ການເຕືອນໄພຢ່າງເປັນທາງການຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ການຕົບມືຢ່າງເປັນທາງການ. ມັນເປັນເອກະສານແຈ້ງການທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃຫ້ທ່ານຊີ້ບອກການປະພຶດທີ່ຜິດພາດຫຼືການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ. ຄິດວ່າມັນເປັນຂັ້ນຕອນທໍາອິດທີ່ສໍາຄັນໃນຂະບວນການທາງກົດຫມາຍ, ການສ້າງເສັ້ນທາງເຈ້ຍທີ່ມັກຈະຕ້ອງການທາງດ້ານກົດຫມາຍກ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດດໍາເນີນການທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ, ເຊັ່ນການໄລ່ອອກ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຂໍ້ສັງເກດທີ່ບໍ່ສະບາຍ; ມັນເປັນການສື່ສານທີ່ຮຸນແຮງທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອໃຫ້ເຈົ້າແກ້ໄຂຫຼັກສູດ.
ຄໍາເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນຫຍັງ?
ມັນຊ່ວຍໄດ້ຫຼາຍທີ່ຈະຄິດເຖິງຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຈາກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ ເຊິ່ງຄ້າຍຄືກັບການທົບທວນຜົນງານແບບງ່າຍໆ ແຕ່ຄ້າຍຄືກັບບັດເຫຼືອງຢ່າງເປັນທາງການໃນການແຂ່ງຂັນບານເຕະ. ໜ້າທີ່ຫຼັກຂອງມັນແມ່ນເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຊາບຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບບັນຫາສະເພາະ, ໃຫ້ໂອກາດທີ່ຊັດເຈນແກ່ທ່ານໃນການແກ້ໄຂມັນ, ແລະ ບັນທຶກການແລກປ່ຽນທັງໝົດຢ່າງເປັນທາງການ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ເອກະສານນີ້ຈະກາຍເປັນຫຼັກຖານພື້ນຖານໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງທ່ານ, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ ເອກະສານ ຂອງທ່ານ.
ວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງນີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບການເຮັດໃຫ້ຂະບວນການທາງວິໄນມີຄວາມໂປ່ງໃສ. ມັນຢູ່ທີ່ນັ້ນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທ່ານຮູ້ສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງ ແລະມີໂອກາດຍຸດຕິທໍາໃນການປັບປຸງ. ຖ້ານາຍຈ້າງຂ້າມຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການນີ້, ການລົງໂທດທາງວິໄນໃດໆກໍຕາມທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດໃນພາຍຫຼັງອາດຈະຖືກທ້າທາຍຢ່າງສໍາເລັດຜົນ.
ຈຸດປະສົງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງການເຕືອນໄພ
ຫົວໃຈຂອງມັນ, ການເຕືອນໄພມີສອງເປົ້າຫມາຍຕົ້ນຕໍ: ການແກ້ໄຂແລະເອກະສານ. ທໍາອິດແລະສໍາຄັນທີ່ສຸດ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງການໃຫ້ພຶດຕິກໍາທີ່ມີບັນຫາມີການປ່ຽນແປງ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະມາຊ້າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຂາດກຳນົດເວລາ, ຫຼືການລະເມີດນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ, ຈຸດປະສົງແມ່ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດຂອງທ່ານກັບຄືນມາ.
ໃນເວລາດຽວກັນ, ຄຳເຕືອນໄດ້ສ້າງເສັ້ນທາງເອກະສານທີ່ສຳຄັນທັງໝົດນັ້ນ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ກົດໝາຍ ແຮງງານ ຖືວ່າຄຳເຕືອນຂອງນາຍຈ້າງຢ່າງເປັນທາງການເປັນບາດກ້າວທີ່ສຳຄັນກ່ອນທີ່ຈະພິຈາລະນາການກະທຳທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ. ການພະຍາຍາມໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ມີ ການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ມີເອກະສານລ່ວງໜ້າກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງ ອາດຈະຖືກຖືວ່າຜິດກົດໝາຍ, ເຊິ່ງເນັ້ນໜັກເຖິງນ້ຳໜັກທາງກົດໝາຍຂອງມັນຢ່າງແທ້ຈິງ. ທ່ານສາມາດອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບລະບຽບການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງເພື່ອເບິ່ງວ່າພວກມັນສ້າງຮູບແບບມາດຕະຖານສະຖານທີ່ເຮັດວຽກແນວໃດ.
ອົງປະກອບຫຼັກຂອງການເຕືອນທີ່ຖືກຕ້ອງ
ສໍາລັບການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ຈະຍຶດຫມັ້ນຕາມກົດຫມາຍ, ມັນບໍ່ສາມາດເປັນການຮ້ອງຮຽນທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ. ມັນຕ້ອງມີຂໍ້ມູນສະເພາະ, ຊັດເຈນ, ແລະສາມາດປະຕິບັດໄດ້, ບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດຢ່າງແທ້ຈິງ.
ຄໍາເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ເຫມາະສົມແມ່ນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ຈົດຫມາຍ; ມັນເປັນກຸນແຈສໍາລັບຂັ້ນຕອນການຍົກຟ້ອງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຖ້າມັນມາເຖິງນັ້ນ. ມັນສົ່ງສັນຍານໃຫ້ພະນັກງານວ່າບັນຫາແມ່ນຮ້າຍແຮງແລະຕ້ອງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂທັນທີເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຜົນສະທ້ອນຕໍ່ໄປ.
ດັ່ງນັ້ນ, ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ຄໍາເຕືອນທີ່ຖືກຕ້ອງ? ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ແບ່ງອອກອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນທີ່ຄໍາເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຕ້ອງປະກອບມີການພິຈາລະນາທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ການຈັບມືກັບອົງປະກອບເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປະເມີນຄໍາເຕືອນທີ່ທ່ານອາດຈະໄດ້ຮັບແລະຊອກຫາວິທີທີ່ຈະຕອບສະຫນອງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
ອົງປະກອບຫຼັກຂອງຄໍາເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ຖືກຕ້ອງ
ຕາຕະລາງນີ້ແບ່ງອອກອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນທີ່ຕ້ອງຖືກລວມເຂົ້າໃນຄໍາເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ຈະຖືວ່າຖືກຕ້ອງພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ.
| ອົງປະກອບ | ລາຍລະອຽດ | ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສຳຄັນສຳລັບເຈົ້າ |
|---|---|---|
| ລາຍລະອຽດທີ່ຈະແຈ້ງຂອງບັນຫາ | ການເຕືອນໄພຕ້ອງລະບຸຢ່າງແນ່ນອນວ່າການປະພຶດທີ່ຜິດ ຫຼື ການປະຕິບັດບໍ່ດີແມ່ນຫຍັງ, ລວມທັງວັນທີ ແລະຕົວຢ່າງສະເພາະ. | ນີ້ປ້ອງກັນຄວາມບໍ່ຊັດເຈນແລະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າພຶດຕິກໍາຫຼືການກະທໍາທີ່ຖືກວິພາກວິຈານ. |
| ອ້າງເຖິງກົດລະບຽບຂອງບໍລິສັດ | ມັນຄວນຈະອ້າງເຖິງນະໂຍບາຍສະເພາະຂອງບໍລິສັດ, ຂໍ້ສັນຍາການຈ້າງງານ, ຫຼືການປະພຶດທີ່ເປັນມືອາຊີບທີ່ຄາດວ່າຈະຖືກລະເມີດ. | ນີ້ເຊື່ອມຕໍ່ບັນຫາກັບກົດລະບຽບທີ່ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນບໍ່ແມ່ນຄວາມໂສກເສົ້າສ່ວນຕົວແຕ່ເປັນການລະເມີດຄວາມຄາດຫວັງຢ່າງເປັນທາງການ. |
| ການປັບປຸງທີ່ຈໍາເປັນ | ນາຍຈ້າງຕ້ອງກໍານົດຢ່າງຊັດເຈນການປ່ຽນແປງທີ່ພວກເຂົາຄາດວ່າຈະເຫັນແລະມາດຕະຖານການປະຕິບັດທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການ. | ນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີເປົ້າຫມາຍທີ່ຊັດເຈນເພື່ອເຮັດວຽກແລະເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການແກ້ໄຂບັນຫາສົບຜົນສໍາເລັດ. |
| ຜົນສະທ້ອນຂອງການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ | ຈົດໝາຍຕ້ອງບອກຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນ ຖ້າບັນຫາບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ ເຊັ່ນ: ການເຕືອນໄພເພີ່ມເຕີມ, ການລະງັບ ຫຼືການໄລ່ອອກ. | ນີ້ຊີ້ແຈງເຖິງຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງສະຖານະການແລະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈເຖິງຄວາມສ່ຽງທີ່ອາດຈະເກີດຂື້ນຂອງຄວາມບໍ່ປະຕິບັດ. |
ໂດຍການຮັບປະກັນອົງປະກອບເຫຼົ່ານີ້ທັງຫມົດ, ຂະບວນການຍັງຄົງມີຄວາມຍຸຕິທໍາ, ແລະທ່ານມີຂໍ້ມູນທັງຫມົດທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈສະຖານະການແລະເຮັດໃຫ້ການປັບປຸງທີ່ຈໍາເປັນ.
ກອບກົດໝາຍສໍາລັບການເຕືອນຂອງພະນັກງານ
ໃນເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບການເຕືອນໄພຢ່າງເປັນທາງການຂອງນາຍຈ້າງ, ມັນເປັນຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ເອກະສານຢ່າງເປັນທາງການຂອງບໍລິສັດ. ນີ້ແມ່ນການກະທຳທີ່ສຳຄັນ, ອັນໜຶ່ງທີ່ຝັງເລິກຢູ່ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ. ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບສະພາບການທາງກົດໝາຍນີ້ແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນເພາະມັນຍົກລະດັບການເຕືອນໄພຈາກການຮ້ອງຮຽນແບບງ່າຍໆໄປສູ່ຂັ້ນຕອນທີ່ມີລະບຽບໃນຂະບວນການທີ່ອອກແບບມາເພື່ອປົກປ້ອງທັງທ່ານ ແລະ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ.
ຂະບວນການທັງໝົດແມ່ນຖືກຄວບຄຸມໂດຍຫຼັກການທາງກົດໝາຍຫຼັກທີ່ຮູ້ຈັກກັນໃນນາມ 'goed werkgeverschap' , ຫຼື 'ການຈ້າງງານທີ່ດີ'. ແນວຄວາມຄິດນີ້, ເຊິ່ງໄດ້ຮັບການຢືນຢັນຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຍຸດຕິທຳ. ມັນເປັນກະດູກສັນຫຼັງທາງກົດໝາຍທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງກະທຳຕາມໃຈມັກ ຫຼື ລົງໂທດຕາມພະລະການ.
ພາຍໃຕ້ຫຼັກການຂອງ 'goed werkeverschap', ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດໄປຫາຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ. ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກຄາດວ່າຈະໃຫ້ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາເຕືອນທີ່ຊັດເຈນ, ເປັນເອກະສານ ແລະສະເຫນີວິທີການທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບທ່ານທີ່ຈະປັບປຸງກ່ອນທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບມາດຕະການທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການປະຕິບັດທີ່ດີ; ມັນເປັນກົດຫມາຍ.
ເນື່ອງຈາກສິ່ງນີ້, ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຕ້ອງຮັກສາເອກະສານລາຍລະອຽດຂອງພະນັກງານ ຫຼື ເອກະສານ . ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຈະກາຍເປັນບັນທຶກທີ່ສຳຄັນໃນເອກະສານນີ້. ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຂຶ້ນເຖິງສານ, ຜູ້ພິພາກສາຈະກວດສອບເອກະສານນີ້ຢ່າງລະອຽດເພື່ອເບິ່ງວ່າບໍລິສັດໄດ້ປະຕິບັດເປັນ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' ແທ້ໆຫຼືບໍ່. ຄຳເຕືອນທີ່ຂາດຫາຍໄປ ຫຼື ການຈັດການທີ່ບໍ່ດີສາມາດທຳລາຍຄະດີຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຢ່າງຮ້າຍແຮງ.
Dossieropbouw ແລະເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງສໍາຄັນ
ການສ້າງເອກະສານພະນັກງານນີ້ເອີ້ນວ່າ 'dossieropbouw' . ໃຫ້ຄິດວ່າມັນເປັນປື້ມບັນທຶກລາຍລະອຽດຂອງການເດີນທາງການຈ້າງງານທັງໝົດຂອງທ່ານກັບບໍລິສັດ. ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນບັນທຶກຢ່າງເປັນທາງການ ແລະ ລົງວັນທີໃນບັນທຶກນັ້ນ, ເຊິ່ງເປັນຫຼັກຖານວ່າ:
- ບັນຫາສະເພາະໄດ້ຖືກນໍາເອົາຄວາມສົນໃຈຂອງທ່ານຢ່າງເປັນທາງການ.
- ເຈົ້າໄດ້ຮັບໂອກາດຢ່າງຈະແຈ້ງເພື່ອປັບປຸງການປະຕິບັດ ຫຼືການປະພຶດຂອງເຈົ້າ.
- ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະເປັນເອກະສານທີ່ຖືກຕ້ອງ.
ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານສະບັບນີ້, ການດຳເນີນຄະດີທາງວິໄນໃດໆທີ່ຕິດຕາມມາ - ໂດຍສະເພາະບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຮ້າຍແຮງເຊັ່ນການໄລ່ອອກ - ຈະກາຍເປັນອ່ອນແອທາງກົດໝາຍ. ເພື່ອເຂົ້າໃຈຢ່າງເຕັມທີ່ວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ, ມັນອາດຈະເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວ່າຜູ້ພິພາກສາໄດ້ຕັດສິນແນວໃດໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ເຊິ່ງກ່ຽວຂ້ອງກັບ ການຊອກຫາກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ທີ່ເປີດເຜີຍຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້.
