ເມື່ອທ່ານສັງເກດເຫັນ 'ການລາອອກຢ່າງງຽບໆ' ໃນທຸລະກິດຂອງທ່ານ, ສິ່ງທີ່ທ່ານເຫັນແທ້ໆແມ່ນສັນຍານທີ່ຊັດເຈນຂອງການຖອນຕົວຂອງພະນັກງານ. ສຳລັບນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນ, ນີ້ແມ່ນຊ່ວງເວລາທີ່ສຳຄັນທີ່ຈະເລີ່ມການສົນທະນາທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ໂດຍສຸມໃສ່ພຶດຕິກຳທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້, ບໍ່ແມ່ນການສົມມຸດຕິຖານ.

ເປົ້າໝາຍຫຼັກບໍ່ແມ່ນການປະເຊີນໜ້າ, ແຕ່ເພື່ອເຂົ້າໃຈສາເຫດຕົ້ນຕໍ. ມັນເປັນອາການຂອງຄວາມອິດເມື່ອຍບໍ? ການຂາດການຮັບຮູ້ບໍ? ຫຼື ຄວາມຄາດຫວັງຂອງບົດບາດບໍ່ສອດຄ່ອງກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານບໍ? ການແກ້ໄຂບັນຫາພື້ນຖານ ແລະ ການສ້າງເສັ້ນທາງການຮ່ວມມືໄປຂ້າງໜ້າແມ່ນຫຼາຍກວ່າການຄຸ້ມຄອງທີ່ດີ - ມັນເປັນສ່ວນພື້ນຖານຂອງໜ້າທີ່ດູແລຂອງທ່ານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ເຂົ້າໃຈການເຊົາຢ່າງງຽບໆໃນສະພາບການຂອງໂຮນລັງ

ໃນສະພາບການຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, 'ການລາອອກຢ່າງງຽບໆ' ໝາຍຄວາມວ່າພະນັກງານໄດ້ຕັດສິນໃຈປະຕິບັດຢ່າງແນ່ນອນຕາມທີ່ສັນຍາຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າຮຽກຮ້ອງ - ແລະບໍ່ມີຫຍັງອີກ. ໃນຂະນະທີ່ເຂົາເຈົ້າສືບຕໍ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຫຼັກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຕັ້ງໜ້າ, ຄວາມພະຍາຍາມຕາມການຕັດສິນໃຈ, ແລະຄວາມຄິດລິເລີ່ມທີ່ທ່ານອາດຈະເຄີຍເຫັນມາກ່ອນໄດ້ຫາຍໄປ.

ການປ່ຽນແປງນີ້ອາດຈະບໍ່ລະອຽດອ່ອນ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ສຳຄັນສຳລັບຝ່າຍຄຸ້ມຄອງ ແລະ HR. ມັນບໍ່ໄດ້ປະກອບເປັນການບໍ່ເຊື່ອຟັງ ຫຼື ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າຢ່າງຈະແຈ້ງ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນສະແດງອອກໃນການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳຂະໜາດນ້ອຍແຕ່ສະໝໍ່າສະເໝີ.

ສັນຍານທີ່ລະອຽດອ່ອນຂອງການແຍກຕົວ

ການຕອບສະໜອງຂອງນາຍຈ້າງທີ່ມີປະສິດທິພາບເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການລະບຸສັນຍານເຕືອນໄພລ່ວງໜ້າເຫຼົ່ານີ້, ເຊິ່ງເກືອບສະເໝີເປັນພຶດຕິກຳ.

ທ່ານອາດຈະສັງເກດເຫັນການປ່ຽນແປງເຊັ່ນ:

• ການປະຕິບັດຕາມເວລາເຮັດວຽກຢ່າງເຂັ້ມງວດ: ພະນັກງານອອກຈາກວຽກຢ່າງແນ່ນອນໃນຕອນທ້າຍຂອງມື້ເຮັດວຽກທີ່ກຳນົດໄວ້, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງສະຖານະພາບຂອງໂຄງການ.
• ຂາດການລິເລີ່ມ: ພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ເປັນອາສາສະໝັກສຳລັບວຽກງານໃໝ່ໆ, ປະກອບສ່ວນແນວຄວາມຄິດໃນກອງປະຊຸມ, ຫຼື ເຂົ້າຮ່ວມກິດຈະກຳຕ່າງໆຂອງບໍລິສັດທີ່ບໍ່ບັງຄັບອີກຕໍ່ໄປ.
• ການສື່ສານແບບ Minimalist: ການຕິດຕໍ່ສື່ສານກາຍເປັນເລື່ອງສັ້ນໆ ແລະ ເປັນປະໂຫຍດຢ່າງດຽວ, ເຮັດໃຫ້ສູນເສຍນໍ້າສຽງທີ່ເຄີຍຮ່ວມມືກັນມາກ່ອນ.
• ຄວາມບໍ່ສົນໃຈທີ່ປາກົດຂື້ນ: ມີຄວາມແຕກແຍກທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຈາກຈຸດປະສົງຂອງທີມ ຫຼື ພາລະກິດທີ່ກວ້າງຂວາງຂອງບໍລິສັດ.

ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງແຍກແຍະພຶດຕິກຳນີ້ອອກຈາກພະນັກງານທີ່ຮັກສາສົມດຸນຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ດີ. ສິ່ງທີ່ແຕກຕ່າງທີ່ສຳຄັນແມ່ນ ຖອນເງິນ ຈາກການມີສ່ວນຮ່ວມ, ບໍ່ພຽງແຕ່ການກຳນົດຂອບເຂດວິຊາຊີບເທົ່ານັ້ນ.

ການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມນີ້ມັກຈະເປັນອາການຂອງບັນຫາທີ່ເລິກເຊິ່ງກວ່າ ແລະ ສາມາດເປັນຕົວຊີ້ບອກເຖິງການລາອອກຂອງພະນັກງານ. ຕົວຢ່າງ, ອັດຕາການປ່ຽນວຽກໃນປະເທດເນເທີແລນເພີ່ມຂຶ້ນເປັນ 20% ໃນ 2022, ມີປະມານ 1.5 ລ້ານ ກຳມະກອນໂຮນລັງປ່ຽນວຽກ. ແນວໂນ້ມນີ້ກ່ຽວຂ້ອງຢ່າງໃກ້ຊິດກັບປະກົດການ 'ລາອອກຢ່າງງຽບໆ', ເຊິ່ງການຖອນຕົວອອກຈາກວຽກແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດໄປສູ່ການຊອກຫາວຽກເຮັດງານທຳໃໝ່.

ຈາກທັດສະນະທາງດ້ານກົດໝາຍ, 'ຜູ້ທີ່ຍອມແພ້ຢ່າງງຽບໆ' ບໍ່ໄດ້ລະເມີດສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າໃນທາງເທັກນິກ. ເຂົາເຈົ້າກຳລັງປະຕິບັດພັນທະຕາມສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ການດຳເນີນຄະດີທາງວິໄນໃດໆມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ. ຈຸດສຸມຂອງທ່ານຕ້ອງຢູ່ໃນການວິນິດໄສ ແລະ ແກ້ໄຂສາເຫດຕົ້ນຕໍ, ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດອາການ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງຈຳເປັນທີ່ຈະຕ້ອງແຍກແຍະການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມຈາກບັນຫາທາງການແພດທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ. ເສັ້ນບາງໆລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຜູ້ທີ່ລາອອກຢ່າງງຽບໆໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ. ການຕອບສະໜອງທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ປົກປ້ອງຜົນຜະລິດເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເສີມສ້າງຖານະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານໃນຖານະເປັນ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' (ໄປ werkeverschap).

ການກຳນົດເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງຂອງການຖອນຕົວ

ກ່ອນທີ່ຈະສ້າງຄຳຕອບ, ທ່ານຕ້ອງສືບສວນສາເຫດທີ່ຕິດພັນ. ການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານເກືອບສະເໝີເປັນອາການຂອງບັນຫາທີ່ເລິກເຊິ່ງກວ່າ. ການສົມມຸດວ່າຄວາມຂີ້ຄ້ານ ຫຼື ທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ດີແມ່ນຄວາມຜິດພາດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ. ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ສາເຫດແມ່ນຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ທ່ານໄດ້ສະໜອງໃຫ້.

ຂັ້ນຕອນທຳອິດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດແມ່ນການວິເຄາະພາຍໃນ. ບໍລິສັດຂອງທ່ານສະເໜີເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນສຳລັບການເຕີບໂຕທາງວິຊາຊີບບໍ? ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ ແລະ ມີຄຸນຄ່າບໍ? ບາງຄັ້ງ, ບັນຫາແມ່ນຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງກັນລະຫວ່າງຄວາມເປັນຈິງຂອງວຽກ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງ ຫຼື ຄຸນຄ່າສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ.

ຕົວຂັບເຄື່ອນທົ່ວໄປຂອງການຖອນຕົວ

ການຖອນຕົວແມ່ນປະຕິກິລິຍາ, ບໍ່ແມ່ນເຫດການທີ່ເກີດຂຶ້ນແບບສຸ່ມ. ມີຫຼາຍປັດໄຈທົ່ວໄປໃນບ່ອນເຮັດວຽກສາມາດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີແຮງຈູງໃຈຈຳກັດຄວາມພະຍາຍາມຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຢູ່ໃນລະດັບໜ້ອຍທີ່ສຸດ.

ພິຈາລະນາສະຖານະການທົ່ວໄປເຫຼົ່ານີ້:

• ນັກສະແດງທີ່ໂດດເດັ່ນທີ່ຖືກມອງຂ້າມ: ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງເຮັດວຽກທີ່ດີເລີດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແຕ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ ຫຼື ການສົນທະນາກ່ຽວກັບອະນາຄົດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເມື່ອເຫັນຄົນອື່ນໄດ້ຮັບການເລື່ອນຊັ້ນ ໃນຂະນະທີ່ການປະກອບສ່ວນຂອງຕົນເອງບໍ່ໄດ້ຮັບການສັງເກດເຫັນ, ເຂົາເຈົ້າຈຶ່ງສະຫຼຸບວ່າຄວາມພະຍາຍາມເພີ່ມເຕີມນັ້ນບໍ່ມີປະໂຫຍດ ແລະ ຢຸດການສະເໜີມັນ.
• ບົດບາດທີ່ບໍ່ແນ່ນອນ: ສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ຮັບມອບໝາຍໜ້າທີ່ທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ ແລະ ໄດ້ຮັບບຸລິມະສິດທີ່ຂັດແຍ້ງກັນຈາກຜູ້ຈັດການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ດ້ວຍຄວາມອຸກອັ່ງກັບການຂາດຄວາມຊັດເຈນ, ເຂົາເຈົ້າຈຶ່ງຖອຍຫຼັງໄປປະຕິບັດໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍຢ່າງຈະແຈ້ງເທົ່ານັ້ນເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຄວາມສັບສົນຕື່ມອີກ.
• ປະສົບການຂອງຄົນຕ່າງປະເທດ: ພະນັກງານຕ່າງປະເທດຮູ້ສຶກໂດດດ່ຽວທາງດ້ານວັດທະນະທໍາ, ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການເຊື່ອມຕໍ່ກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ຫຼື ນໍາໃຊ້ມາດຕະຖານບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ໄດ້ເວົ້າອອກມາຂອງຊາວໂຮນລັງ. ຖ້າບໍ່ມີການສະໜັບສະໜູນທີ່ພຽງພໍ, ເຂົາເຈົ້າອາດຈະຖອນຕົວອອກຈາກສັງຄົມ ແລະ ວິຊາຊີບ, ໂດຍຍຶດໝັ້ນກັບໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງເຂັ້ມງວດເປັນກົນໄກປ້ອງກັນຕົວ.

ສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບັນຫາບໍ່ຄ່ອຍຈະເກີດຂຶ້ນກັບພະນັກງານພຽງຜູ້ດຽວ. ມັນມັກຈະເປັນຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການຄຸ້ມຄອງ, ການສື່ສານ ຫຼື ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ.

ເປີດເຜີຍຄວາມຈິງດ້ວຍຄຳຕິຊົມທີ່ກົງໄປກົງມາ

ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານຕ້ອງສ້າງຊ່ອງທາງທີ່ປອດໄພສຳລັບຄຳຕິຊົມທີ່ຊື່ສັດ. ໃນຂະນະທີ່ການປະຊຸມແບບໜຶ່ງຕໍ່ໜຶ່ງເປັນການເລີ່ມຕົ້ນ, ພະນັກງານຫຼາຍຄົນອາດລັງເລທີ່ຈະເວົ້າຄວາມຈິງໃຈຢ່າງເຕັມທີ່ຍ້ອນຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ຜົນສະທ້ອນ.

ການຕອບສະໜອງຂອງນາຍຈ້າງທີ່ມີປະສິດທິພາບຕໍ່ການລາອອກຢ່າງງຽບໆແມ່ນຂຶ້ນກັບການວິນິດໄສທີ່ຖືກຕ້ອງຂອງສາເຫດຕົ້ນຕໍ. ກົນໄກການໃຫ້ຄຳຕິຊົມທີ່ບໍ່ເປີດເຜີຍຊື່ແມ່ນມີຄຸນຄ່າຫຼາຍສຳລັບການຄົ້ນພົບບັນຫາທີ່ເປັນລະບົບເຊັ່ນ: ການຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ດີ, ການຂາດການຮັບຮູ້, ຫຼື ຄວາມຂັດແຍ້ງທາງວັດທະນະທຳທີ່ພະນັກງານອາດຈະບໍ່ຢາກສົນທະນາໂດຍກົງ.

ເພື່ອເຂົ້າໃຈວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານອາດຈະບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມ, ທ່ານຕ້ອງການວິທີການລວບລວມຄວາມຄິດເຫັນຢ່າງຈິງໃຈ. ການສຳຫຼວດຊັບພະຍາກອນກ່ຽວກັບ ວິທີການສ້າງແບບສຳຫຼວດທີ່ບໍ່ລະບຸຊື່ເພື່ອຮັບຄຳຕິຊົມທີ່ຊື່ສັດ ສາມາດສະໜອງເຄື່ອງມືທີ່ຈຳເປັນສຳລັບການເກັບກຳຂໍ້ມູນເຊີງເລິກທີ່ບໍ່ໄດ້ກັ່ນຕອງ.

ຂໍ້ມູນນີ້ຊ່ວຍປ່ຽນຈຸດສຸມຈາກ 'ພະນັກງານທີ່ມີບັນຫາ' ແຕ່ລະຄົນໄປສູ່ການປັບປຸງລະບົບໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ - ວິທີແກ້ໄຂທີ່ຍືນຍົງກວ່າ. ເມື່ອທ່ານເຂົ້າໃຈ 'ເຫດຜົນ' ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງການຖອນຕົວ, ທ່ານສາມາດພັດທະນາຍຸດທະສາດທີ່ມີເປົ້າໝາຍ, ມີປະສິດທິພາບ, ແລະ ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ຕາມກົດໝາຍ.

ການສ້າງການຕອບສະໜອງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ປະຕິບັດໄດ້ຈິງ

ເມື່ອທ່ານສົງໃສວ່າພະນັກງານກຳລັງບໍ່ສົນໃຈການມີສ່ວນຮ່ວມ, ການກະທຳຕໍ່ໄປຂອງທ່ານແມ່ນສຳຄັນຫຼາຍ. ການຕອບສະໜອງຕໍ່ເນື່ອງສາມາດເຮັດໃຫ້ສະຖານະການຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ ແລະ ເຮັດໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການສ້າງ ການຕອບສະໜອງຂອງນາຍຈ້າງທີ່ລາອອກຢ່າງງຽບໆ ນັ້ນແມ່ນທັງສິ່ງທີ່ສ້າງສັນສຳລັບພະນັກງານ ແລະ ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ຕາມກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.

ວິທີການນີ້ແມ່ນຖືກນຳພາໂດຍຫຼັກການຂອງ 'ການຈ້າງງານທີ່ດີ' (ໄປ werkeverschap). ໃນທາງປະຕິບັດ, ສິ່ງນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານປ່ຽນຈຸດສຸມຂອງທ່ານຈາກການສົມມຸດຕິຖານກ່ຽວກັບທັດສະນະຄະຕິຂອງພະນັກງານໄປສູ່ພຶດຕິກຳທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ສາມາດສັງເກດໄດ້. ທ່ານບໍ່ໄດ້ປະເຊີນໜ້າກັບພວກເຂົາຍ້ອນ “ການລາອອກຢ່າງງຽບໆ”; ທ່ານກຳລັງເລີ່ມການສົນທະນາກ່ຽວກັບການຫຼຸດລົງທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້ຂອງການປະກອບສ່ວນຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ຫຼື ການແຍກຕົວອອກຈາກເປົ້າໝາຍຂອງທີມ.

ການເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາທີ່ສ້າງສັນ

ການສົນທະນາໃນເບື້ອງຕົ້ນຈະກຳນົດບັນຍາກາດສຳລັບການພົວພັນທັງໝົດຕໍ່ມາ. ຫຼີກລ່ຽງພາສາທີ່ກ່າວຫາ. ຈຸດປະສົງຂອງເຈົ້າແມ່ນເພື່ອສະແດງຄວາມເປັນຫ່ວງຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະ ຄວາມປາຖະໜາທີ່ຈະເຂົ້າໃຈສະຖານະການ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງສ້າງພື້ນທີ່ທີ່ປອດໄພສຳລັບການສົນທະນາທີ່ຊື່ສັດ.

