ເມື່ອພະນັກງານເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນນານ, ຂະບວນການຈະເລີ່ມຕົ້ນຂຶ້ນເຊິ່ງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຮ່ວມກັນເພື່ອກັບຄືນສູ່ການເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້. ຂະບວນການດັ່ງກ່າວ - ການເຊື່ອມໂຍງກັບຄືນຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍ - ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຖືກຄວບຄຸມໃນປະເທດເນເທີແລນໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper (Wet verbetering poorttwachter) ແລະ ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ບາງຄັ້ງກໍ່ມີຄວາມຄິດວ່າສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນນາຍຈ້າງທີ່ມີຄວາມສ່ຽງ. ຮູບພາບນັ້ນຍັງບໍ່ຄົບຖ້ວນ. ພະນັກງານຍັງມີພັນທະທີ່ຊັດເຈນ, ແລະ ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະເຫຼົ່ານັ້ນໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີອາດຈະສູນເສຍສິດໃນການໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.
ໃນບລັອກນີ້ ພວກເຮົາຈະອະທິບາຍວ່າການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມກ່ຽວຂ້ອງແນວໃດ, ພັນທະໃດແດ່ທີ່ຂຶ້ນກັບພະນັກງານ ແລະ ເມື່ອໃດທີ່ມີການໂຈະຄ່າຈ້າງ, ການຢຸດຄ່າຈ້າງ ຫຼື ການລົງໂທດອື່ນໆ ອາດຈະມີຜົນ. ພວກເຮົາຍັງໄດ້ກ່າວເຖິງການລົງໂທດຄ່າຈ້າງທີ່ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງໄດ້, ເພາະວ່າໃນທາງປະຕິບັດແລ້ວ ສອງເສັ້ນທາງນີ້ມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັນຢ່າງໃກ້ຊິດ.
ການເຊື່ອມໂຍງຄືນສູ່ສັງຄົມຫຼັງຈາກເຈັບປ່ວຍ: ຂອບກົດໝາຍໂດຍຫຍໍ້
ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ ໂດຍຫຼັກການແລ້ວມີສິດໄດ້ຮັບເງິນເດືອນຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງຄ່າແຮງງານຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນເວລາ 104 ອາທິດ (ສອງປີ) (ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ). ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ, ທັງສອງຝ່າຍມີພັນທະທີ່ພະຍາຍາມຢ່າງດີທີ່ສຸດເພື່ອກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງພະນັກງານ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ການກັບຄືນນັ້ນ - ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໂດຍການສືບສວນວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ການຊີ້ນຳການຂາດວຽກຢ່າງລະມັດລະວັງ - ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານຕ້ອງຮ່ວມມືຢ່າງຕັ້ງໜ້າ. ພັນທະຂອງພະນັກງານແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນມາດຕາ 7:660a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ; ທາງເລືອກໃນການລົງໂທດໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍແມ່ນມີຢູ່ໃນມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງຜູ້ຮັກສາປະຕູ (ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ເມສາ 2002) ໄດ້ອະທິບາຍເລື່ອງນີ້ໃຫ້ເປັນແຜນການເທື່ອລະຂັ້ນຕອນພ້ອມດ້ວຍຈຸດສຳຄັນທີ່ກຳນົດໄວ້. ຂັ້ນຕອນສຳຄັນແມ່ນ:
- ການລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ: ນາຍຈ້າງລາຍງານການຂາດວຽກໃຫ້ຜູ້ຮັບຜິດຊອບ ທ່ານຫມໍບໍລິສັດ ຫຼື ການບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ.
- ປະມານອາທິດທີ 6: ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ວິເຄາະບັນຫາຮ່ວມກັບພະນັກງານ.
- ຢ່າງຊ້າສຸດພາຍໃນອາທິດທີ 8: ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ ວາງແຜນ ແຜນການດໍາເນີນການ (ພາຍໃນສອງອາທິດຂອງການວິເຄາະບັນຫາ).
- ໃນລະຫວ່າງຂະບວນການ: ກອງປະຊຸມຄວາມຄືບໜ້າເປັນໄລຍະ, ເຊິ່ງແຜນການປະຕິບັດຈະຖືກປັບປຸງຕາມຄວາມຈຳເປັນ.
