ການຈຳແນກທາງສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ກອບກົດໝາຍ ແລະ ຄ່າຕອບແທນໃນປະເທດເນເທີແລນ

ການນໍາສະເຫນີ

ລອງນຶກພາບເບິ່ງ: ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງຖືກໄລ່ອອກໃນຊ່ວງທົດລອງວຽກ, ບໍ່ແມ່ນຍ້ອນຜົນງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແຕ່ຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຈັບມືກັບເພດກົງກັນຂ້າມຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາ. ຫຼື ພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດໄດ້ດີມາຫຼາຍປີ ແຕ່ຖືກໄລ່ອອກຢ່າງກະທັນຫັນຫຼັງຈາກທີ່ນາງເລີ່ມອະທິຖານໃນຊ່ວງພັກຜ່ອນ. ເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນສະຖານະການສົມມຸດຕິຖານ, ແຕ່ເປັນຄະດີສານຕົວຈິງທີ່ໄດ້ນຳສະເໜີຕໍ່ສານໃນປະເທດເນເທີແລນໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້.

ການຈຳແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຕຳໜິສິນລະທຳໃນປະເທດເນເທີແລນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຖືກຫ້າມຢ່າງຈະແຈ້ງໂດຍ ກົດໝາຍ . ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຈຳແນກທາງສາສະໜາຍັງເກີດຂຶ້ນໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ພະນັກງານທີ່ປະເຊີນກັບສິ່ງນີ້ສາມາດໄດ້ຮັບຄ່າເສຍຫາຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍເປັນຈຳນວນຫຼາຍສິບພັນປອນ.

ໃນບົດຄວາມທີ່ຄົບຖ້ວນນີ້, ພວກເຮົາຈະນຳພາທ່ານຜ່ານພູມສັນຖານທາງກົດໝາຍຂອງການຈຳແນກທາງສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ພວກເຮົາສົນທະນາກ່ຽວກັບຂອບກົດໝາຍ, ວິເຄາະຄະດີສານທີ່ສຳຄັນຈາກປີ 2025, ອະທິບາຍວິທີການກຳນົດຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍ, ແລະ ໃຫ້ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນພະນັກງານທີ່ສົງໄສວ່າທ່ານກຳລັງປະສົບກັບການຈຳແນກ, ນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການຫຼີກລ່ຽງຄວາມສ່ຽງ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຫຼື ທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍ, ບົດຄວາມນີ້ຈະໃຫ້ຄວາມຮູ້ທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.

ຂອບກົດໝາຍ: ຕາໜ່າງຄວາມປອດໄພທີ່ເຂັ້ມແຂງ

ປະເທດເນເທີແລນໄດ້ພັດທະນາຂອບກົດໝາຍທີ່ສົມບູນແບບເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາ ຫຼື ຄວາມເຊື່ອ. ຕາໜ່າງຄວາມປອດໄພນີ້ປະກອບດ້ວຍຫຼາຍຊັ້ນຄື: ຕັ້ງແຕ່ການຮັບປະກັນລັດຖະທຳມະນູນຈົນເຖິງກົດໝາຍແຮງງານສະເພາະ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດຂອງກົດໝາຍແພ່ງທົ່ວໄປ. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາຊັ້ນເຫຼົ່ານີ້ເທື່ອລະຊັ້ນ.

ການປົກປ້ອງລັດຖະທຳມະນູນ: ມາດຕາ 1 ຂອງລັດຖະທຳມະນູນ

ມາດຕາ 1 ຂອງລັດຖະທຳມະນູນໂຮນລັງ ເປັນພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍຕ້ານການຈຳແນກທັງໝົດໃນປະເທດຂອງພວກເຮົາ. ການຮັບປະກັນທາງລັດຖະທຳມະນູນນີ້ລະບຸວ່າ: “ທຸກຄົນໃນປະເທດໂຮນລັງຈະໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນ. ການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາ, ຄວາມເຊື່ອ, ຄວາມຄິດເຫັນທາງການເມືອງ, ເຊື້ອຊາດ, ເພດ ຫຼື ເຫດຜົນອື່ນໆຈະບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ.”

ມາດຕານີ້ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍພິເສດ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ຜູກມັດລັດຖະບານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຂະຫຍາຍໄປເຖິງຄວາມສຳພັນທາງກົດໝາຍເອກະຊົນເຊັ່ນ: ສັນຍາການຈ້າງງານ. ເຖິງແມ່ນວ່າພົນລະເມືອງບໍ່ສາມາດອ້າງເຖິງມາດຕາດັ່ງກ່າວໂດຍກົງຕໍ່ພົນລະເມືອງຄົນອື່ນ, ແຕ່ມັນກໍ່ເປັນພື້ນຖານສຳລັບກົດໝາຍຕ້ານການຈຳແນກສະເພາະທັງໝົດ. ຜູ້ພິພາກສາມັກອ້າງອີງເຖິງມາດຕາ 1 ຂອງລັດຖະທຳມະນູນວ່າເປັນພື້ນຖານສຳລັບການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າໃນກໍລະນີການຈຳແນກ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນທົ່ວໄປ (AWGB): ການປົກປ້ອງສະເພາະພາຍໃຕ້ກົດໝາຍແຮງງານ

ກົດໝາຍ AWGB ເຊິ່ງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໃນປີ 1994 ສະເໜີການປົກປ້ອງແບບເປົ້າໝາຍຕໍ່ການຈຳແນກໃນຫຼາຍໆຂົງເຂດຂອງສັງຄົມ ລວມທັງຕະຫຼາດແຮງງານ. ຂໍ້ກຳນົດຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍສຳລັບພະນັກງານທີ່ປະເຊີນກັບການຈຳແນກທາງສາສະໜາ:

ມາດຕາ 1 AWGB – ຄຳນິຍາມຂອງການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມ
ບົດຄວາມນີ້ກຳນົດຄວາມໝາຍຂອງຄຳວ່າ ການຈຳແນກ. ມັນຈຳແນກລະຫວ່າງການຈຳແນກໂດຍກົງ (ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນຕາມຕົວໜັງສື) ແລະ ການຈຳແນກໂດຍທາງອ້ອມ (ກົດລະບຽບທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເປັນກາງເຊິ່ງໃນທາງປະຕິບັດເຮັດໃຫ້ກຸ່ມບາງກຸ່ມເສຍປຽບ). ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຄວນສັງເກດວ່າໃນກໍລະນີຂອງການຈຳແນກໂດຍທາງອ້ອມ, ການໃຫ້ເຫດຜົນແບບວັດຖຸປະສົງແມ່ນເປັນໄປໄດ້ - ນາຍຈ້າງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຈຳແນກດັ່ງກ່າວແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ ແລະ ສົມສ່ວນກັບຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ມາດຕາ 7 AWGB – ການຫ້າມການຈຳແນກໃນການຈ້າງງານ
ມາດຕານີ້ຫ້າມການຈຳແນກຢ່າງຊັດເຈນໃນທຸກຂັ້ນຕອນຂອງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ: ຕັ້ງແຕ່ຂະບວນການຮັບສະໝັກຈົນເຖິງການສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາການຈ້າງງານ. ຂໍ້ຫ້າມນີ້ໃຊ້ກັບການຈຳແນກໃນການຮັບສະໝັກ, ການຄັດເລືອກ, ເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານ, ການມອບໝາຍວຽກ, ການເລື່ອນຊັ້ນ ແລະ ການໄລ່ອອກ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ອາດຈະຕັດສິນໃຈທີ່ມີການຈຳແນກເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງສາມາດຖາມຄຳຖາມທີ່ມີການຈຳແນກໃນລະຫວ່າງການສຳພາດວຽກໄດ້ອີກດ້ວຍ.

ມາດຕາ 8 AWGB – ສິດໃນການໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍ
ມາດຕາທີ່ສຳຄັນນີ້ຄວບຄຸມສິດໃນການໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍໃນກໍລະນີທີ່ມີການລະເມີດຂໍ້ຫ້າມການຈຳແນກ. ມັນລະບຸວ່າຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍຍ້ອນຜົນຂອງການຈຳແນກມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍດັ່ງກ່າວ. ນີ້ລວມທັງຄວາມເສຍຫາຍທາງວັດຖຸ (ເຊັ່ນ: ການສູນເສຍລາຍໄດ້) ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ (ເຊັ່ນ: ຄວາມທຸກທໍລະມານທາງຈິດໃຈ). ມາດຕາດັ່ງກ່າວມັກຈະເປັນພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການຮຽກຮ້ອງໃນກໍລະນີການຈຳແນກ.

ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ: ການປົກປ້ອງ ແລະ ຂັ້ນຕອນເພີ່ມເຕີມ

ນອກເໜືອໄປຈາກ AWGB, ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ (BW) ຍັງສະເໜີການປົກປ້ອງເພີ່ມເຕີມທີ່ຖືກອອກແບບມາສະເພາະສຳລັບສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ:

ມາດຕາ 7:646 BW – ການຫ້າມການຈຳແນກ ແລະ ພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດ
ບົດຄວາມນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງເກມສຳລັບພະນັກງານທີ່ສົງໃສວ່າມີການຈຳແນກ. ມັນຫ້າມຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບການຈຳແນກໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ ແລະ ມີການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຂອງພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ຜູ້ທີ່ກ່າວຫາຕ້ອງພິສູດມັນເຊັ່ນກັນ. ແຕ່ໃນກໍລະນີຂອງການຈຳແນກ, ພະນັກງານພຽງແຕ່ຕ້ອງນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສົງໃສກ່ຽວກັບການຈຳແນກ. ເມື່ອເຮັດສຳເລັດແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າບໍ່ມີການຈຳແນກ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ມາດຕານີ້ຍັງປົກປ້ອງພະນັກງານຜູ້ທີ່ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກຕໍ່ການແກ້ແຄ້ນ. ວັກທີ 5 ກຳນົດວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າພະນັກງານໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກ. ສິ່ງນີ້ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານງຽບກ່ຽວກັບການຈຳແນກຍ້ອນຄວາມຢ້ານກົວຕໍ່ການແກ້ແຄ້ນ.

ມາດຕາ 7:681 ແລະ 7:682 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ – ການຢຸດຕິສັນຍາ ແລະ ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ
ມາດຕາເຫຼົ່ານີ້ຄວບຄຸມການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານໂດຍສານ. ມາດຕາ 7:681 ລະບຸວ່າບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍໃນກໍລະນີທີ່ມີການຢຸດຕິສັນຍາຖ້າມີເຫດຜົນຮ້າຍແຮງ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ມາດຕາ 7:682 ກຳນົດວ່າອາດຈະມີການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໃນກໍລະນີທີ່ມີພຶດຕິກຳທີ່ຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງ. ສິ່ງນີ້ມັກຖືກນຳໃຊ້ໃນກໍລະນີການຈຳແນກ: ການໄລ່ອອກທີ່ມີການຈຳແນກຖືວ່າເປັນຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍ.

ມາດຕາ 6:106 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ - ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ
ມາດຕານີ້ຄວບຄຸມການຊົດເຊີຍສຳລັບ 'ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ບຸກຄົນ'. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າຜູ້ທີ່ເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງດ້ານການເງິນ (ເຊັ່ນ: ການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈ, ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ກຽດສັກສີ ຫຼື ຊື່ສຽງ) ສາມາດໄດ້ຮັບການຊົດເຊີຍສຳລັບສິ່ງນີ້. ໃນກໍລະນີການຈຳແນກ, ມາດຕານີ້ມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງເມື່ອ, ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານກາຍເປັນຄົນຊຶມເສົ້າ, ປະສົບກັບຄວາມກົດດັນ ຫຼື ປະສົບກັບຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈອັນເປັນຜົນມາຈາກການຈຳແນກ. ການຊົດເຊີຍແມ່ນຖືກກຳນົດ "ຕາມຄວາມສະເໝີພາບ" - ສານຈະພິຈາລະນາທຸກສະຖານະການເພື່ອໃຫ້ໄດ້ການຊົດເຊີຍທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

ການພົວພັນກັນຂອງກົດໝາຍຕ່າງໆ

ບັນດາຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍຕ່າງໆເຫຼົ່ານີ້ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມປອດໄພທີ່ໝັ້ນຄົງ. ພະນັກງານສາມາດອີງໃສ່ AWGB ເພື່ອສ້າງການຈຳແນກ, ໃນມາດຕາ 7:646 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ສຳລັບການແຈກຢາຍພາລະການພິສູດທີ່ເອື້ອອຳນວຍ, ໃນມາດຕາ 7:682 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ສຳລັບການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳສຳລັບການໄລ່ອອກທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ, ແລະ ໃນມາດຕາ 6:106 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ສຳລັບການຊົດເຊີຍສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ສຳຄັນ. ຜູ້ພິພາກສາມັກຈະນຳໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດເຫຼົ່ານີ້ຮ່ວມກັນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຄ່າຊົດເຊີຍເຕັມທີ່ສຳລັບພະນັກງານ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີທີ່ກຳນົດຂອບເຂດ

ກົດໝາຍມີຄວາມສຳຄັນ, ແຕ່ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຄະດີຂອງສານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ຖືກນຳໃຊ້ໃນການປະຕິບັດແນວໃດ. ໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄະດີຂອງໂຮນລັງໄດ້ອອກຄຳຕັດສິນທີ່ສຳຄັນເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຂອບເຂດມີຄວາມຊັດເຈນ. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບສາມປະເພດຂອງຄະດີທີ່ໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບວິທີທີ່ຜູ້ພິພາກສາຈັດການກັບການຈຳແນກທາງສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ການໄລ່ອອກຊົ່ວຄາວຍ້ອນຮີດຄອງປະເພນີທາງສາສະໜາ: ກໍລະນີຈັບມືກັນ

ຄະດີ: ECLI:NL:RBDHA:2025:19487 – ສານເຂດ The Hague

ຄຳຕັດສິນນີ້ໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຫຼາຍເພາະມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຖານະການຕົວຈິງທີ່ເກີດຂຶ້ນເປັນປະຈຳໃນຮູບແບບຕ່າງໆ. ພະນັກງານທີ່ມີພື້ນຖານສາສະໜາອິດສະລາມເຮັດວຽກໃນຕຳແໜ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕິດຕໍ່ກັບສາທາລະນະຊົນເລື້ອຍໆ. ເນື່ອງຈາກຄວາມເຊື່ອທາງສາສະໜາຂອງລາວ, ລາວບໍ່ໄດ້ຈັບມືກັບເພດກົງກັນຂ້າມ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງທີ່ລາວໄດ້ເວົ້າຢ່າງຊັດເຈນໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນການຈ້າງງານຂອງລາວ.

ຫຼັງຈາກສອງສາມອາທິດ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບຈົດໝາຍໄລ່ອອກທີ່ລະບຸວ່າລາວບໍ່ໄດ້ຜ່ານໄລຍະທົດລອງງານ. ນາຍຈ້າງໄດ້ໃຫ້ເຫດຜົນວ່າການບໍ່ຈັບມືກັນບໍ່ເໝາະສົມກັບຕຳແໜ່ງງານ, ເຊິ່ງການຕິດຕໍ່ກັບລູກຄ້າແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ. ນາຍຈ້າງໂຕ້ຖຽງວ່າລູກຄ້າອາດຈະຮູ້ສຶກເຈັບປວດ ຫຼື ຖືກປະຕິເສດຍ້ອນຜົນດັ່ງກ່າວ.

ການພິຈາລະນາຂອງສານ

ສານເຂດຂອງເມືອງເຮກຕ້ອງຕອບຄຳຖາມຕໍ່ໄປນີ້: ການປະຕິເສດທີ່ຈະຈັບມືກັນດ້ວຍເຫດຜົນທາງສາສະໜາເປັນເຫດຜົນພຽງພໍສຳລັບການໄລ່ອອກ, ຫຼືນີ້ແມ່ນການຈຳແນກ?

ສານໄດ້ຕັດສິນຢ່າງຊັດເຈນວ່າ: ນີ້ແມ່ນການຈຳແນກທາງອ້ອມໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາ. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງເປັນທາງອ້ອມ? ເພາະວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ເວົ້າວ່າ “ພວກເຮົາໄລ່ເຈົ້າອອກເພາະວ່າເຈົ້າເປັນຊາວມຸດສະລິມ” (ເຊິ່ງຈະເປັນການຈຳແນກໂດຍກົງ), ແຕ່ໄດ້ກຳນົດເງື່ອນໄຂ (ຈັບມືກັນ) ທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ກຸ່ມພະນັກງານນີ້ໂດຍສະເພາະ.

ໃນກໍລະນີທີ່ມີການຈຳແນກທາງອ້ອມ, ນາຍຈ້າງອາດຈະອ້າງເຖິງເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ:

1. ການຈຳແນກດັ່ງກ່າວມີຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ
2. ການຈຳແນກດັ່ງກ່າວແມ່ນເໝາະສົມສຳລັບການບັນລຸເປົ້າໝາຍດັ່ງກ່າວ
3. ການຈຳແນກແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ (ບໍ່ມີທາງເລືອກອື່ນທີ່ມີຂໍ້ຈຳກັດໜ້ອຍກວ່າ)
4. ການຈຳແນກແມ່ນສົມສ່ວນກັນ (ຂໍ້ເສຍບໍ່ໄດ້ຫຼາຍກວ່າຂໍ້ດີ)

ສານໄດ້ຕັດສິນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ເຮັດແນວນັ້ນ. ແມ່ນແລ້ວ, ການພົວພັນກັບລູກຄ້າທີ່ດີແມ່ນສຳຄັນ. ແຕ່ພວກມັນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍຈົນຕ້ອງປະຖິ້ມຄວາມເຊື່ອທາງສາສະໜາບໍ? ແລະບໍ່ມີທາງເລືອກອື່ນບໍ, ເຊັ່ນການສັ່ງໃຫ້ພະນັກງານອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງລາວຈຶ່ງບໍ່ຈັບມືກັນ ແລະ ໃຫ້ໃຊ້ຄຳທັກທາຍທີ່ເຄົາລົບນັບຖືແບບອື່ນ?

ຄຳຕອບຂອງຜູ້ພິພາກສາແມ່ນຈະແຈ້ງ: ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານໃນການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ ແລະ ເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາ. ການໄລ່ອອກແມ່ນການຈຳແນກ ແລະ ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ.