ພິຈາລະນາເປີດດ້ວຍປະໂຫຍກເຊັ່ນ:

• "ຂ້ອຍສັງເກດເຫັນວ່າເຈົ້າເບິ່ງຄືວ່າມີສ່ວນຮ່ວມໜ້ອຍລົງໃນກອງປະຊຸມທີມຂອງພວກເຮົາໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້. ຂ້ອຍຢາກກວດສອບເບິ່ງວ່າທຸກຢ່າງເປັນແນວໃດ."
• "ເຈົ້າເປັນແຫຼ່ງຄວາມຄິດທີ່ດີມາຕະຫຼອດ, ແຕ່ຂ້ອຍບໍ່ຄ່ອຍໄດ້ຍິນຫຍັງຫຼາຍຈາກເຈົ້າໃນໄລຍະມໍ່ໆມານີ້. ຂ້ອຍຢາກຮູ້ວ່າເຈົ້າຮູ້ສຶກແນວໃດກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງເຈົ້າ."
• "ລອງມາສົນທະນາກ່ຽວກັບວຽກງານໃນປະຈຸບັນຂອງເຈົ້າກັນ. ຂ້ອຍຢາກຮັບປະກັນວ່າເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າຍັງສອດຄ່ອງກັບເປົ້າໝາຍອາຊີບຂອງເຈົ້າ."

ວິທີການນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຄຸ້ມຄອງທີ່ມີປະສິດທິພາບເທົ່ານັ້ນ; ມັນຍັງເປັນສ່ວນສຳຄັນຂອງການປະຕິບັດໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານໃນການດູແລ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງທ່ານ ສິດ ແລະ ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.

ເພື່ອເຊື່ອມຕໍ່ຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງສັນຍານທີ່ລະອຽດອ່ອນ ແລະ ບັນຫາທີ່ແນ່ນອນ, ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະແຍກແຍະລະຫວ່າງການສັງເກດ ແລະ ບັນຫາການປະຕິບັດທີ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້.

ສັນຍານເຕືອນໄພລ່ວງໜ້າ ທຽບກັບ ບັນຫາການປະຕິບັດທີ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້

ຕາຕະລາງນີ້ຊ່ວຍກຳນົດບັນຫາໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ຖັນເບື້ອງຊ້າຍໃຫ້ຂໍ້ມູນເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາ, ໃນຂະນະທີ່ຖັນເບື້ອງຂວາປະກອບດ້ວຍຫຼັກຖານທີ່ບັນທຶກໄວ້ທີ່ຕ້ອງການສຳລັບຂະບວນການທາງການໃດໆ.

ການປັບໂຄງສ້າງແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບຄືນໃໝ່

ຖ້າການສົນທະນາແບບບໍ່ເປັນທາງການບໍ່ໄດ້ນໍາໄປສູ່ການປ່ຽນແປງ ແລະ ການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມເລີ່ມສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ປະສິດທິພາບ, ຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການຫຼາຍກວ່ານີ້ອາດຈະເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ບໍ່ຄວນໃຊ້ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP) ເປັນບາດກ້າວທໍາອິດໄປສູ່ການຢຸດຕິ.

ແທນທີ່ຈະ, ໃຫ້ວາງມັນໄວ້ເປັນເຄື່ອງມືຮ່ວມມືສຳລັບການພັດທະນາວິຊາຊີບ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, PIP ທີ່ມີໂຄງສ້າງຢ່າງຖືກຕ້ອງບໍ່ແມ່ນມາດຕະການລົງໂທດ ແຕ່ເປັນຄຳໝັ້ນສັນຍາທີ່ບັນທຶກໄວ້ເຊິ່ງກັນແລະກັນເພື່ອປັບປຸງສະຖານະການ.

PIP ທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຄວນຖືກເບິ່ງວ່າເປັນແຜນການຟື້ນຟູ, ບໍ່ແມ່ນມາດຕະການທາງວິໄນ. ມັນຕ້ອງມີເປົ້າໝາຍສະເພາະ, ສາມາດວັດແທກໄດ້, ສາມາດບັນລຸໄດ້, ກ່ຽວຂ້ອງ, ແລະ ມີກຳນົດເວລາ (SMART) ທີ່ໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ພະນັກງານໃນການປະສົບຜົນສຳເລັດ. ວິທີການຮ່ວມມືນີ້ເສີມສ້າງຖານະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຖ້າຄວາມສຳພັນລົ້ມເຫຼວໃນທີ່ສຸດ.

ແຜນການຕ້ອງບັນທຶກຢ່າງຊັດເຈນວ່າ:

• ບັນຫາທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້: ໃຫ້ລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຕົວຢ່າງສະເພາະຂອງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ໂດຍຫຼີກລ່ຽງການຕັດສິນທາງອັດຕະວິໄນກ່ຽວກັບ “ທັດສະນະຄະຕິ”.
• ເປົ້າໝາຍທີ່ຊັດເຈນ: ກຳນົດຜົນງານທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດເປັນແນວໃດດ້ວຍເປົ້າໝາຍທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ວັດແທກໄດ້.
• ສະ​ຫນັບ​ສະ​ຫນູນ​ສະ​ຫນອງ​ໃຫ້​: ລະບຸການຝຶກອົບຮົມ, ຊັບພະຍາກອນ ຫຼື ການຝຶກສອນສະເພາະທີ່ທ່ານຈະໃຫ້.
• ໄລຍະເວລາ ແລະ ການເຊັກອິນ: ກຳນົດເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ (ໂດຍປົກກະຕິແມ່ນຫຼາຍອາທິດຫາສອງສາມເດືອນ) ພ້ອມດ້ວຍການປະຊຸມເປັນປະຈຳເພື່ອທົບທວນຄວາມຄືບໜ້າ.

ໂດຍການບັນທຶກເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນໄປຂ້າງໜ້າ, ທ່ານໃຫ້ໂອກາດທີ່ຍຸດຕິທຳແກ່ພະນັກງານໃນການປັບປຸງ. ສິ່ງສຳຄັນ, ທ່ານຍັງເລີ່ມຕົ້ນສ້າງເອກະສານທາງກົດໝາຍ (dossieropbouw) ນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ຈຳເປັນຖ້າຕ້ອງມີການດຳເນີນການເພີ່ມເຕີມ.

ການສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ປ້ອງກັນການເຊົາຢ່າງງຽບໆ

ໃນຂະນະທີ່ການຕອບສະໜອງທີ່ເຂັ້ມແຂງຕໍ່ການຖອນຕົວແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ, ແຕ່ວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດ ການຕອບສະໜອງຂອງນາຍຈ້າງທີ່ລາອອກຢ່າງງຽບໆ ເປັນການປ້ອງກັນ. ເປົ້າໝາຍສຸດທ້າຍບໍ່ພຽງແຕ່ເພື່ອຈັດການກັບບັນຫາເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງເພື່ອປູກຝັງວັດທະນະທໍາໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ໜ້າສົນໃຈຫຼາຍຈົນແນວຄວາມຄິດຂອງການລາອອກຢ່າງງຽບໆກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ສິ່ງນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມມຸ່ງໝັ້ນໃນໄລຍະຍາວໃນການສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຈຸດປະສົງ, ການຮັບຮູ້ ແລະ ສະຫວັດດີພາບແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງເອກະລັກຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ມັນກ່ຽວກັບການສ້າງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກບ່ອນທີ່ການປະກອບສ່ວນຖືກເຫັນ ແລະ ສະເຫຼີມສະຫຼອງ, ແລະ ພະນັກງານທຸກຄົນເຂົ້າໃຈວ່າວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າປະກອບສ່ວນແນວໃດຕໍ່ພາລະກິດທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ.

ເຂົ້າໃຈມາດຕະຖານຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ

ປະເທດເນເທີແລນໃຫ້ຂໍ້ໄດ້ປຽບທາງດ້ານວັດທະນະທໍາໃນເລື່ອງນີ້. ການເນັ້ນໜັກຢ່າງໜັກແໜ້ນກ່ຽວກັບຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຊີວິດການເຮັດວຽກແລະຊີວິດສ່ວນຕົວບໍ່ແມ່ນອຸປະສັກແຕ່ເປັນໜຶ່ງໃນການປ້ອງກັນທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດຂອງທ່ານຕໍ່ກັບຄວາມອິດເມື່ອຍທີ່ມັກຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານອອກຈາກວຽກຢ່າງງຽບໆ.

ກຳມະກອນໂຮນລັງມັກຈະເບິ່ງຄວາມສຳພັນຂອງເຂົາເຈົ້າກັບວຽກງານແຕກຕ່າງກັນ. ຂໍ້ມູນ Eurostat ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາສະເລ່ຍພຽງແຕ່ 32.1 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ປະເທດເນເທີແລນເປັນໜຶ່ງໃນອັດຕາການເຮັດວຽກໄລຍະສັ້ນສູງສຸດໃນເອີຣົບ. ຄວາມມັກໃນການເຮັດວຽກນອກເວລາ ແລະ ຕາຕະລາງເວລາທີ່ຍືດຫຍຸ່ນນີ້ແມ່ນຢາແກ້ພິດຕາມທຳມະຊາດຕໍ່ວັດທະນະທຳ "ເຮັດວຽກຕະຫຼອດເວລາ" ທີ່ສາມາດນຳໄປສູ່ການຂາດການມີສ່ວນຮ່ວມທາງຈິດໃຈ.

ແທນທີ່ຈະຕ້ານທານກັບມາດຕະຖານນີ້, ຈົ່ງຍອມຮັບມັນ. ໂດຍການສະໜັບສະໜູນຂອບເຂດທີ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບຢ່າງຫ້າວຫັນ, ທ່ານສະແດງເຖິງຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ຊີວິດຂອງທີມງານຂອງທ່ານນອກເວລາເຮັດວຽກ. ຄວາມເຄົາລົບນີ້ສົ່ງເສີມຄວາມຈົງຮັກພັກດີ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສູງຂຶ້ນໃນລະຫວ່າງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ.

ຝຶກອົບຮົມຜູ້ນຳທີ່ສາມາດນຳພາໄດ້ແທ້ໆ

ຜູ້ຈັດການໂດຍກົງຂອງພະນັກງານມີຜົນກະທົບຫຼາຍທີ່ສຸດຕໍ່ປະສົບການປະຈຳວັນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຈັດການທີ່ເປັນພິດເປັນບັນຫາທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ຈັດການທີ່ມີເຈດຕະນາດີແຕ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ພຽງພໍກໍສາມາດຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານຖອນຕົວອອກຈາກວຽກໄດ້ໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ.

ລົງທຶນໃນການຝຶກອົບຮົມຄວາມເປັນຜູ້ນຳທີ່ຂະຫຍາຍໄປໄກກວ່າການຄຸ້ມຄອງການດຳເນີນງານ. ສຸມໃສ່ທັກສະທີ່ອ່ອນນຸ້ມທີ່ສຳຄັນ:

• ການໃຫ້ຄຳຕິຊົມທີ່ມີປະສິດທິພາບ: ສອນຜູ້ຈັດການໃຫ້ສົ່ງຂໍ້ມູນທີ່ສ້າງສັນເຊິ່ງສະໜັບສະໜູນການພັດທະນາພະນັກງານ.
• ການຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນ: ສ້າງທັກສະໃຫ້ແກ່ຜູ້ນຳໃນການຮັບຟັງ ແລະ ເຂົ້າໃຈຄວາມກັງວົນຂອງທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງແທ້ຈິງ.
• ການຮັບຮູ້ການປະກອບສ່ວນ: ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບທີ່ງ່າຍດາຍ ແລະ ສອດຄ່ອງກັນສຳລັບການຮັບຮູ້ ແລະ ຊື່ນຊົມຜົນງານທີ່ດີ.