- ໃນອາທິດທີ 42: ແຈ້ງການກ່ຽວກັບການຂາດວຽກໄລຍະຍາວຕໍ່ UWV.
- ປະມານອາທິດທີ 52: ການປະເມີນຜົນໃນປີທຳອິດ.
- ປະມານອາທິດທີ 91-93: ການປະເມີນຜົນສຸດທ້າຍ.
- ໃນອາທິດທີ 104: ຖ້າພະນັກງານຍັງບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ (ບາງສ່ວນ) ແລ້ວ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວໃບສະໝັກ WIA ຈະຕາມມາ.
ຖ້າການກັບຄືນສູ່ບົດບາດຂອງພະນັກງານ ຫຼື ໃນວຽກງານອື່ນໆທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນອົງກອນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ (ເສັ້ນທາງທຳອິດ), ຕ້ອງໄດ້ມີການກວດສອບໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມວ່າພະນັກງານສາມາດກັບຄືນສູ່ບົດບາດຂອງນາຍຈ້າງຄົນອື່ນໄດ້ຫຼືບໍ່ (ເສັ້ນທາງທີສອງ). ເສັ້ນທາງທີສອງນັ້ນຍັງຄົງເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງ.
ພະນັກງານມີພັນທະຫຍັງແດ່?
ຫຼັກການຫຼັກແມ່ນວ່າພະນັກງານຕ້ອງຮ່ວມມືຢ່າງພຽງພໍໃນການຟື້ນຟູຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ໃນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:660a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ພະນັກງານມີພັນທະ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ, ຕ້ອງ:
- ຮ່ວມມືກັບຄຳແນະນຳ ແລະ ມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈາກນາຍຈ້າງ ຫຼື ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ (ເຊັ່ນ: ອົງການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ) ທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມໄດ້;
- ປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້, ທັງກັບນາຍຈ້າງຂອງຕົນເອງ ແລະ — ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີທາງເລືອກຢູ່ທີ່ນັ້ນ — ອາດຈະກັບນາຍຈ້າງຄົນອື່ນ;
- ຮ່ວມມືໃນການຮ່າງ, ປະເມີນຜົນ ແລະ ປັບປຸງແຜນປະຕິບັດງານ;
- ບໍ່ກີດຂວາງ ຫຼື ຊັກຊ້າການຟື້ນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຕິດຕາມຂອງນາຍຈ້າງ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດກວດສອບໄດ້ວ່າມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຫຼືບໍ່ - ຄິດເຖິງການເຂົ້າຮ່ວມການປຶກສາກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້. ໃນການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ, ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຕັດສິນໃຈທາງການແພດຂອງຕົນເອງກ່ຽວກັບວ່າບຸກຄົນໃດໜຶ່ງສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຫຼືບໍ່; ນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດມີໜ້າທີ່. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະ ຫຼື ສາເຫດຂອງພະຍາດ ແລະ ອາດຈະບໍ່ປະມວນຜົນຂໍ້ມູນທາງການແພດຂອງພະນັກງານ; ການປະເມີນສະຖານະການທາງການແພດດຳເນີນການຜ່ານທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ.
ສອງມາດຕະການທີ່ສັບສົນງ່າຍ: ການຢຸດຄ່າຈ້າງ ແລະ ການຢຸດຄ່າຈ້າງ
ຖ້າພະນັກງານໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມືບໍ່ພຽງພໍ, ນາຍຈ້າງອາດຈະໂຈະ ຫຼື ແມ່ນແຕ່ຢຸດຄ່າແຮງງານ. ໃນທາງກົດໝາຍ, ມາດຕະການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສອງຢ່າງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ມີຜົນສະທ້ອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ. ຄວາມສັບສົນຂອງມາດຕະການເຫຼົ່ານີ້ສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງສຳລັບນາຍຈ້າງ.
ການຢຸດເຮັດວຽກຄ່າຈ້າງ (ມາດຕາ 7:629(6) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໂຮນລັງ)
ການໂຈະຄ່າຈ້າງແມ່ນມີຈຸດປະສົງເພື່ອກົດດັນເມື່ອພະນັກງານບໍ່ສາມາດກວດສອບໄດ້ວ່າພວກເຂົາມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຫຼືບໍ່ - ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຍ້ອນວ່າ, ເຖິງວ່າຈະຖືກເອີ້ນ, ພວກເຂົາກໍ່ບໍ່ໄດ້ໄປຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຈະງົດການຈ່າຍເງິນຄ່າຈ້າງ. ລັກສະນະເດັ່ນຂອງການໂຈະຄ່າຈ້າງແມ່ນວ່າຄ່າຈ້າງຍັງຕ້ອງໄດ້ຮັບຍ້ອນຫຼັງທັນທີທີ່ພະນັກງານປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຕິດຕາມກວດກາ ແລະ ປາກົດວ່າພວກເຂົາບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ. ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ສູນເສຍຄ່າຈ້າງຢ່າງຖາວອນ.
ການຢຸດຄ່າແຮງງານ: ການສູນເສຍສິດໃນການໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານ (ມາດຕາ 7:629(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ)
ການຢຸດຄ່າແຮງງານແມ່ນມາດຕະການທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າ ເຊິ່ງໂດຍຫຼັກການແລ້ວແມ່ນແບບຖາວອນ. ມາດຕາ 7:629(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງລະບຸສະຖານະການຈຳນວນໜຶ່ງ (ຂໍ້ ກ ຫາ ສ) ທີ່ພະນັກງານບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານໃນໄລຍະເວລາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ, ລວມທັງ:
- ເຈດຕະນາກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ ຫຼື ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໃນລະຫວ່າງການກວດສຸຂະພາບກ່ອນເຂົ້າເຮັດວຽກ;
- ຂັດຂວາງ ຫຼື ຊັກຊ້າການຟື້ນຕົວ;
- ປະຕິເສດ, ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ເໝາະສົມ, ທີ່ຈະປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ;
- ປະຕິເສດ, ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບຄໍາແນະນໍາຫຼືມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອຈຸດປະສົງໃນການເຮັດວຽກທີ່ເຫມາະສົມ;
- ປະຕິເສດ, ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ເໝາະສົມ, ທີ່ຈະຮ່ວມມືໃນການຮ່າງ, ການປະເມີນຜົນ ຫຼື ການປັບແຜນປະຕິບັດງານ.
ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການໂຈະແມ່ນພື້ນຖານ. ດ້ວຍການໂຈະ, ການຈ່າຍເງິນຈະຖືກຢຸດຊົ່ວຄາວ ແລະ ການຈ່າຍເງິນຄືນຈະຕາມມາເມື່ອພະນັກງານໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມື. ດ້ວຍການຢຸດຄ່າຈ້າງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຄ່າຈ້າງໃນໄລຍະເວລາທີ່ປະຕິເສດຈະສູນເສຍໄປຢ່າງຖາວອນ. ຖ້າພະນັກງານປະຕິບັດຕາມພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າອີກຄັ້ງ, ເຂົາເຈົ້າມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕັ້ງແຕ່ເວລານັ້ນເປັນຕົ້ນໄປ, ແຕ່ເຂົາເຈົ້າຈະບໍ່ໄດ້ຮັບເງິນຄືນຈຳນວນເງິນທີ່ຖືກກັກໄວ້ແລ້ວ.
ຈົ່ງຈື່ຈຳການຈັດປະເພດທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ການເຕືອນໄພທີ່ທັນເວລາ
ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ຕ້ອງເຕືອນ (ມາດຕາ 7:629(7) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ). ພວກເຂົາຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ທັນທີ - ແລະ ດີກວ່ານັ້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນ - ວ່າເປັນຫຍັງຈຶ່ງຈະໂຈະ ຫຼື ຢຸດຄ່າແຮງງານ, ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຍັງສາມາດປ່ຽນທິດທາງໄດ້. ໃນການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ, ພວກເຂົາຕ້ອງເຮັດໃຫ້ຊັດເຈນວ່າມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບການໂຈະ ຫຼື ການຢຸດ.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ແມ່ນຈຸດສຳຄັນ. ບໍ່ແມ່ນທຸກໆຄວາມບໍ່ຖືກຕ້ອງຈະເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງສູນເສຍສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແຕ່ກົດໝາຍໄດ້ຍອມຮັບວ່າການສື່ສານທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ ຫຼື ບໍ່ຖືກຕ້ອງອາດໝາຍຄວາມວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ມາດຕະການທີ່ຮຸນແຮງກວ່າໄດ້. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າຄຳວ່າ "ການຢຸດ" ຖືກນຳໃຊ້ໃນຂະນະທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຢຸດຄ່າແຮງງານ, ພະນັກງານອາດຈະອີງໃສ່ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບແຈ້ງ, ແລະ ນາຍຈ້າງອາດຈະສູນເສຍສິດໃນການຢຸດຄ່າແຮງງານຢ່າງຖາວອນ. ດັ່ງນັ້ນ, ການແຈ້ງເຕືອນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ທັນເວລາຈຶ່ງເປັນສິ່ງຈຳເປັນ.
ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ພຽງແຕ່ການບໍ່ໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດກໍ່ບໍ່ສາມາດນໍາໄປສູ່ການຢຸດຄ່າຈ້າງໄດ້ທັນທີ: ການຢຸດຄ່າຈ້າງແມ່ນເຫມາະສົມກ່ອນ. ພຽງແຕ່ຖ້າພະນັກງານ ສືບຕໍ່ລະເມີດພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ ໃນໄລຍະຍາວ, ການຢຸດຄ່າແຮງງານຈະເກີດຂຶ້ນ. ມັນແມ່ນຢູ່ໃນຈຸດນີ້ທີ່ການເກັບຮັກສາບັນທຶກຢ່າງລະມັດລະວັງແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ.
ການຢຸດຄ່າຈ້າງເຕັມ ຫຼື ບາງສ່ວນ?
ເປັນເວລາດົນນານແລ້ວທີ່ມີການໂຕ້ວາທີກ່ຽວກັບວ່າໃນກໍລະນີທີ່ມີການປະຕິເສດທີ່ຈະປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ, ຄ່າຈ້າງທັງໝົດສາມາດຖືກຢຸດໄດ້, ຫຼືພຽງແຕ່ສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານທີ່ຖືກປະຕິເສດ. ໃນວັນທີ 6 ມິຖຸນາ 2014, ສານສູງສຸດ (Hoge Raad) ໄດ້ຕັດສິນວ່າໂດຍຫຼັກການແລ້ວນາຍຈ້າງອາດຈະຢຸດຄ່າຈ້າງເຕັມຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດ, ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ເໝາະສົມ, ທີ່ຈະປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ - ເຖິງແມ່ນວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ພຽງແຕ່ສ່ວນໜຶ່ງຂອງຊົ່ວໂມງຂອງເຂົາເຈົ້າກໍຕາມ. ເຫດຜົນແມ່ນວ່າມີພຽງແຮງຈູງໃຈທີ່ໜັກແໜ້ນພຽງພໍເທົ່ານັ້ນທີ່ຈະກະຕຸ້ນໃຫ້ພະນັກງານປະຕິບັດພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຈິງຈັງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນ: ຖ້າການຢຸດຄ່າຈ້າງເຕັມບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ຕາມມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນແລະຄວາມຍຸຕິທຳ, ມີພຽງແຕ່ສ່ວນໜຶ່ງຂອງຄ່າຈ້າງເທົ່ານັ້ນທີ່ອາດຈະຖືກງົດໄວ້. ຂໍ້ຍົກເວັ້ນດັ່ງກ່າວຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງຈຳກັດ.
ຜົນສະທ້ອນອື່ນໆທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນສຳລັບພະນັກງານ
ການຢຸດຄ່າຈ້າງບໍ່ແມ່ນຜົນສະທ້ອນພຽງຢ່າງດຽວ. ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມອາດຈະປະເຊີນກັບບັນຫາຕໍ່ໄປນີ້:
- ການຍົກເລີກຂໍ້ຫ້າມກ່ຽວກັບການຢຸດຕິສັນຍາໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ (ມາດຕາ 7:670b(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ). ຂໍ້ຫ້າມທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຈະບໍ່ຖືກນຳໃຊ້ເມື່ອພະນັກງານບໍ່ສາມາດປະຕິບັດພັນທະໃນການກັບຄືນເຂົ້າເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ເໝາະສົມ. ໃນທາງປະຕິບັດ, UWV ມັກຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍຢຸດການຈ້າງງານກ່ອນໂດຍບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ; ຫຼັງຈາກນັ້ນຈຶ່ງມີການຢຸດຕິການຈ້າງງານ.
- ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງ WIA. UWV ອາດຈະໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດຕ່ຳກວ່າ ຫຼື ແມ່ນແຕ່ຕັດສິນໃຈທີ່ຈະບໍ່ດຳເນີນການໃບສະໝັກ WIA ເມື່ອພະນັກງານໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມືບໍ່ພຽງພໍໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ.
- ບໍ່ມີການສະສົມສິດທິໃນວັນພັກ ໃນໄລຍະເວລາທີ່ມີການຢຸດຄ່າແຮງງານເນື່ອງຈາກການບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະຂອງການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ.
ແລະນາຍຈ້າງບໍ? ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານຂອງ UWV
ອີກດ້ານໜຶ່ງຂອງຫຼຽນແມ່ນການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ UWV ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງ. ເມື່ອຍື່ນໃບສະໝັກ WIA, UWV ຈະປະເມີນວ່ານາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຮ່ວມກັນມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຢ່າງພຽງພໍຫຼືບໍ່ (ການປະເມີນ RIV). ຖ້າ UWV ພົບວ່ານາຍຈ້າງເຮັດຜິດພາດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ - ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໂດຍການເລີ່ມຕົ້ນຊ້າເກີນໄປ, ນຳໃຊ້ເສັ້ນທາງທີສອງຊ້າເກີນໄປ, ຫຼື ການສ້າງເອກະສານທີ່ບໍ່ຄົບຖ້ວນ - ມັນສາມາດຂະຫຍາຍພັນທະການສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງໄດ້ເຖິງ 52 ອາທິດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານສຳລັບປີທີສາມ. ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການລົງໂທດແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງຂໍ້ບົກຜ່ອງ. ດັ່ງນັ້ນ, ເອກະສານການເຊື່ອມໂຍງທີ່ລະມັດລະວັງ, ທັນເວລາ ແລະ ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນແມ່ນວິທີການທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນການປ້ອງກັນສິ່ງນີ້.
ມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການກັບຄືນປະເທດບໍ? ຮ້ອງຂໍ ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ
ຖ້ານາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງບໍ່ເຫັນດີ - ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ກ່ຽວກັບວ່າວຽກທີ່ສະເໜີໃຫ້ນັ້ນເໝາະສົມແທ້ໆ ຫຼື ກ່ຽວກັບລະດັບຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ - ເຂົາເຈົ້າສາມາດຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ (deskundigenoordeel) ຈາກ UWV. ຄວາມຄິດເຫັນດັ່ງກ່າວບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ມັນມີນ້ຳໜັກຫຼາຍໃນການດຳເນີນຄະດີໃດໆ ແລະ ສາມາດຊ່ວຍແກ້ໄຂສະຖານະການທີ່ບໍ່ແນ່ນອນກ່ອນທີ່ຈະມີການລົງໂທດ.
ການພັດທະນາທີ່ຄວນຕິດຕາມ
ລະບົບດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຢຸດນິ້ງ. ໃນເວລາຂຽນນີ້, ມີສອງຂໍ້ສະເໜີທີ່ຍັງຄ້າງຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນທີ່ອາດຈະມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງໃນການປະຕິບັດ:
- ຮ່າງກົດໝາຍທີ່ເຮັດໃຫ້ຄຳແນະນຳຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານເປັນສິ່ງຕັດສິນໃນການປະເມີນ RIV ໂດຍ UWV. ຈຸດປະສົງແມ່ນເພື່ອໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມແນ່ນອນຫຼາຍຂຶ້ນ ແລະ ເພື່ອປ້ອງກັນການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານທີ່ເກີດຈາກຄວາມແຕກຕ່າງທາງດ້ານຄວາມຄິດເຫັນທາງການແພດລະຫວ່າງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ທ່ານໝໍປະກັນໄພ.
- ຮ່າງກົດໝາຍທີ່ໃຫ້ທາງເລືອກແກ່ນາຍຈ້າງຂະໜາດນ້ອຍ ແລະ ຂະໜາດກາງ, ນັບແຕ່ປີທີສອງຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ເພື່ອສຸມໃສ່ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າໃນວຽກງານທີ່ເໝາະສົມກັບນາຍຈ້າງອື່ນ (ເສັ້ນທາງທີສອງ), ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂສະເພາະ.
ຂໍ້ສະເໜີທັງສອງຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນທ້າຍປີ 2025. ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ກຳລັງຈັດການກັບຂະບວນການທີ່ກຳລັງດຳເນີນຢູ່ຈຶ່ງບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ພວກມັນໄດ້; ມັນຍັງມີຄວາມສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂອບການເຮັດວຽກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງການຢຸດຄ່າຈ້າງ ແລະ ການຢຸດຄ່າຈ້າງ?
ດ້ວຍການໂຈະຄ່າແຮງງານ, ນາຍຈ້າງຈະງົດຄ່າແຮງງານຊົ່ວຄາວຈົນກວ່າທ່ານຈະໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມື - ຕົວຢ່າງໂດຍການໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດ. ຖ້າທ່ານປະຕິບັດຕາມ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານຍ້ອນຫຼັງ. ດ້ວຍການຢຸດຄ່າແຮງງານທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ທ່ານຈະສູນເສຍຄ່າແຮງງານຢ່າງຖາວອນໃນໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ. ການຢຸດຄ່າແຮງງານກ່ຽວຂ້ອງກັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຕິດຕາມກວດກາ; ການຢຸດຄ່າແຮງງານກ່ຽວຂ້ອງກັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ.
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດຢຸດຄ່າແຮງງານຂອງຂ້ອຍໄດ້ບໍ?
ບໍ່. ຕ້ອງມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ (ມາດຕາ 7:629(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ), ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງເຕືອນທ່ານລ່ວງໜ້າທັນທີ - ດີກວ່ານັ້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນ - ໂດຍລະບຸວ່າມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບການໂຈະ ຫຼື ການຢຸດ. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ເຕືອນທ່ານ ຫຼື ຈັດປະເພດມາດຕະການບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ພວກເຂົາຈະບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ມັນໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ.
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ໄປພົບແພດໝໍຂອງບໍລິສັດ?
ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ ນາຍຈ້າງອາດຈະໂຈະຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານ, ເພາະວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດກວດສອບໄດ້ວ່າທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າແຮງງານຫຼືບໍ່. ຖ້າທ່ານເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ທ່ານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ, ຄ່າແຮງງານຈະຖືກຈ່າຍຍ້ອນຫຼັງ. ການຢຸດຄ່າແຮງງານທັນທີໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ.
ຂ້ອຍຕ້ອງຍອມຮັບວຽກທີ່ເໝາະສົມບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ. ຖ້າວຽກທີ່ສະເໜີນັ້ນເໝາະສົມ ແລະ ທ່ານມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະເຮັດໄດ້, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດມັນ. ຖ້າທ່ານປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ເໝາະສົມ, ນາຍຈ້າງອາດຈະຢຸດຄ່າຈ້າງ - ໂດຍຫຼັກການແລ້ວທັງໝົດ. ຖ້າທ່ານສົງໄສວ່າວຽກດັ່ງກ່າວເໝາະສົມແທ້ຫຼືບໍ່, ໃຫ້ຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະປະຕິເສດ.
ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍອາດຈະຖາມວ່າຂ້ອຍມີຫຍັງຜິດປົກກະຕິບໍ?
