ການປະຕິເສດການໂອນສັນຍາ: ສິດ, ພັນທະ ແລະ ຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍ

ການລວມຕົວ, ການຊື້ກິດຈະການ, ແລະ ການປັບໂຄງສ້າງພາຍໃນແມ່ນເປັນເລື່ອງທຳມະດາໃນໂລກທຸລະກິດ. ສຳລັບພະນັກງານ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, “ການໂອນກິດຈະການ” ( overgang van onderneming ) ມັກຈະນຳມາເຊິ່ງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. ບົດບາດຂອງຂ້ອຍຈະປ່ຽນໄປບໍ? ຂ້ອຍຕ້ອງຍ້າຍໄປບ່ອນໃໝ່ບໍ? ແລະ ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ: ຂ້ອຍຕ້ອງໄປບໍ?

ພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍ ຂອງໂຮນລັງ , ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນຈະແຈ້ງ: ພະນັກງານຈະໂອນຍ້າຍໄປຫາຜູ້ຮັບເໝົາໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານບໍ່ແມ່ນຜູ້ຮັບໃຊ້ທີ່ມີສັນຍາຜູກມັດ; ພວກເຂົາມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍນີ້. ແຕ່ການໃຊ້ສິດນີ້ແມ່ນບັນຫາທາງກົດໝາຍ. ການປະຕິເສດສາມາດກະຕຸ້ນໃຫ້ເກີດການວ່າງງານທັນທີ, ການສູນເສຍເງິນຊົດເຊີຍ, ແລະແມ່ນແຕ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍຖ້າບໍ່ໄດ້ຮັບການຈັດການຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ຄູ່ມືນີ້ໃຫ້ການວິເຄາະທີ່ຄົບຖ້ວນກ່ຽວກັບສິດ ແລະ ພັນທະສຳລັບທັງພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງ ເມື່ອການໂອນຍ້າຍຖືກປະຕິເສດ, ໂດຍອີງໃສ່ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ( Burgerlijk Wetboek ຫຼື BW) ແລະ ກົດໝາຍ ກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ.

ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ: ການໂອນເງິນອັດຕະໂນມັດ (ມາດຕາ 7:663 BW)

ເພື່ອເຂົ້າໃຈການປະຕິເສດ, ກ່ອນອື່ນໝົດຕ້ອງເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບ. ອີງຕາມ ມາດຕາ 7:663 BW , ເມື່ອບໍລິສັດ (ຫຼືສ່ວນໜຶ່ງຂອງບໍລິສັດ) ຖືກໂອນ, ສິດ ແລະ ພັນທະທີ່ເກີດຂຶ້ນຈາກສັນຍາຈ້າງງານຈະຖືກໂອນ ໄປໃຫ້ຜູ້ຊື້ ໂດຍການດຳເນີນງານຂອງກົດໝາຍ .

ໝາຍ ຄວາມວ່າ:

• ພະນັກງານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເຊັນສັນຍາໃໝ່.
• ນາຍຈ້າງໃໝ່ບໍ່ສາມາດເລືອກໄດ້ວ່າຈະຮັກສາພະນັກງານຄົນໃດໄວ້.
• ເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານ (ເງິນເດືອນ, ອາຍຸການໃຊ້ງານ, ແລະອື່ນໆ) ຍັງຄົງບໍ່ປ່ຽນແປງຕາມຫຼັກການ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ກົດໝາຍຮັບຮູ້ສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານໃນການເລືອກນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພະນັກງານບໍ່ສາມາດຖືກບັງຄັບໃຫ້ເຮັດວຽກໃຫ້ກັບບໍລິສັດທີ່ຊື້ກິດຈະການໄດ້.

ສິດທີ່ຈະປະຕິເສດ: ການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສູງ

ຖ້າພະນັກງານບໍ່ຕ້ອງການເຂົ້າຮ່ວມບໍລິສັດໃໝ່, ພວກເຂົາຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບ. ກົດໝາຍກໍລະນີ (ຕົວຢ່າງ, ECLI:NL:RBZWB:2022:1023 ) ກຳນົດວ່າການປະຕິເສດນີ້ຕ້ອງ ບໍ່ມີຄວາມ ກຳຈັດ . ການສະແດງຄວາມສົງໄສທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ. ພະນັກງານຕ້ອງລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງເຖິງເຈດຕະນາຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ຈະບໍ່ສືບຕໍ່ກັບຜູ້ຊື້.

ຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍຢ່າງຈະແຈ້ງ, ສັນຍາຈ້າງງານກັບນາຍຈ້າງເກົ່າຈະສິ້ນສຸດລົງໂດຍຜົນບັງຄັບໃຊ້ຂອງກົດໝາຍໃນວັນທີຂອງການໂອນຍ້າຍ. ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຢູ່ກັບນາຍຈ້າງເກົ່າ; ພວກເຂົາພຽງແຕ່ອອກຈາກຂໍ້ຕົກລົງທັງໝົດ.

ການອອກຄັ້ງນີ້ຈະປອດໄພທາງດ້ານການເງິນ ຫຼື ໄພພິບັດແມ່ນຂຶ້ນກັບ ເຫດຜົນ ຂອງການປະຕິເສດທັງໝົດ. ພວກເຮົາຕ້ອງແຍກແຍະລະຫວ່າງສອງສະຖານະການທີ່ສຳຄັນ.

ສະຖານະການ A: ການປະຕິເສດຍ້ອນເງື່ອນໄຂທີ່ຊຸດໂຊມລົງ (ມາດຕາ 7:665 BW)

ນີ້ແມ່ນເຄື່ອງປ້ອງກັນສຳລັບພະນັກງານ. ຖ້າການໂອນຍ້າຍນຳໄປສູ່ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນໃນສະພາບການຈ້າງງານເຊິ່ງເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ພະນັກງານ, ແລະພະນັກງານລາອອກ ຫຼື ປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍຍ້ອນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ, ມາດຕາ 7:665 BW ຈະນຳໃຊ້.

ໃນ​ສະ​ຖາ​ນະ​ການ​ນີ້​:

• ສັນຍາຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ.
• ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຢຸດຕິສັນຍາດັ່ງກ່າວຖືວ່າເປັນການຢຸດຕິ ຕາມການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ.
• ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ (ຂ້າມຜ່ານ).
• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພະນັກງານຍັງຄົງມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ (WW-uikering), ຍ້ອນວ່າການວ່າງງານບໍ່ໄດ້ຖືກຖືວ່າເປັນຄວາມຜິດ.

ຕົວຢ່າງຂອງການເສື່ອມໂຊມທີ່ສຳຄັນ:

• ການຫຼຸດຜ່ອນເງິນເດືອນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ຫຼື ການຖອນໂບນັດອອກ.
• ເວລາເດີນທາງເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ (ຕົວຢ່າງ, ຫ້ອງການຍ້າຍຈາກ Amsterdam ໄປ Maastricht).
• ການປ່ຽນແປງພື້ນຖານໃນລາຍລະອຽດວຽກ ຫຼື ຕຳແໜ່ງ.

ສະຖານະການ B: ການປະຕິເສດຍ້ອນເຫດຜົນສ່ວນຕົວ

ຖ້າເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຍັງຄົງຄືເກົ່າ, ແຕ່ພະນັກງານພຽງແຕ່ບໍ່ມັກບໍລິສັດໃໝ່, ບໍ່ເຫັນດີກັບວັດທະນະທໍາ, ຫຼືສ່ວນຕົວບໍ່ມັກເຂົ້າຮ່ວມ, ພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍຈະປ່ຽນໄປຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ໃນ​ສະ​ຖາ​ນະ​ການ​ນີ້​:

• ການປະຕິເສດຖືກຖືວ່າເປັນ ການລາອອກໂດຍສະໝັກໃຈ (ການຢຸດຕິການຈ້າງງານຕາມການລິເລີ່ມຂອງພະນັກງານ).
• ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ ພະນັກງານ ສູນເສຍສິດໃນການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ.
• UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ອາດຈະຈັດປະເພດນີ້ເປັນ ການວ່າງງານທີ່ມີຄວາມຜິດ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າພະນັກງານຈະຖືກປະຕິເສດຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານ (WW) ໃນທາງຕົວແທນ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ ແລະ ພັນທະດ້ານລະບຽບການ

ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປແມ່ນວ່າການປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍເຮັດໃຫ້ພະນັກງານສາມາດຍ່າງໜີໄປໄດ້ທັນທີ. ນີ້ແມ່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍ, ກົດລະບຽບຂອງການຢຸດຕິການຈ້າງງານທີ່ຖືກຕ້ອງກໍ່ຖືກນຳໃຊ້.