ຄ່າຕອບແທນທີ່ໄດ້ຮັບ: ລວມ €34,000

ສານໄດ້ຕັດສິນໃຫ້ມີການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳເປັນຈຳນວນເງິນລວມທັງໝົດ 34,000 ເອີໂຣ. ການຊົດເຊີຍທີ່ຂ້ອນຂ້າງສູງນີ້ໄດ້ຮັບການພິສູດວ່າ:

• ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການຈຳແນກ (ການໄລ່ອອກໃນໄລຍະທົດລອງສົ່ງສັນຍານວ່າພະນັກງານທາງສາສະໜາບໍ່ໄດ້ຮັບການຕ້ອນຮັບ)
• ການສູນເສຍລາຍໄດ້ທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ຮັບ
• ຄວາມຈິງທີ່ວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ພະຍາຍາມຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ
• ຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ການກີດຂວາງ (ເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງໄລ່ພະນັກງານທາງສາສະໜາອອກຢ່າງເບົາບາງ)

ການໄລ່ອອກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມເຊື່ອທາງສາສະໜາ: ການອະທິຖານຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ

ຄະດີ: ECLI:NL:RBNHO:2025:11085 – ສານເຂດ North Holland

ກໍລະນີນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານຄົນໜຶ່ງທີ່ຖືກຈ້າງມາເປັນເວລາຫຼາຍປີ ແລະ ຜົນງານຂອງລາວບໍ່ເຄີຍກໍ່ໃຫ້ເກີດບັນຫາຫຍັງເລີຍ. ພະນັກງານຄົນດັ່ງກ່າວເປັນຊາວມຸດສະລິມທີ່ປະຕິບັດຕົນ ແລະ ໃນຈຸດໜຶ່ງໄດ້ເລີ່ມໃຊ້ເວລາພັກຜ່ອນຂອງລາວເພື່ອອະທິຖານ. ລາວໄດ້ໃຊ້ຫ້ອງທີ່ງຽບສະຫງົບໃນບໍລິເວນບໍລິສັດເພື່ອຈຸດປະສົງນີ້.

ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເບື້ອງຕົ້ນສິ່ງນີ້ເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາໃດໆ, ແຕ່ຫຼັງຈາກສອງສາມເດືອນພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງວ່າສັນຍາຂອງລາວຈະບໍ່ຖືກຕໍ່ອາຍຸ. ມີຫຼາຍເຫດຜົນທີ່ຖືກໃຫ້ໃນລະຫວ່າງການສຳພາດກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກ, ແຕ່ການສື່ສານ ແລະ ຖະແຫຼງການຂອງພະຍານໄດ້ເປີດເຜີຍວ່າການອະທິຖານໃນລະຫວ່າງເວລາເຮັດວຽກມີບົດບາດໃນການຕັດສິນໃຈ.

ການປະເມີນທາງດ້ານຕຸລາການ

ສານເມືອງ North Holland ໄດ້ນຳໃຊ້ສິ່ງທີ່ເອີ້ນວ່າ "ເກນການແຕ່ງຊົງຜົມໃໝ່" - ຊຸດແນວທາງທີ່ພັດທະນາໂດຍສານສູງສຸດເພື່ອກຳນົດຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ. ຜູ້ພິພາກສາໄດ້ພິຈາລະນາ:

• ການສູນເສຍລາຍໄດ້ພະນັກງານບໍ່ມີລາຍໄດ້ເທົ່າໃດຍ້ອນການຖືກໄລ່ອອກ?
• ໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການພະນັກງານໄດ້ຖືກຈ້າງງານມາດົນປານໃດແລ້ວ? (ໃນກໍລະນີນີ້, ຫຼາຍປີ, ເຊິ່ງໂຕ້ຖຽງໃຫ້ມີການຊົດເຊີຍທີ່ສູງກວ່າ)
• ຄວາມເປັນໄປໄດ້ໃນການຊອກຫາວຽກອື່ນມັນງ່າຍປານໃດສຳລັບພະນັກງານທີ່ຈະຊອກຫາວຽກໃໝ່?
• ລັກສະນະການຮຸກຮານການຈຳແນກດັ່ງກ່າວເປັນການກະທຳທີ່ໜ້າລັງກຽດຕໍ່ພະນັກງານແນວໃດ?

ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານໄດ້ພົບວຽກອື່ນແລ້ວ (ເຊິ່ງຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເສຍປຽບທາງດ້ານການເງິນ), ແຕ່ລັກສະນະການຈຳແນກຂອງການໄລ່ອອກກໍ່ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍ. ຜູ້ພິພາກສາໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າການອະທິຖານໃນຊ່ວງພັກຜ່ອນແມ່ນການສະແດງອອກເຖິງເສລີພາບທາງສາສະໜາທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ແລະດັ່ງນັ້ນການໄລ່ອອກຈຶ່ງເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ກຽດສັກສີສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານເປັນພິເສດ.

ຄ່າຕອບແທນທີ່ໄດ້ຮັບ: ລວມ €15,000

ສານໄດ້ຕັດສິນໃຫ້ມີການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳຈຳນວນ 15,000 ເອີໂຣ. ການຊົດເຊີຍນີ້ຕໍ່າກວ່າກໍລະນີຈັບມືກັນ, ແຕ່ຍັງຄົງມີມູນຄ່າຫຼາຍ. ຜູ້ພິພາກສາໄດ້ໃຫ້ເຫດຜົນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ນັບຕັ້ງແຕ່ນັ້ນມາ ພະນັກງານໄດ້ຊອກວຽກອື່ນ, ເຊິ່ງຈຳກັດການສູນເສຍລາຍໄດ້
• ການຈຳແນກດັ່ງກ່າວມີຄວາມຮຸນແຮງ, ແຕ່ບໍ່ຊັດເຈນກວ່າກໍລະນີອື່ນໆ
• ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ມີທ່າທີທີ່ມີການຈຳແນກຢ່າງເປີດເຜີຍ, ແຕ່ໄດ້ປະຕິບັດໃນລັກສະນະທີ່ມີການຈຳແນກໃນທາງປະຕິບັດ.
• ການຊົດເຊີຍແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ຍຸຕິທຳ ແລະ ຮັບຮູ້ກຽດສັກສີຂອງພະນັກງານ

ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸໃນກໍລະນີທີ່ມີການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈ: ຜົນສະທ້ອນໄລຍະຍາວ

ຫຼັກການທົ່ວໄປ: ECLI:NL:CRVB:2025:845 ແລະ ECLI:NL:RBGEL:2025:9594

ສານອຸທອນກາງ ແລະ ສານຕ່າງໆໄດ້ຊີ້ແຈງວ່າເວລາໃດທີ່ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້. ເງື່ອນໄຂທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ: ຕ້ອງມີການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈທີ່ສາມາດກວດສອບໄດ້ຢ່າງເປັນວັດຖຸ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າປະຕິກິລິຍາທາງອາລົມເຊັ່ນ: ຄວາມໂກດແຄ້ນ, ຄວາມໂສກເສົ້າ ຫຼື ຄວາມຜິດຫວັງບໍ່ພຽງພໍໃນຕົວຂອງມັນເອງ - ຕ້ອງມີຄວາມທຸກທໍລະມານທາງຈິດໃຈຕົວຈິງທີ່ສາມາດເປັນວັດຖຸໄດ້ທາງການແພດ ຫຼື ບໍ່.

ຕົວຢ່າງຂອງການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈທີ່ມີຈຸດປະສົງ:

• ອາການຊຶມເສົ້າ, ຖືກກວດພົບໂດຍຈິດແພດ ຫຼື ນັກຈິດຕະວິທະຍາ
• ພະຍາດກັງວົນ ຫຼື PTSD ເປັນຜົນມາຈາກການຈຳແນກ
• ພະຍາດທາງຈິດອື່ນໆທີ່ຕ້ອງການການປິ່ນປົວ

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຜູ້ພິພາກສາຍັງໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ, ໃນກໍລະນີພິເສດ, ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການລະເມີດມາດຕະຖານອາດຈະພຽງພໍທີ່ຈະຕັດສິນຄ່າເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີການວິນິດໄສທາງການແພດກໍຕາມ. ສິ່ງນີ້ໃຊ້ໄດ້ໂດຍສະເພາະກັບຮູບແບບການຈຳແນກທີ່ຮ້າຍແຮງຫຼາຍທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຢ່າງເລິກເຊິ່ງຕໍ່ກຽດສັກສີຂອງມະນຸດ.

ກໍລະນີຮ້າຍແຮງ: ECLI:NL:RBLIM:2025:8558

ໃນກໍລະນີນີ້, ສານເມືອງ Limburg ໄດ້ຕັດສິນໃຫ້ມີການຊົດເຊີຍຄ່າເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸບໍ່ຕໍ່າກວ່າ €75,000 . ຈຳນວນເງິນທີ່ສູງຫຼາຍນີ້ແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມຄວາມຈິງທີ່ວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບບາດເຈັບທາງຈິດໃຈຢ່າງຮ້າຍແຮງເປັນຜົນໂດຍກົງຈາກການຈຳແນກດັ່ງກ່າວ.

ພະນັກງານມີ:

• ພັດທະນາອາການຊຶມເສົ້າທີ່ຕ້ອງການການປິ່ນປົວ
• ສູນເສຍຄວາມໝັ້ນໃຈໃນຕົວເອງ ແລະ ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເປັນເວລາດົນນານ
• ຕ້ອງຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານຈິດໃຈໄລຍະຍາວ
• ໄດ້ຮັບຄວາມທຸກທໍລະມານທາງຈິດໃຈທີ່ຍາວນານຍ້ອນປະສົບການດັ່ງກ່າວ

ຜູ້ພິພາກສາໄດ້ສັງເກດເຫັນວ່າການຈຳແນກດັ່ງກ່າວແມ່ນເຈັບປວດເປັນພິເສດ ແລະ ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ສະແດງຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ. ຄວາມຈິງທີ່ວ່າພະນັກງານຍັງໜຸ່ມ ແລະ ມີອະນາຄົດອັນຍາວນານຢູ່ຕໍ່ໜ້າລາວ ເຊິ່ງລາວຈະຕ້ອງປະສົບກັບຜົນສະທ້ອນຕ່າງໆ ກໍ່ມີບົດບາດໃນການກຳນົດຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍເຊັ່ນກັນ.

ບົດຮຽນຈາກກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີ

ຄະດີສານເຫຼົ່ານີ້ເປີດເຜີຍຮູບແບບທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງ:

1. ຜູ້ພິພາກສາຖືວ່າການຈຳແນກທາງສາສະໜາເປັນເລື່ອງຈິງຈັງ: ມີການຊົດເຊີຍທີ່ສຳຄັນ
2. ການໃຫ້ເຫດຜົນແບບຈຸດປະສົງແມ່ນຍາກນາຍຈ້າງບໍ່ຄ່ອຍຈະປະສົບຜົນສຳເລັດໃນການໃຫ້ເຫດຜົນໃນການຈຳແນກທາງອ້ອມ
3. ການໄລ່ອອກຊົ່ວຄາວບໍ່ແມ່ນການຜ່ານໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຈຳແນກໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງເຊັ່ນກັນ.
4. ຈຳນວນຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸການຊົດເຊີຍສາມາດມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍໃນກໍລະນີທີ່ມີການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈທີ່ສາມາດພິສູດໄດ້
5. ສະພາບການແມ່ນສໍາຄັນຜູ້ພິພາກສາພິຈາລະນາທຸກສະຖານະການ, ເຊັ່ນ: ໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ, ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການຈຳແນກ, ແລະ ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ພະນັກງານ.

ຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍ: ມັນຖືກກຳນົດແນວໃດ?

ໜຶ່ງໃນຄຳຖາມທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງທີ່ສຸດທີ່ພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງຖາມຄື: ກໍລະນີການຈຳແນກອາດຈະມີລາຄາເທົ່າໃດ? ຄຳຕອບແມ່ນ: ມັນຂຶ້ນກັບຫຼາຍປັດໃຈ. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາເລື່ອງນີ້ຢ່າງລະອຽດ.

ອົງປະກອບຂອງການຊົດເຊີຍ: ລາຍລະອຽດ

ການຊົດເຊີຍທັງໝົດສຳລັບການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາມັກຈະປະກອບດ້ວຍອົງປະກອບຕ່າງໆ. ແຕ່ລະອົງປະກອບມີພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ ແລະ ການຄິດໄລ່ຂອງຕົນເອງ:

1. ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (ມາດຕາ 7:682 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ແລະ ມາດຕາ 8 ຂອງ AWGB)

ນີ້ມັກຈະເປັນອົງປະກອບທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຂອງການຊົດເຊີຍ. ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳມີຈຸດປະສົງເພື່ອຊົດເຊີຍໃຫ້ນາຍຈ້າງສຳລັບການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ມັນບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ (ເຊັ່ນດຽວກັບໃນກົດໝາຍອາຍາ), ແຕ່ເປັນວິທີການຊົດເຊີຍໃຫ້ພະນັກງານສຳລັບຄວາມບໍ່ຍຸຕິທຳທີ່ເຮັດຕໍ່ເຂົາເຈົ້າ.

ມັນຖືກຄິດໄລ່ແນວໃດ?
ມັນບໍ່ມີສູດຄິດໄລ່ທີ່ຕາຍຕົວ. ແທນທີ່ຈະ, ສານຈະຊັ່ງນໍ້າໜັກສະຖານະການທັງໝົດຂອງຄະດີ:

• ເງິນເດືອນ ແລະ ການສູນເສຍລາຍໄດ້ເງິນເດືອນສູງຂຶ້ນເທົ່າໃດ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຄ່າຕອບແທນກໍ່ຈະສູງຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນວ່າການສູນເສຍມີຫຼາຍກວ່າ.
• ຄວາມຍາວຂອງການຈ້າງງານພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກມາເປັນເວລາສິບປີມັກຈະໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນສູງກວ່າຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກມາເປັນເວລາສາມເດືອນ.
• ໂອກາດທີ່ຈະຊອກຫາວຽກອື່ນຕະຫຼາດວຽກເອື້ອອຳນວຍສຳລັບຕຳແໜ່ງນີ້ບໍ? ພະນັກງານສາມາດຊອກຫາວຽກທີ່ທຽບເທົ່າໄດ້ໄວປານໃດ?
• ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການຈຳແນກມັນແມ່ນການຈຳແນກທີ່ຊັດເຈນ, ເປີດເຜີຍ ຫຼື ຮູບແບບທີ່ລະອຽດອ່ອນກວ່າ? ມັນຮ້າຍແຮງປານໃດ?
• ອາຍຸ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງໃນອະນາຄົດພະນັກງານໜຸ່ມນ້ອຍມີເວລາຫຼາຍປີທີ່ເຂົາເຈົ້າຈະປະສົບກັບຜົນສະທ້ອນ.

ຕົວຢ່າງການຄິດໄລ່:
ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງມີລາຍໄດ້ລວມ 3,000 ເອີໂຣຕໍ່ເດືອນ ແລະ ເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດເປັນເວລາຫ້າປີ. ຫຼັງຈາກຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນການຈຳແນກ, ລາວໄດ້ພົບວຽກໃໝ່ທີ່ມີເງິນເດືອນທຽບເທົ່າຫຼັງຈາກຫົກເດືອນ. ສານອາດຈະໃຫ້ເຫດຜົນວ່າ: “ຫົກເດືອນຂອງການສູນເສຍລາຍໄດ້ = 18,000 ເອີໂຣ, ບວກກັບຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບການຈຳແນກທີ່ເກີດຂຶ້ນ = ລວມທັງໝົດ 25,000 ເອີໂຣໃນການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.”

2. ຄ່າຊົດເຊີຍຄົງທີ່ (ມາດຕາ 7:681 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ)

ຄ່າຕອບແທນນີ້ແມ່ນເທົ່າກັບຄ່າແຮງງານທີ່ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການ. ເຫດຜົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງນີ້ແມ່ນວ່າ ຖ້ານາຍຈ້າງຕ້ອງການໄລ່ພະນັກງານອອກຢ່າງຖືກຕ້ອງ (ໂດຍບໍ່ມີການຈຳແນກ), ພວກເຂົາຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການ ແລະ ຈ່າຍຄ່າແຮງງານໃນໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວ.

ໄລຍະເວລາແຈ້ງການແມ່ນດົນປານໃດ?
ນີ້ແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ:

• ການຈ້າງງານ 0-5 ​​ປີ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງແຈ້ງລ່ວງໜ້າ 1 ເດືອນ
• 5-10 ປີ: 2 ເດືອນ
• 10-15 ປີ: 3 ເດືອນ
• 15 ປີຂຶ້ນໄປ: 4 ເດືອນ

ຕົວຢ່າງພາກປະຕິບັດ:
ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸການໃຊ້ງານ 7 ປີ ແລະ ມີເງິນເດືອນລວມ €4,000 ຕໍ່ເດືອນ ມີສິດໄດ້ຮັບແຈ້ງການລ່ວງໜ້າ 2 ເດືອນ. ຄ່າຕອບແທນຄົງທີ່ = 2 × €4,000 = €8,000 ລວມ.

ກະລຸນາຮັບຊາບ: ການຊົດເຊີຍນີ້ມັກຈະຖືກລວມເຂົ້າກັບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ. ຜູ້ພິພາກສາບາງຄົນລວມເຂົ້າກັນ, ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ພິພາກສາຄົນອື່ນໆຖືວ່າຄ່າຊົດເຊີຍຄົງທີ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.

3. ການຊົດເຊີຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ (ມາດຕາ 6:106 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ)

ນີ້ແມ່ນການຊົດເຊີຍຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງດ້ານການເງິນ: ຄວາມທຸກທໍລະມານທາງຈິດໃຈ, ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ກຽດສັກສີສ່ວນຕົວ, ຄວາມຕຶງຄຽດ, ຄວາມກັງວົນ, ແລະ ຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານອາລົມອື່ນໆ.

ລາງວັນນີ້ຈະຖືກມອບໃຫ້ເມື່ອໃດ?
ມີສອງເສັ້ນທາງໄປສູ່ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງດ້ານການເງິນຄື:

ເສັ້ນທາງ A - ການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈໂດຍເຈດຕະນາ:
ພະນັກງານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຕົນເອງໄດ້ຮັບບາດເຈັບທາງຈິດໃຈ. ສິ່ງນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍ:

• ຖະແຫຼງການທາງການແພດຈາກນັກຈິດຕະວິທະຍາ ຫຼື ຈິດແພດ (ການວິນິດໄສເຊັ່ນ: ຊຶມເສົ້າ, PTSD, ພະຍາດກັງວົນ)
• ໂຄງການປິ່ນປົວ ແລະ ຢາ
• ຄຳຖະແຫຼງຈາກຜູ້ປະຕິບັດທົ່ວໄປ
• ບົດລາຍງານຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ

ເສັ້ນທາງ B – ການລະເມີດມາດຕະຖານຢ່າງຮ້າຍແຮງ:
ໃນກໍລະນີພິເສດ, ການຈຳແນກອາດຈະຮ້າຍແຮງ ແລະ ເຮັດໃຫ້ເຈັບປວດຫຼາຍ ຈົນສານຈະຕັດສິນໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີຫຼັກຖານທາງການແພດກໍຕາມ. ສິ່ງນີ້ເກີດຂຶ້ນໃນກໍລະນີທີ່:

• ການຈຳແນກທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະ ໜ້າອັບອາຍຫຼາຍ
• ການຈຳແນກທີ່ຖືກເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະ
• ຄຳເວົ້າທີ່ເຈັບປວດໂດຍສະເພາະ
• ການຈຳແນກໄລຍະຍາວ ແລະ ເປັນລະບົບ

ຈຳນວນຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ :

• ອາການທາງຈິດໃຈເບົາບາງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວ: €2,500 – €5,000
• ການປິ່ນປົວອາການປວດຮາກ (ການປິ່ນປົວສອງສາມຄັ້ງ): €5,000 – €15,000
• ການຮ້ອງທຸກທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ຕ້ອງການການປິ່ນປົວຢ່າງເຂັ້ມງວດ: €15,000 – €35,000
• ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈທີ່ຮ້າຍແຮງຫຼາຍ ແລະ ໄລຍະຍາວ: €35,000 – €75,000+

ທັດສະນະໃນການກຳນົດຄ່າຊົດເຊີຍ: ຜູ້ພິພາກສາຄຳນຶງເຖິງຫຍັງແດ່?