ບໍ່ໄດ້. ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະ ຫຼື ສາເຫດຂອງການເຈັບເປັນຂອງທ່ານ ແລະ ອາດຈະບໍ່ປະມວນຜົນຂໍ້ມູນທາງການແພດຂອງທ່ານ. ການປະເມີນສິ່ງທີ່ທ່ານຍັງສາມາດເຮັດໄດ້ (ຄວາມສາມາດຂອງທ່ານ) ດຳເນີນການຜ່ານທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ.
ເພງທີສອງແມ່ນຫຍັງ ແລະ ມັນເລີ່ມເວລາໃດ?
ຖ້າການກັບຄືນໄປຫານາຍຈ້າງຂອງຕົນເອງເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີຄວາມເປັນຈິງອີກຕໍ່ໄປ, ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການກວດສອບວ່າທ່ານສາມາດກັບຄືນໄປເຮັດວຽກກັບນາຍຈ້າງອື່ນໄດ້ຫຼືບໍ່: ເສັ້ນທາງທີສອງ. ສິ່ງນີ້ມັກຈະເຫັນໄດ້ໃນລະຫວ່າງປີທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ຕາມຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານອາຊີບ, ແລະຍັງຄົງເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງ.
ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານສຳລັບນາຍຈ້າງກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຍັງແດ່?
ຖ້າ UWV ພົບວ່າເມື່ອຍື່ນໃບສະໝັກ WIA ແລ້ວ ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງຫຼາຍຕໍ່ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ, ມັນສາມາດຂະຫຍາຍພັນທະການສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງໄດ້ເຖິງ 52 ອາທິດ - ເຊິ່ງເປັນປີທີສາມຂອງຄ່າຈ້າງ. ນີ້ແມ່ນແຍກຕ່າງຫາກຈາກການລົງໂທດທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດບັງຄັບໃຊ້ກັບລູກຈ້າງໄດ້.
ຂ້ອຍສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່ ຖ້າຂ້ອຍບໍ່ເຫັນດີກັບການລົງໂທດ ຫຼື ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ?
ທ່ານສາມາດຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ສາມາດຮຽກຮ້ອງການຈ່າຍຄ່າແຮງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນການດຳເນີນຄະດີ (ສະຫຼຸບ). ເນື່ອງຈາກເສັ້ນຕາຍ ແລະ ຖ້ອຍຄຳແມ່ນຊັດເຈນຫຼາຍ, ມັນຈຶ່ງສະຫຼາດທີ່ຈະຊອກຫາຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ.
ໃນການສະຫລຸບ
ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມແມ່ນຂະບວນການສອງທາງ. ພະນັກງານທີ່ຮ່ວມມືຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ແລະ ນາຍຈ້າງທີ່ຄວບຄຸມ ແລະ ບັນທຶກຢ່າງລະມັດລະວັງຈະມີຄວາມສ່ຽງໜ້ອຍທີ່ສຸດ. ຖ້າພະນັກງານໃຫ້ການຮ່ວມມືບໍ່ພຽງພໍ, ການຢຸດຄ່າຈ້າງ ແລະ - ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ - ການຢຸດຄ່າຈ້າງແມ່ນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າພວກມັນຖືກປະກາດຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ໃນຝ່າຍນາຍຈ້າງ, ຄວາມພະຍາຍາມບໍ່ພຽງພໍມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຂະຫຍາຍເວລາການສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງອອກໄປອີກໜຶ່ງປີເຕັມ. ໃນທັງສອງກໍລະນີ, ລຳດັບທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຖ້ອຍຄຳທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ເອກະສານຄົບຖ້ວນເຮັດໃຫ້ມີຄວາມແຕກຕ່າງ.
ຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຕິດຂັດຢູ່ບໍ, ຫຼື ທ່ານສົງໄສກ່ຽວກັບການສະໝັກ ຫຼື ຄັດຄ້ານການຢຸດເຮັດວຽກ ຫຼື ການຢຸດເຮັດວຽກບໍ? ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍແຮງງານທີ່ Law & More ຍິນດີທີ່ໄດ້ຄິດຮ່ວມກັບທ່ານ.