ກົດລະບຽບທີ່ກວ້າງຂວາງມີບົດບາດເປັນສ່ວນໜຶ່ງແນວໃດ
ພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍມີການປ່ຽນແປງຢູ່ສະເໝີ, ແລະ ສິ່ງນີ້ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສິດທິຂອງທ່ານ. ຕົວຢ່າງ, ລັດຖະບານໂຮນລັງບໍ່ດົນມານີ້ໄດ້ເພີ່ມຄວາມເຂັ້ມງວດໃນການບັງຄັບໃຊ້ຕໍ່ກັບການຈ້າງງານຕົນເອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ schijnzelfstandigheid.
ຍ້ອນວ່າມີຜູ້ອອກແຮງງານຫຼາຍຄົນທີ່ຖືກຈັດປະເພດຄືນໃໝ່ຢ່າງຖືກຕ້ອງຈາກພະນັກງານອິດສະຫຼະໄປສູ່ພະນັກງານເຕັມຮູບແບບ, ພວກເຂົາຈຶ່ງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ ແລະ ລະບຽບການທັງໝົດຂອງການຈ້າງງານຢ່າງເປັນທາງການ. ນີ້ລວມທັງກົດລະບຽບທີ່ເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບ ການຈ້າງງານຢ່າງເປັນທາງການ.
ສຸດທ້າຍ, ການຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບກອບກົດໝາຍແມ່ນການປ້ອງກັນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ. ສຳລັບຂໍ້ມູນເຈາະເລິກກ່ຽວກັບສິດທິຂອງທ່ານ ແລະ ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ທ່ານສາມາດ ຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນໃນບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາ.
ເຫດຜົນທົ່ວໄປສໍາລັບການໄດ້ຮັບການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ
ຄຳ ເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງ ບໍ່ໄດ້ປາກົດຂຶ້ນຢ່າງກະທັນຫັນ. ມັນເປັນການຕອບສະໜອງໂດຍກົງຕໍ່ການກະທຳສະເພາະ - ຫຼື ການຂາດການກະທຳເຫຼົ່ານັ້ນ - ທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັບສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງໃນບົດບາດຂອງທ່ານ ຫຼື ລະເມີດກົດລະບຽບຂອງບໍລິສັດທີ່ໄດ້ສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ. ເຫດຜົນເກືອບສະເໝີໄປແມ່ນຕົກຢູ່ໃນສອງປະເພດຫຼັກ, ແຕ່ລະປະເພດແກ້ໄຂບັນຫາໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ.
ການໄດ້ຮັບການຈັດການກ່ຽວກັບປະເພດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດ. ມັນຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈຢ່າງແນ່ນອນວ່າເປັນຫຍັງນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການນີ້ເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ. ແທນທີ່ຈະຖາມວ່າ, "ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງເກີດຂຶ້ນກັບຂ້ອຍ?", ເຈົ້າສາມາດເລີ່ມຊີ້ບອກບັນຫາສະເພາະທີ່ຕ້ອງການແກ້ໄຂໄດ້.
ສອງສາເຫດຫຼັກຂອງການເຕືອນໄພຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີແລະການປະພຶດທີ່ຜິດພາດ. ໃນຂະນະທີ່ບາງຄັ້ງພວກມັນເບິ່ງຄືວ່າຈະທັບຊ້ອນກັນ, ພວກເຂົາເປັນບັນຫາທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການແກ້ໄຂທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກທັງເຈົ້າແລະນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າ.
ບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດຂອງທ່ານ
ນີ້ອາດຈະເປັນເຫດຜົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດສໍາລັບການໄດ້ຮັບການເຕືອນໄພ. ບັນຫາການປະຕິບັດແມ່ນທັງຫມົດກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບແລະຄວາມສອດຄ່ອງຂອງວຽກງານຂອງທ່ານ. ມັນບໍ່ແມ່ນວ່າທ່ານໄດ້ທໍາລາຍກົດລະບຽບໂດຍເຈດຕະນາ; ມັນແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຫຼັກຂອງວຽກຂອງທ່ານ.
ຄິດແບບນີ້:
- ເປົ້າໝາຍທີ່ຂາດຫາຍໄປຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ: ນີ້ອາດຈະຫມາຍຄວາມວ່າການບໍ່ຕີໂຄຕາການຂາຍ, ຕົວເລກການຜະລິດ, ຫຼືຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນອື່ນໆ (KPIs) ສໍາລັບໄລຍະເວລາຂະຫຍາຍ.
- ຄຸນນະພາບການເຮັດວຽກຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານ: ວຽກງານຂອງທ່ານເປັນປົກກະຕິອາດມີຄວາມຜິດພາດ, ບໍ່ຄົບຖ້ວນ, ຫຼືພຽງແຕ່ບໍ່ບັນລຸມາດຕະຖານຂອງບໍລິສັດສໍາລັບຄຸນນະພາບ.
- ຄວາມລົ້ມເຫລວໃນການປະຕິບັດຕາມໜ້າທີ່ຫຼັກ: ເຈົ້າອາດຈະລະເລີຍຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກທີ່ວາງໄວ້ໃນລາຍລະອຽດວຽກຂອງເຈົ້າ, ເຊິ່ງກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມລ່າຊ້າ ຫຼື ມີບັນຫາໃຫ້ກັບທີມຂອງເຈົ້າ.
ເມື່ອສິ່ງດັ່ງກ່າວເກີດຂຶ້ນ, ນາຍຈ້າງໃຊ້ຄໍາເຕືອນເພື່ອບັນທຶກຢ່າງເປັນທາງການວ່າການປະຕິບັດຂອງທ່ານບໍ່ເປັນຮອຍຂີດຂ່ວນແລະລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການເບິ່ງການປັບປຸງໃດ.
ບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະພຶດຂອງເຈົ້າ
ປະເພດທີ່ສໍາຄັນທີສອງແມ່ນການປະພຶດຜິດ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບຄຸນນະພາບຂອງວຽກງານຂອງທ່ານ, ແຕ່ກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາຂອງທ່ານໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ມັນກວມເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ການລະເມີດນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດແລະຈັນຍາບັນດ້ານວິຊາຊີບຈົນເຖິງການລະເມີດກົດລະບຽບພື້ນຖານຂອງການປະພຶດ. ການກະທໍາເຫຼົ່ານີ້ສາມາດລົບກວນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ, ສ້າງຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມປອດໄພ, ຫຼືທໍາລາຍຄວາມສໍາພັນທາງວິຊາຊີບ.
ການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານເຮັດ, ແຕ່ຍັງເປັນວິທີທີ່ເຈົ້າເຮັດມັນ. ມັນກວມເອົາການກະ ທຳ ທີ່ລະເມີດກົດລະບຽບການມີສ່ວນພົວພັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຕັ້ງແຕ່ການສະແດງເຖິງເວລາຈົນເຖິງການປະຕິບັດຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ.
ບາງຕົວຢ່າງທົ່ວໄປຂອງການປະພຶດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງທີ່ສາມາດນໍາໄປສູ່ ການເປັນເຈົ້າຫນ້າທີ່ຂອງເຈົ້າຫນ້າທີ່ ປະກອບ ມີ:
- ຄວາມມາຊ້າຊໍາເຮື້ອ ຫຼືບໍ່ມີສິດອະນຸຍາດ: ສືບຕໍ່ມາຊ້າ, ອອກໄວໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ຫຼືບໍ່ສະແດງການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຫຼືແຈ້ງການທີ່ເຫມາະສົມ.
- ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງ: ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ຮ້າຍແຮງ - ມັນຫມາຍຄວາມວ່າການປະຕິເສດຢ່າງເປີດເຜີຍທີ່ຈະປະຕິບັດຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແລະຖືກຕ້ອງຈາກຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ຄຸມງານ.
- ການລະເມີດອະນຸສັນຍາຄວາມປອດໄພ: ການບໍ່ສົນໃຈກົດລະບຽບຄວາມປອດໄພທີ່ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແມ່ນບັນຫາໃຫຍ່, ຍ້ອນວ່າມັນສາມາດເຮັດໃຫ້ເຈົ້າ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າ, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງລູກຄ້າມີຄວາມສ່ຽງ.
- ພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ: ນີ້ສາມາດຕັ້ງແຕ່ການປະພຶດທີ່ບໍ່ເຄົາລົບຫຼືຮຸກຮານເຖິງພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ເປັນມືອາຊີບຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ຈັດການ, ຫຼືລູກຄ້າ.
ມັນຍັງຄວນສັງເກດວ່າການຕັດສິນໃຈຂອງນາຍຈ້າງສາມາດໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກຮູບພາບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນໃນຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ຄັບແຄບ, ການຮັກສາພະນັກງານທີ່ດີແມ່ນບູລິມະສິດອັນດັບຕົ້ນໆ. ລະຫວ່າງທ້າຍປີ 2021 ແລະ 2024, ປະມານ 38% ຂອງເຈົ້າຂອງທຸລະກິດຊາວໂຮນ ລັງລາຍງານວ່າການຂາດແຄນແຮງງານເປັນອຸປະສັກອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ແຮງກົດດັນນີ້ໄດ້ນຳພານາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນ, ໂດຍສະເພາະໃນຂະແໜງການຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການຂົນສົ່ງ ແລະ ການບໍລິການທາງທຸລະກິດ, ໃຫ້ໃຊ້ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການເປັນເຄື່ອງມືໃນການແກ້ໄຂພຶດຕິກຳ ແລະ ຮັກສາພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແທນທີ່ຈະໂດດໄປຫາການໄລ່ອອກໂດຍກົງ. ທ່ານສາມາດ ຄົ້ນຫາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບແນວໂນ້ມການຈ້າງງານຂອງຊາວໂຮນລັງ ເພື່ອໃຫ້ເຂົ້າໃຈການເຄື່ອນໄຫວນີ້ດີຂຶ້ນ.
ການນໍາທາງຂັ້ນຕອນການເຕືອນໄພເປັນຂັ້ນຕອນ
ການຊອກຫາ ພະນັກງານເຮັດວຽກ ຢູ່ໃນມືຂອງທ່ານອາດເປັນປະສົບການທີ່ໜ້າຢ້ານກົວ. ແຕ່ເມື່ອທ່ານເຂົ້າໃຈຂັ້ນຕອນ, ທ່ານສາມາດເຂົ້າໃຈຂະບວນການ ແລະ ຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າຈະຄາດຫວັງຫຍັງ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ກໍລະນີຂອງນາຍຈ້າງທີ່ມອບຈົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ; ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບຂັ້ນຕອນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ມີໂຄງສ້າງທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທຸກຢ່າງຈະຖືກຈັດການຢ່າງຍຸດຕິທຳ.
ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຂະບວນການນີ້ຈະເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການແຈ້ງການເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ໃນຂະນະທີ່ການເຕືອນສາມາດໃຫ້ທາງວາຈາໄດ້, ແຕ່ການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນແມ່ນເປັນເລື່ອງທຳມະດາຫຼາຍກວ່າ ເພາະມັນສ້າງຫຼັກຖານທີ່ໜັກແໜ້ນສຳລັບເອກະສານພະນັກງານຂອງທ່ານ ( dossier ). ມັນຖືວ່າເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະປຶກສາຫາລືບັນຫາຕ່າງໆກັບທ່ານດ້ວຍຕົວເອງກ່ອນທີ່ຈະຂຽນເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີໂອກາດໄດ້ຍິນຄວາມກັງວົນຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍກົງ ແລະ ສະເໜີເລື່ອງລາວຂອງທ່ານ.
ເອກະສານທີ່ຂຽນນີ້ແມ່ນຫຼາຍກວ່າຕົວອັກສອນທີ່ງ່າຍດາຍ. ມັນຕ້ອງມີຄວາມຊັດເຈນແລະຊັດເຈນ, ເຮັດໃຫ້ບໍ່ມີບ່ອນສົງໃສກ່ຽວກັບບັນຫາແມ່ນຫຍັງ.
ສິ່ງທີ່ຈົດຫມາຍເຕືອນຕ້ອງມີ
ສໍາລັບການເຕືອນໄພທີ່ຈະຖືນ້ໍາຫນັກໃດໆແລະຖືວ່າເປັນຄວາມຍຸຕິທໍາ, ມັນຕ້ອງປະກອບມີຂໍ້ມູນທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການປະຕິບັດທີ່ດີ; ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບການກໍ່ສ້າງກໍລະນີທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍຖ້າຫາກວ່າສະຖານະການ escalates ຕໍ່ມາ. ຄິດເຖິງການເຕືອນໄພທີ່ຖືກຕ້ອງເປັນແຜນທີ່ເສັ້ນທາງ—ມັນສະແດງໃຫ້ເຈົ້າຮູ້ວ່າເຈົ້າໄປຜິດບ່ອນໃດ ແລະຈະກັບຄືນສູ່ເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງໄດ້ແນວໃດ.
ຈົດໝາຍຄວນອະທິບາຍຢ່າງຈະແຈ້ງ:
- ບັນຫາສະເພາະ: ລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບການກະທໍາຜິດຫຼືການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບ. ນີ້ຄວນປະກອບມີວັນທີແລະຕົວຢ່າງທີ່ແນ່ນອນຂອງສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ.
- ການປັບປຸງທີ່ຄາດໄວ້: ຄໍາອະທິບາຍທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງການເບິ່ງຈາກທ່ານແລະມາດຕະຖານທີ່ຄາດວ່າຈະຕອບສະຫນອງຕໍ່ຫນ້າ.
- ທາມລາຍທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ: ທ່ານຕ້ອງໄດ້ໃຊ້ເວລາພໍສົມຄວນເພື່ອເຮັດການປັບປຸງທີ່ຕ້ອງການ. ອັນນີ້ບໍ່ສາມາດເປັນເສັ້ນຕາຍທີ່ເປັນໄປບໍ່ໄດ້.