ພັນທະໃນການແຈ້ງໃຫ້ຊາບ

ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ພະນັກງານຜູ້ທີ່ປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍຕ້ອງປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍ ຫຼື ສັນຍາ (ມາດຕາ 7:672 lid 4 BW). ໄລຍະເວລາແຈ້ງການນີ້ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນໜຶ່ງເດືອນ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ຈະໄດ້ຕົກລົງກັນເປັນຢ່າງອື່ນ.

ສິ່ງນີ້ສ້າງບັນຫາທາງດ້ານຂັ້ນຕອນ. ຖ້າການໂອນຍ້າຍເກີດຂຶ້ນໃນວັນທີ 1 ມັງກອນ, ແລະພະນັກງານປະຕິເສດໃນວັນທີ 31 ທັນວາໂດຍບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການ.

ຄ່າເສຍຫາຍສຳລັບການແຈ້ງການທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ

ຖ້າພະນັກງານຍົກເລີກສັນຍາ (ໂດຍການປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍ) ໂດຍບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ເໝາະສົມ, ພວກເຂົາອາດຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍ.

• ຄວາມເສຍຫາຍຄົງທີ່: ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:672 BW, ນາຍຈ້າງສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍຄົງທີ່ເທົ່າກັບຄ່າແຮງງານທີ່ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການ.
• ການຫຼຸດຜ່ອນ: ສານເຂດ (kantonrechter) ສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຈຳນວນນີ້ໄດ້, ແຕ່ບໍ່ໃຫ້ໜ້ອຍກວ່າຄ່າຈ້າງສາມເດືອນ ຫຼື ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍ (ມາດຕາ 7:672 lid 12 BW).

ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານທີ່ມີຈຸດປະສົງທີ່ຈະປະຕິເສດຄວນແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າກ່ອນວັນທີໂອນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າໄລຍະເວລາແຈ້ງການສອດຄ່ອງກັບວັນທີໂອນ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຂະຫຍາຍເວລາ: ກັບດັກສັນຍາບໍ?

ບາງຄັ້ງນາຍຈ້າງກໍ່ລວມເອົາຂໍ້ກຳນົດທີ່ຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການສຳລັບພະນັກງານ, ຕົວຢ່າງ, ເປັນສາມຫຼືຫົກເດືອນ. ສິ່ງນີ້ຖືກຕ້ອງບໍ?

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປສຳລັບພະນັກງານແມ່ນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ ພຽງແຕ່ຖ້າ :

1. ມັນໄດ້ຖືກຕົກລົງກັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
2. ມັນບໍ່ເກີນຫົກເດືອນ.
3. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການສຳລັບນາຍຈ້າງແມ່ນ double ຂອງພະນັກງານ (ມາດຕາ 7:672 BW).

ຕົວຢ່າງ: ຖ້າພະນັກງານຕ້ອງແຈ້ງລ່ວງໜ້າ 3 ເດືອນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງລ່ວງໜ້າ 6 ເດືອນ.

ຖ້າເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງ (ຕົວຢ່າງ, ທັງສອງຝ່າຍມີເວລາ 3 ເດືອນ), ການຂະຫຍາຍເວລານັ້ນສາມາດເປັນໂມຄະໄດ້ ( vernietigbaar ). ພະນັກງານສາມາດຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ, ເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລາແຈ້ງການກັບຄືນສູ່ກົດໝາຍໜຶ່ງເດືອນ. ຖ້ານາຍຈ້າງພະຍາຍາມບັງຄັບໃຊ້ໄລຍະເວລາທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຫຼືຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍໂດຍອີງໃສ່ມັນ, ພະນັກງານມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ຈະຕໍ່ຕ້ານ.

ຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນ: ສະຫຼຸບ

ຜົນໄດ້ຮັບທາງດ້ານການເງິນຂອງການປະຕິເສດການໂອນແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງມາດຕາ 7:665 BW ແລະການປະຕິເສດໂດຍສະໝັກໃຈ.

1. ການຈ່າຍເງິນຜ່ານການປ່ຽນແປງ (ຂ້າມຜ່ານ)

• ສະພາບຊຸດໂຊມລົງ: ແມ່ນແລ້ວ. ເນື່ອງຈາກການຢຸດຕິການຈ້າງງານແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ, ມາດຕາ 7:673 BW ໃຫ້ສິດໃນການໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ.
• ເຫດຜົນສ່ວນຕົວ: ເລກທີ ສານສູງສຸດ (ສານສູງສຸດ) ກຳນົດວ່າ ຖ້າພະນັກງານຢຸດຕິສັນຍາໂດຍສະໝັກໃຈໂດຍບໍ່ມີສາເຫດຮ້າຍແຮງ (ເຊັ່ນ: ສະພາບທີ່ຊຸດໂຊມລົງ), ເຂົາເຈົ້າຈະສູນເສຍເງິນທີ່ຈ່າຍນີ້.

2. ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ (WW-uikering)

• ສະພາບຊຸດໂຊມລົງ: ແມ່ນແລ້ວ. UWV ປະເມີນວ່າການປະຕິເສດນັ້ນ “ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມຈຸດປະສົງ” ຫຼືບໍ່. ການປ່ຽນແປງທາງລົບທີ່ສຳຄັນໃຫ້ເຫດຜົນນີ້.
• ເຫດຜົນສ່ວນຕົວ: ບໍ່. ການລາອອກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີຖືວ່າເປັນການວ່າງງານທີ່ມີຄວາມຜິດ (verwijtbare werkloosheid), ເຊິ່ງສົ່ງຜົນໃຫ້ໃບສະໝັກຂໍຜົນປະໂຫຍດຖືກປະຕິເສດ (ECLI:NL:RBROT:2025:12700).

ເອກະສານອ້າງອີງການຈ້າງງານ (ບົດຂຽນ)

ບໍ່ວ່າຄວາມສຳພັນຈະສິ້ນສຸດລົງແນວໃດກໍຕາມ - ການມີເລືອດອອກ, ການປະຕິເສດ, ຫຼື ການລາອອກ - ມາດຕາ 7:656 BW ແມ່ນຈະແຈ້ງ: ນາຍຈ້າງ ຕ້ອງ ໃຫ້ເອກະສານອ້າງອີງ ( getuigschrift ) ຕາມການຮ້ອງຂໍ.

ເອກະສານສະບັບນີ້ຕ້ອງລະບຸວ່າ:

• ລັກສະນະຂອງວຽກງານ.
• ໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ.
• (ສະເພາະຖ້າພະນັກງານຮ້ອງຂໍເທົ່ານັ້ນ) ວິທີການທີ່ສັນຍາສິ້ນສຸດລົງ.

ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດປະຕິເສດເອກະສານອ້າງອີງເປັນສິດອຳນາດໃນລະຫວ່າງຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການໂອນຍ້າຍໄດ້.

ຄໍາແນະນໍາພາກປະຕິບັດ

ສຳ ລັບພະນັກງານ

1. ວິເຄາະຂໍ້ສະເໜີ: ການປຽບທຽບຢ່າງລະອຽດລະຫວ່າງເງື່ອນໄຂໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານທຽບກັບເງື່ອນໄຂຂອງຜູ້ຊື້ແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ. ການປ່ຽນແປງດັ່ງກ່າວ “ສຳຄັນ” ແລະ “ເປັນອັນຕະລາຍ” ບໍ?
2. ເອກະສານທຸກຢ່າງ: ຖ້າທ່ານປະຕິເສດຍ້ອນມາດຕາ 7:665 BW, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີຫຼັກຖານເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບສະພາບທີ່ຊຸດໂຊມລົງ.
3. ລະວັງໂມງ: ແຈ້ງໃຫ້ຊາບທັນເວລາ. ການປະຕິເສດການໂອນເງິນໃນມື້ກ່ອນການໂອນເງິນອາດເຮັດໃຫ້ທ່ານເສຍເງິນເດືອນໜຶ່ງເດືອນ.
4. ປຶກສາທີ່ປຶກສາດ້ານກົດໝາຍ: ກ່ອນທີ່ຈະປະຕິເສດ, ໃຫ້ກວດສອບວ່າເຫດຜົນຂອງທ່ານຈະທົນທານຕໍ່ການກວດສອບຂອງ UWV ເພື່ອປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານຂອງທ່ານຫຼືບໍ່.

