽນແປງ. ມັນບໍ່ໄດ້ຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງທ່ານ ແລະ ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດໃນຕົວມັນເອງ, ແຕ່ມັນເຂົ້າໄປໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງທ່ານ, ແລະ ເອກະສານນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ສານເຂດ (kantonrechter) ກວດສອບຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຮ້ອງຂໍໃຫ້ຍົກເລີກສັນຍາຂອງທ່ານໃນພາຍຫຼັງ. ຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕົ້ນຕໍ: ສຳລັບການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ ຫຼື ຄວາມຮຸນແຮງ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໄດ້ທັນທີໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າ.

ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງແມ່ນຫຍັງ?

ມັນເປັນຫຼັກຖານ, ບໍ່ແມ່ນກົດໝາຍແຍກຕ່າງຫາກ. ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek, BW) ບໍ່ມີບົດຄວາມກ່ຽວກັບຄຳເຕືອນ ແລະ ບໍ່ໄດ້ກຳນົດແບບຟອມໃດໆ.

ສິ່ງທີ່ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງປະກອບດ້ວຍສອງກົດລະບຽບທີ່ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງຄຳເຕືອນຈຶ່ງມີຢູ່. ອີງຕາມມາດຕາ 7:611 BW, ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງປະພຶດຕົວເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ ແລະ ເປັນລູກຈ້າງທີ່ດີ. ແລະ ມາດຕາ 7:669 BW ໄດ້ກຳນົດບັນຊີລາຍຊື່ທີ່ປິດລັບຂອງເຫດຜົນທີ່ສັນຍາຈ້າງງານອາດຈະຖືກຢຸດຕິ. ນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການຢຸດຕິສັນຍາຂອງທ່ານສຳລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ ຫຼື ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຕ້ອງສະແດງໃຫ້ສານເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ຮັບແຈ້ງວ່າມີຫຍັງຜິດພາດ, ວ່າທ່ານໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະແກ້ໄຂມັນໃຫ້ຖືກຕ້ອງ, ແລະ ວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ເຮັດ. ຄຳເຕືອນແມ່ນຫຼັກຖານຂອງສອງຂັ້ນຕອນທຳອິດ.

ທ່ານສາມາດອຸທອນຕໍ່ການເຕືອນໄດ້ບໍ?

ບໍ່, ບໍ່ມີຂັ້ນຕອນໃດໆໃນການຍົກເລີກຄຳເຕືອນ. ທ່ານສາມາດໃສ່ຄຳຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງທ່ານເອງໃສ່ໃນໄຟລ໌, ແລະ ທ່ານສາມາດໃຊ້ສິດຂອງທ່ານພາຍໃຕ້ລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR, ໃນພາສາດັດ AVG).

ມາດຕາ 15 GDPR ໃຫ້ສິດທ່ານໃນການກວດສອບເອກະສານພະນັກງານຂອງທ່ານ. ມາດຕາ 16 GDPR ໃຫ້ສິດທ່ານໃນການແກ້ໄຂຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະ ມາດຕາ 17 GDPR ສາມາດສະໜັບສະໜູນການລຶບລ້າງຂໍ້ມູນໄດ້. ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານປະຕິເສດ ແລະ ຄຳເຕືອນດັ່ງກ່າວບໍ່ມີມູນຄວາມຈິງ, ທ່ານສາມາດຂໍໃຫ້ສານສັ່ງໃຫ້ລຶບຂໍ້ມູນອອກຈາກເອກະສານ, ແລະ ສານກໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວ. ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ຂອບເຂດຂອງສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງທີ່ດີອາດຈະເຮັດໄດ້ ກຳນົດວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະໄປໄດ້ໄກປານໃດ.

ຄຳເຕືອນທີ່ຖືກຕ້ອງມີຫຍັງແດ່?

ຄຳເຕືອນທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈະບອກເຖິງຂໍ້ເທັດຈິງ, ກົດລະບຽບ, ການປັບປຸງທີ່ຕ້ອງການ, ໄລຍະເວລາທີ່ເປັນຈິງພ້ອມກັບການສະໜັບສະໜູນ, ແລະຜົນສະທ້ອນ. ເນື່ອງຈາກຄຳເຕືອນແມ່ນຫຼັກຖານ, ຄຸນນະພາບຂອງມັນຈຶ່ງຕັດສິນຄຸນຄ່າຂອງມັນ: ຈົດໝາຍທີ່ບອກວ່າທ່ານຕ້ອງ "ປັບປຸງທັດສະນະຄະຕິຂອງທ່ານ" ບໍ່ໄດ້ບອກຫຍັງຜູ້ພິພາກສາເລີຍ. ອົງປະກອບຂ້າງລຸ່ມນີ້ເຮັດໃຫ້ຄຳເຕືອນສາມາດໃຊ້ໄດ້, ແລະອົງປະກອບທີ່ຂາດຫາຍໄປແມ່ນສິ່ງທຳອິດທີ່ຕ້ອງຊີ້ໃຫ້ເຫັນໃນຄຳຕອບຂອງທ່ານ.