- ຜົນສະທ້ອນ: ຈົດໝາຍຕ້ອງລະບຸວ່າຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນ ຖ້າບັນຫາຍັງສືບຕໍ່, ເຊັ່ນ: ການເຕືອນໄພຄັ້ງທີສອງ ຫຼືແມ່ນແຕ່ການຍົກເລີກ.
ຈົດໝາຍເຕືອນທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ດີແມ່ນອົງປະກອບຫຼັກຂອງຂະບວນການວິໄນທີ່ຍຸດຕິທຳ. ມັນເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນບັນທຶກຢ່າງເປັນທາງການວ່າທ່ານໄດ້ຖືກແຈ້ງໃຫ້ຮູ້ເຖິງບັນຫາ, ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການປັບປຸງ, ແລະແຈ້ງໃຫ້ຊາບກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນທີ່ອາດເກີດຂື້ນ.
ຖ້າທ່ານໄດ້ສົນທະນາກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານກ່ຽວກັບບັນຫາດັ່ງກ່າວແລ້ວ, ຈົດຫມາຍມັກຈະອ້າງອີງການສົນທະນານັ້ນ, ບາງທີອາດສັງເກດເຫັນຄໍາຕອບຫຼືຄໍາອະທິບາຍຂອງທ່ານ. ອັນນີ້ເຮັດໃຫ້ຈົດໝາຍດັ່ງກ່າວກາຍເປັນບັນທຶກທີ່ເປັນທາງການຂອງການແລກປ່ຽນທັງໝົດ.
ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍແມ່ນການຈັດສົ່ງຢ່າງເປັນທາງການ. ເພື່ອພິສູດວ່າທ່ານໄດ້ຮັບມັນແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະສົ່ງມັນທາງໄປສະນີລົງທະບຽນ, ສົ່ງອີເມວພ້ອມກັບໃບຮັບເງິນທີ່ອ່ານແລ້ວ, ຫຼື ມອບໃຫ້ທ່ານດ້ວຍຕົວເອງ ແລະ ຂໍໃຫ້ທ່ານເຊັນເພື່ອຮັບ. ສິ່ງສຳຄັນທີ່ຕ້ອງຈື່ໄວ້ວ່າລາຍເຊັນນີ້ບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານ ເຫັນດີ ກັບຄຳເຕືອນ - ພຽງແຕ່ວ່າທ່ານໄດ້ຮັບເອກະສານແລ້ວເທົ່ານັ້ນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສຳເນົາຈະຖືກວາງໄວ້ໃນແຟ້ມເອກະສານພະນັກງານຢ່າງເປັນທາງການຂອງທ່ານ, ເຊິ່ງເປັນການສຳເລັດຂັ້ນຕອນນີ້ຂອງຂະບວນການຢ່າງເປັນທາງການ.
ສິດທິຂອງທ່ານແລະວິທີການຕອບສະຫນອງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ
ການໄດ້ຮັບ ສິດຈາກພະນັກງານຢ່າງເປັນທາງການ ແມ່ນຊ່ວງເວລາທີ່ຈິງຈັງ. ມັນອາດຈະເຮັດໃຫ້ຮູ້ສຶກຢ້ານກົວ, ແຕ່ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຕ້ອງຈື່ໄວ້ວ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນເສັ້ນທາງດຽວ. ທ່ານມີສິດ, ແລະ ການຮູ້ວິທີການໃຊ້ສິດເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນແນວປ້ອງກັນຕົວທຳອິດຂອງທ່ານ. ມັນປ່ຽນທ່ານຈາກຜູ້ຮັບທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນໃຫ້ກາຍເປັນຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນໃນເລື່ອງການຈ້າງງານຂອງທ່ານເອງ.
ສິດທິພື້ນຖານທີ່ສຸດທີ່ທ່ານມີແມ່ນສິດທີ່ຈະບໍ່ເຫັນດີ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຫ້ທ່ານຍອມຮັບເຫດການຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນຂ່າວປະເສີດໄດ້. ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງປົກປ້ອງສິດທິຂອງທ່ານໃນການນຳສະເໜີເລື່ອງລາວຂອງທ່ານ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການເລືອກການຕໍ່ສູ້; ມັນກ່ຽວກັບການຮັບປະກັນວ່າເອກະສານບຸກຄະລາກອນຂອງທ່ານ - ເອກະສານ ຂອງທ່ານ - ເປັນບັນທຶກທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ສົມດຸນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ.
ຫນຶ່ງໃນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດຕິຜົນທີ່ສຸດທີ່ທ່ານມີແມ່ນສິດທິໃນການຍື່ນຄໍາປະຕິເສດເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຄິດວ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນຈົດໝາຍຮ້ອງຮຽນແບບງ່າຍໆ, ແຕ່ເປັນເອກະສານທາງກົດໝາຍຢ່າງເປັນທາງການ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງເພີ່ມມັນໃສ່ໄຟລ໌ຂອງເຈົ້າພ້ອມກັບຄໍາເຕືອນ. ການກະທໍາງ່າຍໆນີ້ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງທີ່ເບິ່ງໄຟລ໌ຂອງເຈົ້າໃນອະນາຄົດ - ບໍ່ວ່າຈະເປັນ HR, ຜູ້ຈັດການ, ຫຼືຜູ້ພິພາກສາ - ເຫັນທັງສອງທັດສະນະ.
ຍຸດທະສາດການຕອບໂຕ້ທັນທີຂອງທ່ານ
ປັດຈຸບັນທໍາອິດ, ໃນເວລາທີ່ຄໍາເຕືອນໄດ້ຖືກມອບໃຫ້ທ່ານ, ກໍານົດສຽງສໍາລັບທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ຕິດຕາມ. ອາລົມອາດຈະແລ່ນສູງ, ແຕ່ວິທີຍຸດທະສາດທີ່ສະຫງົບສຸກຈະຮັບໃຊ້ເຈົ້າໄດ້ດີກວ່າປະຕິກິລິຍາຮ້ອນ. ເປົ້າຫມາຍທັນທີຂອງທ່ານບໍ່ແມ່ນເພື່ອຊະນະການໂຕ້ຖຽງຢູ່ໃນຈຸດ, ແຕ່ເພື່ອລວບລວມຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອສ້າງການຕອບໂຕ້ທີ່ມີຄວາມຄິດ.
ນີ້ແມ່ນວິທີການທີ່ຈະແຈ້ງ, ເປັນຂັ້ນຕອນເພື່ອປະຕິບັດໃນສອງສາມນາທີທໍາອິດເຫຼົ່ານັ້ນ:
- ຢູ່ສະຫງົບແລະເປັນມືອາຊີບ: ຕ້ານທານຄວາມຢາກທີ່ຈະປະຕິກິລິຍາທາງອາລົມ. ພຽງແຕ່ຮັບຮູ້ວ່າທ່ານໄດ້ຮັບເອກະສານ. ສະຫງົບ, "ຂໍຂອບໃຈ, ຂ້ອຍຈະທົບທວນຄືນນີ້ຢ່າງລະມັດລະວັງ," ແມ່ນທັງຫມົດທີ່ເຈົ້າຕ້ອງການເວົ້າ.
- ຢ່າຍອມຮັບຄວາມຜິດພາດ: ຖ້າເຈົ້າຖືກຂໍໃຫ້ລົງນາມໃນຄຳເຕືອນ, ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນວ່າລາຍເຊັນຂອງເຈົ້າແມ່ນພຽງແຕ່ເປັນການຮັບເທົ່ານັ້ນ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອຕົກລົງ. ເຈົ້າສາມາດຂຽນ "voor ontvangst, niet voor akkoord ນ” (ສໍາລັບການຮັບ, ບໍ່ແມ່ນສໍາລັບການຕົກລົງ) ຖັດຈາກລາຍເຊັນຂອງເຈົ້າ, ນີ້ແມ່ນການປະຕິບັດທົ່ວໄປແລະເປັນທີ່ຍອມຮັບ.
- ຊອກຫາຄວາມຊັດເຈນຢ່າງແທ້ຈິງ: ການກ່າວຫາທີ່ບໍ່ຊັດເຈນແມ່ນສັດຕູຂອງເຈົ້າ. ຖ້າຄໍາເຕືອນບໍ່ຊັດເຈນ, ໃຫ້ຖາມຕົວຢ່າງສະເພາະ. ທ່ານມີສິດທີ່ຈະຮູ້ວັນທີທີ່ແນ່ນອນ, ເວລາ, ແລະລາຍລະອຽດຂອງການກະທໍາຜິດທີ່ຖືກກ່າວຫາຫຼືບັນຫາການປະຕິບັດ.
ການຕອບໂຕ້ໃນເບື້ອງຕົ້ນຂອງທ່ານຄວນສຸມໃສ່ຄວາມເຂົ້າໃຈ, ບໍ່ແມ່ນການໂຕ້ວາທີ. ສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນແມ່ນການລວບລວມຂໍ້ເທັດຈິງທັງ ໝົດ ທີ່ທ່ານຕ້ອງການກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສ້າງ ຄຳ ຕຳ ນິຕິຕຽນຢ່າງເປັນທາງການຂອງທ່ານ. ປະຕິກິລິຍາຢ່າງຮີບດ່ວນສາມາດເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງຂອງເຈົ້າອ່ອນລົງໃນພາຍຫຼັງ.
ຮ່າງການປະຕິເສດການຂຽນຂອງເຈົ້າ
ຄໍາຕອບທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງທ່ານແມ່ນໂອກາດຢ່າງເປັນທາງການຂອງທ່ານເພື່ອກໍານົດບັນທຶກຊື່. ມັນຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນຄວາມຈິງ, ເປັນມືອາຊີບ, ແລະບໍ່ມີພາສາອາລົມ. ຈຸດປະສົງແມ່ນເພື່ອນໍາສະເຫນີຂ້າງຂອງເລື່ອງຂອງທ່ານຢ່າງມີເຫດຜົນ, ການແກ້ໄຂແຕ່ລະຈຸດທີ່ເຮັດໄດ້ໃນການເຕືອນໄພໂດຍກົງ.
ເລີ່ມຕົ້ນໂດຍການຮັບຮູ້ຢ່າງເປັນທາງການວ່າທ່ານໄດ້ຮັບຄໍາເຕືອນໃນວັນທີສະເພາະ. ຈາກນັ້ນ, ແກ້ໄຂແຕ່ລະຂໍ້ກ່າວຫາຢ່າງເປັນທາງການ. ສະຫນອງການເທື່ອເນື່ອງຈາກຂອງທ່ານເອງ, ສະຫນັບສະຫນູນໂດຍຂໍ້ເທັດຈິງ, ຫຼັກຖານ, ຫຼືຄໍາອະທິບາຍທາງເລືອກບ່ອນໃດກໍ່ຕາມທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້. ຮັກສາຈຸດປະສົງພາສາຂອງເຈົ້າແລະຍຶດຕິດກັບຈຸດ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າເຈົ້າຖືກກ່າວຫາວ່າຂາດເສັ້ນຕາຍ, ທ່ານອາດຈະອະທິບາຍວ່າທ່ານກໍາລັງລໍຖ້າຂໍ້ມູນຊັກຊ້າຈາກພະແນກອື່ນແລະຄັດຕິດຕ່ອງໂສ້ອີເມວທີ່ກ່ຽວຂ້ອງເປັນຫຼັກຖານ.
ຂັ້ນຕອນນີ້ແມ່ນສຳຄັນຫຼາຍ. ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງ ມັກຈະເປັນເອກະສານທຳອິດຂອງເອກະສານຂະໜາດໃຫຍ່ທີ່ນາຍຈ້າງສ້າງຂຶ້ນ. ຖ້າເອກະສານນັ້ນຖືກນຳໃຊ້ຕໍ່ຕ້ານທ່ານໃນອະນາຄົດ, ການໂຕ້ແຍ້ງຂອງທ່ານຮັບປະກັນວ່າສຽງຂອງທ່ານເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ແຍກອອກຈາກບັນທຶກນັ້ນບໍ່ໄດ້. ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີທີ່ເອກະສານເບື້ອງຕົ້ນເຫຼົ່ານີ້ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຂັ້ນຕອນທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ, ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ວິທີການຈັດການກັບການໄລ່ອອກພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ຈະໃຫ້ສະພາບການທີ່ສຳຄັນ.
ເພື່ອຊ່ວຍຈັດໂຄງສ້າງການຕອບໂຕ້ຂອງທ່ານແລະຮັບປະກັນວ່າທ່ານກໍາລັງດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໃຫ້ພິຈາລະນາສິ່ງທີ່ເຮັດແລະສິ່ງທີ່ບໍ່ຄວນເຮັດ.