ສຳ ລັບນາຍຈ້າງ

1. ຕິດຕໍ່ສື່ສານກ່ອນເວລາ: ຄວາມໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂໃໝ່ປ້ອງກັນການຮຽກຮ້ອງ BW ຕາມມາດຕາ 7:665.
2. ກວດສອບສັນຍາ: ຮັບປະກັນວ່າໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຂະຫຍາຍອອກໄປໃນສັນຍາຂອງທ່ານສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບ "ໄລຍະເວລາສອງເທົ່າ" ສຳລັບນາຍຈ້າງ.
3. ຢືນຢັນການປະຕິເສດຢ່າງເປັນທາງການ: ຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດ, ໃຫ້ຂໍການຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ຊັດເຈນເພື່ອປ້ອງກັນການຮຽກຮ້ອງໃນພາຍຫຼັງວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ໂອນຂໍ້ມູນທາງດ້ານເຕັກນິກ.

ສະຫຼຸບ

ການປະຕິເສດການໂອນກິດຈະການແມ່ນສິດທິພື້ນຖານ, ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນວ່າບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນ. ສຳລັບພະນັກງານ, ມັນມັກຈະເປັນທາງເລືອກລະຫວ່າງການຍອມຮັບຄວາມເປັນຈິງໃໝ່ ຫຼື ການປະເຊີນກັບການວ່າງງານໂດຍບໍ່ມີຜົນປະໂຫຍດ. ເສັ້ນແບ່ງທີ່ສຳຄັນແມ່ນມາດຕາ 7:665 BW: ການປະຕິເສດແມ່ນການເລືອກທີ່ຈະມັກ ຫຼື ເປັນປະຕິກິລິຍາທີ່ຖືກບັງຄັບຕໍ່ສະພາບການທີ່ຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ?

ສຳລັບທັງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ແລະ ພະນັກງານ, ການເຂົ້າໃຈຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ - ແລະ ກົດລະບຽບຂັ້ນຕອນທີ່ເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການ - ແມ່ນວິທີດຽວທີ່ຈະນຳທາງການໂອນຍ້າຍໂດຍບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ.

ຄໍາຖາມທີ່ຖາມເລື້ອຍ (FAQ)

1. ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານ (WW) ຖ້າພວກເຂົາປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍບໍ?

ມັນຂຶ້ນກັບເຫດຜົນ. ຖ້າການປະຕິເສດແມ່ນຍ້ອນສະພາບການຈ້າງງານຊຸດໂຊມລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ (ມາດຕາ 7:665 BW), UWV ໂດຍທົ່ວໄປຖືວ່າການຢຸດຕິການຈ້າງງານບໍ່ແມ່ນຄວາມຜິດ, ໂດຍໃຫ້ສິດ WW. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າການປະຕິເສດແມ່ນຍ້ອນເຫດຜົນສ່ວນຕົວໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງ, UWV ອາດຈະຖືວ່າເປັນ "ການວ່າງງານທີ່ມີຄວາມຜິດ" ແລະປະຕິເສດຜົນປະໂຫຍດ.

2. ພະນັກງານສາມາດຮຽກຮ້ອງເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນໄດ້ບໍ່ (ຂ້າມຜ່ານ) ຖ້າສັນຍາສິ້ນສຸດລົງຍ້ອນການປະຕິເສດ?

ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ພຽງແຕ່ຖ້າການປະຕິເສດເກີດຈາກສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ຊຸດໂຊມລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ (ມາດຕາ 7:665 BW). ໃນກໍລະນີນີ້, ການຢຸດຕິການຈ້າງງານແມ່ນຍ້ອນນາຍຈ້າງ. ຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດດ້ວຍເຫດຜົນສ່ວນຕົວ, ເຂົາເຈົ້າຈະລາອອກໂດຍສະໝັກໃຈຕາມກົດໝາຍ, ເຊິ່ງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະຍົກເລີກສິດໃນການໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ.

3. ໄລຍະເວລາແຈ້ງການໃດທີ່ນຳໃຊ້ກັບພະນັກງານທີ່ຍົກເລີກສັນຍາຍ້ອນການປະຕິເສດການໂອນຍ້າຍ?

ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍມາດຕະຖານໜຶ່ງເດືອນຈະຖືກນຳໃຊ້, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານກວ່ານັ້ນໄດ້ຖືກຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ເຖິງແມ່ນວ່າການຢຸດຕິສັນຍາຈະຖືກບັງຄັບໂດຍການໂອນ, ແຕ່ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂັ້ນຕອນສຳລັບການແຈ້ງການເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

4. ນາຍຈ້າງສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍໄດ້ບໍ ຖ້າລູກຈ້າງບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ຖືກຕ້ອງ?

ແມ່ນແລ້ວ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:672 BW, ຖ້າພະນັກງານອອກຈາກວຽກທັນທີ (ການຢຸດຕິການຈ້າງງານຢ່າງຜິດປົກກະຕິ) ໂດຍບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນຄົງທີ່ເທົ່າກັບຄ່າແຮງງານຂອງໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ. ສານສາມາດຫຼຸດຜ່ອນສິ່ງນີ້ໄດ້, ແຕ່ມັນເປັນຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນທີ່ແທ້ຈິງສຳລັບພະນັກງານ.

5. ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບເອກະສານອ້າງອີງບໍ (ໃບຮັບຮອງ) ເມື່ອຖືກຍົກເລີກຍ້ອນການປະຕິເສດ?

ແມ່ນແລ້ວ. ມາດຕາ 7:656 BW ກຳນົດວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງໃຫ້ເອກະສານອ້າງອີງຕາມການຮ້ອງຂໍໃນຕອນທ້າຍຂອງການຈ້າງງານ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງເຫດຜົນຂອງການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ຫຼື ຜູ້ທີ່ລິເລີ່ມມັນ.

6. ນາຍຈ້າງສາມາດຕໍ່ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມສັນຍາໄດ້ບໍໃນສະພາບການຂອງການໂອນຍ້າຍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ຖ້າຫາກມັນຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການຂອງກົດໝາຍ: ມັນຕ້ອງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໄລຍະເວລາຂອງພະນັກງານບໍ່ສາມາດເກີນຫົກເດືອນ, ແລະໄລຍະເວລາຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງມີຢ່າງໜ້ອຍ ສອງເທົ່າ ຂອງໄລຍະເວລາຂອງພະນັກງານ. ຖ້າໄລຍະເວລາຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ສອງເທົ່າ, ການຂະຫຍາຍເວລານັ້ນສາມາດເປັນໂມຄະໄດ້, ແລະໄລຍະເວລາຕາມກົດໝາຍຈະຖືກນຳໃຊ້.

7. ມີຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການປະຕິເສດຍ້ອນສະພາບທີ່ຊຸດໂຊມລົງ ທຽບກັບເຫດຜົນອື່ນໆແນວໃດ?

ນີ້ແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ. ການປະຕິເສດຍ້ອນ ສະພາບການເຮັດວຽກຊຸດໂຊມລົງ (ມາດຕາ 7:665 BW) ຖືກຖືວ່າເປັນການຢຸດຕິການຈ້າງງານທີ່ນາຍຈ້າງລິເລີ່ມ, ປົກປ້ອງສິດໃນການໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດຕ່າງໆ. ການປະຕິເສດຍ້ອນ ເຫດຜົນອື່ນໆ (ວັດທະນະທຳ, ຄວາມບໍ່ມັກເຈົ້າຂອງໃໝ່) ຖືກຖືວ່າເປັນການລາອອກໂດຍສະໝັກໃຈ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນການຖອນເງິນຊົດເຊີຍ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານຂອງພະນັກງານ.