ການລາອອກຢ່າງງຽບໆ: ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງໂຮນລັງສາມາດຕອບສະໜອງໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ

ທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກຈາກວຽກຢ່າງງຽບໆໄດ້ດັ່ງນີ້: ພະນັກງານທີ່ເຮັດຕາມທີ່ສັນຍາກຳນົດໄວ້ຢ່າງແນ່ນອນຈະບໍ່ລະເມີດ. ສານເຂດ (kantonrechter) ຈຶ່ງສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ເມື່ອພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວກາຍເປັນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ທ່ານໄດ້ໃຫ້ໂອກາດຢ່າງແທ້ຈິງໃນການປັບປຸງຕົວ, ສານເຂດ (kantonrechter) ຈຶ່ງສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ຍ້ອນຄວາມບໍ່ເໝາະສົມ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຄຳຕອບທີ່ດີທີ່ສຸດຄືການສົນທະນາ, ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ. ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານມີພັນທະທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດຕົນເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ (goed werkgeverschap) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW). ໜ້າທີ່ດັ່ງກ່າວ, ແລະພັນທະທົ່ວໄປຂອງທ່ານພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ , ກຳນົດທຸກບາດກ້າວທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ຂ້າງລຸ່ມນີ້.

ການລາອອກຢ່າງງຽບໆໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ?

ການລາອອກຢ່າງງຽບໆບໍ່ແມ່ນຄຳສັບທາງກົດໝາຍ. ມັນອະທິບາຍເຖິງພະນັກງານທີ່ຍັງປະຕິບັດວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້, ແຕ່ບໍ່ສະແດງຄວາມຄິດລິເລີ່ມ ຫຼື ເຮັດເກີນກວ່າທີ່ສັນຍາກຳນົດໄວ້ອີກຕໍ່ໄປ.

ຈາກທັດສະນະທາງດ້ານກົດໝາຍ, ພະນັກງານຄົນນັ້ນມັກຈະບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງຜິດ. ສັນຍາຈ້າງງານກຳນົດເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ແລະ ພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕາມສັນຍາ. ຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມພິເສດແມ່ນຍິນດີຕ້ອນຮັບ, ແຕ່ທ່ານບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້.

ມັນອາດຈະເປັນບັນຫາສຸຂະພາບບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ແລະ ເຈົ້າຄວນຈື່ໄວ້ຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ການຖອນຕົວສາມາດເປັນສັນຍານເບື້ອງຕົ້ນຂອງຄວາມຕຶງຄຽດ ຫຼື ຄວາມອິດເມື່ອຍ. ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ເຈົ້າກຳລັງຈັດການກັບກໍລະນີທີ່ອາດຈະເຈັບປ່ວຍ, ບໍ່ແມ່ນບັນຫາກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບ.

ທ່ານອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງພະຍາດດ້ວຍຕົວທ່ານເອງ; ນັ້ນແມ່ນເລື່ອງຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts). ຖ້າທ່ານສົງໃສວ່າມີບັນຫາສຸຂະພາບ, ແນະນຳໃຫ້ພະນັກງານຕິດຕໍ່ຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ນັດໝາຍປຶກສາຫາລື. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ເສັ້ນບາງໆລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຜູ້ທີ່ລາອອກຢ່າງງຽບໆ ຈະສົນທະນາກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ຢ່າງລະອຽດ.

ເຈົ້າຈະຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານຈຶ່ງຖອນຕົວອອກຈາກວຽກ?

ຊອກຫາສາເຫດກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະເຮັດແນວໃດ. ການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມເກືອບທຸກຄັ້ງແມ່ນປະຕິກິລິຍາຕໍ່ບາງສິ່ງບາງຢ່າງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຫຼື ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ, ແລະ ການສົມມຸດວ່າຄວາມຂີ້ຄ້ານແມ່ນບໍ່ຄ່ອຍຖືກຕ້ອງ ຫຼື ເປັນປະໂຫຍດ.

ຖາມຕົວເອງສອງສາມຄຳຖາມທີ່ຊື່ສັດກ່ອນ. ພະນັກງານມີເສັ້ນທາງການເຕີບໂຕທີ່ຊັດເຈນບໍ? ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີໄດ້ຮັບການຍອມຮັບບໍ? ວຽກງານ ແລະ ບຸລິມະສິດທີ່ຊັດເຈນບໍ, ຫຼື ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄຳແນະນຳທີ່ຂັດແຍ້ງກັນຈາກຜູ້ຈັດການທີ່ແຕກຕ່າງກັນບໍ? ບາງຄັ້ງວຽກກໍ່ບໍ່ກົງກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານຄາດຫວັງໄວ້ເມື່ອພວກເຂົາເຂົ້າຮ່ວມ.

ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວສາເຫດສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຂຶ້ນກັບການຄຸ້ມຄອງ, ການສື່ສານ ຫຼື ວັດທະນະທໍາ. ການສຳຫຼວດພະນັກງານທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ ແລະ ການສໍາພາດກ່ອນອອກຈາກວຽກສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຫັນວ່າບັນຫາດັ່ງກ່າວແມ່ນບັນຫາສ່ວນບຸກຄົນ ຫຼື ແຜ່ຂະຫຍາຍໄປທົ່ວ. ຄວາມເຂົ້າໃຈດັ່ງກ່າວຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາພື້ນຖານໄດ້ແທນທີ່ຈະສຸມໃສ່ພະນັກງານຄົນດຽວ.

ເຈົ້າຄວນເລີ່ມການສົນທະນາແນວໃດ?

ເວົ້າກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ສາມາດສັງເກດໄດ້ ແລະ ຖາມຄຳຖາມເປີດ. ຢ່າຕິດປ້າຍພະນັກງານວ່າເປັນຄົນລາອອກຢ່າງງຽບໆ; ອະທິບາຍສິ່ງທີ່ທ່ານສັງເກດເຫັນ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານຢາກເຂົ້າໃຈມັນ.

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການສັງເກດການທີ່ເປັນກາງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໃຫ້ມີສ່ວນຮ່ວມໜ້ອຍລົງໃນກອງປະຊຸມທີມ, ແລະ ຖາມວ່າສິ່ງຕ່າງໆເປັນແນວໃດ. ຟັງຫຼາຍກວ່າເວົ້າ, ແລະ ຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບວັນທີຕິດຕາມ.

ຂຽນບົດສະຫຼຸບສັ້ນໆກ່ຽວກັບການສົນທະນາ ແລະ ສົ່ງໄປໃຫ້ພະນັກງານ. ນັ້ນບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການສ້າງກໍລະນີໃນຂັ້ນຕອນນີ້; ມັນພຽງແຕ່ປ້ອງກັນຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດ ແລະ ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ ອະທິບາຍສິ່ງທີ່ທ່ານອາດຈະຄາດຫວັງ ແລະ ບໍ່ຄາດຫວັງຈາກພະນັກງານ.

ການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມຈະກາຍເປັນບັນຫາກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບເມື່ອໃດ?

ມັນຈະກາຍເປັນບັນຫາກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບເມື່ອພະນັກງານບໍ່ຕອບສະໜອງມາດຕະຖານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໄດ້ຕົກລົງກັນ. ການເຮັດພຽງແຕ່ສິ່ງທີ່ຕ້ອງການເທົ່ານັ້ນບໍ່ພຽງພໍ; ການບໍ່ທັນເວລາກຳນົດ ຫຼື ການບໍ່ສາມາດເຮັດສຳເລັດໜ້າວຽກທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໄດ້ນັ້ນແຫຼະ.

ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ແຍກສັນຍານທີ່ຈະຍົກຂຶ້ນມາໃນການສົນທະນາອອກຈາກບັນຫາທີ່ໄດ້ບັນທຶກໄວ້ເຊິ່ງອາດຈະໃຫ້ເຫດຜົນແກ່ຂະບວນການຢ່າງເປັນທາງການພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669 BW.

ທ່ານຈະວາງແຜນປັບປຸງແນວໃດໃຫ້ຍືນຍົງ?

ແຜນການປັບປຸງ (ແຜນແບບ verbeterplan, ມັກເອີ້ນວ່າ PIP) ຄວນໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ພະນັກງານໃນການປັບປຸງ, ພ້ອມດ້ວຍເປົ້າໝາຍທີ່ແນ່ນອນ, ການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ເປັນຈິງ. ແຜນການທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຄວາມລົ້ມເຫຼວຈະບໍ່ຊ່ວຍທ່ານໃນສານ.

ໃຊ້ແຜນການປັບປຸງສະເພາະເມື່ອການສົນທະນາບໍ່ໄດ້ຊ່ວຍຫຍັງ ແລະ ວຽກງານກໍ່ກຳລັງປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ. ນຳສະເໜີມັນເປັນແຜນການຮ່ວມກັນເພື່ອກັບຄືນສູ່ສະພາບປົກກະຕິ, ບໍ່ແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດໄປສູ່ການໄລ່ອອກ. ສານພິຈາລະນາຢ່າງໃກ້ຊິດວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ພະຍາຍາມຊ່ວຍເຫຼືອຢ່າງແທ້ຈິງຫຼືບໍ່.

ແຜນສຽງໄດ້ບັນທຶກຢ່າງໜ້ອຍສິ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ຂໍ້ບົກຜ່ອງສະເພາະ, ພ້ອມດ້ວຍຕົວຢ່າງ, ແລະ ບໍ່ມີການຕັດສິນທົ່ວໄປກ່ຽວກັບທັດສະນະຄະຕິ;
• ເປົ້າໝາຍທີ່ວັດແທກໄດ້ ເຊິ່ງອະທິບາຍວ່າຜົນງານທີ່ດີມີລັກສະນະແນວໃດ;
• ການສະໜັບສະໜູນທີ່ທ່ານສະເໜີ, ເຊັ່ນ: ການຝຶກອົບຮົມ, ການຝຶກສອນ ຫຼື ຜູ້ໃຫ້ຄຳປຶກສາ;
• ໄລຍະເວລາ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຫຼາຍເດືອນ, ແລະວັນທີຂອງການທົບທວນຊົ່ວຄາວ.

ປຶກສາຫາລືແຜນການກັບພະນັກງານ, ເຊີນຄຳເຫັນ ແລະ ບັນທຶກຜົນຂອງການທົບທວນແຕ່ລະຄັ້ງເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ໃຫ້ຄຳຕິຊົມຢ່າງຊື່ສັດໃນລະຫວ່າງຂະບວນການ: ພະນັກງານທີ່ໄດ້ຍິນເປັນຄັ້ງທຳອິດໃນກອງປະຊຸມສຸດທ້າຍວ່າສິ່ງຕ່າງໆບໍ່ດີຄືເກົ່າ ແມ່ນຜູ້ນັ້ນບໍ່ມີໂອກາດທີ່ຍຸດຕິທຳ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມື?

ພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດຕົນເປັນພະນັກງານທີ່ດີ (goed werknemer) ແລະ ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ເຊິ່ງລວມທັງການເຂົ້າຮ່ວມໃນແຜນການປັບປຸງທີ່ຍຸດຕິທໍາ. ດັ່ງນັ້ນ, ການປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີສາມາດມີຜົນສະທ້ອນໄດ້.

ໃຫ້ບັນທຶກການປະຕິເສດ ແລະ ຂໍໃຫ້ພະນັກງານອະທິບາຍເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຖ້າພະນັກງານຍັງຄົງຢືນຢັນການປະຕິເສດ, ທ່ານສາມາດໃຫ້ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການໂດຍລະບຸສິ່ງທີ່ທ່ານຄາດຫວັງ ແລະ ສິ່ງທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າບໍ່ມີຫຍັງປ່ຽນແປງ. ການປະຕິເສດຄຳແນະນຳທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງອາດຈະສະໜັບສະໜູນການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ (verwijtbaar handelen) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(e) BW. ນັ້ນແມ່ນບາດກ້າວທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ຕ້ອງການເອກະສານທີ່ລະມັດລະວັງ.

ທ່ານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານໄດ້ບໍ?

ດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງເປັນຢ່າງຍິ່ງເທົ່ານັ້ນ. ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຕໍ່ວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນມັກຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມຈາກພະນັກງານ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າສັນຍາມີຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂຝ່າຍດຽວ ແລະ ທ່ານມີຜົນປະໂຫຍດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ (ມາດຕາ 7:613 BW).

ການປ່ຽນແປງໜ້າວຽກສາມາດເປັນທາງອອກທີ່ດີຖ້າທ່ານຕົກລົງເຫັນດີນຳກັນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ບົດບາດກັບຄືນສູ່ຈຸດແຂງຂອງພະນັກງານ. ການບັງຄັບໃຊ້ມັນເປັນການລົງໂທດແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງ. ພະນັກງານສາມາດຂໍໃຫ້ສານສັ່ງໃຫ້ທ່ານຟື້ນຟູໜ້າທີ່ເດີມ, ແລະ ການຫຼຸດຕຳແໜ່ງພຽງຝ່າຍດຽວຍັງສາມາດນັບວ່າທ່ານເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີໃນກໍລະນີການໄລ່ອອກໃນພາຍຫຼັງ.

ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມສຳພັນເຄັ່ງຕຶງ, ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍທີ່ເປັນອິດສະຫຼະສາມາດຊ່ວຍໄດ້. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການໄກ່ເກ່ຍໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ອະທິບາຍວິທີການເຮັດວຽກຂອງມັນ.

ເຈົ້າສາມາດປ້ອງກັນການເຊົາສູບຢາຢ່າງງຽບໆໄດ້ແນວໃດ?

ການປ້ອງກັນເຮັດວຽກໄດ້ດີກ່ວາຂັ້ນຕອນໃດໆ. ພະນັກງານທີ່ເຫັນຈຸດປະສົງໃນວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໄດ້ຮັບການຍ້ອງຍໍ ແລະ ເຫັນອະນາຄົດໃນອົງກອນບໍ່ຄ່ອຍຈະຖອນຕົວອອກ.

ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 3(2) ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbeidsomstandighedenwet) ທ່ານຕ້ອງມີນະໂຍບາຍເພື່ອປ້ອງກັນ ແລະ ຈຳກັດພາລະວຽກທາງດ້ານຈິດໃຈ-ສັງຄົມ ເຊັ່ນ: ຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກຫຼາຍເກີນໄປ. ຝຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ ແລະ ຮັບຮູ້ວຽກງານທີ່ດີ, ແລະ ຈັດການສົນທະນາກ່ຽວກັບອາຊີບເປັນປະຈຳທີ່ແຍກຕ່າງຫາກຈາກການທົບທວນຜົນງານປະຈຳປີ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍໃນລະຫວ່າງຂະບວນການ?

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ການເຈັບປ່ວຍຈຶ່ງຈະເປັນສິ່ງສຳຄັນ. ແຜນການປັບປຸງຈະຖືກໂຈະໄວ້ຊົ່ວຄາວ, ແລະ ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການບໍ່ເຮັດວຽກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການກັບຄືນມາເຮັດວຽກຈົນກວ່າພະນັກງານຈະຫາຍດີ.

ລາຍງານການຂາດວຽກໃຫ້ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ພະນັກງານບໍລິການສຸຂະພາບໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper (Wet verbetering poorttwachter), ທ່ານ ແລະ ພະນັກງານຕ້ອງເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເພື່ອກັບຄືນມາເຮັດວຽກ, ພ້ອມດ້ວຍການວິເຄາະບັນຫາ ແລະ ແຜນການປະຕິບັດ. ໃນລະຫວ່າງສອງປີທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ການຫ້າມການຢຸດຕິການຈ້າງງານຈະຖືກນຳໃຊ້ (ມາດຕາ 7:670 BW): ສານຈະບໍ່ຍົກເລີກສັນຍາຍ້ອນຄວາມບໍ່ເໝາະສົມຖ້າຄຳຮ້ອງຂໍກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍ.

ນາຍຈ້າງບາງຄົນສົງໃສວ່າບົດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍແມ່ນການຕອບສະໜອງຕໍ່ແຜນການປັບປຸງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານອາດຈະບໍ່ສະຫຼຸບດ້ວຍຕົນເອງກ່ຽວກັບສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານ. ຂໍໃຫ້ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານຍັງສາມາດເຮັດໄດ້. ຖ້າທ່ານໝໍສະຫຼຸບວ່າການຂາດວຽກສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນເກີດຈາກຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຄໍາແນະນໍາອາດຈະເປັນການສົນທະນາຫຼືເລີ່ມການໄກ່ເກ່ຍ, ແລະທ່ານຄວນປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍານັ້ນ.