ຜູ້ພິພາກສາໃນປະເທດເນເທີແລນມີອິດສະຫຼະພາບໃນການກຳນົດຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍ - ບໍ່ມີຕາຕະລາງ ຫຼື ສູດທີ່ກຳນົດໄວ້ຢ່າງແນ່ນອນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາພິຈາລະນາປັດໄຈບາງຢ່າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ:

ປັດໄຈທີ 1: ຄວາມຮຸນແຮງ ແລະ ຄວາມຜິດຂອງການກະທຳ

ການກະທຳຂອງນາຍຈ້າງມີຄວາມຜິດຫຼາຍປານໃດ? ມີລະດັບຄວາມຜິດຫຼາຍລະດັບຄື:

ມີຄວາມຜິດສູງ (ນຳໄປສູ່ການຊົດເຊີຍສູງ):

• ນາຍຈ້າງຮູ້ວ່າມີການຈຳແນກເກີດຂຶ້ນ ແລະ ບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງເລີຍ
• ຖະແຫຼງການທີ່ມີການຈຳແນກຢ່າງຊັດເຈນ
• ນາຍຈ້າງໄດ້ກະທຳຢ່າງມີສະຕິ ແລະ ເຈດຕະນາ ໃນລັກສະນະທີ່ມີການຈຳແນກ
• ຫຼັງຈາກການປະເຊີນໜ້າ, ນາຍຈ້າງຍັງສືບຕໍ່ຈຳແນກ

ມີຄວາມຜິດປານກາງ (ຄ່າຊົດເຊີຍໂດຍສະເລ່ຍ):

• ການຈຳແນກທາງອ້ອມໂດຍບໍ່ມີເຈດຕະນາຮ້າຍ
• ນາຍຈ້າງພະຍາຍາມຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂແຕ່ບໍ່ສຳເລັດ
• ການບໍ່ຮູ້ເຖິງຂໍ້ຫ້າມການຈຳແນກ (ແຕ່ນັ້ນບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮັບຜິດຊອບໝົດໄປ)

ມີຄວາມຜິດເລັກນ້ອຍ (ຄ່າຊົດເຊີຍຕ່ຳກວ່າ, ຫາຍາກ):

• ນາຍຈ້າງປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມຊື່ສັດແຕ່ໄດ້ເຮັດຜິດພາດ
• ສະຖານະການທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ
• ນາຍຈ້າງຍອມຮັບຄວາມຜິດພາດທັນທີ ແລະ ພະຍາຍາມແກ້ໄຂມັນ

ປັດໄຈທີ 2: ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ພະນັກງານ

ການຈຳແນກມີຜົນກະທົບແນວໃດຕໍ່ຊີວິດຂອງພະນັກງານ?

ຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນ :

• ການວ່າງງານໄດ້ດຳເນີນໄປດົນປານໃດ?
• ພະນັກງານຕ້ອງຍອມຮັບວຽກທີ່ມີລາຍໄດ້ຕ່ຳກວ່າບໍ?
• ມີບັນຫາທາງດ້ານການເງິນເກີດຂຶ້ນບໍ (ໜີ້ສິນ, ຕ້ອງຂາຍເຮືອນ)?

ຜົນສະທ້ອນສ່ວນຕົວ :

• ບັນຫາທາງຈິດໃຈໄດ້ພັດທະນາບໍ?
• ຜົນກະທົບຕໍ່ຊີວິດຄອບຄົວ?
• ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງໃນອຸດສາຫະກໍາບໍ?
• ການສູນເສຍຄວາມໝັ້ນໃຈໃນຕົວເອງ ແລະ ໂອກາດໃນການເຮັດວຽກ?

ປັດໄຈທີ 3: ໄລຍະເວລາການຈ້າງງານ ແລະ ໂອກາດໃນອະນາຄົດ

ການຈ້າງງານໄລຍະຍາວມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າເພາະວ່າ:

• ພະນັກງານໄດ້ລົງທຶນຫຼາຍຂຶ້ນໃນສາຍພົວພັນ
• ການສູນເສຍຄວາມອາວຸໂສນັ້ນເຈັບປວດກວ່າ
• ຄວາມຜູກພັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະ ອົງກອນແຂງແຮງຂຶ້ນ

ອະນາຄົດຍັງນັບວ່າ:

• ພະນັກງານມີໂອກາດໄດ້ຮັບການເລື່ອນຊັ້ນບໍ?
• ພວກເຂົາມີອາຊີບທີ່ຍາວນານຢູ່ຕໍ່ໜ້າພວກເຂົາບໍ?
• ຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວແມ່ນຊົ່ວຄາວ (ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ) ຫຼື ຖາວອນ?

ປັດໄຈທີ 4: ຕຳແໜ່ງຂອງຕະຫຼາດແຮງງານ ແລະ ໂອກາດໃນການຊອກຫາວຽກອື່ນໆ

ຜູ້ພິພາກສາມີມຸມມອງທີ່ເປັນຈິງກ່ຽວກັບຄວາມເປັນໄປໄດ້ຕ່າງໆ:

ຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ເອື້ອອຳນວຍ (ອາດຈະຫຼຸດຜ່ອນຄ່າຕອບແທນ):

• ຕຳແໜ່ງງານວ່າງຫຼາຍຕຳແໜ່ງໃນຂະແໜງການນີ້
• ພະນັກງານມີຄຸນສົມບັດທີ່ຕ້ອງການ
• ພະນັກງານໄດ້ພົບວຽກໃໝ່ຢ່າງວ່ອງໄວ

ຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ບໍ່ເອື້ອອຳນວຍ (ເພີ່ມຄ່າຕອບແທນ):

• ຕຳແໜ່ງວ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງ
• ຕຳແໜ່ງ Niche ຍາກທີ່ຈະທົດແທນໄດ້
• ອາຍຸມີບົດບາດ (ຜູ້ທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າ 50 ປີມີເວລາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກກວ່າ)
• ການຈຳແນກໄດ້ທຳລາຍຊື່ສຽງ, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກຂຶ້ນໃນການສະໝັກວຽກ

ປັດໄຈທີ 5: ການມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ

ນາຍຈ້າງໄດ້ພະຍາຍາມໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງບໍ?

ບໍ່ມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການໃຫ້ເຫດຜົນ: ເພີ່ມຄວາມຮັບຜິດ
ພະຍາຍາມໃຫ້ເຫດຜົນແຕ່ບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ: ສະຖານະການທີ່ຜ່ອນຄາຍລົງເລັກນ້ອຍ
ການໃຫ້ເຫດຜົນເກືອບຈະປະສົບຜົນສຳເລັດອາດຈະຫຼຸດຜ່ອນການຊົດເຊີຍລົງເລັກນ້ອຍ

ປັດໄຈທີ 6: ຜົນກະທົບຂອງການກີດຂວາງ (ການປ້ອງກັນ)

ຜູ້ພິພາກສາຕ້ອງການຂັດຂວາງການຈຳແນກ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ພວກເຂົາຍັງພິຈາລະນາ:

• ນາຍຈ້າງມີຂະໜາດໃຫຍ່ ແລະ ມີຄວາມເຂັ້ມແຂງທາງດ້ານການເງິນບໍ? (ບາງຄັ້ງອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່ຖືກສັ່ງໃຫ້ຈ່າຍຄ່າຕອບແທນທີ່ສູງກວ່າ ເພາະວ່າຈຳນວນເງິນໜ້ອຍບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາທໍ້ຖອຍໃຈ)
• ນີ້ແມ່ນເຫດການທຳອິດ ຫຼື ເປັນຮູບແບບຂອງການຈຳແນກ?
• ກໍລະນີດັ່ງກ່າວໄດ້ວາງຕົວຢ່າງໃນຂະແໜງການໃດໜຶ່ງບໍ?

ຈຳນວນເງິນໃນກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ: ການປະຕິບັດໃນຕົວເລກ

ຮູບພາບຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນປາກົດຂື້ນຈາກກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາຈາກປີ 2025:

ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາ

• ຂີດ ຈຳ ກັດຕ່ ຳ: €7,500 – €10,000 (ກໍລະນີເລັກນ້ອຍ, ການຈ້າງງານໄລຍະສັ້ນ, ການຈ້າງງານຄືນໄວ)
• ສະເລ່ຍ: €15,000 – €25,000 (ກໍລະນີການຈຳແນກມາດຕະຖານທີ່ມີການສູນເສຍລາຍໄດ້ປານກາງ)
• ສູງ€30,000 – €40,000 (ການຈຳແນກຮ້າຍແຮງ, ການຈ້າງງານທີ່ຍາວນານ, ການສູນເສຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ)
• ສູງພິເສດ: €40,000+ (ກໍລະນີຮ້າຍແຮງຫຼາຍ, ການວ່າງງານໄລຍະຍາວ, ຜົນກະທົບໃຫຍ່)

ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ

• ໂດຍບໍ່ມີການບາດເຈັບທາງການແພດ€0 – €5,000 (ສະເພາະໃນກໍລະນີມີການລະເມີດມາດຕະຖານທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດເທົ່ານັ້ນ)
• ການຮ້ອງທຸກທາງຈິດໃຈເບົາບາງ: £5,000 – £10,000
• ການຮ້ອງທຸກໃນລະດັບປານກາງທີ່ມີການປິ່ນປົວ: £10,000 – £25,000
• ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈທີ່ຮ້າຍແຮງ: £25,000 – £50,000
• ຄວາມເສຍຫາຍຮ້າຍແຮງຫຼາຍ ແລະ ຍາວນານ: £50,000 – £75,000

ຄ່າຕອບແທນທັງໝົດ (ຍຸດຕິທຳ + ບໍ່ສຳຄັນ)

• ຕົວຢ່າງການປະຕິບັດຕົວຈິງຈາກປີ 2025:
• ກໍລະນີຈັບມືກັນ: €34,000 (ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳເທົ່ານັ້ນ, ບໍ່ມີອາການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈ)
• ກໍລະນີອະທິຖານ: €15,000 (ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ພະນັກງານໄດ້ພົບວຽກອື່ນຢ່າງໄວວາ)
• ກໍລະນີການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈ: 75,000 ເອີໂຣ (ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸທັງໝົດ, ຊຶມເສົ້າຮຸນແຮງ)

ຕາຕະລາງປຽບທຽບ: ປັດໄຈ ແລະ ຜົນກະທົບຕໍ່ຄ່າຊົດເຊີຍ

ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ ສຳ ຄັນ

ຄ່າຕອບແທນແມ່ນຂຶ້ນກັບແຕ່ລະກໍລະນີ
ບໍ່ມີສອງກໍລະນີໃດຄືກັນ. ຜູ້ພິພາກສາອາດຈະມອບເງິນຊົດເຊີຍສູງໃນກໍລະນີທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ້າງງານໄລຍະສັ້ນ ຖ້າການຈຳແນກດັ່ງກ່າວຮ້າຍແຮງໂດຍສະເພາະ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຈ້າງງານໄລຍະຍາວອາດຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ເງິນຊົດເຊີຍຕໍ່າ ຖ້າພະນັກງານພົບວຽກທີ່ມີລາຍໄດ້ດີຫຼາຍໃນທັນທີ.

ການຊົດເຊີຍ, ບໍ່ແມ່ນຫວຍ
ຜູ້ພິພາກສາເນັ້ນໜັກສະເໝີວ່າ ການຊົດເຊີຍແມ່ນມີຈຸດປະສົງເພື່ອຊົດເຊີຍການສູນເສຍ ແລະ ຄວາມທຸກທໍລະມານຕົວຈິງ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອເຮັດໃຫ້ພະນັກງານ 'ຮັ່ງມີ'. ການຊົດເຊີຍແມ່ນມີຫຼາຍ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນໂຊກລາບ.

ຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການດໍາເນີນຄະດີ
ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຕ້ອງຮັບຮູ້ວ່າຈຳນວນເງິນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນໄດ້ຮັບຫຼັງຈາກດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍແລ້ວເທົ່ານັ້ນ. ການດຳເນີນຄະດີເຫຼົ່ານີ້ໃຊ້ເວລາ (6-18 ເດືອນ), ພະລັງງານ, ແລະ ມີຄວາມສ່ຽງດ້ານການດຳເນີນຄະດີ. ພະນັກງານຕ້ອງພິຈາລະນາຢ່າງລະມັດລະວັງວ່າການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍນັ້ນຄຸ້ມຄ່າຫຼືບໍ່.

ການພິຈາລະນາທີ່ສຳຄັນຈາກກົດໝາຍກໍລະນີ: ຄວາມແຕກຕ່າງທາງກົດໝາຍທີ່ສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງ

ໃນໄລຍະຫຼາຍປີທີ່ຜ່ານມາ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄະດີໄດ້ພັດທະນາຫຼັກການສຳຄັນຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ມີຄວາມສຳຄັນຕໍ່ການເຂົ້າໃຈຄະດີການຈຳແນກທາງສາສະໜາ. ຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ນຳພາຜູ້ພິພາກສາໃນການປະເມີນຄະດີໃໝ່.

ການໃຫ້ເຫດຜົນຕາມຈຸດປະສົງ: ມາດຕະຖານສູງ

ໜຶ່ງໃນແນວຄວາມຄິດທີ່ຖືກປຶກສາຫາລືຫຼາຍທີ່ສຸດໃນກໍລະນີການຈຳແນກແມ່ນ “ການໃຫ້ເຫດຜົນແບບວັດຖຸປະສົງ”. ນີ້ແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນສຳລັບນາຍຈ້າງ: ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີການຈຳແນກທາງອ້ອມ, ມັນອາດຈະຍັງອະນຸຍາດໄດ້ຖ້ານາຍຈ້າງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການໃຫ້ເຫດຜົນແບບວັດຖຸປະສົງ.

ຂໍ້ກຳນົດສີ່ຢ່າງສຳລັບການໃຫ້ເຫດຜົນແບບມີຈຸດປະສົງ

ໃນ ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, ສານເຂດ The Hague ໄດ້ກຳນົດຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຕ້ອງການເພື່ອໃຫ້ການໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມຈຸດປະສົງປະສົບຜົນສຳເລັດ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ:

1. ເປົ້າໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍກຳລັງຖືກດຳເນີນໄປ
   ຈຸດປະສົງຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມຈຸດປະສົງ. ຕົວຢ່າງຂອງຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ:

• ຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
• ສຸຂະອະນາໄມໃນຂະແໜງການແພດ ຫຼື ອາຫານ
• ເຄື່ອງນຸ່ງຫົ່ມທີ່ເໝາະສົມເມື່ອຕິດຕໍ່ກັບລູກຄ້າ
• ການປົກປ້ອງສິດ ແລະ ເສລີພາບຂອງຄົນອື່ນ

ຈຸດປະສົງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ :

• “ມັນບໍ່ເຂົ້າກັບວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດຂອງພວກເຮົາ”
• “ພະນັກງານຄົນອື່ນໆຮູ້ສຶກວ່າມັນແປກ”
• "ພວກເຮົາໄດ້ເຮັດແບບນີ້ສະເໝີ"
• ເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດຢ່າງດຽວ (ການປະຫຍັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ)

1. ວິທີການຕ້ອງເໝາະສົມກັບການບັນລຸເປົ້າໝາຍ
   ຕ້ອງມີຄວາມເຊື່ອມໂຍງທີ່ມີເຫດຜົນ ແລະ ເປັນສາເຫດລະຫວ່າງມາດຕະການ ແລະ ຈຸດປະສົງທີ່ຕັ້ງໃຈໄວ້.

ຕົວຢ່າງຂອງວິທີການທີ່ເໝາະສົມ : ໃນໂຮງໝໍ, ໝໍຜ່າຕັດອາດຈະຕ້ອງໃສ່ເຄື່ອງນຸ່ງບາງຢ່າງໃນລະຫວ່າງການຜ່າຕັດ ເພາະວ່າສິ່ງນີ້ປະກອບສ່ວນຢ່າງເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຕໍ່ສຸຂະອະນາໄມ ແລະ ຄວາມປອດໄພ.

ຕົວຢ່າງຂອງວິທີການທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ : ການຫ້າມເຄື່ອງນຸ່ງທາງສາສະໜາໂດຍທົ່ວໄປໃນຫ້ອງການຍ້ອນເຫດຜົນຂອງ “ຄວາມເປັນມືອາຊີບ” ແມ່ນບໍ່ເໝາະສົມ, ເພາະວ່າຄວາມເປັນມືອາຊີບບໍ່ໄດ້ຖືກກຳນົດໂດຍການເລືອກເຄື່ອງນຸ່ງແຕ່ໂດຍພຶດຕິກຳ ແລະ ການປະຕິບັດ.

3. ມາດຕະການຕ້ອງເປັນສິ່ງຈຳເປັນ
   ນີ້ແມ່ນການທົດສອບສັດສ່ວນ: ມີທາງເລືອກອື່ນໃດທີ່ມີຂໍ້ຈຳກັດໜ້ອຍກວ່າບໍ? ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບໍ່ມີທາງເລືອກອື່ນໃດທີ່ຈະມີຂໍ້ຈຳກັດເສລີພາບທາງສາສະໜາໜ້ອຍກວ່າ.

ຄຳຖາມພາກປະຕິບັດທີ່ຜູ້ພິພາກສາຖາມ :

• ມີວິທີອື່ນບໍເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍດຽວກັນນີ້?
• ມັນເປັນໄປໄດ້ບໍທີ່ຈະຍົກເວັ້ນເຫດຜົນທາງສາສະໜາ?
• ບັນຫາສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ໂດຍການປັບຕາຕະລາງເວລາເຮັດວຽກ ຫຼື ການຈັດສັນໜ້າວຽກບໍ?

ຕົວຢ່າງໃນຊີວິດຈິງ : ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໃນວັນສຸກຕອນບ່າຍໄດ້ຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາ, ການໄລ່ອອກແມ່ນບໍ່ຈຳເປັນຖ້າຕາຕະລາງເວລາສາມາດປັບໄດ້.

4. ຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນ
   ຂໍ້ເສຍປຽບສຳລັບພະນັກງານຕ້ອງບໍ່ຫຼາຍກວ່າຂໍ້ດີສຳລັບນາຍຈ້າງ. ນີ້ແມ່ນການພິຈາລະນາສຸດທ້າຍ.

ຕາຕະລາງການປະເມີນຜົນ :

• ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງມີຄວາມສຳຄັນແນວໃດ? (ຄວາມປອດໄພມີຫຼາຍກວ່າຄວາມມັກດ້ານຄວາມງາມ)
• ເສລີພາບທາງສາສະໜາມີຄວາມສຳຄັນແນວໃດຕໍ່ພະນັກງານ? (ລັກສະນະຫຼັກຂອງສັດທາມີຫຼາຍກວ່າຮີດຄອງປະເພນີອ້ອມຂ້າງ)
• ຜົນສະທ້ອນຕົວຈິງຂອງທັງສອງທາງເລືອກແມ່ນຫຍັງ?

ເປັນຫຍັງນາຍຈ້າງຈຶ່ງບໍ່ຄ່ອຍປະສົບຜົນສຳເລັດໃນການໃຫ້ເຫດຜົນນີ້?

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາມີວິພາກວິຈານຫຼາຍ. ເຫດຜົນ:

1. ນາຍຈ້າງປະເມີນພາລະຂອງຫຼັກຖານຕໍ່າເກີນໄປພວກເຂົາຄິດວ່າການອ້າງອີງທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບ “ຈຸດສຸມຂອງລູກຄ້າ” ຫຼື “ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ” ແມ່ນພຽງພໍແລ້ວ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກໍລະນີ. ຕ້ອງມີຫຼັກຖານທີ່ໜັກແໜ້ນ.
2. ບໍ່ມີການສືບສວນສະຖານະການທາງເລືອກອື່ນນາຍຈ້າງໄລ່ພະນັກງານອອກທັນທີ, ໂດຍບໍ່ໄດ້ສືບສວນວ່າການປັບປຸງເປັນໄປໄດ້ຫຼືບໍ່.
3. ຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົນເອງຖືກປະເມີນຄ່າເກີນຈິງສິ່ງທີ່ອາດເບິ່ງຄືວ່າເປັນຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ສຳຄັນຕໍ່ນາຍຈ້າງບາງຄັ້ງກໍ່ຖືກພິຈາລະນາວ່າເປັນສິ່ງຮອງໂດຍຜູ້ພິພາກສາ.
4. ການປະເມີນສິດທິພື້ນຖານຕໍ່າເກີນໄປເສລີພາບທາງສາສະໜາເປັນສິດທິພື້ນຖານ. ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດບໍ່ສາມາດລົບລ້າງມັນໄດ້ງ່າຍໆ.

ຕົວຢ່າງທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ (ສົມມຸດຕິຖານ):
ບໍລິສັດປ້ອງກັນປະເທດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານຢູ່ໃນສະຖານທີ່ທີ່ມີຄວາມອ່ອນໄຫວບໍ່ໃຫ້ໃສ່ສັນຍາລັກທາງສາສະໜາທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ ເພາະວ່າສິ່ງນີ້ອາດຈະເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຄວາມປອດໄພເມື່ອປະຕິບັດໜ້າທີ່ຢູ່ໃນເຂດທີ່ມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ຖ້າສິ່ງນີ້ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນໂດຍບົດລາຍງານຄວາມປອດໄພ ແລະ ຈຳກັດຢູ່ໃນໜ້າທີ່ສະເພາະ, ມັນອາດຈະເປັນເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງ.

ການຊົດເຊີຍ, ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ: ລັກສະນະຂອງການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ

ລາຍລະອຽດທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນອັນໜຶ່ງທີ່ມັກຖືກເຂົ້າໃຈຜິດຄື: ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນມີຈຸດປະສົງເພື່ອເປັນ ການຊົດເຊີຍ , ບໍ່ແມ່ນ ການລົງໂທດ.

ອັນນີ້meanາຍຄວາມວ່າແນວໃດໃນພາກປະຕິບັດ?

ສຳລັບພະນັກງານ :

• ການຊົດເຊີຍແມ່ນມີຈຸດປະສົງເພື່ອຊົດເຊີຍການສູນເສຍ ແລະ ຄວາມທຸກທໍລະມານ, ບໍ່ແມ່ນເພື່ອໃຫ້ຮັ່ງມີ
• ທ່ານຈະບໍ່ໄດ້ຮັບເງິນເພີ່ມເພາະວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງຖືກ "ລົງໂທດ"
• ຄ່າຊົດເຊີຍຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນກັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ໄດ້ຮັບ

ສຳລັບນາຍຈ້າງ :

• ການຊົດເຊີຍບໍ່ແມ່ນການປັບໃໝ ຫຼື ການລົງໂທດໃນຄວາມໝາຍຂອງກົດໝາຍອາຍາ
• ບໍ່ມີການລົງໂທດໃດໆ (ດັ່ງທີ່ບາງຄັ້ງເກີດຂຶ້ນໃນສະຫະລັດ)
• ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຜົນກະທົບຂອງການກີດຂວາງແມ່ນຖືກພິຈາລະນາ, ເຊິ່ງອາດຈະນໍາໄປສູ່ປະລິມານທີ່ສູງຂຶ້ນ

ຜູ້ພິພາກສາສ້າງຄວາມສົມດຸນ:
ໃນດ້ານໜຶ່ງ, ການຊົດເຊີຍສຳລັບຜູ້ເຄາະຮ້າຍ; ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຊົດເຊີຍທີ່ສູງພໍທີ່ຈະກີດຂວາງການຈຳແນກໃນອະນາຄົດ. ສິ່ງນີ້ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງການຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍບາງຄັ້ງຈຶ່ງສູງກວ່າສຳລັບນາຍຈ້າງຂະໜາດໃຫຍ່ ແລະ ຮັ່ງມີກ່ວາທຸລະກິດຂະໜາດນ້ອຍ - ການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍ 10,000 ເອີໂຣບໍ່ໄດ້ຂັດຂວາງບໍລິສັດຂ້າມຊາດ, ແຕ່ມັນຂັດຂວາງທຸລະກິດຄອບຄົວຂະໜາດນ້ອຍ.

ອ້າງອີງຈາກກົດໝາຍກໍລະນີ (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487):
"ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນມີຈຸດປະສົງເພື່ອເປັນການຊົດເຊີຍສຳລັບການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງ, ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທຸກສະຖານະການຂອງກໍລະນີແມ່ນຖືກພິຈາລະນາເພື່ອໃຫ້ໄດ້ການຊົດເຊີຍທີ່ເໝາະສົມທີ່ໃຫ້ຄວາມຍຸຕິທຳຕໍ່ຄວາມບໍ່ຍຸຕິທຳທີ່ໄດ້ຮັບ."

ຂໍ້ກຳນົດສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ: ຫຼັກຖານແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ

ສານອຸທອນກາງ ແລະ ສະພາແຫ່ງລັດໄດ້ກຳນົດເສັ້ນທີ່ຊັດເຈນວ່າ: ຫຼາຍກວ່າຄວາມໂສກເສົ້າ ຫຼື ຄວາມໂກດແຄ້ນແມ່ນຕ້ອງການສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ.

ສອງເສັ້ນທາງໄປສູ່ການຊົດເຊີຍສໍາລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ສໍາຄັນ

ເສັ້ນທາງທີ 1: ການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈທີ່ສາມາດກຳນົດໄດ້ຢ່າງເປັນວັດຖຸປະສົງ

ນີ້ແມ່ນກົດລະບຽບຫຼັກ. ພະນັກງານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈໄດ້ເກີດຂຶ້ນແທ້. ອັນໃດພຽງພໍ?

ຫຼັກຖານທາງການແພດ :

• ຖະແຫຼງການຈາກຈິດແພດ ຫຼື ນັກຈິດຕະວິທະຍາທີ່ປິ່ນປົວ
• ການວິນິດໄສຕາມ DSM-5 (ຊຶມເສົ້າ, ພະຍາດກັງວົນ, PTSD, ຄວາມຜິດປົກກະຕິໃນການປັບຕົວ)
• ເອກະສານທາງການແພດທີ່ມີແຜນການປິ່ນປົວ
• ຢາຕາມໃບສັ່ງແພດ (ຢາຕ້ານອາການຊຶມເສົ້າ, ຢາແກ້ວິຕົກກັງວົນ)

ສິ່ງທີ່ບໍ່ພຽງພໍ :

• ພຽງແຕ່ຖະແຫຼງການວ່າເຈົ້າຮູ້ສຶກເສົ້າໃຈ ຫຼື ໃຈຮ້າຍ
• ການຮ້ອງທຸກທົ່ວໄປໂດຍບໍ່ມີການວິນິດໄສຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ
• ຄໍາເວົ້າຈາກໝູ່ເພື່ອນ ຫຼື ຄອບຄົວ (“ລາວເສຍໃຈຫຼາຍກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້”)
• ການປະເມີນຂອງທ່ານເອງໂດຍບໍ່ມີຫຼັກຖານທາງການແພດ

ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບພະນັກງານ : ຖ້າທ່ານມີອາການທາງຈິດໃຈຫຼັງຈາກການຖືກຈຳແນກ, ໃຫ້ຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ດີຕໍ່ສຸຂະພາບຂອງທ່ານເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຈຳເປັນຖ້າທ່ານຕ້ອງການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸໃນພາຍຫຼັງ.

ເສັ້ນທາງທີ 2: ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການລະເມີດ

ນີ້ແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕໍ່ກົດລະບຽບຫຼັກ. ໃນກໍລະນີພິເສດຫຼາຍ, ການຈຳແນກອາດຈະຮ້າຍແຮງຫຼາຍຈົນສານຈະຕັດສິນຄ່າເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີຫຼັກຖານທາງການແພດກໍຕາມ.

ສິ່ງນີ້ຖືກນໍາໃຊ້ເມື່ອໃດ? :

• ການຈຳແນກທີ່ໜ້າອັບອາຍໂດຍສະເພາະໃນສາທາລະນະ
• ການຈຳແນກປະສົມປະສານກັບການດູຖູກ ຫຼື ການຂົ່ມຂູ່
• ການຈຳແນກຢ່າງເປັນລະບົບ ແລະ ໄລຍະຍາວ
• ການຈຳແນກທີ່ດຶງດູດຄວາມສົນໃຈຂອງສາທາລະນະ ແລະ ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ

ອ້າງອີງຈາກຄະດີກົດໝາຍ:
ສານອຸທອນສູນກາງໄດ້ລະບຸໃນ ECLI:NL:CRVB:2025:845: "ສຳລັບຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຊົດເຊີຍ, ຕ້ອງມີການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈທີ່ສາມາດກວດສອບໄດ້ຢ່າງເປັນວັດຖຸ, ຫຼື ລັກສະນະ ແລະ ຄວາມຮຸນແຮງຂອງການລະເມີດມາດຕະຖານຕ້ອງມີເຫດຜົນພຽງພໍທີ່ຈະຊົດເຊີຍໄດ້."

ໜ້າທີ່ຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນ: ຕ້ອງມີຄວາມໂປ່ງໃສ

ໃນ ECLI:NL:HR:2020:955, ສານສູງສຸດໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າ ຜູ້ພິພາກສາຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນຢ່າງໂປ່ງໃສໃນການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.

ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຫຍັງ?

ຜູ້ພິພາກສາບໍ່ສາມາດດຶງເອົາຈຳນວນເງິນອອກຈາກອາກາດໄດ້ງ່າຍໆ. ພວກເຂົາຕ້ອງອະທິບາຍວ່າ:

• ສະຖານະການໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຄຳນຶງເຖິງ
• ເປັນຫຍັງປັດໄຈບາງຢ່າງຈຶ່ງມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າປັດໃຈອື່ນໆ
• ວິທີທີ່ເຂົາເຈົ້າມາຮອດຈຳນວນສະເພາະ
• ເປັນຫຍັງກໍລະນີທີ່ຄ້າຍຄືກັນຈຶ່ງກ່ຽວຂ້ອງ ຫຼື ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ

ສຳລັບທະນາຍຄວາມ ແລະ ຜູ້ດຳເນີນຄະດີ:
ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານສາມາດອຸທອນໄດ້ໂດຍອ້າງວ່າຜູ້ພິພາກສາບໍ່ໄດ້ໃຫ້ເຫດຜົນພຽງພໍວ່າເປັນຫຍັງຈຳນວນເງິນທີ່ແນ່ນອນຈຶ່ງຖືກມອບ. ຖ້າເຫດຜົນບໍ່ຊັດເຈນ ຫຼື ຂັດແຍ້ງກັນ, ສານສູງສຸດອາດຈະສົ່ງຄະດີຄືນ.

ຕົວຢ່າງຂອງການຫາເຫດຜົນທີ່ດີ:
“ສານໄດ້ກຳນົດຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໄວ້ທີ່ 28,000 ເອີໂຣ. ສິ່ງນີ້ຄຳນຶງເຖິງ: (1) ເງິນເດືອນລວມປະຈຳເດືອນ 3,500 ເອີໂຣ, (2) ໄລຍະເວລາການຈ້າງງານ 6 ປີ, (3) ໄລຍະເວລາວ່າງງານ 8 ເດືອນ, (4) ລັກສະນະທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງການໄລ່ອອກທີ່ມີການຈຳແນກ, (5) ການຂາດການໃຫ້ເຫດຜົນໃດໆທີ່ເປັນກາງ, ແລະ (6) ຄວາມຕ້ອງການຜົນກະທົບທີ່ຂັດຂວາງ.”

ຕົວຢ່າງຂອງການຫາເຫດຜົນທີ່ບໍ່ພຽງພໍ:
"ສານພິຈາລະນາວ່າການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳຈຳນວນ 20,000 ເອີໂຣ ເປັນສິ່ງທີ່ເໝາະສົມ." (ບໍ່ຈະແຈ້ງເກີນໄປ, ບໍ່ມີຫຼັກຖານຢັ້ງຢືນ)

ພາລະຂອງການພິສູດ: ປະໂຫຍດທີ່ສຳຄັນສຳລັບພະນັກງານ

ມາດຕາ 7:646 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງປະກອບດ້ວຍໜຶ່ງໃນຂໍ້ກຳນົດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບພະນັກງານຄື: ການຍົກເລີກພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດ.

ນີ້ເຮັດວຽກແນວໃດໃນການປະຕິບັດ?

ຂັ້ນຕອນທີ 1 - ພະນັກງານນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງ:
ພະນັກງານພຽງແຕ່ຕ້ອງນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສາມາດຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກເທົ່ານັ້ນ. ນີ້ແມ່ນເກນມາດຕະຖານທີ່ຕໍ່າ.

ຕົວຢ່າງຂອງຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ພຽງພໍ :

• “ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍໄດ້ກ່າວໃນອີເມວວ່າ: 'ພວກເຮົາບໍ່ຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານອະທິຖານຢູ່ໃນຫ້ອງການ'”
• "ຂ້ອຍຖືກໄລ່ອອກບໍ່ດົນຫຼັງຈາກທີ່ຂ້ອຍເລີ່ມໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ."
• "ໃນລະຫວ່າງການທົບທວນການປະຕິບັດ, ການປະຕິບັດທາງສາສະໜາຂອງຂ້ອຍໄດ້ຖືກສົນທະນາຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກໃນລັກສະນະທາງລົບ."
• "ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ບໍ່ອະທິຖານໄດ້ຮັບການເລື່ອນຊັ້ນ, ແຕ່ຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ເລື່ອນຊັ້ນ, ເຖິງວ່າຂ້ອຍຈະມີຜົນງານທີ່ດີກວ່າກໍຕາມ."

ຂັ້ນຕອນທີ 2 - ພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດຈະປ່ຽນໄປເປັນຂອງນາຍຈ້າງ:
ເມື່ອພະນັກງານໄດ້ນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ພຽງພໍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າບໍ່ມີການຈຳແນກ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນຫຍັງແດ່?

• ວ່າມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍອີກຢ່າງໜຶ່ງສຳລັບການຕັດສິນໃຈ
• ວ່າປັດໄຈທາງສາສະໜາບໍ່ໄດ້ມີບົດບາດ
• ວ່າການຕັດສິນໃຈດັ່ງກ່າວມີຄວາມຍຸຕິທຳຕາມຈຸດປະສົງ

ວ່າເປັນຫຍັງນີ້ເປັນສິ່ງສໍາຄັນດັ່ງນັ້ນ?

ການຈຳແນກມັກຈະຍາກທີ່ຈະພິສູດ - ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຂຽນຕາມຕົວອັກສອນວ່າ 'ທ່ານຖືກໄລ່ອອກເພາະວ່າທ່ານເປັນຊາວມຸດສະລິມ'. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເນື່ອງຈາກພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດ, ພະນັກງານພຽງແຕ່ຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຈຳແນກມີບົດບາດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນກໍລະນີ.

ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບພະນັກງານ:
ເກັບກຳຫຼັກຖານ: ອີເມວ, ຂໍ້ຄວາມໃນແອັບ, ຖະແຫຼງການຂອງພະຍານຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ, ບັນທຶກຈາກການສົນທະນາ. ເຖິງແມ່ນວ່າຫຼັກຖານຈະບໍ່ໄດ້ສະຫຼຸບໄດ້ 100%, ແຕ່ມັນອາດຈະພຽງພໍທີ່ຈະປ່ຽນພາລະຂອງຫຼັກຖານ.

ຜົນສະທ້ອນຕົວຈິງສຳລັບນາຍຈ້າງ: ຈາກຄວາມສ່ຽງສູ່ໂອກາດ

ຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ແມ່ນບັນຫາທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການ "ແກ້ໄຂ", ແຕ່ເປັນຄວາມເປັນຈິງທີ່ຕ້ອງການນະໂຍບາຍທີ່ຄິດຢ່າງລະອຽດ. ນາຍຈ້າງທີ່ຈັດການກັບເລື່ອງນີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ສ້າງສະຖານະການທີ່ປອດໄພທາງດ້ານກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຮວມມືເຊິ່ງດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາຄວາມສາມາດ.

ການປ້ອງກັນ: ການປ້ອງກັນດີກ່ວາການປິ່ນປົວ

ວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອປ້ອງກັນກໍລະນີການຈຳແນກແມ່ນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍທີ່ຕັ້ງໜ້າ. ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ແນ່ນອນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິບັດໄດ້:

1. ພັດທະນານະໂຍບາຍຄວາມຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ຊັດເຈນ

ມັນຄວນປະກອບມີຫຍັງແດ່?

