ນາຍຈ້າງຜູ້ທີ່ເຊື່ອວ່າພະນັກງານມີປະສິດທິພາບຕໍ່າຕ້ອງປະເຊີນກັບບັນຫາ: ທ່ານຈະແກ້ໄຂບັນຫານັ້ນໄດ້ແນວໃດໂດຍບໍ່ຂ້າມເສັ້ນທາງກົດໝາຍ? ຄຳຕັດສິນທີ່ຜ່ານມາໂດຍສານເມືອງ Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີຫຍັງຜິດພາດເມື່ອນາຍຈ້າງຂ້າມຂັ້ນຕອນນັ້ນໄປໝົດ ແລະ ເຂົ້າຫາມາດຕະການທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດທີ່ມີຢູ່ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ (ontslag op staande voet). ຮ່າງກົດໝາຍທີ່ນຳສະເໜີສຳລັບຄວາມຜິດພາດດັ່ງກ່າວກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ຮຸນແຮງຫຼາຍ.
ຂໍ້ເທັດຈິງ
ພະນັກງານຄົນນີ້, ເກີດໃນປີ 1968, ໄດ້ເຮັດວຽກເປັນຄົນງານຮື້ຖອນໃຫ້ບໍລິສັດກໍ່ສ້າງຕັ້ງແຕ່ເດືອນພະຈິກ 2024. ສັນຍາການຈ້າງງານໄລຍະເວລາກຳນົດຂອງລາວຫາກໍ່ໄດ້ຮັບການຕໍ່ອາຍຸອອກໄປອີກໜຶ່ງປີໃນເດືອນພະຈິກ 2025. ໃນສ່ວນຕົວ, ສິ່ງຕ່າງໆແມ່ນຫຍຸ້ງຍາກ: ການບາດເຈັບທີ່ຫົວເຂົ່າຖາວອນໄດ້ບັງຄັບໃຫ້ລາວປິດທຸລະກິດທຳຄວາມສະອາດປ່ອງຢ້ຽມຄົນດຽວຂອງລາວ, ເຮັດໃຫ້ລາວບໍ່ສາມາດຈ່າຍຄ່າລົດຕູ້ທີ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ສຳລັບລົດເຂັນທີ່ເຊົ່າໃຫ້ລູກສາວລ້ຽງຂອງລາວ. ເມື່ອລາວຂໍເງິນກູ້ຫຼືເງິນເດືອນລ່ວງໜ້າຈາກນາຍຈ້າງຂອງລາວ, ຄຳຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກປະຕິເສດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນລົດຕູ້ໄດ້ຖືກປະມູນຂາຍ, ເຮັດໃຫ້ລາວມີໜີ້ສິນທີ່ຍັງເຫຼືອຢູ່.
ໃນວັນທີ 12 ມັງກອນ 2026, ນາຍຈ້າງໄດ້ໄລ່ລາວອອກຢ່າງກະທັນຫັນ. ຈົດໝາຍໄລ່ອອກໄດ້ກ່າວເຖິງການຮ້ອງຮຽນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກ່ຽວກັບຈັງຫວະການເຮັດວຽກ, ການຈົດທະບຽນເວລາ, ທັດສະນະຄະຕິ ແລະ ແຮງຈູງໃຈຂອງລາວ, ແລະ ການຂາດການປັບປຸງເຖິງວ່າຈະມີການເຕືອນກ່ອນໜ້ານີ້. ພະນັກງານໄດ້ໂຕ້ແຍ້ງທັງໝົດນີ້ ແລະ ລະບຸວ່າລາວບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ ຫຼື ແຜນການປັບປຸງທີ່ແນ່ນອນ.