ສຸພາສິດທີ່ວ່າ "ຄົນບໍ່ອອກຈາກບໍລິສັດ, ພວກເຂົາອອກຈາກຜູ້ຈັດການ" ເປັນຄວາມຈິງ. ການລົງທຶນໃນຜູ້ນໍາທີ່ມີຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ ແລະ ມີທັກສະແມ່ນການກະທຳທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດປະຕິບັດເພື່ອປ້ອງກັນການຖອນຕົວ. ມັນປ່ຽນສາຍພົວພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຈາກການເຮັດທຸລະກໍາໄປສູ່ການຮ່ວມມືທີ່ແທ້ຈິງ.

ສ້າງຄວາມຊັດເຈນ, ສ້າງໂອກາດ

ພະນັກງານຈະບໍ່ສົນໃຈເມື່ອເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກຊຸດໂຊມ. ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດຈິນຕະນາການເຖິງອະນາຄົດຂອງຕົນເອງພາຍໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ເຂົາເຈົ້າຈະມີແຮງຈູງໃຈໜ້ອຍທີ່ຈະພະຍາຍາມສຸດຄວາມສາມາດ.

ແກ້ໄຂບັນຫານີ້ໂດຍການພັດທະນາເສັ້ນທາງການເຕີບໂຕທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າຫຼາຍກວ່າຄຳສັນຍາທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບການເລື່ອນຊັ້ນ. ສ້າງຂອບການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ພະນັກງານເຫັນຢ່າງແນ່ນອນວ່າທັກສະ ແລະ ຜົນສຳເລັດໃດທີ່ຕ້ອງການເພື່ອຄວາມກ້າວໜ້າ.

ດຳເນີນການສົນທະນາກ່ຽວກັບອາຊີບເປັນປະຈຳ, ແຍກຕ່າງຫາກຈາກການທົບທວນຜົນງານ. ການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ຄວນສຸມໃສ່ຄວາມມຸ່ງຫວັງໃນໄລຍະຍາວຂອງພະນັກງານ ແລະ ວິທີທີ່ບໍລິສັດສາມາດສະໜັບສະໜູນການເດີນທາງດ້ານວິຊາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ໂດຍການສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ມີຮາກຖານໃນການຮັບຮູ້, ການສະໜັບສະໜູນ ແລະ ໂອກາດທີ່ຊັດເຈນ, ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາໄດ້ ຍຸດທະສາດທີ່ພິສູດແລ້ວວ່າເຮັດວຽກເພື່ອຍ້າຍຈາກການເຊົາຢ່າງງຽບໆໄປສູ່ການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງເຕັມທີ່ສິ່ງນີ້ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ມີໜ້າຢູ່ເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຕ້ອງລົງທຶນຢ່າງເຕັມທີ່ອີກດ້ວຍ.

ເມື່ອການສົນທະນາລົ້ມເຫຼວ: ການນຳທາງເສັ້ນທາງການຍົກລະດັບ

ອາດຈະມີຈຸດໜຶ່ງທີ່ການສົນທະນາ, ການສະໜັບສະໜູນ, ແລະແມ່ນແຕ່ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບຢ່າງເປັນທາງການ (PIP) ບໍ່ສາມາດສ້າງການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການໄດ້. ເມື່ອທ່ານໄດ້ໃຊ້ຄວາມພະຍາຍາມທັງໝົດໃນການພົວພັນກັບພະນັກງານຄືນໃໝ່ ແລະ ບັນຫາປະສິດທິພາບຍັງຄົງຢູ່, ມັນເຖິງເວລາແລ້ວທີ່ຈະປ່ຽນໄປສູ່ຂະບວນການຍົກລະດັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງເປັນທາງການ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນມາດຕະການລົງໂທດ ແຕ່ເປັນບາດກ້າວທີ່ຈຳເປັນເພື່ອປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຂອງທ່ານ ໃນຂະນະທີ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງທ່ານໃນຖານະນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.

ພື້ນຖານສຳລັບການຍົກລະດັບໃດໆກໍ່ຕາມແມ່ນເອກະສານທີ່ລະອຽດອ່ອນ, ເຊິ່ງເປັນຂະບວນການທີ່ຮູ້ກັນໃນປະເທດເນເທີແລນວ່າ ' dossieropbouw 'ເອກະສານທາງກົດໝາຍສະບັບນີ້ຕ້ອງຄົບຖ້ວນ ແລະ ຖືກຕ້ອງ.

ບົດບາດສຳຄັນຂອງເອກະສານ Dossieropbouw

ຖ້າບໍ່ມີເອກະສານທີ່ຄົບຖ້ວນ ແລະ ສອດຄ່ອງກັນ, ຄວາມພະຍາຍາມໃດໆທີ່ຈະດຳເນີນການຍົກເລີກສັນຍາຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານເກືອບຈະລົ້ມເຫຼວຕໍ່ໜ້າ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ຫຼື ສານໂຮນລັງ. ເອກະສານຂອງທ່ານຕ້ອງສະໜອງບັນຊີທີ່ຊັດເຈນ, ເປັນກາງ ແລະ ຕາມລຳດັບເວລາຂອງຂະບວນການທັງໝົດ.

ໄຟລ໌ຄວນປະກອບມີ:

• ບັນທຶກການປະຊຸມທີ່ມີວັນທີ ຈາກການສົນທະນາທັງໝົດ, ທັງການກວດສອບຢ່າງບໍ່ເປັນທາງການ ແລະ ການທົບທວນຜົນງານຢ່າງເປັນທາງການ.
• ສຳເນົາຂອງການສື່ສານທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນທັງໝົດ, ລວມທັງອີເມວທີ່ສະຫຼຸບການສົນທະນາ ແລະ ການກະທຳທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ.
• PIP ຢ່າງເປັນທາງການ, ລາຍລະອຽດເປົ້າໝາຍສະເພາະ ແລະ ສາມາດວັດແທກໄດ້, ການສະໜັບສະໜູນທີ່ໄດ້ໃຫ້, ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ.
• ບົດລາຍງານຄວາມຄືບ ໜ້າ ຈາກກອງປະຊຸມທົບທວນ PIP, ໂດຍສົມຄວນແລ້ວທີ່ຈະເຊັນໂດຍທັງຜູ້ຈັດການ ແລະ ພະນັກງານ.

ເອກະສານສະບັບນີ້ເປັນຫຼັກຖານວ່າທ່ານໄດ້ປະຕິບັດເປັນ "ນາຍຈ້າງທີ່ດີ" ໂດຍການໃຫ້ໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທຸກຢ່າງແກ່ພະນັກງານເພື່ອປັບປຸງ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ພາລະໃນການພິສູດສຳລັບການໄລ່ອອກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນງານເກືອບທັງໝົດແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ. ເອກະສານທີ່ບໍ່ຄົບຖ້ວນແມ່ນຂໍ້ບົກຜ່ອງທີ່ຮ້າຍແຮງໃນຄະດີທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ ແລະ ສາມາດນໍາໄປສູ່ການຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກທີ່ຖືກປະຕິເສດ ຫຼື ການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສໍາຄັນ.

ການອອກຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ

ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນ PIP ຫຼື ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມື, ຂັ້ນຕອນທາງການຕໍ່ໄປແມ່ນການເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການ. ນີ້ແມ່ນເອກະສານທາງກົດໝາຍທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດການດ້ວຍຄວາມແນ່ນອນ.

ຈົດໝາຍເຕືອນຕ້ອງລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າ:

1. ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງການປະຕິບັດສະເພາະ, ໂດຍອ້າງອີງໂດຍກົງເຖິງເປົ້າໝາຍໃນ PIP.
2. ວ່ານີ້ແມ່ນຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການ ແລະ ສຳເນົາຈະຖືກເກັບໄວ້ໃນແຟ້ມເອກະສານພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.
3. ຜົນສະທ້ອນທີ່ຊັດເຈນຂອງການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ເຊິ່ງອາດຈະລວມເຖິງການໄລ່ອອກ.

ຂັ້ນຕອນນີ້ມີຈຸດປະສົງສຳຄັນສອງຢ່າງຄື: ມັນແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງສະຖານະການ ແລະ ເພີ່ມຊັ້ນທີ່ສຳຄັນໃຫ້ກັບເອກະສານທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ, ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຂັ້ນຕອນທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ເພີ່ມຂຶ້ນ.

ໃນບາງຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ, ມຸມມອງຈາກພາຍນອກສາມາດເປັນປະໂຫຍດ. ກ່ອນທີ່ຈະດໍາເນີນໄປສູ່ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍ, ໃຫ້ພິຈາລະນາການແຊກແຊງຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ວິທີການນໍາໃຊ້ການໄກ່ເກ່ຍຢ່າງມີປະສິດທິພາບໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ເປັນເສັ້ນທາງທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງໜ້າ.

ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍ: ການຢຸດຕິການເຮັດວຽກຍ້ອນປະສິດທິພາບຕໍ່າ

ການດຳເນີນການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານແມ່ນທາງເລືອກສຸດທ້າຍ, ເຊິ່ງຈະຖືກພິຈາລະນາຫຼັງຈາກວິທີການອື່ນໆທັງໝົດໝົດໄປແລ້ວ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນຕ້ອງໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຈາກ UWV.

ເພື່ອໃຫ້ປະສົບຜົນສຳເລັດ, ໃບສະໝັກຂອງທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່າຜົນງານທີ່ບໍ່ດີນັ້ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນຢ່າງຈະແຈ້ງ, ພວກເຂົາໄດ້ຮັບໂອກາດຫຼາຍຢ່າງໃນການປັບປຸງ, ແລະ ຜົນງານທີ່ບໍ່ດີນັ້ນບໍ່ແມ່ນຍ້ອນສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ ຫຼື ບັນຫາທາງການແພດ.

ຫຼັກຖານທີ່ສົ່ງມາເພື່ອພິສູດຈຸດເຫຼົ່ານີ້ຈະເປັນ "ເອກະສານ" ທີ່ສ້າງຂຶ້ນຢ່າງລະອຽດຂອງທ່ານ. ຂະບວນການດັ່ງກ່າວແມ່ນເຂັ້ມງວດ ແລະ ມີມາດຕະຖານສູງ, ເຊິ່ງຢືນຢັນວ່າເປັນຫຍັງວິທີການທີ່ມີລັກສະນະເປັນລະບົບ, ມີເອກະສານບັນທຶກ ແລະ ຍຸດຕິທຳຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນຈຶ່ງເປັນສິ່ງຈຳເປັນທາງກົດໝາຍ.

ຄຳຖາມຫຼັກກ່ຽວກັບການເຊົາຢູ່ຢ່າງງຽບໆໄດ້ຮັບຄຳຕອບແລ້ວ

ການແກ້ໄຂບັນຫາການລາອອກຢ່າງງຽບໆອາດເປັນເລື່ອງທີ່ສັບສົນທາງກົດໝາຍ, ໂດຍສະເພາະພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ນີ້ແມ່ນຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນຕໍ່ຄຳຖາມທົ່ວໄປຈາກນາຍຈ້າງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຈັດການກັບສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຢ່າງໝັ້ນໃຈ.

ຂ້ອຍສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກໃນປະເທດເນເທີແລນຍ້ອນການລາອອກຢ່າງງຽບໆໄດ້ບໍ?

ບໍ່, ທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກໂດຍກົງຍ້ອນ “ການລາອອກຢ່າງງຽບໆ”. ນີ້ບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບຕາມກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຍ້ອນວ່າພະນັກງານຍັງປະຕິບັດໜ້າທີ່ພື້ນຖານທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ບັນຫາດັ່ງກ່າວຈະຖືກດຳເນີນຄະດີຕາມກົດໝາຍເມື່ອພຶດຕິກຳນີ້ພັດທະນາໄປສູ່ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ຍືນຍົງ.

ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ທ່ານອາດຈະມີເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກ, ແຕ່ວ່າຫຼັງຈາກສຳເລັດແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP) ທີ່ຄົບຖ້ວນ ແລະ ຍຸດຕິທຳ ເຊິ່ງພິສູດວ່າບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດແລ້ວ. ກຸນແຈສຳຄັນຕໍ່ການກະທຳທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດແມ່ນການສ້າງເອກະສານທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງ (' dossieropbouw '). ເອກະສານນີ້ຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ກຳນົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທຸກຢ່າງແກ່ພະນັກງານເພື່ອປັບປຸງ. ຖ້າບໍ່ມີຫຼັກຖານທີ່ໜັກແໜ້ນນີ້, ຄຳຮ້ອງຂໍການໄລ່ອອກທີ່ສົ່ງຕໍ່ UWV ຫຼື ສານເກືອບແນ່ນອນວ່າຈະຖືກປະຕິເສດ.

ມັນເປັນຄວາມຄິດທີ່ດີບໍທີ່ຈະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານ?

ການກະທຳນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມລະມັດລະວັງຢ່າງຍິ່ງ. ການປ່ຽນແປງຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກຂອງພະນັກງານໂດຍຝ່າຍດຽວສາມາດຖືກຕີຄວາມວ່າເປັນການລະເມີດສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າ ຫຼື ການກະທຳຂອງ 'ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ດີ' (slecht werkgeverschap). ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນໃດໆຕໍ່ບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຕ້ອງໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມຢ່າງຊັດເຈນຈາກພະນັກງານ.

It ສາມາດເຮັດໄດ້ ເປັນທາງອອກທີ່ສ້າງສັນຖ້າໄດ້ຕົກລົງກັນເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງແຜນການຢ່າງເປັນທາງການເພື່ອປັບປ່ຽນບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການໃຊ້ມັນເປັນມາດຕະການລົງໂທດແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ. ຖ້າທ່ານກຳນົດການຫຼຸດຜ່ອນບົດບາດໂດຍບໍ່ມີການຕົກລົງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ທ່ານອາດຈະປະເຊີນກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງກົດໝາຍທີ່ສານອາດຈະເຂົ້າຂ້າງພະນັກງານ, ເຊິ່ງອາດຈະສັ່ງໃຫ້ທ່ານຟື້ນຟູໜ້າທີ່ເດີມຂອງເຂົາເຈົ້າຄືນ ຫຼື ຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍທາງດ້ານການເງິນ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດແຜນປັບປຸງປະສິດທິພາບ?

ການປະຕິເສດຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບ PIP ທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຍຸດຕິທຳແມ່ນເລື່ອງຮ້າຍແຮງ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ພະນັກງານຄາດວ່າຈະປະຕິບັດໜ້າທີ່ເປັນ 'ພະນັກງານທີ່ດີ' (goed werknemer), ເຊິ່ງລວມທັງການຮ່ວມມືກັບຄໍາແນະນໍາ ແລະ ຂະບວນການທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງພວກມັນ.

ການປະຕິເສດຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດ ຫຼື ແມ່ນແຕ່ການລະເມີດພັນທະສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຮ້າຍແຮງ.

ການປະຕິເສດຂອງພະນັກງານທີ່ຈະພົວພັນກັບ PIP ທີ່ຍຸດຕິທຳໄດ້ປ່ຽນແປງການເຄື່ອນໄຫວທາງກົດໝາຍຢ່າງຮາກຖານ. ມັນໃຫ້ຫຼັກຖານທີ່ເຂັ້ມແຂງວ່າທ່ານ, ນາຍຈ້າງ, ໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຈິງຈັງເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ, ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຕອບແທນ.

ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຂອງທ່ານແມ່ນສຳຄັນຫຼາຍ: ບັນທຶກການປະຕິເສດຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງເປັນທາງການເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ທ່ານຕ້ອງອອກຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ອະທິບາຍຢ່າງຊັດເຈນເຖິງຜົນສະທ້ອນທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ, ລວມທັງການໄລ່ອອກ, ແລະເພີ່ມສິ່ງນີ້ເຂົ້າໃນເອກະສານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການກະທຳນີ້ເຮັດໃຫ້ຖານະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ຖ້າຫາກທ່ານຕ້ອງການຍົກລະດັບສະຖານະການ ແລະ ດຳເນີນການຢຸດຕິການກະທຳ.

At Law and More, ພວກເຮົາມີຄວາມຊ່ຽວຊານໃນການຊ່ວຍເຫຼືອນາຍຈ້າງໃນການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ສັບສົນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ຖ້າທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບສິ່ງທ້າທາຍກ່ຽວກັບການຖອນຕົວຂອງພະນັກງານ ຫຼື ການປະຕິບັດໜ້າທີ່, ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາເພື່ອຮັບຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ຢ້ຽມຊົມພວກເຮົາໄດ້ທີ່ https://lawandmore.eu ເພື່ອຮຽນຮູ້ວິທີທີ່ພວກເຮົາສາມາດປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຂອງທ່ານໄດ້.