ນະໂຍບາຍທີ່ດີຄວນປະກອບມີຢ່າງໜ້ອຍດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ຫຼັກການທົ່ວໄປການຮັບຮູ້ຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາວ່າເປັນຄຸນຄ່າ
• ມາດຕະຖານຄອນກີດພຶດຕິກຳໃດທີ່ຍອມຮັບ/ບໍ່ຍອມຮັບ
• ຂັ້ນຕອນການ: ວິທີການຈັດການຄວາມປາດຖະໜາທາງສາສະໜາ
• ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກພະນັກງານສາມາດຫັນໄປຫາໄດ້ຢູ່ໃສໃນກໍລະນີທີ່ມີການຈຳແນກ
• ການລົງໂທດ: ສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນໃນກໍລະນີທີ່ມີການລະເມີດ

ຕົວຢ່າງການປະຕິບັດຂອງຂໍ້ຄວາມນະໂຍບາຍ :

“ທີ່ [ຊື່ບໍລິສັດ], ພວກເຮົາເຄົາລົບນັບຖືຄວາມເຊື່ອທາງສາສະໜາ ແລະ ປັດຊະຍາຂອງພະນັກງານທຸກຄົນຂອງພວກເຮົາ. ພວກເຮົາຮັບຮູ້ວ່າຄວາມເຊື່ອເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ສຳຄັນຂອງຕົວຕົນຂອງບຸກຄົນ. ພະນັກງານໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ສະແດງຄວາມເຊື່ອຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍການນຸ່ງເສື້ອຜ້າ ຫຼື ສັນຍະລັກທາງສາສະໜາ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າສິ່ງນີ້ຈະບໍ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມປອດໄພ ຫຼື ສຸຂະອະນາໄມ. ພວກເຮົາເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເພື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ໃຊ້ໄດ້ສຳລັບພັນທະທາງສາສະໜາ ເຊັ່ນ: ເວລາອະທິຖານ, ການຖືສິນອົດເຂົ້າ ຫຼື ວັນສັກສິດ. ການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ສັດທາຈະບໍ່ຖືກຍອມຮັບ ແລະ ອາດຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ມີມາດຕະການທາງວິໄນ, ລວມທັງການໄລ່ອອກ.”

ອຸປະສັກທີ່ຄວນຫຼີກລ່ຽງ:
ຢ່າເຮັດໃຫ້ນະໂຍບາຍເຂັ້ມງວດ ຫຼື ມີຂໍ້ຈຳກັດຫຼາຍເກີນໄປ. ນະໂຍບາຍທີ່ລະບຸວ່າ “ການສະແດງອອກທາງສາສະໜາແມ່ນຈຳກັດຢູ່ໃນພື້ນທີ່ສ່ວນຕົວ” ສາມາດເປັນການຈຳແນກໄດ້ງ່າຍ. ວິທີການທີ່ດີກວ່າແມ່ນ: “ພວກເຮົາອຳນວຍຄວາມສະດວກໃຫ້ແກ່ການສະແດງອອກທາງສາສະໜາພາຍໃນຂອບເຂດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.”

2. ການຄຸ້ມຄອງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາ

ເປັນຫຍັງການຝຶກອົບຮົມຈຶ່ງມີຄວາມຈຳເປັນ :

ການຈຳແນກຫຼາຍຢ່າງບໍ່ໄດ້ເກີດຂື້ນຈາກເຈດຕະນາຮ້າຍ, ແຕ່ເກີດຂື້ນຈາກຄວາມບໍ່ຮູ້. ຜູ້ຈັດການມັກຈະບໍ່ຮູ້ວ່າ:

• ສາສະໜາຕ່າງໆກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຍັງແດ່ ແລະ ພັນທະຫຼັກຂອງສາສະໜາເຫຼົ່ານັ້ນແມ່ນຫຍັງ?
• ວິທີການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມປາດຖະໜາທາງສາສະໜາ
• ສິ່ງທີ່ອະນຸຍາດ ແລະ ບໍ່ອະນຸຍາດຕາມກົດໝາຍ
• ວິທີການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງລະຫວ່າງຂໍ້ກຳນົດທາງສາສະໜາ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ

ຫົວຂໍ້ສຳລັບໂຄງການຝຶກອົບຮົມ :

ຄວາມຮູ້ພື້ນຖານທາງສາສະໜາ :

• ສາສະໜາສຳຄັນຂອງໂລກ ແລະ ການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າ
• ພັນທະທາງສາສະໜາທົ່ວໄປ (ການອະທິຖານ, ການຖືສິນອົດເຂົ້າ, ການແຕ່ງກາຍ)
• ວັນພັກທາງສາສະໜາ ແລະ ຄວາມສຳຄັນຂອງມັນ

ລັກສະນະທາງດ້ານກົດໝາຍ :

• ການຈຳແນກແມ່ນຫຍັງ (ໂດຍກົງ ແລະ ທາງອ້ອມ)
• ພາລະໜ້າທີ່ຂອງຫຼັກຖານໃນກໍລະນີການຈຳແນກ
• ການໃຫ້ເຫດຜົນແບບມີຈຸດປະສົງ: ເວລາໃດທີ່ການຈຳແນກສາມາດຍອມຮັບໄດ້
• ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ ແລະ ບົດຮຽນທີ່ໄດ້ຮຽນຮູ້

ທັກສະການປະຕິບັດ :

• ການດຳເນີນການສົນທະນາກ່ຽວກັບຂໍ້ກຳນົດທາງສາສະໜາ
• ກຳລັງຊອກຫາທີ່ພັກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ
• ການຮັບມືກັບຄວາມເຄັ່ງຕຶງລະຫວ່າງພະນັກງານກ່ຽວກັບສາສະໜາ
• ເອກະສານ ແລະ ການບໍລິຫານໃນເລື່ອງສາສະໜາ

ຮູບແບບການຝຶກອົບຮົມ:
ການປະສົມປະສານຂອງທິດສະດີ, ການສຶກສາກໍລະນີ ແລະ ການສະແດງບົດບາດ. ໃຫ້ຜູ້ຈັດການຝຶກຊ້ອມການສົນທະນາທີ່ຍາກໆ ເຊັ່ນ: “ພະນັກງານຂໍໃຫ້ທຸກໆວັນສຸກຕອນບ່າຍເພື່ອອະທິຖານ - ເຈົ້າຕອບແນວໃດ?”

3. ອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການປະຕິບັດທາງສາສະໜາ

ແນວຄວາມຄິດຂອງ “ການຮອງຮັບທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ” ມາຈາກກົດໝາຍຂອງອາເມລິກາ, ແຕ່ຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຫະລາຊະອານາຈັກເມື່ອຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ.

ຕົວຢ່າງຂອງການອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ :

ສຳລັບພັນທະໃນການອະທິຖານ :

• ການພັກຜ່ອນທີ່ຍືດຫຍຸ່ນເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານສາມາດອະທິຖານໄດ້
• ການສະໜອງພື້ນທີ່ງຽບສະຫງົບ
• ການປັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ຫຼື ຕາຕະລາງເວລາ

ສຳລັບລະຫັດການແຕ່ງກາຍ :

• ອະນຸຍາດໃຫ້ມີຜ້າພັນຫົວ, ຜ້າພັນຫົວ, ໝວກຫົວ ຫຼື ໄມ້ກາງແຂນ
• ການປັບແຕ່ງຊຸດເຄື່ອງແບບ (ເຊັ່ນ: ການໃສ່ຊຸດທີ່ຫຼວມກວ່າສຳລັບເຄື່ອງນຸ່ງທີ່ສູງ)
• ຂໍ້ຍົກເວັ້ນຕໍ່ກົດລະບຽບການແຕ່ງກາຍບ່ອນທີ່ຄວາມປອດໄພອະນຸຍາດ

ສຳລັບວັນພັກທາງສາສະໜາ :

• ການຈັດການລາພັກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ
• ທາງເລືອກໃນການແລກປ່ຽນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ
• ການລາພັກທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ ຖ້າມື້ລາພັກປົກກະຕິຖືກໃຊ້ໝົດແລ້ວ

ສຳລັບຄວາມຕ້ອງການດ້ານອາຫານ :

• ຕົວເລືອກ Halal ຫຼື kosher ໃນການຈັດງານລ້ຽງຂອງບໍລິສັດ
• ການພິຈາລະນາການອົດອາຫານໃນລະຫວ່າງກິດຈະກໍາຂອງທີມ
• ທາງເລືອກອື່ນນອກຈາກເຫຼົ້າໃນງານລ້ຽງເຄື່ອງດື່ມຂອງບໍລິສັດ

ການທົດສອບ: ການປັບຕົວສົມເຫດສົມຜົນບໍ?

ການປັບຕົວແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນຖ້າ:

• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແມ່ນສົມສ່ວນກັນ (ບໍ່ເກີນ)
• ການດຳເນີນງານບໍ່ໄດ້ຖືກລົບກວນຢ່າງຮ້າຍແຮງ
• ພະນັກງານຄົນອື່ນໆບໍ່ມີພາລະທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນກັນ
• ຮັບປະກັນຄວາມປອດໄພ ແລະ ສຸຂະອະນາໄມ

ການປັບຕົວແມ່ນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຖ້າ:

• ພະນັກງານຄົນອື່ນໆໄດ້ຮັບວຽກເຮັດງານທຳຫຼາຍກວ່າຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ
• ໜ້າທີ່ທາງທຸລະກິດທີ່ສຳຄັນບໍ່ສາມາດສືບຕໍ່ໄດ້
• ຄວາມປອດໄພຖືກທຳລາຍ
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແມ່ນສູງຫຼາຍເມື່ອທຽບກັບຂະໜາດຂອງທຸລະກິດ

ຕົວຢ່າງການປະຕິບັດ - ສົມເຫດສົມຜົນ:
ພະນັກງານຊາວມຸດສະລິມຄົນໜຶ່ງຕ້ອງການອະທິຖານໃນວັນສຸກຕັ້ງແຕ່ເວລາ 12:30 ໂມງ ຫາ 13:15 ໂມງ. ນາຍຈ້າງປັບຕາຕະລາງເວລາເພື່ອໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຄົນອື່ນໆສາມາດໂທລະສັບໄດ້ໃນຊ່ວງເວລານັ້ນ. ເພື່ອນຮ່ວມງານເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ຮັບເວລາຫຼາຍຂຶ້ນເລັກນ້ອຍໃນຈຸດອື່ນຂອງມື້. ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ: ບໍ່ມີ. ການລົບກວນ: ໜ້ອຍທີ່ສຸດ. ສະຫຼຸບ: ການປັບປ່ຽນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

ຕົວຢ່າງການປະຕິບັດ - ອາດຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ:
ພະນັກງານໃນບໍລິສັດຜະລິດທີ່ເປີດ 24/7 ປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດວຽກກະກາງຄືນຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາ. ເນື່ອງຈາກທີມງານມີຂະໜາດນ້ອຍ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າພະນັກງານອີກສາມຄົນຕ້ອງເຮັດວຽກກະກາງຄືນຢ່າງຖາວອນ. ພະນັກງານຄົນອື່ນໆຈົ່ມວ່າ. ໃນກໍລະນີນີ້, ນາຍຈ້າງອາດຈະສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການປັບຕົວດັ່ງກ່າວເປັນພາລະທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບຄົນອື່ນ - ແຕ່ໃຫ້ສັງເກດວ່າ: ຕ້ອງມີການຄົ້ນຫາວິທີແກ້ໄຂທາງເລືອກອື່ນກ່ອນ (ເຊັ່ນ: ການຈ້າງພະນັກງານເພີ່ມເຕີມ, ການແບ່ງກະກາງເວັນ/ກະກາງຄືນ).

4. ນຳໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດວຽກງານທີ່ເປັນກາງທີ່ບໍ່ຈຳແນກໂດຍທາງອ້ອມ

ບັນຫາກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເປັນກາງ :

ຂໍ້ກຳນົດວຽກບາງຢ່າງເບິ່ງຄືວ່າເປັນກາງ, ແຕ່ມີຜົນກະທົບຢ່າງບໍ່ສົມສ່ວນຕໍ່ກຸ່ມສາສະໜາບາງກຸ່ມ. ສິ່ງນີ້ເອີ້ນວ່າ "ການຈຳແນກທາງອ້ອມ". ຕົວຢ່າງ:

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ມີບັນຫາ :

• “ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ” (ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ແມ່ຍິງມຸດສະລິມ, ຊິກ, ຜູ້ຊາຍຊາວຢິວ)
• “ຕ້ອງມີເວລາລະຫວ່າງ 9:00 ໂມງເຊົ້າ ຫາ 5:00 ໂມງແລງ ທຸກໆມື້” (ອາດຈະຂັດກັບພັນທະທາງສາສະໜາ)
• “ການດື່ມເຫຼົ້າທີ່ຕ້ອງມີການນັດພົບກັນເປັນປະຈຳ” (ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຊາວມຸດສະລິມ, ຊາວຄຣິດສະຕຽນບາງຄົນ)
• "ການຈັບມືກັນແມ່ນສິ່ງບັງຄັບເມື່ອທັກທາຍຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງ" (ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຊາວມຸດສະລິມ ແລະ ຊາວຢິວແບບດັ້ງເດີມບາງຄົນ)

ເຈົ້າສາມາດປ້ອງກັນການຈຳແນກທາງອ້ອມໄດ້ແນວໃດ?

ສຳລັບແຕ່ລະຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກ, ໃຫ້ຖາມຄຳຖາມ:

1. ຂໍ້ກຳນົດນີ້ຈຳເປັນແທ້ໆສຳລັບວຽກງານນີ້, ຫຼື ມັນເປັນປະເພນີ/ຮີດຄອງປະເພນີ?
2. ຂໍ້ກຳນົດນີ້ຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ກຸ່ມສາສະໜາບາງກຸ່ມຢ່າງບໍ່ສົມສ່ວນບໍ?
3. ມີທາງເລືອກອື່ນທີ່ບັນລຸເປົ້າໝາຍດຽວກັນໂດຍບໍ່ມີການຈຳແນກບໍ?

ຕົວຢ່າງຂອງການປະຕິຮູບແບບມີຈຸດປະສົງ :

ບໍ່ຖືກຕ້ອງ : “ພະນັກງານຕ້ອງແຕ່ງຕົວໃຫ້ເໝາະສົມ; ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ.”

ຖືກຕ້ອງ : “ພະນັກງານນຸ່ງເສື້ອຜ້າທີ່ສະອາດ ແລະ ເປັນມືອາຊີບ. ອະນຸຍາດໃຫ້ນຸ່ງເສື້ອຜ້າ ແລະ ສັນຍະລັກທາງສາສະໜາ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຮູບລັກສະນະໂດຍລວມຕ້ອງສະອາດ ແລະ ເປັນມືອາຊີບ. ມີກົດລະບຽບຄວາມປອດໄພສະເພາະໃນພື້ນທີ່ຜະລິດ, ບ່ອນທີ່ອາດມີຂໍ້ຈຳກັດຍ້ອນເຫດຜົນດ້ານຄວາມປອດໄພ.”

5. ບັນທຶກການຕັດສິນໃຈຢ່າງລະມັດລະວັງ

ເປັນຫຍັງເອກະສານຈຶ່ງມີຄວາມ ສຳ ຄັນຫຼາຍ :

ໃນກໍລະນີການຈຳແນກ, ພາລະໃນການພິສູດຈະປ່ຽນໄປເປັນຂອງນາຍຈ້າງ. ພວກເຂົາຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບໍ່ມີການຈຳແນກ. ເອກະສານທີ່ດີແມ່ນເສັ້ນທາງຊີວິດຂອງທ່ານ.

ເຈົ້າຄວນບັນທຶກຫຍັງແດ່?

ໃນຂັ້ນຕອນການຮັບສະໝັກ :

• ເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກທີ່ມີຈຸດປະສົງໄດ້ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ
• ແບບຟອມການໃຫ້ຄະແນນສຳລັບຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນ
• ບັນທຶກຈາກການສຳພາດວຽກ
• ເຫດຜົນທີ່ຜູ້ສະໝັກຖືກ/ບໍ່ໄດ້ຮັບການຈ້າງງານ

ສຳລັບການທົບທວນປະສິດທິພາບ :

• ຕົວຢ່າງສະເພາະຂອງການປະຕິບັດ (ດີ ແລະ ບໍ່ດີ)
• ຂໍ້ຕົກລົງ ແລະ ເປົ້າໝາຍ
• ຂົງເຂດທີ່ຕ້ອງໄດ້ປຶກສາຫາລືເພື່ອປັບປຸງ
• ຫ້າມອ້າງອີງເຖິງສາສະໜາ (ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າກ່ຽວຂ້ອງ ແລະ ເປັນກາງ)

ໃນກໍລະນີມີມາດຕະການທາງວິໄນ :

• ລາຍລະອຽດທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບພຶດຕິກຳທີ່ມີບັນຫາ
• ຄຳ ເຕືອນກ່ອນ ໜ້າ ນີ້
• ໂອກາດທີ່ຈະໄດ້ຍິນ
• ການໃຫ້ເຫດຜົນແບບມີຈຸດປະສົງສຳລັບການລົງໂທດ

ສິ່ງທີ່ທ່ານບໍ່ຄວນບັນທຶກໄວ້ :

ຫຼີກລ່ຽງໃນເອກະສານ:

• ຄຳເຫັນກ່ຽວກັບສາສະໜາຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ
• ຄວາມປະທັບໃຈທາງອັດຕະວິໄນ (“ຂ້ອຍຮູ້ສຶກວ່າມັນແປກທີ່…”)
• ສົມມຸດຕິຖານກ່ຽວກັບກຸ່ມສາສະໜາ (“ຊາວມຸດສະລິມອາດຈະເປັນ…”)
• ຖະແຫຼງການທາງລົບກ່ຽວກັບສາສະໜາໂດຍທົ່ວໄປ

ກົດລະບຽບທອງຄຳ : ຢ່າຂຽນສິ່ງໃດສິ່ງໜຶ່ງທີ່ເຈົ້າບໍ່ຢາກອ່ານອອກສຽງຢູ່ໃນສານ.

ຄວາມສ່ຽງ: ມັນອາດຈະມີລາຄາເທົ່າໃດ?

ນາຍຈ້າງທີ່ຈຳແນກມີຄວາມສ່ຽງຫຼາຍ. ລອງພິຈາລະນາເບິ່ງສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງເປັນຈິງ.