ເມື່ອພະນັກງານຫາຍດີແລ້ວ, ທ່ານສາມາດສືບຕໍ່ແຜນການປັບປຸງໄດ້. ປັບໄລຍະເວລາເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຍັງມີໂອກາດຢ່າງເຕັມທີ່ໃນການປັບປຸງ. ແຜນການທີ່ສືບຕໍ່ຄືກັບວ່າບໍ່ມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນຈະຖືກພິຈາລະນາຢ່າງວິພາກວິຈານໂດຍສານ.

ມັນມີຄວາມສຳຄັນບໍ່ວ່າພະນັກງານມີສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ?

ແມ່ນແລ້ວ. ສັນຍາທີ່ມີໄລຍະເວລາກຳນົດຈະສິ້ນສຸດລົງໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນວັນທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ສະນັ້ນທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຈະໄລ່ອອກຖ້າທ່ານຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ຕໍ່ອາຍຸມັນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ທ່ານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບເປັນລາຍລັກອັກສອນໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ.

ສຳລັບສັນຍາຫົກເດືອນ ຫຼື ດົນກວ່ານັ້ນ, ມາດຕາ 7:668 BW ກຳນົດໃຫ້ທ່ານບອກພະນັກງານເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນສິ້ນສຸດວ່າສັນຍາຈະສືບຕໍ່ຫຼືບໍ່ ແລະ ມີເງື່ອນໄຂແນວໃດ. ຖ້າທ່ານບໍ່ເຮັດແບບນີ້, ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍຈາກພະນັກງານສູງສຸດໜຶ່ງເດືອນຂອງເງິນເດືອນ. ການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ຕໍ່ອາຍຸຕ້ອງບໍ່ມີການເລືອກປະຕິບັດ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຖືພາ ຫຼື ການເຈັບປ່ວຍ.

ເຈົ້າສາມາດງົດການຂຶ້ນເງິນເດືອນ ຫຼື ໂບນັດໄດ້ບໍ?

ນັ້ນແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ຕົກລົງ. ທ່ານບໍ່ສາມາດຫຼຸດເງິນເດືອນທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການຍິນຍອມຈາກພະນັກງານ. ການເພີ່ມເງິນເດືອນ ຫຼື ໂບນັດທີ່ຂຶ້ນກັບຜົນງານອາດຈະຖືກງົດໄວ້ ຖ້າໂຄງການເຊື່ອມໂຍງມັນກັບເງື່ອນໄຂທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນກາງ ແລະ ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານັ້ນບໍ່ຕອບສະໜອງ.

ກວດສອບສັນຍາຈ້າງງານ, ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (cao) ແລະ ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານຂອງທ່ານ. ຖ້າການຂຶ້ນເງິນເດືອນແມ່ນອັດຕະໂນມັດພາຍໃຕ້ cao, ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດມັນໄດ້ເນື່ອງຈາກການຖອນຕົວ. ການນຳໃຊ້ໂຄງການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນງານທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ສະໝໍ່າສະເໝີກັບພະນັກງານທຸກຄົນຈະປົກປ້ອງທ່ານຈາກການຮຽກຮ້ອງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ.

ໄຟລ໌ຂອງທ່ານຄວນມີຫຍັງແດ່ຖ້າສິ່ງຕ່າງໆບໍ່ດີຂຶ້ນ?

ຖ້າການໄລ່ອອກກາຍເປັນທາງເລືອກໜຶ່ງ, ທ່ານຕ້ອງພິສູດໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ ແລະ ຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານໃນການຊ່ວຍເຫຼືອ. ສິ່ງນັ້ນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເອກະສານທີ່ຄົບຖ້ວນ, ລົງວັນທີ ແລະ ມີຈຸດປະສົງ (dossieropbouw), ເຊິ່ງສ້າງຂຶ້ນໃນລະຫວ່າງຂະບວນການ ແລະ ບໍ່ແມ່ນຫຼັງຈາກນັ້ນ.

ພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ. ເອກະສານທີ່ດີປະກອບມີບັນທຶກທີ່ມີວັນທີຂອງການສົນທະນາທັງໝົດ, ອີເມວທີ່ທ່ານໄດ້ສະຫຼຸບພວກມັນ, ແຜນການປັບປຸງເອງ ແລະ ບົດລາຍງານຂອງການທົບທວນຊົ່ວຄາວ. ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ພະນັກງານໄດ້ເຫັນ ແລະ ໃຫ້ຄຳເຫັນກ່ຽວກັບເອກະສານເຫຼົ່ານີ້. ເອກະສານທີ່ປະກອບດ້ວຍຄວາມຄິດເຫັນສ່ວນໃຫຍ່, ຫຼື ທີ່ໄດ້ລວບລວມເຂົ້າກັນພາຍໃນສອງສາມອາທິດ, ບໍ່ຄ່ອຍຈະຊັກຊວນໃຫ້ສານເຊື່ອ.

ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການຄວນຢູ່ໃນເອກະສານເຊັ່ນກັນ. ມັນຄວນອະທິບາຍເຖິງຂໍ້ບົກຜ່ອງສະເພາະໂດຍອ້າງອີງເຖິງເປົ້າໝາຍຂອງແຜນການ, ລະບຸວ່າມັນເປັນຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ ແລະ ອະທິບາຍວ່າການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງອາດຈະນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກ.

ທ່ານສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກໄດ້ເມື່ອໃດຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ?

ຜ່ານທາງສານອະນຸເມືອງ (kantonrechter) ເທົ່ານັ້ນ, ບໍ່ແມ່ນຜ່ານ UWV. ສານສາມາດຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຍ້ອນຄວາມບໍ່ເໝາະສົມ (disfunctioneren) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(d) BW ຖ້າທ່ານຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທີ່ເຂັ້ມງວດ.

UWV ຈັດການກັບການໄລ່ອອກພຽງແຕ່ຍ້ອນເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດ ແລະ ຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນນານເທົ່ານັ້ນ. ສຳລັບຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ, ທ່ານຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານເຂດ. ສານຈະກວດສອບວ່າ:

• ພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບວຽກງານ, ດ້ວຍເຫດຜົນອື່ນນອກເໜືອຈາກການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ຄວາມພິການ;
• ທ່ານໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ;
• ທ່ານໄດ້ໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານພຽງພໍທີ່ຈະປັບປຸງຕົນເອງ;
• ປະສິດທິພາບຕໍ່າບໍ່ໄດ້ເກີດຈາກການຂາດການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ;
• ການນຳໃຊ້ຕຳແໜ່ງໃໝ່ໃນຕຳແໜ່ງອື່ນທີ່ເໝາະສົມແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ຫຼື ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ (ມາດຕາ 7:669(1) BW).

ຖ້າບໍ່ປະຕິບັດຕາມຂໍ້ກຳນົດໃດໜຶ່ງເຫຼົ່ານີ້, ສານຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ. ນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2020, ສານຍັງສາມາດລວມເຫດຜົນທີ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມຢ່າງຄົບຖ້ວນ (ມາດຕາ 7:669(3)(i) BW), ແຕ່ທ່ານຍັງຕ້ອງການເອກະສານທີ່ໜັກແໜ້ນສຳລັບແຕ່ລະຂໍ້. ຖ້າສານຍົກເລີກສັນຍາ, ພະນັກງານມັກຈະມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ (transitievergoeding) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:673 BW. ຖ້າທ່ານກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ສານສາມາດມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳເພີ່ມເຕີມ (billijke vergoeding).

ໃນທາງປະຕິບັດ, ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຫຼາຍຄົນຢຸດຕິສາຍພົວພັນໂດຍການຍິນຍອມຮ່ວມກັນດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst). ນັ້ນມັກຈະໄວກວ່າ, ແຕ່ລູກຈ້າງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຕົກລົງ. ຂະບວນການປັບປຸງທີ່ດີເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາດັ່ງກ່າວງ່າຍຂຶ້ນ, ເພາະວ່າທັງສອງຝ່າຍສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າສິ່ງຕ່າງໆຢູ່ໃສ.

ຂໍ້ຄວາມຂອງມາດຕາ 7:669 BW ສາມາດພົບໄດ້ໃນ ປຶ້ມທີ 7 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ . ລັດຖະບານຍັງໄດ້ອະທິບາຍເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກໃນໜ້າເວັບກ່ຽວກັບ ການໄລ່ອອກ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

• ກວດສອບວ່າພະນັກງານເຮັດວຽກບໍ່ພຽງພໍຕາມທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ ຫຼື ພຽງແຕ່ຢຸດເຮັດວຽກພິເສດເທົ່ານັ້ນ.
• ກວດສອບຄວາມເຈັບປ່ວຍຜ່ານທາງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການປະຕິບັດງານ.
• ບັນທຶກທຸກໆການສົນທະນາໃນບົດສະຫຼຸບທີ່ມີວັນທີທີ່ທ່ານສົ່ງໄປຫາພະນັກງານ.
• ເຮັດໃຫ້ເປົ້າໝາຍຂອງແຜນການປັບປຸງສາມາດວັດແທກໄດ້ ແລະ ໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ຫຼາຍເດືອນເພື່ອປັບປຸງ.
• ສຳລັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຫົກເດືອນ ຫຼື ດົນກວ່ານັ້ນ, ໃຫ້ສົ່ງແຈ້ງການເປັນລາຍລັກອັກສອນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:668 BW ຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນກ່ອນວັນສິ້ນສຸດ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

• ກວດສອບສິ່ງທີ່ສັນຍາ, ລາຍລະອຽດວຽກ ແລະ ໃບຢັ້ງຢືນຂອງທ່ານຮຽກຮ້ອງແທ້ໆຈາກທ່ານ.
• ຖ້າທ່ານບໍ່ເຫັນດີ, ໃຫ້ຕອບກັບເປັນລາຍລັກອັກສອນຕໍ່ກັບບົດສະຫຼຸບ, ຄຳເຕືອນ ແລະ ແຜນການປັບປຸງ.
• ລາຍງານບັນຫາສຸຂະພາບໃຫ້ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ; ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງພະຍາດ.
• ກວດສອບວ່າແຜນການປັບປຸງໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ທ່ານ, ພ້ອມດ້ວຍການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ເປັນຈິງຫຼືບໍ່.
• ໃຫ້ທົບທວນສັນຍາການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst) ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຊັນ; ທ່ານມີໄລຍະເວລາ 14 ວັນເພື່ອຢຸດຕິການຕົກລົງ.

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ ສຳລັບການເຊົາເຮັດວຽກຢ່າງງຽບໆ ແລະ ປະສິດທິພາບຕ່ຳ?

ທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານ ຂອງພວກເຮົາ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງກ່ຽວກັບບັນຫາກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານ ແລະ ການໄລ່ອອກ.

• ພວກເຮົາກວດສອບເອກະສານຂອງທ່ານ ແລະ ປະເມີນວ່າມັນຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງມາດຕາ 7:669(3)(d) BW ຫຼືບໍ່.
• ພວກເຮົາຮ່າງແຜນການປັບປຸງ, ບົດສະຫຼຸບການສົນທະນາ ຫຼື ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການ.
• ພວກເຮົາປະເມີນວ່າການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:613 BW ຫຼືບໍ່.
• ພວກເຮົາຮ່າງ ຫຼື ທົບທວນສັນຍາການຕົກລົງ ແລະ ຄິດໄລ່ການຈ່າຍເງິນໃນໄລຍະປ່ຽນຜ່ານ.
• ພວກເຮົາຍື່ນ ຫຼື ປົກປ້ອງຄຳຮ້ອງຂໍຍຸບເລີກຢູ່ສານປະຊາຊົນຂັ້ນແຂວງ.

Summary

• ການລາອອກຢ່າງງຽບໆບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກ: ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ບໍ່ໄດ້ລະເມີດສັນຍາ.
• ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການສົນທະນາທີ່ເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້, ແລະ ກວດສອບບັນຫາສຸຂະພາບໂດຍການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ.
• ຖ້າປະສິດທິພາບຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ໃຫ້ໃຊ້ແຜນການປັບປຸງທີ່ຍຸດຕິທຳພ້ອມດ້ວຍເປົ້າໝາຍທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້, ການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ເປັນຈິງ.
• ການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຕ້ອງດຳເນີນການຜ່ານສານອະນຸເມືອງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669(3)(d) BW, ບໍ່ແມ່ນຜ່ານ UWV, ແລະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນ.
• ການປ້ອງກັນໂດຍຜ່ານການຄຸ້ມຄອງທີ່ດີ, ການຮັບຮູ້ ແລະ ທັດສະນະດ້ານອາຊີບແມ່ນມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາຂັ້ນຕອນໃດໆ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