ນາຍຈ້າງຜູ້ທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາການປັບປຸງ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນມັກຈະມີຄຳເຕືອນທີ່ຈະບໍ່ມີນ້ຳໜັກຕາມທີ່ຄາດໄວ້. ຖ້າທ່ານໄດ້ຮັບຄຳເຕືອນທີ່ມີທັງຫ້າອົງປະກອບ, ໃຫ້ຖືວ່າມັນເປັນເອກະສານທີ່ສຳຄັນ.

ເປັນຫຍັງເອກະສານພະນັກງານຈຶ່ງຕັດສິນຜົນໄດ້ຮັບ?

ເນື່ອງຈາກກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງຖືກປິດ ແລະ ມີເຫດຜົນ: ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງການພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ, ແລະ ສຳລັບພື້ນຖານການປະຕິບັດ ຫຼື ການປະພຶດ ມັນຕ້ອງພິສູດພື້ນຖານນັ້ນຕໍ່ສານ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດແຈ້ງໃຫ້ຊາບໄດ້ງ່າຍໆ.

ສຳລັບເຫດຜົນສ່ວນໃຫຍ່, ນາຍຈ້າງຕ້ອງການການຍິນຍອມເປັນລາຍລັກອັກສອນຈາກທ່ານ, ການອະນຸຍາດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV), ຫຼື ຄຳສັ່ງສານທີ່ຍົກເລີກສັນຍາ. ການຊໍ້າຊ້ອນ ແລະ ການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ໃນໄລຍະຍາວແມ່ນຂຶ້ນກັບ UWV. ທຸກຢ່າງກ່ຽວກັບການປະຕິບັດ ຫຼື ການປະພຶດຂອງທ່ານເອງແມ່ນຂຶ້ນກັບສານຂັ້ນແຂວງ.

ສາມເຫດຜົນໃນມາດຕາ 7:669(3) BW ເປີດເອກະສານ:

• ປະສິດທິພາບຕ່ຳ (d-ground). ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າທ່ານບໍ່ເໝາະສົມກັບວຽກນີ້ຍ້ອນເຫດຜົນອື່ນນອກຈາກການເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານໄດ້ຮັບແຈ້ງໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ, ແລະ ທ່ານມີໂອກາດພຽງພໍທີ່ຈະປັບປຸງຕົນເອງ. ຄວາມບໍ່ເໝາະສົມດັ່ງກ່າວຕ້ອງບໍ່ເກີດຈາກການຂາດການດູແລຈາກນາຍຈ້າງສຳລັບການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ.
• ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ (e-ground). ການປະພຶດຂອງທ່ານຕ້ອງເປັນແບບທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ສືບຕໍ່ສັນຍາໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.
• ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ທົນທານ (g-ground). ນາຍຈ້າງມັກຈະບໍ່ເຊື່ອໃນເລື່ອງນີ້ເມື່ອເອກະສານໃນສອງຂໍ້ທຳອິດມີຂໍ້ຈຳກັດ.

Since 1 January 2020 there is also a cumulative ground (i-ground). The court may dissolve the contract when circumstances from several grounds together make continuation unreasonable. If the court uses this ground, it may award you an additional payment of up to half of the transition payment (transitievergoeding), on top of that payment (Article 7:671b BW). In practice, a weak file costs the employer money rather than blocking the dismissal entirely.

ການສ້າງເອກະສານເອີ້ນວ່າ dossieropbouw. ​​ມັນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທີ່ໜ້າຢ້ານກົວໃນຕົວມັນເອງ: ກົດໝາຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງເຮັດສິ່ງນີ້ກ່ອນທີ່ມັນຈະຢຸດຕິສັນຍາຍ້ອນເຫດຜົນດ້ານການປະຕິບັດໜ້າທີ່. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນສຳລັບທ່ານແມ່ນວ່າເອກະສານດັ່ງກ່າວຖືກຕ້ອງ ແລະ ມັນມີເລື່ອງລາວດ້ານໜຶ່ງຂອງທ່ານ. ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ວິທີການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ ແລະ ເມື່ອການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານໄດ້ຮັບການພິສູດທາງກົດໝາຍ ກຳນົດສິ່ງທີ່ສານຄາດຫວັງທີ່ຈະເຫັນ.

ເຫດຜົນທົ່ວໄປສຳລັບການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນຫຍັງ?

ຄຳເຕືອນແມ່ນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າ (ວຽກງານບໍ່ດີພໍ) ຫຼື ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ (ກົດລະບຽບຖືກລະເມີດ). ຄວາມແຕກຕ່າງມີຄວາມສຳຄັນເພາະວ່າກົດໝາຍໄດ້ລວມເອົາຂໍ້ກຳນົດທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃສ່ແຕ່ລະເຫດຜົນ. ນາຍຈ້າງທີ່ຕິດປ້າຍບັນຫາການປະພຶດວ່າເປັນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າ, ຫຼືໃນທາງກັບກັນ, ເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງຂອງຕົນເອງອ່ອນແອລົງ.

What do performance warnings cover?

ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການພາດເປົ້າໝາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ຍືນຍົງ, ຄວາມຜິດພາດທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆ, ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຫຼັກທີ່ບໍ່ຄົບຖ້ວນ, ຫຼື ການບໍ່ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທີ່ກຳນົດໄວ້ໃນລາຍລະອຽດວຽກ ຫຼື ການປະເມີນຜົນ. ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ຄຳເຕືອນດັ່ງກ່າວຖືກຕ້ອງກໍ່ເປັນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ມັນຍຸດຕິທຳເຊັ່ນກັນ. ມາດຕະຖານຕ້ອງໄດ້ຮັບການສື່ສານກ່ອນທີ່ຈະມີການບັງຄັບໃຊ້. ແລະ ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບໄລຍະເວລາທີ່ແທ້ຈິງ, ພ້ອມກັບການສະໜັບສະໜູນ, ເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍນັ້ນ. ໄຕມາດທີ່ບໍ່ດີພຽງໄຕມາດດຽວບໍ່ແມ່ນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ.

What do conduct warnings cover?

ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ກວມເອົາການມາເຮັດວຽກຊ້າຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ ຫຼື ການຂາດວຽກທີ່ບໍ່ສາມາດອະທິບາຍໄດ້, ການປະຕິເສດທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ການລະເມີດກົດລະບຽບຄວາມປອດໄພ, ການໃຊ້ລະບົບຂອງບໍລິສັດໃນທາງທີ່ຜິດ, ພຶດຕິກຳທີ່ຮຸກຮານ ຫຼື ບໍ່ເໝາະສົມຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານ ຫຼື ລູກຄ້າ, ການລະເມີດຄວາມລັບ, ແລະ ຄວາມຂັດແຍ້ງທາງດ້ານຜົນປະໂຫຍດ. ບໍ່ວ່າຄຳແນະນຳນັ້ນສົມເຫດສົມຜົນຫຼືບໍ່, ຈະຖືກພິຈາລະນາຢ່າງເປັນກາງ. ທ່ານອາດຈະປະຕິເສດຄຳແນະນຳທີ່ຜິດກົດໝາຍ ຫຼື ຢູ່ນອກເໜືອຈາກວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ. ຖ້ານາຍຈ້າງຕ້ອງການປ່ຽນວຽກ, ກົດລະບຽບທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈະຖືກນຳໃຊ້; ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການປ່ຽນແປງບົດບາດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ອະທິບາຍເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງຍອມຮັບມັນ.

ເວລາໃດທີ່ບໍ່ຕ້ອງການຄຳເຕືອນເລີຍ?

ສຳລັບສາເຫດຮີບດ່ວນ (dringende reden), ເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ, ຄວາມຮຸນແຮງ, ການຂົ່ມຂູ່ຢ່າງຮ້າຍແຮງ ຫຼື ຄຸນວຸດທິປອມ. ການກະທຳດັ່ງກ່າວສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນໃນການຍົກເລີກການຮັບປະລິນຍາໂດຍຫຍໍ້ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:677 ແລະ 7:678 BW, ແລະ ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການຕົວະກ່ຽວກັບປະລິນຍາ ຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບກໍລະນີດັ່ງກ່າວໜຶ່ງ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການເຈັບປ່ວຍບໍ່ແມ່ນການປະພຶດຜິດ. ຖ້າທ່ານລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານອາດຈະຖືກເຕືອນວ່າບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຂາດວຽກ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ. ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະຖາມທ່ານກ່ຽວກັບການເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານແມ່ນຈຳກັດໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ, ດັ່ງທີ່ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ໄດ້ ອະທິບາຍໄວ້.

ຂັ້ນຕອນດຳເນີນການແນວໃດ?

ບໍ່ມີຂັ້ນຕອນທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ມີການປະຕິບັດທີ່ໄດ້ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແລ້ວ, ແລະ ຄວາມແຕກຕ່າງຈາກມັນແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານຄວນຊອກຫາ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ຄຳເຕືອນຈະເກີດຂຶ້ນຫຼັງຈາກການສົນທະນາທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຍົກບັນຫາຂຶ້ນມາ ແລະ ທ່ານສາມາດຕອບໄດ້. ການຢືນຢັນມັນເປັນລາຍລັກອັກສອນຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໂດຍອ້າງອີງເຖິງການສົນທະນານັ້ນ ແລະ ສິ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າ, ຈະປ່ຽນການສົນທະນາໃຫ້ກາຍເປັນບັນທຶກ. ຄຳເຕືອນທີ່ອອກໂດຍບໍ່ມີການສົນທະນາກ່ອນໜ້ານີ້ບໍ່ແມ່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ແຕ່ມັນອ່ອນແອກວ່າ, ແລະ ມັນບໍ່ສະບາຍໃຈກັບໜ້າທີ່ທີ່ຈະຕ້ອງປະຕິບັດໜ້າທີ່ເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ.

ການເຕືອນດ້ວຍວາຈາມີຄວາມໝາຍບໍ?

ມັນສາມາດ, ແຕ່ມັນບໍ່ແຂງແຮງໃນຖານະຫຼັກຖານ. ບາງຄັ້ງການເຕືອນດ້ວຍວາຈາກໍ່ຖືກໃຊ້ສຳລັບບັນຫາເລັກນ້ອຍທຳອິດ. ຖ້າບໍ່ມີໃຜບັນທຶກມັນໄວ້, ແລ້ວສຳລັບເອກະສານຕໍ່ມາມັນກໍ່ບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນ. ນາຍຈ້າງທີ່ອາໄສການເຕືອນດ້ວຍວາຈາ ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນຍື່ນຂໍຍົກເລີກສັນຍາມັກຈະເສຍໃນຈຸດນັ້ນ.

ເຈົ້າຄວນເຊັນຄຳເຕືອນບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ສຳລັບໃບຮັບເທົ່ານັ້ນ. ນາຍຈ້າງຈະມອບຈົດໝາຍດ້ວຍຕົນເອງພ້ອມລາຍເຊັນ, ສົ່ງທາງໄປສະນີລົງທະບຽນ, ຫຼື ສົ່ງອີເມວ ແລະ ຂໍໃຫ້ທ່ານຢືນຢັນການຮັບ. ຖັດຈາກລາຍເຊັນຂອງທ່ານ, ໃຫ້ຂຽນ “voor ontvangst, niet voor akkoord” (ສຳລັບໃບຮັບ, ບໍ່ແມ່ນສຳລັບການຕົກລົງ). ນັ້ນແມ່ນການປະຕິບັດມາດຕະຖານໃນປະເທດເນເທີແລນ ແລະ ບໍ່ມີນາຍຈ້າງຄົນໃດສາມາດຄັດຄ້ານໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ການປະຕິເສດທີ່ຈະເຊັນບໍ່ໄດ້ຜົນຫຍັງເລີຍ: ນາຍຈ້າງພຽງແຕ່ຈະບັນທຶກວ່າຈົດໝາຍໄດ້ຖືກມອບໃຫ້ຕໍ່ໜ້າພະຍານ.

ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີກົດລະບຽບທາງວິໄນຂອງຕົນເອງບໍ?

ກວດສອບອັນນີ້ກ່ອນ. ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ ແລະ ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານຫຼາຍສະບັບມີຂັ້ນຕອນທາງວິໄນ. ມັນອາດຈະກຳນົດວ່າໃຜອາດຈະອອກຄຳເຕືອນ, ທ່ານອາດພາຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງມາປະຊຸມໄດ້ຫຼືບໍ່, ຄຳເຕືອນຈະຢູ່ໃນເອກະສານດົນປານໃດ, ແລະ ມີເສັ້ນທາງການຮ້ອງຮຽນພາຍໃນຫຼືບໍ່. ຖ້າມີຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະຖືກຜູກມັດໂດຍມັນ. ນາຍຈ້າງທີ່ລະເມີດກົດລະບຽບຂອງຕົນເອງຈະໃຫ້ຂໍ້ໂຕ້ແຍ້ງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດອັນໜຶ່ງແກ່ທ່ານ.

ສິດທິຂອງທ່ານແມ່ນຫຍັງ, ແລະທ່ານຄວນຕອບສະໜອງແນວໃດ?

ຈົ່ງສະຫງົບລົງ, ຖາມລາຍລະອຽດສະເພາະ, ແລະ ຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຍອມຮັບເຫດການທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານເວົ້າ, ແລະ ທ່ານບໍ່ຄວນຖືກບັງຄັບໃຫ້ຕອບໂຕ້ທັນທີ. ສາມສິດທິທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຄື: ສິດທີ່ຈະຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າທ່ານຖືກກ່າວຫາຫຍັງ, ສິດທີ່ຈະເອົາບັນຊີຂອງທ່ານເອງໃສ່ໃນເອກະສານ, ແລະ ສິດທີ່ຈະກວດສອບ ແລະ ແກ້ໄຂຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ.

ເຈົ້າຄວນເວົ້າຫຍັງໃນການສົນທະນາຄັ້ງທຳອິດ?

ຮັບຊາບການຮັບ, ບອກວ່າທ່ານຈະຕອບກັບເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ຂໍລາຍລະອຽດທີ່ທ່ານຕ້ອງການ: ວັນທີ, ເວລາ, ເອກະສານ, ແລະ ຖ້າເປັນໄປໄດ້ ຊື່ຂອງຜູ້ທີ່ລາຍງານເຫດການ. ຢ່າຍອມຮັບຄຳເຕືອນທີ່ອ້າງອີງເຖິງຄຳຮ້ອງທຸກໂດຍບໍ່ບອກວ່າຄຳຮ້ອງທຸກແມ່ນຫຍັງ. ຢ່າລາອອກ, ແລະ ຢ່າເຊັນສັນຍາຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst) ໃນກອງປະຊຸມດຽວກັນ. ທັງສອງຢ່າງຍາກທີ່ຈະຍົກເລີກ, ແລະ ທັງສອງຢ່າງບໍ່ໄດ້ຖືກຮຽກຮ້ອງຈາກທ່ານ.

ເຈົ້າຂຽນຄຳຕອບທີ່ດີແນວໃດ?

ໃຫ້ຂຽນສັ້ນໆ, ເປັນຄວາມຈິງ ແລະ ສະຫງົບ. ບັນທຶກວັນທີທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບຄຳເຕືອນ, ຕອບແຕ່ລະຂໍ້ກ່າວຫາຕາມລຳດັບ, ໃຫ້ບັນຊີຂອງທ່ານພ້ອມກັບຫຼັກຖານສະໜັບສະໜູນ, ແລະ ຂໍໃຫ້ເພີ່ມຈົດໝາຍຂອງທ່ານເຂົ້າໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງທ່ານຢ່າງຈະແຈ້ງ. ຖ້າຄຳເຕືອນຖືກຕ້ອງບາງສ່ວນ, ໃຫ້ເວົ້າແນວນັ້ນ. ຄຳຕອບທີ່ປະຕິເສດທຸກຢ່າງຈະໜ້າເຊື່ອຖືໜ້ອຍກວ່າຄຳຕອບທີ່ຍອມຮັບສິ່ງທີ່ເປັນຄວາມຈິງ ແລະ ແກ້ໄຂສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງ. ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ສະເໜີການສະໜັບສະໜູນ ຫຼື ໄລຍະເວລາປັບປຸງ, ໃຫ້ຊີ້ບອກເລື່ອງນັ້ນ, ເພາະວ່າການຍົກເວັ້ນນັ້ນມີຄວາມສຳຄັນໃນພາຍຫຼັງ.

ຄວາມງຽບແມ່ນຄຳຕອບດຽວທີ່ບໍ່ມີຂໍ້ດີ. ໃນການດຳເນີນຄະດີຕໍ່ມາ, ຄຳເຕືອນທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄຳຕອບຈະຖືກປະຕິບັດຄືກັບຄຳເຕືອນທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ໂຕ້ແຍ້ງ, ແລະນັ້ນແມ່ນຄວາມປະທັບໃຈທີ່ໄຟລ໌ຖືກອອກແບບມາເພື່ອສ້າງ.

ນາຍຈ້າງອາດຈະຕິດຄັດຫຍັງແດ່ໃສ່ກັບຄຳເຕືອນ?

ໜ້ອຍຫຼາຍ: ການເຕືອນແມ່ນການສື່ສານ, ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ. ບາງມາດຕະການທີ່ນາຍຈ້າງເຊື່ອມໂຍງກັບການເຕືອນແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ບາງມາດຕະການກໍ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

Can you be suspended or sent home?

ການພັກວຽກ ຫຼື ການຖືກສົ່ງກັບບ້ານ (ການຢຸດວຽກ ຫຼື ການບໍ່ເຮັດວຽກ) ແມ່ນອະນຸຍາດໃຫ້ເປັນມາດຕະການຊົ່ວຄາວ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໃນຂະນະທີ່ມີການສືບສວນເຫດການ. ມັນບໍ່ໄດ້ຢຸດຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:628 BW, ນາຍຈ້າງຈະສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເມື່ອທ່ານບໍ່ເຮັດວຽກດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ຕົກຢູ່ໃນຂອບເຂດຄວາມສ່ຽງຂອງຕົນເອງ, ແລະ ການພັກວຽກທີ່ນາຍຈ້າງກຳນົດແມ່ນຕົກຢູ່ໃນຂອບເຂດນັ້ນ. ນາຍຈ້າງທີ່ຢຸດຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງການພັກວຽກມັກຈະເປັນການລະເມີດ.

Can your employer fine you?

ພາຍໃນຂອບເຂດຈຳກັດເທົ່ານັ້ນ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:650 BW, ການປັບໃໝຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສັນຍາຈ້າງງານເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ລະບຸການກະທຳຜິດ ແລະ ຈຳນວນເງິນ, ແລະ ມີຂໍ້ຈຳກັດເພີ່ມເຕີມຖ້າທ່ານມີລາຍໄດ້ປະມານຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ. ໃນທາງປະຕິບັດນາຍຈ້າງໂຮນລັງສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ສາມາດປັບໃໝພະນັກງານໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍເລີຍ, ແລະ ການຫັກຄ່າແຮງງານເປັນການລົງໂທດສຳລັບບັນຫາລະດັບການເຕືອນໄພແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ.

Can you be demoted or transferred after a warning?

ນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງສັນຍາຂອງທ່ານໂດຍຝ່າຍດຽວ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:613 BW, ນາຍຈ້າງອາດຈະບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າສັນຍາມີຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂເປັນລາຍລັກອັກສອນໂດຍຝ່າຍດຽວ ແລະ ນາຍຈ້າງມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ໜ້າສົນໃຈ. ຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ, ການປ່ຽນແປງຕ້ອງສົມເຫດສົມຜົນຈົນໃນຖານະທີ່ເປັນພະນັກງານທີ່ດີ, ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດມັນໄດ້. ການນຳສະເໜີການຫຼຸດຕຳແໜ່ງເປັນຜົນມາຈາກການເຕືອນບໍ່ໄດ້ລົບລ້າງຂໍ້ກຳນົດເຫຼົ່ານັ້ນ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຫຼັງຈາກມີຄຳເຕືອນ?

ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວບໍ່ມີຫຍັງອີກ: ທ່ານເຮັດການປ່ຽນແປງພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດ, ແລະ ຄຳເຕືອນຈະຫຼຸດລົງຕາມການເວລາ. ຂໍໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນວ່າເລື່ອງດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກປິດແລ້ວ; ການຢືນຢັນນັ້ນແມ່ນນ້ຳໜັກທີ່ຖ่วงກວ່າຄຳເຕືອນນັ້ນເອງ.

ຖ້າບັນຫາຍັງສືບຕໍ່, ການຍົກລະດັບຂຶ້ນແມ່ນສາມາດຄາດເດົາໄດ້:

1. ຄຳເຕືອນຄັ້ງທີສອງທີ່ມີຖ້ອຍຄຳທີ່ໜັກແໜ້ນກວ່າເກົ່າ.
2. ແຜນການປັບປຸງຢ່າງເປັນທາງການທີ່ມີຈຸດປະສົງ, ຈຸດສຳຄັນ ແລະ ການທົບທວນຕາມກຳນົດເວລາ. ສຳລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ສານຄາດວ່າຈະມີແຜນດັ່ງກ່າວ, ແລະ ມັນຄວນປະກອບມີການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ການຝຶກສອນທີ່ນາຍຈ້າງຈະໃຫ້.
3. ຖ້າບໍ່ສຳເລັດ, ໃຫ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານຂັ້ນແຂວງເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາ.

ໃນການພິຈາລະນາຄະດີດັ່ງກ່າວ, ເອກະສານແມ່ນກໍລະນີ. ຄຳເຕືອນສະເພາະ, ລົງວັນທີ, ໄລຍະເວລາການປັບປຸງທີ່ແທ້ຈິງພ້ອມດ້ວຍການສະໜັບສະໜູນ, ແລະ ການປະເມີນຜົນທີ່ມີເອກະສານແລ້ວ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະຊັກຊວນໃຫ້ສານເຊື່ອວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ເຮັດໃນສິ່ງທີ່ກົດໝາຍຮຽກຮ້ອງ. ຄຳຮ້ອງທຸກທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ, ຄຳເຕືອນທີ່ອອກຫຼັງຈາກການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະແຍກທາງກັນໄດ້ຖືກເຮັດແລ້ວ, ຫຼື ແຜນການປັບປຸງທີ່ບໍ່ເຄີຍດຳເນີນການແທ້ໆ, ຈະບໍ່ເປັນແບບນັ້ນ.

ຖ້າສານຍົກເລີກສັນຍາ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:673(7) BW ທ່ານຈະສູນເສຍມັນພຽງແຕ່ຖ້າທ່ານໄດ້ກະທຳດ້ວຍຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ (ernstig verwijtbaar), ເຊິ່ງເປັນຂອບເຂດທີ່ສູງທີ່ສະຫງວນໄວ້ສຳລັບກໍລະນີພິເສດ. ຖ້າແມ່ນນາຍຈ້າງທີ່ກະທຳດ້ວຍຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ, ສານສາມາດມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໃຫ້ທ່ານ (billijke vergoeding) ຕື່ມອີກ.

ຂໍ້ຈຳກັດເວລາໃດມີຄວາມສຳຄັນ?

ສອງ. ທຳອິດ, ຖ້າທ່ານຖືກໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້, ທ່ານຕ້ອງຂໍໃຫ້ສານຍົກເລີກການໄລ່ອອກ ຫຼື ຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍພາຍໃນສອງເດືອນນັບຈາກວັນທີ່ສັນຍາສິ້ນສຸດລົງ (ມາດຕາ 7:686a(4) BW). ການພາດກຳນົດເວລາດັ່ງກ່າວຈະເຮັດໃຫ້ການຮຽກຮ້ອງສິ້ນສຸດລົງ, ບໍ່ວ່າມັນຈະເປັນການຮຽກຮ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງປານໃດ, ສະນັ້ນ ໃຫ້ປຶກສາທ່ານໃນອາທິດດຽວກັນ.

ອັນທີສອງ, ສານໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊັດເຈນວ່າ ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າ, ເຖິງວ່າຈະມີຄວາມຍືນຍົງ, ແຕ່ຕົວມັນເອງບໍ່ແມ່ນສາເຫດຮີບດ່ວນສຳລັບການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້. ບົດລາຍງານຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບກໍລະນີທີ່ ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າຖືກຖືວ່າບໍ່ແມ່ນສາເຫດຮີບດ່ວນ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນເກີດຂຶ້ນແນວໃດ. ນາຍຈ້າງທີ່ປະເຊີນກັບພະນັກງານທີ່ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງແທ້ຈິງຈະຊອກຫາເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃນຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ວິ ທີການໄລ່ອອກພະນັກງານທີ່ເປັນພິດຕາມກົດໝາຍ , ແລະຂັ້ນຕອນທົ່ວໄປໃນຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ວິທີການຈັດການກັບການໄລ່ອອກພະນັກງານຕາມກົດໝາຍ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າຄຳເຕືອນແມ່ນກ່ຽວກັບສິ່ງອື່ນແທ້ໆ?

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ເວລາແມ່ນການໂຕ້ຖຽງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຂອງທ່ານ. ບາງຄັ້ງຄຳເຕືອນຈະປາກົດຂຶ້ນບໍ່ດົນຫຼັງຈາກພະນັກງານໄດ້ລາຍງານພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ຈົ່ມກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ ຫຼື ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຖືພາ, ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ, ຫຼື ມີຄວາມສົງໃສວ່າມີການກະທຳຜິດ. ໃນຮູບແບບນັ້ນ, ຄຳເຕືອນອາດຈະບໍ່ແມ່ນເອກະສານທາງວິໄນ ແຕ່ເປັນເອກະສານເປີດທີ່ຍ້າຍເຂົ້າໄປໃນເອກະສານ, ແລະ ການວິເຄາະທາງກົດໝາຍກໍ່ປ່ຽນແປງ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ການປົກປ້ອງຫຼາຍຢ່າງສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້:

• ການຖືກເຄາະຮ້າຍ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນຂອງໂຮນລັງຫ້າມທັງການຈຳແນກ ແລະ ການຖືກເຄາະຮ້າຍ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ປະຕິບັດຕໍ່ທ່ານໃນທາງທີ່ເອື້ອອຳນວຍໜ້ອຍລົງ ເພາະວ່າທ່ານໄດ້ອ້າງເຖິງກົດລະບຽບການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ ຫຼື ໄດ້ຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ທີ່ເຮັດແບບນັ້ນ.
• ຂໍ້ຫ້າມກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:670 BW, ທ່ານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການແຈ້ງການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ, ໃນລະຫວ່າງການຖືພາ ແລະ ການລາພັກເກີດລູກ, ແລະ ກ່ຽວກັບການເປັນສະມາຊິກຂອງສະພາແຮງງານ.
• ການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງຂໍ້ມູນ. ນັບຕັ້ງແຕ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງເຫດຂອງໂຮນລັງ (Wet bescherming klokkenluiders) ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນວັນທີ 18 ກຸມພາ 2023, ພະນັກງານທີ່ລາຍງານຄວາມສົງໃສກ່ຽວກັບການກະທຳຜິດພາຍໃນ ຫຼື ພາຍນອກແມ່ນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກການແກ້ແຄ້ນໃດໆ, ລວມທັງການປະເມີນທາງລົບ ແລະ ມາດຕະການທາງວິໄນ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າມາດຕະການດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ເຊື່ອມໂຍງກັບບົດລາຍງານ.

ບໍ່ມີສິ່ງໃດໃນນີ້ທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຕືອນຜິດກົດໝາຍໂດຍອັດຕະໂນມັດ: ພະນັກງານທີ່ຮ້ອງຮຽນກໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ. ແຕ່ຖ້າການເຕືອນມາຮອດພາຍໃນສອງສາມອາທິດຫຼັງຈາກການກະທຳທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ໃຫ້ບັນທຶກລຳດັບນັ້ນໄວ້ໃນຄຳຕອບຂອງທ່ານ, ພ້ອມກັບຄວາມຈິງທີ່ວ່າພຶດຕິກຳດຽວກັນນີ້ບໍ່ເຄີຍຖືກວິພາກວິຈານມາກ່ອນ. ມັນເປັນຄວາມຈິງດຽວທີ່ສ່ວນຫຼາຍມັກຈະປ່ຽນແປງວິທີການອ່ານໄຟລ໌.

ຄຳເຕືອນມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ ຫຼື ໃນລະຫວ່າງການທົດລອງໃຊ້ບໍ?

ໜ້ອຍກວ່າທີ່ທ່ານຄິດ, ເພາະວ່າການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກທີ່ໄດ້ອະທິບາຍຂ້າງເທິງນີ້ສົມມຸດວ່າເປັນສັນຍາທີ່ດຳເນີນຢູ່. ພະນັກງານມັກຈະປະເມີນຕຳແໜ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າສູງເກີນໄປໃນທັງສອງສະຖານະການ.