ຄວາມສ່ຽງດ້ານການເງິນ

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໂດຍກົງ :

• ການຊົດເຊີຍທີ່ ເໝາະ ສົມ: 15,000 – 40,000+ ປອນ (ຂຶ້ນກັບກໍລະນີ)
• ການຊົດເຊີຍຄົງທີ່ເງິນເດືອນ 1-4 ເດືອນ (ຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາການເຮັດວຽກ)
• ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸ: €0 – €75,000 (ສຳລັບການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈ)
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານກົດຫມາຍ5,000 – 15,000 ເອີໂຣ (ທະນາຍຄວາມສ່ວນຕົວ)
• ການຊົດເຊີຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍ3,000 – 8,000 ປອນ (ທະນາຍຄວາມຂອງຝ່າຍກົງກັນຂ້າມ ໃນກໍລະນີທີ່ສູນເສຍ)

ຈຳນວນທັງໝົດໃນກໍລະນີສະເລ່ຍ : £25,000 – £60,000

ລວມທັງໝົດໃນກໍລະນີຮ້າຍແຮງ : £60,000 – £120,000+

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງອ້ອມ :

• ເວລາທີ່ໃຊ້ໂດຍຝ່າຍບໍລິຫານ ແລະ ຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນຂັ້ນຕອນຕ່າງໆ (ຫຼາຍຮ້ອຍຊົ່ວໂມງ)
• ການຂາດວຽກ ແລະ ຜົນຜະລິດຫຼຸດລົງໃນຊ່ວງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນຈາກການທົດແທນຊົ່ວຄາວ
• ມາດຕະການປ້ອງກັນພາຍຫຼັງ (ການຝຶກອົບຮົມ, ການທົບທວນນະໂຍບາຍ)

ຄວາມເສຍຫາຍຊື່ສຽງ

ໃນຍຸກດິຈິຕອນ, ກໍລະນີການຈຳແນກສາມາດສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງທີ່ສຳຄັນໄດ້:

ຄວາມສົນໃຈຂອງສື່ມວນຊົນ :

• ການຄຸ້ມຄອງທ້ອງຖິ່ນ ຫຼື ແມ່ນແຕ່ລະດັບຊາດ
• ພະຍຸສື່ສັງຄົມ
• ການທົບທວນທາງລົບໃນ Glassdoor ຫຼື Indeed
• ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມດຶງດູດໃຈໃຫ້ກັບຜູ້ສະໝັກທີ່ມີພອນສະຫວັນ

ປະຕິກິລິຍາຂອງລູກຄ້າ :

• ຫ້າມຜູ້ບໍລິໂພກ
• ການສູນເສຍສັນຍາກັບລູກຄ້າທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບຄວາມຫຼາກຫຼາຍ
• ຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ຍີ່ຫໍ້ ແລະ ຮູບພາບ

ຜົນກະທົບພາຍໃນ :

• ຄວາມໝັ້ນໃຈຫຼຸດລົງໃນບັນດາພະນັກງານໃນປະຈຸບັນ
• ການ​ເພີ່ມ​ທະ​ວີ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ຂອງ​ພະ​ນັກ​ງານ​
• ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຮັບສະໝັກພະນັກງານ
• ບັນຍາກາດ ແລະ ວັດທະນະທຳທາງລົບ

ຕົວຢ່າງພາກປະຕິບັດ:
ບໍລິສັດຂາຍຍ່ອຍໄດ້ໄລ່ພະນັກງານອອກຍ້ອນໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ. ກໍລະນີດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກລາຍງານໃນສື່ມວນຊົນທ້ອງຖິ່ນ. ການທົບທວນຄືນທາງອອນລາຍໄດ້ຫຼຸດລົງຈາກ 4.2 ດາວເປັນ 2.8 ດາວ. ບໍລິສັດຕ້ອງໄດ້ເປີດຕົວໂຄງການສ້ອມແປງຊື່ສຽງທີ່ມີລາຄາແພງ ແລະ ເຫັນວ່າໃບສະໝັກວຽກຫຼຸດລົງ 40%.

ຄວາມສ່ຽງດ້ານການດຳເນີນຄະດີຕາມກົດໝາຍ

ກໍລະນີການຈຳແນກສາມາດມີຜົນກະທົບໂດມິໂນໄດ້:

• ພະນັກງານ (ອະດີດ) ຄົນອື່ນໆ ທີ່ຮູ້ສຶກວ່າຖືກຈຳແນກຕໍ່ ໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກ
• ອົງການກວດກາ SZW ອາດຈະເປີດການສືບສວນກ່ຽວກັບການຈຳແນກພາຍໃນບໍລິສັດ
• ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນອາດຈະອອກຄຳຕັດສິນທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າ
• ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງ: ການດຳເນີນຄະດີອາຍາພາຍໃຕ້ມາດຕາ 429 ວ.ຕ. ຂອງປະມວນກົດໝາຍອາຍາ (ການຈຳແນກເປັນການກະທຳຜິດທາງອາຍາ)

ຈາກຄວາມສ່ຽງສູ່ໂອກາດ: ກໍລະນີທຸລະກິດສຳລັບການມີສ່ວນຮ່ວມ

ໃຫ້ພວກເຮົາປ່ຽນແປງແນວຄິດ. ການຄຸ້ມຄອງຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາໃຫ້ດີບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ມັນຍັງໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດທີ່ແນ່ນອນອີກດ້ວຍ:

ຜົນປະໂຫຍດທີ 1: ກຸ່ມຄົນມີຄວາມສາມາດທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ
ໂດຍການເປີດໃຈຮັບຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາ, ທ່ານຈະດຶງດູດພອນສະຫວັນຈາກກຸ່ມທີ່ຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ໄດ້ຮັບການຕ້ອນຮັບຈາກບ່ອນອື່ນ. ໃນຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ຄັບແຄບ, ນີ້ແມ່ນຂໍ້ໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນ.

ຜົນປະໂຫຍດທີ 2: ນະວັດຕະກໍາທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ
ທີມງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າມີປະສິດທິພາບດີຂຶ້ນໃນດ້ານນະວັດຕະກໍາ. ທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງກັນນໍາໄປສູ່ຄວາມຄິດສ້າງສັນ.

ຜົນປະໂຫຍດທີ 3: ຕຳແໜ່ງຕະຫຼາດທີ່ດີຂຶ້ນ
ພະນັກງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈ ແລະ ໃຫ້ບໍລິການກຸ່ມລູກຄ້າທີ່ຫຼາກຫຼາຍໄດ້ດີຂຶ້ນ.

ຂໍ້ໄດ້ປຽບທີ 4: ຍີ່ຫໍ້ນາຍຈ້າງທີ່ເຂັ້ມແຂງກວ່າ
ບໍລິສັດທີ່ມີຊື່ສຽງໃນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທຸກຄົນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໜ້ອຍກວ່າໃນການຮັບສະໝັກ ແລະ ຮັກສາພະນັກງານໄດ້ດີຂຶ້ນ.

ຂໍ້ໄດ້ປຽບທີ 5: ການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງ
ນະໂຍບາຍທີ່ຕັ້ງໜ້າປ້ອງກັນການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ.

ບັນຊີກວດສອບການປະຕິບັດຕົວຈິງສຳລັບນາຍຈ້າງ

□ ນະໂຍບາຍຄວາມຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມໄດ້ຖືກຮ່າງຂຶ້ນ ແລະ ສື່ສານ
□ ການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາ
□ ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງຮຽນສຳລັບການຈຳແນກມີ ແລະ ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກ
□ ຂໍ້ກຳນົດວຽກງານທີ່ໄດ້ຮັບການປະເມີນສຳລັບການຈຳແນກທາງອ້ອມທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ
□ ລະບົບສຳລັບການອຳນວຍຄວາມສະດວກທາງສາສະໜາ (ການລາພັກ, ການພັກຜ່ອນ, ແລະອື່ນໆ)
□ ມີພື້ນທີ່ກາງສຳລັບການອະທິຖານ ຫຼື ການໄຕ່ຕອງ
□ ຂັ້ນຕອນການສະໝັກຖືກປະເມີນຄວາມທ່ຽງທຳ
□ ເອກະສານການຕັດສິນໃຈຕາມລຳດັບ
□ ການປະເມີນຜົນນະໂຍບາຍຄວາມຫຼາກຫຼາຍເປັນປະຈຳ
□ ຕິດຕໍ່ກັບເຄືອຂ່າຍຄວາມຫຼາກຫຼາຍ ຫຼື ທີ່ປຶກສາ ຖ້າມີຄໍາຖາມເກີດຂຶ້ນ

ຜົນສະທ້ອນຕົວຈິງສຳລັບພະນັກງານ: ສິດທິ ແລະ ທາງເລືອກຂອງທ່ານ

ໃນຖານະພະນັກງານທີ່ປະສົບ ຫຼື ສົງໃສວ່າມີການຈຳແນກທາງສາສະໜາ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຮູ້ສິດທິຂອງທ່ານ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານສາມາດປະຕິບັດໄດ້. ພາກນີ້ໃຫ້ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດ.

ພາລະຂອງການພິສູດ: ຂໍ້ໄດ້ປຽບຂອງທ່ານໃນການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍ

ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາແລ້ວກ່ອນໜ້ານີ້, ມາດຕາ 7:646 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ຄວບຄຸມພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດໃນລັກສະນະທີ່ຊ່ວຍພະນັກງານ.

ພາລະຂອງການພິສູດເຮັດວຽກແນວໃດໃນການປະຕິບັດ?

ໄລຍະທີ 1: ທ່ານນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງ

ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງສະໜອງຫຼັກຖານທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືໄດ້ວ່າມີການຈຳແນກເກີດຂຶ້ນ. ມັນພຽງພໍທີ່ຈະນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ອາດຈະຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກ. ນີ້ແມ່ນເກນທີ່ຂ້ອນຂ້າງຕ່ຳ.

“ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ອາດຈະຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກ” ແມ່ນຫຍັງ?

ຫຼັກຖານໂດຍກົງ :

• ອີເມວ, ຂໍ້ຄວາມໃນແອັບ ຫຼື ຈົດໝາຍທີ່ສາສະໜາຂອງເຈົ້າຖືກກ່າວເຖິງໃນທາງລົບ
• ພະຍານຜູ້ທີ່ໄດ້ຍິນຖະແຫຼງການທີ່ມີການຈຳແນກ
• ລາຍງານການສົນທະນາທີ່ສາສະໜາຂອງທ່ານໄດ້ສົນທະນາກັນ
• ຄຳເຫັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກກ່ຽວກັບການປະຕິບັດທາງສາສະໜາຂອງທ່ານ

ຫຼັກຖານທາງອ້ອມ :

• ໄລຍະເວລາ: ເລີກຮຽນບໍ່ດົນຫຼັງຈາກເລີ່ມປະຕິບັດສາສະໜາ (ໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ, ອະທິຖານ, ແລະອື່ນໆ)
• ຮູບແບບ: ພະນັກງານອື່ນໆທີ່ມີບົດບາດ ແລະ ຜົນງານຄ້າຍຄືກັນໄດ້ຮັບການເລື່ອນຊັ້ນ/ຮັກສາໄວ້
• ການປ່ຽນແປງ: ການປະເມີນຜົນທາງລົບຢ່າງກະທັນຫັນຫຼັງຈາກສາສະໜາຂອງເຈົ້າປາກົດຂຶ້ນ
• ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງ: ພະນັກງານຄົນອື່ນໆໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດຜິດກົດລະບຽບ, ແຕ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດ

ຕົວຢ່າງການປະຕິບັດ :

ພຽງພໍສຳລັບການປ່ຽນພາລະການພິສູດ:
“ຂ້ອຍເຮັດວຽກຢູ່ບໍລິສັດເປັນເວລາສາມປີ ແລະ ມີການທົບທວນທີ່ດີ. ຫຼັງຈາກກັບມາຈາກວັນພັກ, ຂ້ອຍໃສ່ຜ້າຄຸມຫົວ. ພາຍໃນສອງອາທິດ, ຂ້ອຍໄດ້ຮັບຄຳເຕືອນກ່ຽວກັບ 'ຮູບລັກສະນະທີ່ບໍ່ເປັນຕົວຕົນ'. ໜຶ່ງເດືອນຕໍ່ມາ, ຂ້ອຍຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນ 'ບໍ່ເຂົ້າກັບວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດ'. ເພື່ອນຮ່ວມງານຢືນຢັນວ່າຜູ້ຈັດການຂອງຂ້ອຍເວົ້າວ່າ, 'ພວກເຮົາບໍ່ຕ້ອງການຜ້າຄຸມຫົວໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.'”

ນີ້ແມ່ນຫຼາຍກວ່າພຽງພໍທີ່ຈະປ່ຽນພາລະໃນການພິສູດ. ດຽວນີ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າຜ້າຄຸມຫົວບໍ່ໄດ້ມີບົດບາດ.

ໄລຍະທີ 2: ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າບໍ່ມີການຈຳແນກເກີດຂຶ້ນ

ຫຼັງຈາກທີ່ທ່ານໄດ້ນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງຂອງທ່ານແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະໜອງຫຼັກຖານທີ່ໜັກແໜ້ນວ່າ:

• ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍອີກຢ່າງໜຶ່ງສຳລັບການຕັດສິນໃຈ
• ສາສະໜາຂອງເຈົ້າບໍ່ໄດ້ມີບົດບາດໃນການພິຈາລະນາ
• ການຕັດສິນໃຈດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການພິສູດຢ່າງເປັນກາງ

ຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດພິສູດເລື່ອງນີ້ໄດ້ຢ່າງໜ້າເຊື່ອຖື, ສານຈະຕັດສິນວ່າການຈຳແນກດັ່ງກ່າວເກີດຂຶ້ນ.

ຄຳແນະນຳສຳລັບການລວບລວມຫຼັກຖານ

ເຮັດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ :

1. ເອກະສານທຸກຢ່າງ

• ຈົດບັນທຶກການສົນທະນາ (ວັນທີ, ເວລາ, ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ, ສິ່ງທີ່ໄດ້ເວົ້າ)
• ບັນທຶກອີເມວ, ຂໍ້ຄວາມໃນແອັບ, ແລະຈົດໝາຍທັງໝົດ
• ຖ່າຍຮູບໜ້າຈໍຂອງຂໍ້ຄວາມສື່ສັງຄົມອອນລາຍ
• ເກັບກຳບົດລາຍງານການປະຕິບັດ, ການປະເມີນຜົນ, ສັນຍາຕ່າງໆ

1. ຊອກຫາພະຍານ

• ເພື່ອນຮ່ວມງານຜູ້ທີ່ໄດ້ຍິນຄຳເຫັນທີ່ມີການຈຳແນກ
• ຄົນອື່ນໆທີ່ໄດ້ເຫັນການປະຕິບັດທີ່ຄ້າຍຄືກັນ
• ຖາມເຂົາເຈົ້າວ່າພວກເຂົາເຕັມໃຈທີ່ຈະໃຫ້ຖະແຫຼງການຫຼືບໍ່ (ຖະແຫຼງການທີ່ຂຽນຈະແຂງແຮງກວ່າ)

1. ສ້າງໄລຍະເວລາ

• ການປະຕິບັດທາງສາສະໜາເລີ່ມມີໃຫ້ເຫັນເມື່ອໃດ?
• ການປິ່ນປົວໄດ້ປ່ຽນແປງເມື່ອໃດ?
• ເກີດຫຍັງຂຶ້ນເມື່ອ?

1. ຮ້ອງຂໍການຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ

• ຖ້າມີສິ່ງໃດສິ່ງໜຶ່ງຖືກເວົ້າດ້ວຍວາຈາ, ໃຫ້ຂໍການຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ
• ສົ່ງອີເມວຫາຕົວທ່ານເອງ: “ເພື່ອຢືນຢັນການສົນທະນາຂອງພວກເຮົາໃນມື້ນີ້…”

ຢ່າເຮັດແບບນີ້ :

1. ຫ້າມບັນທຶກສຽງລັບໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ (ມີບັນຫາທາງກົດໝາຍ)
2. ຫ້າມຕົວະ ຫຼື ບິດເບືອນຄວາມຈິງ (ທຳລາຍຄວາມໜ້າເຊື່ອຖື)
3. ຢ່າກາຍເປັນຄົນທີ່ມັກປະເຊີນໜ້າ ຫຼື ຮຸກຮານ (ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາກັບທ່ານ)
4. ຢ່າລໍຖ້າດົນເກີນໄປເພື່ອບັນທຶກ (ຄວາມຊົງຈຳຈະຈາງຫາຍໄປ)

ການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍ: ເຈົ້າສາມາດຫັນໄປໃສໄດ້?

ຖ້າທ່ານປະສົບກັບການຈຳແນກ, ມີຫຼາຍວິທີທີ່ຈະຢືນຢັນສິດທິຂອງທ່ານ.

ເສັ້ນທາງທີ 1: ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ

ຄະນະກຳມະການແມ່ນຫຍັງ?

ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນແມ່ນອົງການຈັດຕັ້ງເອກະລາດທີ່ສືບສວນການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການຈຳແນກ ແລະ ອອກຄຳຕັດສິນກ່ຽວກັບຄຳຮ້ອງຮຽນເຫຼົ່ານັ້ນ.

ຂໍ້ດີ :

• ຟຣີ​ແລະ​ສາ​ມາດ​ເຂົ້າ​ເຖິງ​
• ບໍ່ຕ້ອງມີທະນາຍຄວາມ
• ຂ້ອນຂ້າງໄວ (3-6 ເດືອນ)
• ການຕັດສິນມີອຳນາດ (ມັກຈະມີຜູ້ພິພາກສາຕິດຕາມມາ)

ຂໍ້ເສຍ :

• ຄຳຕັດສິນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ
• ຄະນະກຳມະການບໍ່ສາມາດຕັດສິນຄ່າເສຍຫາຍໄດ້
• ນາຍຈ້າງສາມາດບໍ່ສົນໃຈຄຳຕັດສິນໄດ້ (ເຖິງແມ່ນວ່າສິ່ງນີ້ຈະທຳລາຍຊື່ສຽງຂອງເຂົາເຈົ້າກໍຕາມ)

ເວລາໃດຄວນເລືອກຄະນະກຳມະການ?

• ກ່ອນອື່ນໝົດທ່ານຕ້ອງການຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບວ່າການຈຳແນກເກີດຂຶ້ນຫຼືບໍ່
• ທ່ານຕ້ອງການປະເຊີນໜ້າກັບນາຍຈ້າງໂດຍບໍ່ຕ້ອງດຳເນີນການທາງກົດໝາຍໃນທັນທີ
• ທ່ານບໍ່ມີເງິນທຶນທີ່ຈະຈ້າງທະນາຍຄວາມ
• ການຈຳແນກແມ່ນຈະແຈ້ງແຕ່ຄວາມເສຍຫາຍແມ່ນມີຈຳກັດ

ຂັ້ນຕອນເຮັດວຽກແນວໃດ?

1. ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກຜ່ານທາງເວັບໄຊທ໌ (www.mensenrechten.nl)
2. ຄະນະກຳມະການຂໍຂໍ້ມູນຈາກທັງສອງຝ່າຍ
3. ການສືບສວນ ແລະ ການປະເມີນ
4. ການຕັດສິນໃຈໄດ້ຖືກເຜີຍແຜ່ແລ້ວ

ເສັ້ນທາງທີ 2: ການດຳເນີນຄະດີແພ່ງຕໍ່ໜ້າສານ

ອັນນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຍັງ?

ທ່ານລິເລີ່ມການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍຕໍ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນສານຜູ້ພິພາກສາ (ສ່ວນໜຶ່ງຂອງລະບົບສານ) ເພື່ອຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍ.

ຂໍ້ດີ :

• ຜູ້ພິພາກສາສາມາດຕັດສິນຄ່າເສຍຫາຍໄດ້
• ຄຳຕັດສິນດັ່ງກ່າວມີຜົນຜູກມັດທາງກົດໝາຍ
• ຖ້າທ່ານຊະນະ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະຈ່າຍ (ສ່ວນໜຶ່ງ) ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ
• ທ່າທີທີ່ເຂັ້ມແຂງຍ້ອນພາລະການພິສູດ

ຂໍ້ເສຍ :

• ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ (ຕ້ອງການທະນາຍຄວາມ, €5,000-€15,000)
• ໃຊ້ເວລາດົນກວ່າ (6-18 ເດືອນ)
• ມີຄວາມຕຶງຄຽດທາງດ້ານອາລົມ
• ຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຟ້ອງຮ້ອງ (ເຖິງແມ່ນວ່າສິ່ງນີ້ຈະມີຂໍ້ຈຳກັດໃນກໍລະນີທີ່ມີການຈຳແນກ)

ເວລາໃດຄວນເລືອກການດຳເນີນຄະດີແພ່ງ?

• ທ່ານໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ (ທາງດ້ານການເງິນ ຫຼື ຈິດໃຈ)
• ທ່ານຕ້ອງການຄຳຕັດສິນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ ແລະ ຄ່າຊົດເຊີຍ
• ເຈົ້າມີຫຼັກຖານທີ່ເຂັ້ມແຂງ
• ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານປະຕິເສດຢ່າງແຂງກະດ້າງຕໍ່ການຈຳແນກ

ແຜນການດຳເນີນຄະດີແພ່ງແບບເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ :

1. ຊອກຫາທະນາຍຄວາມຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ/ການຈຳແນກ
2. ກະກຽມການຮຽກຮ້ອງຂອງທ່ານເກັບກຳຫຼັກຖານ, ຄິດໄລ່ຄ່າເສຍຫາຍ
3. ຈົດໝາຍຮຽກຮ້ອງທະນາຍຄວາມສົ່ງຈົດໝາຍພ້ອມກັບການຮຽກຮ້ອງ
4. ການຮຽກຮ້ອງຖ້ານາຍຈ້າງບໍ່ຕົກລົງ, ໃຫ້ອອກໝາຍຮຽກ
5. ການ ດຳ ເນີນຄະດີການແລກປ່ຽນເອກະສານ, ການພິຈາລະນາຄະດີ
6. ການຕັດສິນໃຈຜູ້ພິພາກສາອອກຄຳຕັດສິນ (ສາມາດອຸທອນໄດ້)

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ ແລະ ການສະໜອງທຶນໃນການດຳເນີນຄະດີ :

• ທະນາຍຄວາມສ່ວນຕົວ: 5,000-15,000 ປອນ
• ຄ່າທຳນຽມສານ: €128 (2025)
• ຖ້າທ່ານຊະນະ: ນາຍຈ້າງຈ່າຍສ່ວນໜຶ່ງຂອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງທ່ານ
• ການປະກັນໄພຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍມັກຈະຄອບຄຸມການດຳເນີນຄະດີ
• ທະນາຍຄວາມບາງຄົນເຮັດວຽກໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກການ “ບໍ່ມີວິທີການປິ່ນປົວ ແລະ ບໍ່ມີຄ່າຈ້າງ” (ຈ່າຍພຽງແຕ່ຖ້າທ່ານຊະນະເທົ່ານັ້ນ)
• ນອກຈາກນັ້ນ: ຖ້າທ່ານມີລາຍໄດ້ຕໍ່າ, ລັດຖະບານຈະໃຫ້ທຶນແກ່ທະນາຍຄວາມຂອງທ່ານ

ເສັ້ນທາງທີ 3: ສົ່ງຄຳຮ້ອງທຸກໄປຫາກອງກວດກາ SZW

ອົງການກວດກາ SZW ເຮັດຫຍັງ?

ອົງການກວດກາ SZW ບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍແຮງງານ, ລວມທັງກົດໝາຍຕ້ານການຈຳແນກ. ຖ້າມີຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກ, ອົງການກວດກາສາມາດເລີ່ມການສືບສວນນາຍຈ້າງໄດ້.

ຂໍ້ດີ :

• Free
• ລັດຖະບານເຂົ້າຄວບຄຸມການສືບສວນ
• ອາດຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການປັບໃໝນາຍຈ້າງ
• ໃຫ້ສັນຍານແກ່ນາຍຈ້າງວ່າມັນເປັນເລື່ອງຮ້າຍແຮງ

ຂໍ້ເສຍ :

• ທ່ານຈະບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນໃດໆດ້ວຍຕົວທ່ານເອງ
• ການກວດກາຕັດສິນໃຈວ່າຈະດຳເນີນການຫຼືບໍ່ (ບໍ່ແມ່ນການບັງຄັບ)
• ອາດໃຊ້ເວລາດົນ
• ອິດທິພົນທີ່ຈຳກັດຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ

ເມື່ອ​ໃດ​?

• ນອກເໜືອໄປຈາກເສັ້ນທາງອື່ນໆ (ສາມາດລວມກັນໄດ້)
• ໃນກໍລະນີທີ່ມີການຈຳແນກໂຄງສ້າງ (ພະນັກງານຫຼາຍຄົນ)
• ເປັນຕົວກີດຂວາງ

ເສັ້ນທາງທີ 4: ການຮ້ອງຂໍໃຫ້ຢຸດຕິສັນຍາການຈ້າງງານ

ອັນນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຍັງ?

ທ່ານຮ້ອງຂໍໃຫ້ສານອະນຸເມືອງຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານຍ້ອນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງ (ການຈຳແນກ). ສານອາດຈະຕັດສິນຊົດເຊີຍໄດ້ເຊັ່ນກັນ.

ຂໍ້ດີ :

• ທ່ານຖືກປ່ອຍຕົວຈາກສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ (ຖ້າມັນບໍ່ສາມາດຮັກສາໄວ້ໄດ້)
• ສາມາດລວມກັບການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍໄດ້
• ຂັ້ນຕອນທີ່ຂ້ອນຂ້າງໄວ (2-4 ເດືອນ)

ຂໍ້ເສຍ :

• ທ່ານຈະຫວ່າງງານຫຼັງຈາກນັ້ນ (ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າທ່ານມີວຽກໃໝ່ແລ້ວ)
• ຄວາມເຄັ່ງຕຶງລະຫວ່າງຄວາມຕ້ອງການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍສູງ

ເມື່ອ​ໃດ​?

• ສະພາບການເຮັດວຽກກາຍເປັນບໍ່ສາມາດທົນໄດ້
• ເຈົ້າມີວຽກໃໝ່ ຫຼື ມີໂອກາດດີ
• ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວເຈົ້າຢາກອອກໄປ; ຄ່າຕອບແທນເປັນເລື່ອງທີສອງ

ເສັ້ນທາງທີ 5: ຜ່ານສະຫະພັນກຳມະບານ

ຖ້າທ່ານເປັນສະມາຊິກຂອງສະຫະພັນແຮງງານ, ມັນສາມາດຊ່ວຍທ່ານໄດ້:

ສະຫະພັນກຳມະບານເຮັດຫຍັງ?

• ຄຳແນະນຳ ແລະ ການຊີ້ນຳທາງດ້ານກົດໝາຍ
• ການເຈລະຈາກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ
• ການເລີ່ມຕົ້ນການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍ ຖ້າຈຳເປັນ (ຈ່າຍໂດຍສະຫະພັນ)

ຜົນປະໂຫຍດ :

• ການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດໝາຍໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າສຳລັບສະມາຊິກ
• ປະສົບການກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານແຮງງານ
• ອຳນາດຕໍ່ລອງ

ກະລຸນາຮັບຊາບ : ບໍ່ແມ່ນສະຫະພັນທັງໝົດຈະມີປະສົບການໃນລະດັບດຽວກັນກັບກໍລະນີການຈຳແນກ. ຖາມກ່ຽວກັບປະສົບການທີ່ຜ່ານມາ.

ການປົກປ້ອງຈາກການແກ້ແຄ້ນ

ມາດຕາ 7:646(5) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງສະເໜີການປົກປ້ອງທີ່ສຳຄັນ: ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານເສຍປຽບຍ້ອນທ່ານໄດ້ຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກ.

ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າຫຍັງ?

ຖ້າທ່ານຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກ (ກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ຄະນະກຳມະການ, ສານ, ຫຼື ຜູ້ກວດກາ), ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່:

• ປະຕິເສດເຈົ້າ
• ຫຼຸດລະດັບເຈົ້າ
• ໃຫ້ການທົບທວນປະສິດທິພາບທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າແກ່ທ່ານ
• ໂອນທ່ານໄປຕາມຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງທ່ານ
• ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າເສຍປຽບໃນທາງອື່ນ

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າສິ່ງນີ້ເກີດຂຶ້ນ?

ນີ້ແມ່ນຮູບແບບໃໝ່ຂອງການຈຳແນກ (ການຖືກເຄາະຮ້າຍ). ທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍເພີ່ມເຕີມສຳລັບສິ່ງນີ້. ຜູ້ພິພາກສາຖືວ່າການຖືກເຄາະຮ້າຍເປັນເລື່ອງຈິງຈັງຫຼາຍ - ມັນທຳລາຍລະບົບການຮ້ອງທຸກທັງໝົດ.

ຄຳ ແນະ ນຳ ທີ່ໃຊ້ໄດ້:
ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນໃນຄຳຮ້ອງທຸກຂອງທ່ານວ່າທ່ານຮູ້ເຖິງການປົກປ້ອງນີ້. ຕົວຢ່າງ: “ຂ້າພະເຈົ້າກຳລັງຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກນີ້ ແລະ ອ້າງອີງເຖິງມາດຕາ 7:646(5) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ, ເຊິ່ງສະເໜີການປົກປ້ອງຈາກຄວາມເສຍປຽບຍ້ອນຄຳຮ້ອງທຸກນີ້.”

ຂໍ້ຈຳກັດເວລາ ແລະ ໄລຍະເວລາຈຳກັດ

ເອົາໃຈໃສ່ກັບຂໍ້ຈຳກັດດ້ານເວລາ!

• ການຮຽກຮ້ອງການຈຳແນກໝົດອາຍຸຫຼັງຈາກ 5 ປີ (ມາດຕາ 3:310 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ)
• ການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານ: ໝົດອາຍຸຫຼັງຈາກ 5 ປີ
• ເງິນຄ່າຊົດເຊີຽຕ້ອງໄດ້ຮຽກຮ້ອງພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກ

ກົດລະບຽບທົ່ວໄປ : ດຳເນີນການພາຍໃນ 6 ເດືອນຫຼັງຈາກການຈຳແນກ ຫຼື ການໄລ່ອອກ. ຍິ່ງທ່ານລໍຖ້າດົນເທົ່າໃດ, ມັນກໍ່ຈະຍິ່ງຍາກທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຈຳແນກຍັງສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທ່ານ ແລະ ກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມເສຍຫາຍ.

ຕົວຢ່າງການຄິດໄລ່: ທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງຫຍັງໄດ້ແດ່?

ລອງຄິດໄລ່ກໍລະນີທີ່ເປັນຈິງເບິ່ງ.

ສະຖານະການ :

• ເງິນເດືອນລວມ: 3,200 ປອນຕໍ່ເດືອນ
• ໄລຍະເວລາການບໍລິການ: 6 ປີ
• ຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນປະຕິເສດທີ່ຈະຈັບມືກັນຍ້ອນເຫດຜົນທາງສາສະໜາ
• ການວ່າງງານ: 7 ເດືອນກ່ອນທີ່ຈະຊອກຫາວຽກໃໝ່ (ເງິນເດືອນເທົ່າກັນ)
• ການຮ້ອງທຸກທາງຈິດໃຈ: ການປິ່ນປົວ 4 ເດືອນ, ການວິນິດໄສຄວາມຜິດປົກກະຕິໃນການປັບຕົວ

ການຄິດໄລ່ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ເປັນໄປໄດ້ :

ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ :

• ການສູນເສຍລາຍໄດ້: 7 × 3,200 ປອນ = 22,400 ປອນ
• ການປັບລາຄາສຳລັບຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານ (70%): £22,400 – £15,680 = £6,720 ຂາດທຶນສຸດທິ
• ຄ່າບໍລິການເພີ່ມເຕີມສຳລັບຄວາມຜິດ: +10,000 ປອນ
• ຄ່າບໍລິການເພີ່ມເຕີມສຳລັບໄລຍະເວລາການບໍລິການ (6 ປີ): +£5,000
• ຜົນກະທົບຂອງການຍັບຍັ້ງ: +3,000 ປອນ
• ລວມຍອດຍ່ອຍ: £24,720 (ປັດເສດແລ້ວ: 25,000 ປອນ)

ການຊົດເຊີຍຄົງທີ່ :

• ໄລຍະເວລາແຈ້ງການເມື່ອອາຍຸ 6 ປີ: 2 ເດືອນ
• 2 × 3,200 ເອີໂຣ = 6,400 ເອີໂຣ
• ລວມຍອດຄົງທີ່: £6,400

ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນ :

• ການຮ້ອງທຸກທາງຈິດໃຈທີ່ມີການວິນິດໄສ
• ການປິ່ນປົວ 4 ເດືອນ
• ຄວາມຮຸນແຮງປານກາງ
• ລວມຍອດບໍ່ມີມູນຄວາມຈິງ: €10,000

ຈຳນວນເງິນທັງໝົດທີ່ສາມາດຮຽກຮ້ອງໄດ້: ລວມ €41,400

ຖ້າສານຕັດສິນຄຳຮ້ອງຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບ (ຫຼັງຈາກຫັກຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍແລ້ວ, ເຊິ່ງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະໄດ້ຮັບເງິນຄືນບາງສ່ວນ) ປະມານ €35,000-€38,000 ສຸດທິ.

ແຜນການເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ: ສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດໃນກໍລະນີທີ່ມີການຈຳແນກ

ຂັ້ນຕອນທີ 1: ບັນທຶກການຈຳແນກ (ທັນທີ)

• ບັນທຶກຂໍ້ເທັດຈິງ, ວັນທີ, ຜູ້ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ
• ຮັກສາການສື່ສານ
• ຊອກຫາພະຍານ

ຂັ້ນຕອນທີ 2: ລາຍງານພາຍໃນ (ພາຍໃນ 1 ອາທິດ)

• ການຮ້ອງຮຽນຕໍ່ HR ຫຼື ທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບ
• ຢືນຢັນເປັນລາຍລັກອັກສອນ

ຂັ້ນຕອນທີ 3: ລໍຖ້າການຕອບ (2 ອາທິດ)

• ນາຍຈ້າງຕ້ອງຕອບສະໜອງ
• ຄາດວ່າຈະມີການຈັດການທີ່ຈິງຈັງ

ຂັ້ນຕອນທີ 4: ຄໍາແນະນໍາຈາກພາຍນອກ (ຖ້າການແກ້ໄຂພາຍໃນບໍ່ສາມາດເປັນໄປໄດ້)

• ປຶກສາສະຫະພັນແຮງງານ
• ຫຼື ປຶກສາຫາລືໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າກັບທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານ
• ຫຼື ໂທຫາສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ

ຂັ້ນຕອນທີ 5: ຂັ້ນຕອນທາງການ (ຂຶ້ນກັບຄໍາແນະນໍາ)

• ຄະນະກໍາມະສິດທິມະນຸດ
• ແລະ/ຫຼື ການດຳເນີນຄະດີແພ່ງຜ່ານທະນາຍຄວາມ
• ແລະ/ຫຼື ການກວດກາ SZW

ຂັ້ນຕອນທີ 6: ເບິ່ງແຍງຕົວເອງ

• ສຳລັບບັນຫາສຸຂະພາບຈິດ: ແພດທົ່ວໄປ/ນັກຈິດຕະວິທະຍາ
• ສ້າງເຄືອຂ່າຍສະ ໜັບ ສະ ໜູນ
• ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ແທ້ຈິງ

ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆຈາກພະນັກງານ

"ຂ້ອຍຕ້ອງລາຍງານການຈຳແນກພາຍໃນກ່ອນບໍ?"

ທາງດ້ານກົດໝາຍ: ບໍ່, ມັນບໍ່ແມ່ນການບັງຄັບ. ໃນທາງປະຕິບັດ: ມັກຈະສະຫຼາດ, ເພາະວ່າ:

• ມັນເປັນໂອກາດໃຫ້ນາຍຈ້າງແກ້ໄຂສະຖານະການ
• ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຈົ້າກຳລັງປະພຶດຕົວຢ່າງມີເຫດຜົນ
• ເພີ່ມໂອກາດໃນການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ເອື້ອອຳນວຍ
• ສານຈະຮູ້ສຶກຂອບໃຈທີ່ທ່ານໄດ້ລອງໃຊ້ເສັ້ນທາງພາຍໃນກ່ອນ.

"ຂ້ອຍສາມາດຖືກໄລ່ອອກໄດ້ບໍຖ້າຂ້ອຍຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈຳແນກ?"

ບໍ່, ນັ້ນຖືກຫ້າມ (ມາດຕາ 7:646(5) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ). ຖ້າສິ່ງນີ້ເກີດຂຶ້ນ, ມັນຈະກາຍເປັນຮູບແບບໃໝ່ຂອງການຈຳແນກ.

"ກໍລະນີການຈຳແນກໃຊ້ເວລາດົນປານໃດ?"

• ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ: 3-6 ເດືອນ
• ການດຳເນີນຄະດີແພ່ງ: 6-18 ເດືອນ (ຂຶ້ນກັບຄວາມສັບສົນ ແລະ ວ່າການອຸທອນຈະຕາມມາຫຼືບໍ່)

"ຈະເປັນແນວໃດຖ້າຂ້ອຍບໍ່ມີເງິນພຽງພໍສໍາລັບທະນາຍຄວາມ?"

ຕົວເລືອກ:

• ປະກັນໄພຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍ (ຖ້າທ່ານມີ)
• ສະຫະພັນການຄ້າ (ຖ້າທ່ານເປັນສະມາຊິກ)
• ການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດໝາຍ (ໄດ້ຮັບທຶນຈາກລັດຖະບານສຳລັບຜູ້ທີ່ມີລາຍໄດ້ຕໍ່າ)
• ບໍ່ມີການປິ່ນປົວທີ່ບໍ່ມີຄ່າຈ້າງທະນາຍຄວາມ (ຈ່າຍພຽງແຕ່ຖ້າທ່ານຊະນະ)
• ຊົ່ວໂມງປຶກສາຫາລືຟຣີກັບທະນາຍຄວາມ ຫຼື ສູນໃຫ້ຄຳປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍ

"ຂ້ອຍສາມາດຮັກສາວຽກຂອງຂ້ອຍໄວ້ໄດ້ ແລະ ຍັງຈົ່ມກ່ຽວກັບການຈຳແນກໄດ້ບໍ?"

ທາງດ້ານກົດໝາຍ: ແມ່ນແລ້ວ. ໃນທາງປະຕິບັດ: ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ. ສາຍພົວພັນການຈ້າງງານມັກຈະໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍຈາກການຮ້ອງຮຽນ. ພິຈາລະນາວ່າທ່ານຕ້ອງການສ້ອມແປງສາຍພົວພັນຫຼືຢາກອອກໄປພ້ອມກັບຄ່າຊົດເຊີຍຫຼາຍກວ່າ.

"ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍປະຕິເສດທຸກຢ່າງ. ຂ້ອຍຍັງມີໂອກາດຢູ່ບໍ?"