ຍຸດທະສາດການຕອບສະ ໜອງ ຂອງທ່ານເຮັດແລະຢ່າເຮັດ
| ການປະຕິບັດ | ເຮັດອັນນີ້ | ຢ່າເຮັດອັນນີ້ |
|---|---|---|
| ປະຕິກິລິຍາເບື້ອງຕົ້ນ | ຢູ່ສະຫງົບແລະເປັນມືອາຊີບ. ຮັບຮູ້ການຮັບເອກະສານໂດຍບໍ່ມີການໂຕ້ຖຽງ. | ຕອບໂຕ້ດ້ວຍຄວາມໃຈຮ້າຍ, ຂົ່ມຂູ່, ຫຼືປ້ອງກັນ. ນີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ສະຖານະການເພີ່ມຂຶ້ນ. |
| ເຊັນເອກະສານ | ເຊັນ “voor ontvangst, niet voor akkoord” ເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ຮັບມັນແລ້ວແຕ່ບໍ່ເຫັນດີ. | ປະຕິເສດການເຊັນສໍາລັບການຮັບ. ນີ້ສາມາດຖືກຕີຄວາມຜິດວ່າເປັນພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ຮ່ວມມື. |
| ເກັບກຳຂໍ້ມູນ | ຂໍຕົວຢ່າງສະເພາະ, ຄວາມຈິງຂອງບັນຫາທີ່ໄດ້ກ່າວໄວ້ໃນຄໍາເຕືອນ. | ຍອມຮັບຄໍາຖະແຫຼງທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ. ທ່ານຕ້ອງການລາຍລະອຽດເພື່ອສ້າງຄໍາຕອບທີ່ເຫມາະສົມ. |
| ການສ້າງການປະຕິເສດຂອງເຈົ້າ | ຂຽນຈົດຫມາຍທີ່ເປັນທາງການ, ຄວາມຈິງ, ແລະບໍ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ກ່າວເຖິງແຕ່ລະຈຸດ. ລວມທັງຫຼັກຖານ. | ຂຽນຈົດຫມາຍສະບັບທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກ, ການກ່າວຫາ. ຍຶດຕິດກັບຄວາມເປັນຈິງຂອງສະຖານະການ. |
| ຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອ | ຕິດຕໍ່ຜູ້ຕາງຫນ້າສະຫະພັນຂອງເຈົ້າຫຼືທີ່ປຶກສາດ້ານກົດຫມາຍ, ໂດຍສະເພາະຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກວ່າການເຕືອນໄພບໍ່ຍຸຕິທໍາ. | ພະຍາຍາມຈັດການສະຖານະການທີ່ສັບສົນຫຼືບໍ່ຍຸຕິທໍາທັງຫມົດດ້ວຍຕົນເອງ. |
ໃນທີ່ສຸດ, ມັນເປັນເລື່ອງສະຫຼາດສະເໝີທີ່ຈະຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງກົດໝາຍ ຫຼືຕິດຕໍ່ກັບຕົວແທນຂອງສະຫະພັນຂອງເຈົ້າໃນຂະນະທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບຄໍາເຕືອນ, ໂດຍສະເພາະຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າມັນບໍ່ຍຸຕິທໍາ, ເປັນການຈໍາແນກ, ຫຼືສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຮູບແບບຂອງການຂົ່ມເຫັງ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານສາມາດຊ່ວຍທ່ານຮ່າງການຕອບໂຕ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະຮັບປະກັນສິດທິຂອງທ່ານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢ່າງເຕັມທີ່ທຸກຂັ້ນຕອນ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈຜົນສະທ້ອນທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນແລະຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ
ຄຳ ເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຂອງນາຍຈ້າງ ບໍ່ຄ່ອຍຈະເປັນຄຳສຸດທ້າຍ. ລອງຄິດເບິ່ງວ່າມັນຄືກັບທາງແຍກ. ເສັ້ນທາງທີ່ທ່ານເລືອກຈາກບ່ອນນີ້ຈະກຳນົດວ່າບັນຫາຈະໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ ຫຼື ກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່ານັ້ນ ເຊິ່ງມີຜົນສະທ້ອນທີ່ສຳຄັນຕໍ່ວຽກຂອງທ່ານ.
ສະຖານະການທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນງ່າຍດາຍ. ທ່ານຮັບເອົາຄໍາຕິຊົມຢູ່ໃນຄະນະ, ເຮັດການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ, ແລະບັນຫາດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກປິດຢ່າງເປັນທາງການ. ຜົນໄດ້ຮັບນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ແກ້ໄຂບັນຫາທັນທີທັນໃດ, ແຕ່ຍັງສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງທ່ານແລະສາມາດສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານໃນໄລຍະຍາວ.
ເມື່ອບັນຫາຍັງສືບຕໍ່
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າບັນຫາບໍ່ຫາຍໄປ? ນາຍຈ້າງຈະບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ມັນເລື່ອນໄປ. ແທນທີ່ຈະ, ພວກເຂົາຈະດຳເນີນການລົງໂທດທາງວິໄນຕື່ມອີກ, ແລະແຕ່ລະຂັ້ນຕອນຈະຖືກເພີ່ມເຂົ້າໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງທ່ານຢ່າງລະມັດລະວັງ, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ ເອກະສານ ຂອງທ່ານ.
ການເພີ່ມຂື້ນນີ້ມັກຈະເປັນໄປຕາມເສັ້ນທາງທີ່ຄາດເດົາໄດ້:
- ອັນທີສອງ, ຄຳເຕືອນທີ່ຮຸນແຮງ: ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຊໍ້າຄືນ. ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຮູບແບບຂອງການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ ແລະຖືນໍ້າໜັກທາງກົດໝາຍຫຼາຍກວ່າ.
- ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບຢ່າງເປັນທາງການ (PIP): ນີ້ແມ່ນແຜນການທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ເປັນເອກະສານອະທິບາຍເປົ້າຫມາຍສະເພາະໃດຫນຶ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອຕອບສະຫນອງ, ສໍາເລັດໂດຍການກວດສອບການເປັນປົກກະຕິເພື່ອຕິດຕາມຄວາມຄືບຫນ້າຂອງທ່ານ.
- ການປະຕິບັດທາງວິໄນອື່ນໆ: ອີງຕາມການສະເພາະ, ນີ້ສາມາດກ່ຽວຂ້ອງກັບການ suspension ຫຼືແມ້ກະທັ້ງ a loonstop (ການຢຸດເຊົາຂອງຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານ) ຖ້າທ່ານປະຕິເສດບໍ່ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ເຊັ່ນການເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມກັບທ່ານຫມໍຂອງບໍລິສັດ.
ເຈົ້າສາມາດຄິດວ່າແຕ່ລະຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ເປັນສິ່ງກໍ່ສ້າງ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານກໍາລັງໃຊ້ເສັ້ນທາງເອກະສານນີ້ເພື່ອສ້າງກໍລະນີທາງກົດຫມາຍທີ່ແຂງ, ພິສູດວ່າພວກເຂົາໄດ້ປະຕິບັດເປັນ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' ໂດຍການໃຫ້ໂອກາດຫຼາຍໃນການປັບປຸງ.
ເສັ້ນທາງທີ່ຈະຍົກຟ້ອງ
ເອກະສານທີ່ສ້າງຂຶ້ນຢ່າງລະອຽດນີ້ຈະກາຍເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດ ຖ້ານາຍຈ້າງຕັດສິນໃຈວ່າທາງເລືອກດຽວທີ່ເຫຼືອແມ່ນການໄລ່ອອກ ( ontslag ). ຄຳເຕືອນພຽງຄັ້ງດຽວທີ່ໂດດດ່ຽວເກືອບບໍ່ເຄີຍເປັນເຫດຜົນພຽງພໍທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ. ແຕ່ປະຫວັດຂອງຄຳເຕືອນທີ່ມີເອກະສານຢັ້ງຢືນ, PIP ທີ່ລົ້ມເຫຼວ, ແລະບັນຫາອື່ນໆທີ່ບັນທຶກໄວ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນພາບທີ່ຊັດເຈນສຳລັບຜູ້ພິພາກສາວ່າສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້.
ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ທ່ານຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ ຢ່າງຈິງຈັງຕໍ່ ການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຄັ້ງທຳອິດຂອງນາຍຈ້າງ . ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບເຫດການດຽວເທົ່ານັ້ນ; ມັນກ່ຽວກັບການຢຸດ domino ທຳອິດຈາກການຕົກຢູ່ໃນຂະບວນການທີ່ໃນທີ່ສຸດອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານສູນເສຍວຽກ. ເພື່ອເຂົ້າໃຈວ່າສິ່ງນີ້ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ແນວໃດ, ທ່ານສາມາດ ຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກໃນສັນຍາຖາວອນ ແລະ ເບິ່ງບົດບາດສຳຄັນຂອງເອກະສານທີ່ມີເອກະສານດີ.
ມີຄຳຖາມເພີ່ມເຕີມບໍ? ຂໍໃຫ້ລຶບລ້າງສິ່ງຕ່າງໆຂຶ້ນ.
ພວກເຮົາໄດ້ອະທິບາຍຫຼັກການພື້ນຖານຂອງ ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຂອງນາຍຈ້າງແລ້ວ , ແຕ່ທ່ານອາດຈະຍັງມີສະຖານະການສະເພາະບາງຢ່າງທີ່ກຳລັງຄິດຢູ່. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາຄຳຖາມທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ຄົນມັກຖາມເມື່ອເຂົາເຈົ້າຕົກຢູ່ໃນສະຖານະການນີ້.
ມີກົດລະບຽບ "ການໂຈມຕີສາມຄັ້ງ" ສໍາລັບການຍົກເລີກໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ?
ນີ້ແມ່ນຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງບໍ່ໄດ້ດຳເນີນການຕາມລະບົບ “ການປະທ້ວງສາມຄັ້ງ ແລະ ເຈົ້າຈະອອກ” ທີ່ກຳນົດໄວ້. ແທນທີ່ຈະ, ຈຸດສຸມແມ່ນຢູ່ທີ່ຄຸນນະພາບ ແລະ ປະຫວັດຂອງເອກະສານ ຫຼື ເອກະສານ ຂອງພະນັກງານ.
ສໍາລັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຜູ້ພິພາກສາຈະຄາດວ່າຈະເຫັນຮູບແບບທີ່ຊັດເຈນ, ເພີ່ມຂຶ້ນ. ນີ້ປົກກະຕິແລ້ວຫມາຍເຖິງການເຕືອນໄພເອກະສານຈໍານວນຫນຶ່ງ, ການສົນທະນາຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບບັນຫາ, ແລະມັກຈະເປັນແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP). ມັນເປັນການສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງໃຫ້ໂອກາດແກ່ລູກຈ້າງທີ່ຈະກັບຄືນມາ.
ແຕ່ມັນເປັນເລື່ອງທີ່ແຕກຕ່າງກັນສຳລັບເຫດການຮ້າຍແຮງພຽງຄັ້ງດຽວ. ຖ້າພວກເຮົາກຳລັງເວົ້າກ່ຽວກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ, ຫຼື ຄວາມຮຸນແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຄຳເຕືອນໜຶ່ງອາດຈະຖືກຕິດຕາມດ້ວຍການໄລ່ອອກທັນທີດ້ວຍສາເຫດຮີບດ່ວນ ( ontslag op staande voet ). ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການກະທຳ ແລະ ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງຫຼັກຖານແມ່ນສິ່ງທີ່ສຳຄັນແທ້ໆ.
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດດັບໄຟຂ້ອຍໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນໃດໆບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ວ່າພຽງແຕ່ຢູ່ໃນສະຖານະການທີ່ສຸດ. ການໄລ່ອອກຍ້ອນສາເຫດຮີບດ່ວນແມ່ນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສະຫງວນໄວ້ສໍາລັບສະຖານະການທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດວ່າຈະສືບຕໍ່ຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານຕໍ່ໄປອີກແລ້ວ. ຄິດເຖິງການກະທຳທີ່ບໍ່ດີຢ່າງໜັກ—ການກະທຳທີ່ທຳລາຍຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈລະຫວ່າງເຈົ້າກັບນາຍຈ້າງ.
ສຳລັບບັນຫາທີ່ບໍ່ຮຸນແຮງເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກບໍ່ມີປະສິດທິພາບ, ການມາຊ້າເປັນບາງຄັ້ງຄາວ, ຫຼື ຄວາມຜິດພາດເລັກນ້ອຍ, ການໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າເກືອບແນ່ນອນວ່າຈະຖືກຍົກເລີກໃນສານ. ຫຼັກການຂອງ 'ການຈ້າງງານທີ່ດີ' ( goed werkgeverschap ) ແມ່ນພື້ນຖານຢູ່ທີ່ນີ້, ແລະ ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງເຕືອນທ່ານ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ທ່ານເພື່ອປັບປຸງກ່ອນ.
ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈເລື່ອງນີ້: ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການກະ ທຳ ຂອງເຈົ້າເປັນການລະເມີດການປະພຶດທີ່ຮຸນແຮງແລະທັນທີ, ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າມີພັນທະຕາມກົດ ໝາຍ ທີ່ຈະໃຫ້ ຄຳ ເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການແລະໂອກາດທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະຄິດເຖິງການໄລ່ອອກ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າຄໍາເຕືອນແມ່ນອີງໃສ່ການຕົວະຫຼືຄວາມຜິດພາດ?
ຖ້າຄໍາເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຂອງທ່ານມີຄວາມຜິດພາດທີ່ເປັນຄວາມຈິງ, ທ່ານບໍ່ສາມາດປ່ອຍໃຫ້ມັນເລື່ອນໄດ້. ນີ້ແມ່ນແທ້ວ່າເປັນຫຍັງການສົ່ງຄໍາຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນແມ່ນສໍາຄັນຫຼາຍ.
ໃນການປະຕິເສດຂອງທ່ານ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນຢ່າງຊັດເຈນແລະສະຫງົບໃຈໃນທຸກຄວາມບໍ່ຖືກໃຈ. ສຳຮອງຂໍ້ມູນການຮຽກຮ້ອງຂອງເຈົ້າດ້ວຍຫຼັກຖານໃດໆກໍຕາມທີ່ເຈົ້າມີ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າຄໍາເຕືອນກ່າວຫາວ່າເຈົ້າບໍ່ຢູ່ໃນມື້ທີ່ເຈົ້າເຮັດວຽກຕົວຈິງ, ເຈົ້າສາມາດຊີ້ໄປຫາອີເມວທີ່ເຈົ້າສົ່ງໃນມື້ນັ້ນ, ການປັບປຸງການຄຸ້ມຄອງໂຄງການທີ່ທ່ານເຮັດ, ຫຼືເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ສາມາດກວດສອບວ່າທ່ານຢູ່ທີ່ນັ້ນ.
ການລະເລີຍຄວາມຜິດພາດເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ພວກມັນກາຍເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງບັນທຶກການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຢ່າງຖາວອນ ແລະບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ສິ່ງນັ້ນສາມາດກັບມາຫຼອກລວງເຈົ້າໄດ້, ສະນັ້ນມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະຕ້ອງຕັ້ງບັນທຶກຊື່ທັນທີ.