ຜົນງານທີ່ບໍ່ດີບໍ່ໄດ້ເປັນເຫດຜົນທີ່ຈະໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້
ສານຂັ້ນແຂວງໄດ້ຕັດສິນໃຫ້ຄຳຕັດສິນປ້ອງກັນນາຍຈ້າງສັ້ນລົງ. ສາເຫດຮີບດ່ວນພາຍໃນຄວາມໝາຍຂອງມາດຕາ 7:677 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະພຶດໃນສ່ວນຂອງພະນັກງານທີ່ເຮັດໃຫ້ມັນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈະຄາດຫວັງວ່ານາຍຈ້າງຈະສືບຕໍ່ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ. ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຕອບສະໜອງຂອບເຂດນັ້ນ, ໂດຍສະເພາະໃນກໍລະນີທີ່ຂໍ້ກ່າວຫາໃນຈົດໝາຍໄລ່ອອກຍັງຄົງບໍ່ຊັດເຈນ ແລະ ບໍ່ມີຫຼັກຖານ.
ສານໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຜູ້ທີ່ຕ້ອງການໄລ່ພະນັກງານອອກຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ ຕ້ອງສະເໜີໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ ເປັນຈິງເພື່ອປັບປຸງກ່ອນ. ນັ້ນໝາຍເຖິງແຜນການປັບປຸງທີ່ເປັນຮູບປະທຳ, ການປະເມີນຜົນຊົ່ວຄາວ, ແລະ ຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບຜົນສະທ້ອນ ຖ້າການປັບປຸງບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ. ບໍ່ມີສິ່ງໃດທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢູ່ທີ່ນີ້. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ສັນຍາໄດ້ຖືກຕໍ່ອາຍຸອອກໄປອີກໜຶ່ງປີໜ້ອຍກວ່າສອງເດືອນກ່ອນການໄລ່ອອກ, ເຊິ່ງບໍ່ໜ້າພໍໃຈກັບຮູບພາບຂອງພະນັກງານທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ບໍ່ດີ.
ດັ່ງນັ້ນ, ສານຈຶ່ງໄດ້ສະຫຼຸບວ່າການຍົກເລີກຄະດີໂດຍຫຍໍ້ນັ້ນບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.
ຮ່າງກົດໝາຍ: ສາມລາງວັນແຍກຕ່າງຫາກ
ເນື່ອງຈາກພະນັກງານຍອມຮັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງລາວແທນທີ່ຈະຊອກຫາການຍົກເລີກການຈ້າງງານ, ໃນຂະນະທີ່ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ໄດ້ພິສູດວ່າຜິດກົດໝາຍ, ສານເຂດໄດ້ຕັດສິນໃຫ້ລາວຊົດເຊີຍສາມຈຳນວນພ້ອມກັນ.
ຫນ້າທໍາອິດ, ຄ່າເສຍຫາຍຕາມກົດຫມາຍທີ່ກໍານົດໄວ້ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:672(11) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ: ຄ່າແຮງງານໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຈະນໍາໃຊ້ກັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານເປັນປະຈໍາ. ໃນກໍລະນີນີ້, ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນຍ້ອນຂໍ້ກໍານົດຂອງສັນຍາແຮງງານລວມກ່ຽວກັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນຕອນທ້າຍຂອງອາທິດປະຕິທິນ, ເຊິ່ງມີມູນຄ່າລວມຫຼາຍກວ່າສີ່ພັນເອີໂຣ.
ອັນທີສອງ, ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນຕາມກົດໝາຍ. ສາເຫດຮີບດ່ວນບໍ່ຄືກັນກັບການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງພະນັກງານໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແລະ ເນື່ອງຈາກບໍ່ພົບສາເຫດຮີບດ່ວນ, ຈຶ່ງບໍ່ມີພື້ນຖານທີ່ຈະປະຕິເສດການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນໄດ້ເຊັ່ນກັນ.
ການຕັດສິນທີ່ໜັກໜ່ວງທີ່ສຸດແມ່ນການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:681 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງສານໄດ້ກຳນົດໄວ້ທີ່ເງິນເດືອນລວມຫຼາຍກວ່າຊາວສາມພັນເອີໂຣ, ເທົ່າກັບເງິນເດືອນຫົກເດືອນ. ໃນການຄິດໄລ່ຈຳນວນເງິນນີ້, ສານໄດ້ຄຳນຶງເຖິງວ່າພະນັກງານຕ້ອງຊອກຫາວຽກໃໝ່ຢ່າງກະທັນຫັນໂດຍບໍ່ມີໄລຍະເວລາການຫັນປ່ຽນໃດໆ, ວ່າລາວໄດ້ພົບວຽກເຮັດງານທຳແຕ່ຜ່ານອົງການຊົ່ວຄາວເທົ່ານັ້ນ ແລະ ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງບໍ່ໝັ້ນຄົງ, ວ່າລາວຕ້ອງການໃບສະໝັກວຽກຫຼາຍສິບຄັ້ງ, ແລະ ວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ຫຼີກລ່ຽງຂະບວນການປັບປຸງປະສິດທິພາບທີ່ເໝາະສົມໂດຍເຈດຕະນາໂດຍການໃຊ້ການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ເໝາະສົມແທນ. ສານຍັງໄດ້ພິຈາລະນາສະຖານະການທາງການເງິນສ່ວນຕົວທີ່ຮີບດ່ວນຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງລາວໄດ້ຍົກຂຶ້ນມາສົນທະນາກັບນາຍຈ້າງຂອງລາວກ່ອນໜ້ານີ້.
ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດສຳລັບນາຍຈ້າງ
ຄຳຕັດສິນນີ້ແມ່ນຄຳເຕືອນທີ່ຊັດເຈນ. ຄວາມບໍ່ພໍໃຈຕໍ່ຜົນງານຂອງພະນັກງານ, ບໍ່ວ່າຄວາມບໍ່ພໍໃຈນັ້ນຈະມີເຫດຜົນແນວໃດກໍຕາມ, ບໍ່ແມ່ນໃບອະນຸຍາດສຳລັບການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້. ນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການໄລ່ອອກພະນັກງານຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເສັ້ນທາງປົກກະຕິກ່ອນ: ຄຳຕິຊົມທີ່ເປັນຮູບປະທຳ, ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແຜນການປັບປຸງທີ່ມີເປົ້າໝາຍ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ຊັດເຈນ, ແລະ ການປະເມີນຜົນຊົ່ວຄາວ. ພຽງແຕ່ເມື່ອຂະບວນການນັ້ນດຳເນີນໄປໂດຍບໍ່ມີຜົນໄດ້ຮັບເທົ່ານັ້ນ, ການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຈຶ່ງກາຍເປັນທາງເລືອກ, ແລະ ເຖິງແມ່ນວ່າຫຼັງຈາກນັ້ນກໍ່ຜ່ານຊ່ອງທາງທາງກົດໝາຍທີ່ເໝາະສົມ, ບໍ່ແມ່ນຜ່ານວິທີແກ້ໄຂທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດຂອງການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້.
ນາຍຈ້າງທີ່ເຈດຕະນາຫຼີກລ່ຽງເສັ້ນທາງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກຍົກເລີກການໄລ່ອອກເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກຖືວ່າເປັນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳທີ່ເກີດຂຶ້ນສາມາດເກີນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຂະບວນການປັບປຸງທີ່ດຳເນີນການຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຄວາມພາກພຽນ, ເວົ້າອີກຢ່າງໜຶ່ງ, ຄຸ້ມຄ່າແທ້ໆ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ສິ່ງໃດແດ່ທີ່ຖືວ່າເປັນສາເຫດຮີບດ່ວນສຳລັບການຍົກເລີກຄະດີໂດຍຫຍໍ້?
ສາເຫດຮີບດ່ວນແມ່ນການກະທຳ, ລັກສະນະ ຫຼື ຮູບແບບການປະພຶດຂອງພະນັກງານທີ່ຮ້າຍແຮງຈົນນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າຈະສືບຕໍ່ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ. ຕົວຢ່າງລວມມີການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ ຫຼື ການຮຸກຮານທີ່ຮ້າຍແຮງ. ສະພາບການທັງໝົດຂອງກໍລະນີແມ່ນໄດ້ຖືກພິຈາລະນາ, ລວມທັງລັກສະນະ ແລະ ໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ ແລະ ສະພາບການສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ.
ຜົນງານທີ່ບໍ່ດີສາມາດເປັນເຫດຜົນສຳລັບການຍົກເລີກໂດຍຫຍໍ້ໄດ້ບໍ?
ບໍ່, ຜົນງານທີ່ບໍ່ດີດ້ວຍຕົວມັນເອງບໍ່ໄດ້ປະກອບເປັນສາເຫດຮີບດ່ວນ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຂັ້ນຕອນແຍກຕ່າງຫາກສຳລັບການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນດ້ານຜົນງານ, ເຊິ່ງພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງເພື່ອປັບປຸງກ່ອນ. ນາຍຈ້າງທີ່ຂ້າມເສັ້ນທາງນັ້ນ ແລະ ດຳເນີນການໄລ່ອອກໂດຍສະຫຼຸບມີຄວາມສ່ຽງສູງທີ່ສານຈະຍົກເລີກການໄລ່ອອກ ຫຼື ໃນກໍລະນີນີ້, ວ່າພະນັກງານຍອມຮັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ແຕ່ຍັງໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍ.
ນາຍຈ້າງຄວນເຮັດແນວໃດ ຖ້າພະນັກງານເຮັດວຽກບໍ່ດີ?
ນາຍຈ້າງຄວນລະບຸຜົນງານທີ່ບໍ່ດີຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານ, ແລະ ສະເໜີແຜນການປັບປຸງທີ່ມີເປົ້າໝາຍທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ສາມາດບັນລຸໄດ້ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ຂະບວນການດັ່ງກ່າວຄວນໄດ້ຮັບການປະເມີນໃນໄລຍະຊົ່ວຄາວ, ແລະ ພະນັກງານຄວນຮັບຮູ້ເຖິງຜົນສະທ້ອນຖ້າການປັບປຸງບໍ່ປະຕິບັດຕາມ. ພຽງແຕ່ເມື່ອຂະບວນການນີ້ໄດ້ສຳເລັດໂດຍບໍ່ມີຜົນໄດ້ຮັບເທົ່ານັ້ນ ການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຈຶ່ງກາຍເປັນທາງເລືອກທີ່ເປັນຈິງ.
ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ ແລະ ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ?
ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານແມ່ນການຈ່າຍເງິນຕາມກົດໝາຍທີ່ອີງໃສ່ສູດຄິດໄລ່ ເຊິ່ງຕາມຫຼັກການແລ້ວຈະຕ້ອງຈ່າຍເມື່ອນາຍຈ້າງເລີ່ມການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພະນັກງານໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນການຈ່າຍເງິນເພີ່ມເຕີມທີ່ສານສາມາດມອບໃຫ້ໄດ້ ເມື່ອນາຍຈ້າງເອງໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໂດຍການອອກໃບສັ່ງໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ທີ່ຜິດກົດໝາຍ. ຈຳນວນເງິນຂອງມັນຖືກກຳນົດເປັນກໍລະນີໄປ ແລະ ຄຳນຶງເຖິງການສູນເສຍລາຍໄດ້ຂອງພະນັກງານ ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ.
ພະນັກງານສາມາດຍອມຮັບການໄລ່ອອກ ແລະ ຍັງສາມາດໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍໄດ້ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ. ພະນັກງານສາມາດເລືອກທີ່ຈະບໍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ, ແຕ່ຍອມຮັບການສິ້ນສຸດສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ ແລະ ຂໍໃຫ້ສານຕັດສິນຄ່າເສຍຫາຍຕາມກົດໝາຍທີ່ກຳນົດໄວ້, ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ ແລະ ຖ້າມີ, ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ. ນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນກໍລະນີນີ້.
ໃນການສະຫລຸບ
ກໍລະນີນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນສຳຄັນແນວໃດສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງເມື່ອຈັດການກັບຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ, ແລະມັນອາດຈະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງປານໃດເມື່ອຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວຖືກລະເລີຍ. ຖ້າທ່ານເປັນນາຍຈ້າງທີ່ກຳລັງຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບຕໍ່າ, ຫຼືພະນັກງານທີ່ປະເຊີນກັບການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້, ກະລຸນາຕິດຕໍ່ຫາພວກເຮົາ. Law & More ສຳລັບຄຳແນະນຳທີ່ເໝາະສົມກັບສະຖານະການສະເພາະຂອງທ່ານ.