What if you are in your probation period?

During a valid probation period (proeftijd), either party may end the contract with immediate effect under Article 7:676 BW, without notice and without a court; you may ask for the reason in writing. Under Article 7:652 BW the clause is only valid if it was agreed in writing, is the same for both parties and stays within the statutory maximum of one or two months. A warning during probation is therefore mostly a courtesy; what matters is whether the clause holds, as our article on dismissal during the probation period ອະທິບາຍ.

What if you have a fixed-term contract?

ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຈະສິ້ນສຸດລົງໃນວັນສິ້ນສຸດໂດຍບໍ່ມີຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກໃດໆ. ຄຳເຕືອນໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາຂອງມັນມີຄວາມສຳຄັນຍ້ອນເຫດຜົນອື່ນຄື: ພວກມັນແມ່ນເອກະສານທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະຊີ້ໄປເມື່ອຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ຕໍ່ອາຍຸ. ສຳລັບສັນຍາຫົກເດືອນຂຶ້ນໄປ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງບອກທ່ານເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນສິ້ນສຸດວ່າສັນຍາຈະສືບຕໍ່ໄປຫຼືບໍ່ ແລະ ມີເງື່ອນໄຂໃດແດ່ (ມາດຕາ 7:668 BW). ຖ້າມັນບໍ່ເຮັດແນວນັ້ນ, ສັນຍາຈະບໍ່ຖືກຕໍ່ອາຍຸ, ແຕ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍໃຫ້ທ່ານສູງສຸດໜຶ່ງເດືອນຂອງຄ່າແຮງງານ. ການຢຸດຕິສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດກ່ອນກຳນົດແມ່ນເປັນໄປໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າສັນຍາມີຂໍ້ກຳນົດແຈ້ງການຊົ່ວຄາວ; ຖ້າບໍ່ມີ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງການສານ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

Your response in the first two weeks decides how the file reads later. Check these points:

• Does the warning name dates, checkable facts and the rule or instruction you allegedly breached?
• Does it set a realistic improvement period and say what support you will get?
• Sign for receipt only, with “voor ontvangst, niet voor akkoord”.
• Ask for a copy of your personnel file under Article 15 GDPR and respond in writing, asking for your response to be added.
• Check the collective labour agreement or staff handbook for a disciplinary procedure your employer must follow.
• Note whether the warning came shortly after sick leave, a pregnancy, a complaint or a whistleblowing report.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

Employers lose dissolution applications on the file far more often than on the facts. Check these points before you issue a warning:

• Write the warning on the day, about conduct rather than character, with dates and checkable facts.
• Name the standard that was breached and show that it was communicated beforehand.
• State the improvement required, a fair period and the support you will give, as Article 7:669(3)(d) BW requires for underperformance.
• Follow your own disciplinary procedure and treat comparable conduct by other employees in the same way.
• Evaluate at the end of the improvement period and record the outcome in writing.
• Keep the file to what is necessary; health information belongs with the company doctor, not in the personnel file.

What can we do for you with an official warning?

ຂອງ​ພວກ​ເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ assist employees and employers at every stage of a warning and the file that follows. More background is in our ຄູ່ມືກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ແລະພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

• We review the warning and your personnel file and assess how a subdistrict court would read them.
• We draft your written response, point by point, with the supporting evidence.
• We draft a request to inspect, correct or erase file data under Articles 15 to 17 GDPR.
• We check whether a suspension, fine or demotion complies with Articles 7:628, 7:650 and 7:613 BW.
• For employers, we draft warnings and improvement plans that meet the requirements of Article 7:669 BW.
• We act in dissolution proceedings and file a request within the two-month deadline after a summary dismissal.

Summary

• ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນຫຼັກຖານສຳລັບການຍື່ນຟ້ອງໃນພາຍຫຼັງ, ບໍ່ແມ່ນການໄລ່ອອກ ຫຼື ການລົງໂທດ; ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງບໍ່ໄດ້ກຳນົດແບບຟອມໃດໆ.
• ຄຳເຕືອນທີ່ໃຊ້ໄດ້ລະບຸຂໍ້ເທັດຈິງ, ກົດລະບຽບທີ່ຖືກລະເມີດ, ການປັບປຸງທີ່ຕ້ອງການ, ໄລຍະເວລາທີ່ເປັນຈິງພ້ອມກັບການສະໜັບສະໜູນ, ແລະຜົນສະທ້ອນ.
• ເຊັນໃບຮັບເງິນເທົ່ານັ້ນ (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) ແລະຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນສະເໝີ; ການເຕືອນໄພທີ່ບໍ່ມີຄໍາຕອບແມ່ນຖືວ່າເປັນການຍອມຮັບ.
• A warning cannot lawfully come with a fine outside the narrow limits of Article 7:650 BW, and a suspension does not stop your wage.
• If you are summarily dismissed, you have two months to go to court (Article 7:686a BW).

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