ແມ່ນແລ້ວ! ເນື່ອງຈາກພາລະຂອງການພິສູດ, ທ່ານພຽງແຕ່ຕ້ອງນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນກໍລະນີ. ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນບໍ່ໄດ້ເຮັດແນວນັ້ນ.

ລັກສະນະທາງດ້ານອາລົມ: ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບເງິນເທົ່ານັ້ນ

ການຈຳແນກບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນອັນຕະລາຍທາງດ້ານການເງິນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນອັນຕະລາຍທາງດ້ານອາລົມອີກດ້ວຍ. ມັນສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ກຽດສັກສີ, ຕົວຕົນ ແລະ ຄວາມຮູ້ສຶກປອດໄພຂອງທ່ານ. ການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍສາມາດຊ່ວຍໄດ້, ແຕ່ພວກມັນຍັງສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຕຶງຄຽດໄດ້.

ເຈົ້າສາມາດໄປຫາການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານອາລົມໄດ້ຢູ່ໃສ?

• ແພດທົ່ວໄປຂອງທ່ານ (ຜູ້ທີ່ສາມາດແນະນຳທ່ານໄປຫານັກຈິດຕະວິທະຍາ)
• ຊຸມຊົນທາງສາສະຫນາ
• ຄອບຄົວແລະ ໝູ່ ເພື່ອນ
• ສູນລາຍງານການຈຳແນກ (ບາງຄັ້ງກໍ່ສະເໜີການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານອາລົມ)
• ການຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ເຄາະຮ້າຍປະເທດເນເທີແລນ

ຂໍ້ຄວາມສຳຄັນ : ເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຢູ່ຄົນດຽວ. ການຈຳແນກແມ່ນຖືກຫ້າມ, ແລະ ເຈົ້າມີສິດໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂທາງກົດໝາຍ ແລະ ການຮັບຮູ້ຄວາມບໍ່ຍຸຕິທຳທີ່ໄດ້ກະທຳຕໍ່ເຈົ້າ.

ສະຫຼຸບ: ສິດທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງພ້ອມດ້ວຍຜົນສະທ້ອນທີ່ແທ້ຈິງ

ການຈຳແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກໂດຍອີງໃສ່ສາສະໜາບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຕຳໜິສິນລະທຳໃນປະເທດເນເທີແລນເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງຖືກຫ້າມຢ່າງຈະແຈ້ງໂດຍກົດໝາຍ. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວ, ເຊິ່ງໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ນຳໃຊ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ສະເໜີໃຫ້ພະນັກງານມີເຄືອຂ່າຍການປົກປ້ອງທີ່ໜັກແໜ້ນ. ນາຍຈ້າງທີ່ລະເມີດການປົກປ້ອງນີ້ປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ຊື່ສຽງທີ່ສຳຄັນ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ສຳຄັນຈາກບົດຄວາມນີ້

1. ຂອບກົດໝາຍມີຄວາມຊັດເຈນ ແລະ ເຂັ້ມງວດ

ປະເທດເນເທີແລນໄດ້ພັດທະນາລະບົບການປົກປ້ອງຫຼາຍຊັ້ນ, ຕັ້ງແຕ່ລັດຖະທຳມະນູນຈົນເຖິງກົດໝາຍແຮງງານສະເພາະ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນທົ່ວໄປ (AWGB) ແລະ ມາດຕາ 7:646 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຮ່ວມກັນປະກອບເປັນຊຸດເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບສຳລັບພະນັກງານ. ພາລະການພິສູດເຮັດວຽກເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ: ພວກເຂົາພຽງແຕ່ຕ້ອງນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສາມາດຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກ, ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າບໍ່ມີການຈຳແນກ.

2. ຄວາມເສຍຫາຍແມ່ນຮ້າຍແຮງ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄະດີຈາກປີ 2025 ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາພິຈາລະນາຢ່າງຈິງຈັງຕໍ່ການຈຳແນກທາງສາສະໜາ. ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງ €15,000 ແລະ €34,000, ໂດຍມີຈຳນວນສູງສຸດເຖິງ €75,000 ໃນກໍລະນີທີ່ມີການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈຮ້າຍແຮງ. ຈຳນວນເງິນເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຖືກກຳນົດໂດຍອີງໃສ່ສະພາບການທັງໝົດຂອງຄະດີ, ໂດຍສະເພາະເນັ້ນໜັກໃສ່ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການຈຳແນກ, ການສູນເສຍລາຍໄດ້ ແລະ ຜົນສະທ້ອນສ່ວນຕົວສຳລັບພະນັກງານ.

ອົງປະກອບຂອງການຊົດເຊີຍປະກອບມີ:

• ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳສຳລັບການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ
• ຄ່າຕອບແທນຄົງທີ່ເທົ່າກັບຄ່າແຮງງານໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາແຈ້ງການ
• ການຊົດເຊີຍທີ່ບໍ່ແມ່ນວັດຖຸສຳລັບການບາດເຈັບທາງຈິດໃຈທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນ

3. ການໃຫ້ເຫດຜົນແບບມີຈຸດປະສົງແມ່ນຂອບເຂດທີ່ສູງ

ນາຍຈ້າງທີ່ມີການຈຳແນກໂດຍທາງອ້ອມ (ຕົວຢ່າງ, ຜ່ານກົດລະບຽບທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ກຸ່ມສາສະໜາຢ່າງບໍ່ສົມສ່ວນ) ສາມາດອ້າງເຖິງການໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ເປັນກາງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາມີຄວາມວິພາກວິຈານຫຼາຍ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຈຳແນກດັ່ງກ່າວມີຈຸດປະສົງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ເໝາະສົມ ແລະ ຈຳເປັນເພື່ອບັນລຸຈຸດປະສົງດັ່ງກ່າວ, ແລະ ມີຄວາມສົມສ່ວນ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ນາຍຈ້າງບໍ່ຄ່ອຍຈະປະສົບຜົນສຳເລັດໃນເລື່ອງນີ້.

4. ການປ້ອງກັນແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບນາຍຈ້າງ

ນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການປ້ອງກັນການຈຳແນກຕ້ອງລົງທຶນໃນ:

• ນະໂຍບາຍຄວາມຫຼາກຫຼາຍ ແລະ ການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈະແຈ້ງ
• ການຝຶກອົບຮົມດ້ານການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ
• ການອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການປະຕິບັດທາງສາສະໜາ
• ຂໍ້ກຳນົດວຽກງານທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງໂດຍບໍ່ມີການຈຳແນກທາງອ້ອມ
• ເອກະສານການຕັດສິນໃຈຢ່າງລະອຽດ

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການປ້ອງກັນແມ່ນບໍ່ສຳຄັນເມື່ອທຽບກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງກໍລະນີການຈຳແນກ, ເຊິ່ງສາມາດມີມູນຄ່າສູງເຖິງ 25,000-60,000 ປອນ, ບໍ່ລວມຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ.

5. ພະນັກງານມີຫຼາຍເສັ້ນທາງ

ພະນັກງານທີ່ປະສົບກັບການຈຳແນກສາມາດເລືອກວິທີແກ້ໄຂທາງກົດໝາຍຕ່າງໆໄດ້:

• ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ (ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້, ບໍ່ເສຍຄ່າ, ບໍ່ມີຜົນຜູກມັດ)
• ການດຳເນີນຄະດີແພ່ງຕໍ່ໜ້າສານ (ຄຳຕັດສິນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ອາດຈະມີການຊົດເຊີຍ)
• ກວດກາ SZW (ການບັງຄັບໃຊ້ຂອງລັດຖະບານ)
• ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານພ້ອມກັບຄ່າຕອບແທນ

ການປົກປ້ອງຈາກການແກ້ແຄ້ນ (ມາດຕາ 7:646(5) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ) ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍປຽບພະນັກງານຍ້ອນການຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກ.

ສະພາບການທາງສັງຄົມ: ເປັນຫຍັງສິ່ງນີ້ຈຶ່ງຍັງຄົງມີຄວາມສຳຄັນ

ເນເທີແລນເປັນປະເທດທີ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ ໂດຍມີພະນັກງານຈາກປະເພນີທາງສາສະໜາ ແລະ ປັດຊະຍາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ອິດສະລາມ, ຄຣິສต์, ຢິວ, ຮິນດູ, ພຸດທະສາສະໜາ ແລະ ການເຄື່ອນໄຫວທາງສາສະໜາອື່ນໆ ລ້ວນແຕ່ເປັນຕົວແທນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຄວາມຫຼາກຫຼາຍນີ້ເຮັດໃຫ້ອຸດົມສົມບູນ, ແຕ່ມັນຍັງຕ້ອງການຄວາມຮັບຮູ້ ແລະ ການປັບຕົວເຂົ້າກັນ.

ເສລີພາບທາງສາສະໜາແມ່ນສິດທິພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໂດຍລັດຖະທຳມະນູນ, ອະນຸສັນຍາເອີຣົບວ່າດ້ວຍສິດທິມະນຸດ (ECHR), ແລະ ສົນທິສັນຍາສາກົນ. ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຫຼັກການຂອງໂຮນລັງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນສິດທິມະນຸດທົ່ວໄປ. ນາຍຈ້າງທີ່ເຄົາລົບສິດທິນີ້ປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນສັງຄົມທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ມີຄວາມຮວມທຸກ.

ແນວໂນ້ມແລະການພັດທະນາ

ການປູກຈິດສໍານຶກ

ມີຄວາມຮັບຮູ້ທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ - ໃນບັນດານາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ - ກ່ຽວກັບການຈຳແນກທາງສາສະໜາ. ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນລາຍງານວ່າມີການເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການຈຳແນກທາງສາສະໜາ, ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານມີຄວາມຮັບຮູ້ຫຼາຍຂຶ້ນກ່ຽວກັບສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະປະຕິບັດຫຼາຍຂຶ້ນ.

ການປັບປຸງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄະດີ

ຜູ້ພິພາກສາກຳລັງພັດທະນາເກນມາດຖານທີ່ມີລາຍລະອຽດເພີ່ມຂຶ້ນສຳລັບການປະເມີນກໍລະນີການຈຳແນກ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາຈາກປີ 2025 ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາກຳລັງມີມຸມມອງທີ່ລະອຽດອ່ອນກ່ຽວກັບຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ ແລະ ເສລີພາບທາງສາສະໜາ, ໂດຍມີການເອົາໃຈໃສ່ຫຼາຍຂຶ້ນຕໍ່ການອຳນວຍຄວາມສະດວກ ແລະ ສັດສ່ວນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

ອິດທິພົນຂອງເອີຣົບ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄະດີຂອງເອີຣົບ (ໂດຍສະເພາະຂອງສານຍຸຕິທຳຂອງສະຫະພາບເອີຣົບ) ຍັງມີອິດທິພົນຕໍ່ການປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ. ຄະດີທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜ້າຄຸມຫົວ, ວັນພັກທາງສາສະໜາ ແລະ ບັນຫາອື່ນໆແມ່ນໄດ້ຮັບການປະເມີນບາງສ່ວນໂດຍອີງໃສ່ມາດຕະຖານຂອງເອີຣົບ. ສິ່ງນີ້ຮັບປະກັນການປະສານສົມທົບ, ແຕ່ຍັງຮັບປະກັນການພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງກົດໝາຍ.

ຄວາມຂັດແຍ້ງກັນ

ມີຄວາມສົນໃຈເພີ່ມຂຶ້ນຕໍ່ຈຸດຕັດກັນລະຫວ່າງເຫດຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນສຳລັບການຈຳແນກ. ການຈຳແນກທາງສາສະໜາສາມາດໄປຄຽງຄູ່ກັບການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ຊົນເຜົ່າ, ເພດ, ຫຼື ລັກສະນະອື່ນໆ. ຜູ້ພິພາກສາ ແລະ ຜູ້ກຳນົດນະໂຍບາຍກຳລັງຮັບຮູ້ເຖິງການເຄື່ອນໄຫວທີ່ສັບສົນເຫຼົ່ານີ້ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ໂທຫາການປະຕິບັດ

ສໍາລັບນາຍຈ້າງ:
ຢ່າເບິ່ງຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາວ່າເປັນບັນຫາ, ແຕ່ເປັນໂອກາດ. ລົງທຶນໃນນະໂຍບາຍ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ວັດທະນະທຳທີ່ສົ່ງເສີມການມີສ່ວນຮ່ວມ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ປ້ອງກັນຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເຮັດໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານມີຄວາມໜ້າສົນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນຕໍ່ພອນສະຫວັນ ແລະ ກຽມພ້ອມທີ່ດີກວ່າສຳລັບຕະຫຼາດທີ່ຫຼາກຫຼາຍ.

ສຳ ລັບພະນັກງານ:
ຮູ້ສິດທິຂອງທ່ານ ແລະ ກ້າທີ່ຈະຢືນຢັດເພື່ອເສລີພາບທາງສາສະໜາຂອງທ່ານ. ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຍອມຮັບການຈຳແນກ. ມີຊັບພະຍາກອນທາງກົດໝາຍ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສາມາດສະໜັບສະໜູນທ່ານໄດ້. ບັນທຶກການຈຳແນກ ແລະ ຊອກຫາຄຳແນະນຳໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ.

ສຳລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ແລະ ຜູ້ຈັດການ:
ທ່ານມີບົດບາດສຳຄັນໃນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຮວມມື. ສືບຕໍ່ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບປະເພນີທາງສາສະໜາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ພັດທະນາຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ແລະ ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ສ້າງສັນທີ່ເຄົາລົບທັງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ ແລະ ເສລີພາບທາງສາສະໜາ.

ສຳລັບທະນາຍຄວາມ ແລະ ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍ:
ຕິດຕາມຄວາມຄືບໜ້າທາງດ້ານກົດໝາຍຢ່າງທັນສະໄໝ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈຳແນກແມ່ນມີການເຄື່ອນໄຫວ ແລະ ຕ້ອງການການສຶກສາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ແບ່ງປັນຄວາມຮູ້ຂອງທ່ານ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເຂົ້າໃຈສິດ ແລະ ພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສະຫຼຸບຄວາມຄິດ

ການຈຳແນກທາງສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນການລະເມີດສິດທິພື້ນຖານ ແລະ ກຽດສັກສີຂອງມະນຸດ. ກົດໝາຍ ແລະ ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຖືວ່າເລື່ອງນີ້ເປັນເລື່ອງຈິງຈັງ ແລະ ໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ມັນຂຶ້ນກັບພວກເຮົາທຸກຄົນ - ນາຍຈ້າງ, ລູກຈ້າງ, ຜູ້ກຳນົດນະໂຍບາຍ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍ - ທີ່ຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນວັດທະນະທຳທີ່ຄວາມຫຼາກຫຼາຍທາງສາສະໜາບໍ່ພຽງແຕ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງໃຫ້ຄຸນຄ່າອີກດ້ວຍ.

ສັງຄົມທີ່ຜູ້ຄົນສາມາດເປັນຕົວຂອງຕົວເອງໄດ້, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຄວາມເຊື່ອ ຫຼື ຄວາມເຊື່ອຂອງເຂົາເຈົ້າ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຍຸດຕິທໍາເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ, ມີນະວັດຕະກໍາ ແລະ ມີຊີວິດຊີວາຫຼາຍຂຶ້ນ. ຂໍໃຫ້ພວກເຮົາຮ່ວມມືກັນເພື່ອສ້າງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທຸກຄົນຮູ້ສຶກຍິນດີຕ້ອນຮັບ ແລະ ເຄົາລົບນັບຖື.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

"ຂໍ້ມູນນີ້ທັນສະໄໝແລ້ວບໍ?"
ບົດຄວາມນີ້ແມ່ນອີງໃສ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີຈາກປີ 2025 ແລະກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໃນປະຈຸບັນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວມີການພັດທະນາຢູ່ຕະຫຼອດເວລາ. ສຳລັບກໍລະນີສະເພາະ, ໃຫ້ປຶກສາກັບທະນາຍຄວາມດ້ານການຈ້າງງານຜູ້ຊ່ຽວຊານສະເໝີ.

"ສິ່ງນີ້ຍັງໃຊ້ໄດ້ກັບທຸລະກິດຂະໜາດນ້ອຍບໍ?"
ແມ່ນແລ້ວ, ການຫ້າມການຈຳແນກໃຊ້ກັບນາຍຈ້າງທຸກຄົນ, ໂດຍບໍ່ຄຳນຶງເຖິງຂະໜາດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມສາມາດທາງດ້ານການເງິນຂອງບໍລິສັດອາດມີບົດບາດໃນການກຳນົດຄ່າຕອບແທນ.

"ຈະເປັນແນວໃດຖ້ານາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍອາໄສຢູ່ຕ່າງປະເທດແຕ່ຂ້ອຍເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ?"
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຈະຖືກນຳໃຊ້ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ບໍ່ວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະອາໄສຢູ່ໃສກໍຕາມ.

"ຂ້ອຍສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງທຸກໂດຍບໍ່ລະບຸຊື່ໄດ້ບໍ?"
ບາງຄັ້ງທ່ານສາມາດໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນໂດຍບໍ່ລະບຸຊື່ຈາກສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ, ແຕ່ຕົວຕົນຂອງທ່ານແມ່ນຈຳເປັນສຳລັບການຮ້ອງຮຽນຢ່າງເປັນທາງການ. ໃນການດຳເນີນຄະດີແພ່ງ, ຕົວຕົນຂອງທ່ານຈະເປັນທີ່ຮູ້ຈັກສະເໝີ.

"ຈະເປັນແນວໃດຖ້າກໍລະນີການຈຳແນກຂອງຂ້ອຍຖືກລາຍງານໃນສື່ມວນຊົນ?"
ສິ່ງນີ້ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ໃນກໍລະນີທີ່ມີຊື່ສຽງ. ປຶກສາຫາລືກັບທະນາຍຄວາມຂອງທ່ານກ່ຽວກັບວິທີການຈັດການກັບເລື່ອງນີ້. ຄວາມສົນໃຈຂອງສື່ມວນຊົນສາມາດສ້າງຄວາມກົດດັນຕໍ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ແຕ່ມັນຍັງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານໄດ້.

ທ່ານມີຄໍາຖາມໃດໆ ຫຼື ທ່ານຕ້ອງການຄໍາແນະນໍາບໍ?

• ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ: www.mensenrechten.nl / 030-888 3888
• ຫ້ອງການດ້ານກົດໝາຍ: www.juridischloket.nl / 0900-8020
• ສາຍດ່ວນກ່ຽວກັບການຈຳແນກ: ແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມແຕ່ລະເທດສະບານ

ທ່ານກຳລັງຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດໝາຍບໍ?

ປຶກສາກັບທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານທີ່ມີຄວາມຊ່ຽວຊານໃນກໍລະນີການຈຳແນກ. ທະນາຍຄວາມຫຼາຍຄົນສະເໜີການປຶກສາຫາລືເບື້ອງຕົ້ນໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ.