ໄດ້ ສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ ເປັນຫຼັກການສຳຄັນທີ່ສ້າງຮູບແບບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ມັນໃຫ້ອິດສະລະພາບແກ່ພະນັກງານໃນການຕັດຂາດການສື່ສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ - ເຊັ່ນ: ການໂທ, ຂໍ້ຄວາມ ແລະ ອີເມວ - ນອກເວລາເຮັດວຽກທາງການຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນຂະນະທີ່ເນເທີແລນຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຜ່ານ 'ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່' ສະເພາະ, ແນວຄວາມຄິດດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຢ່າງແຂງແຮງຈາກກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ ແລະ ຫຼັກການຂອງ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ'.

ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຫຍັງ?

"ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່" ແມ່ນສິດທິຂອງພະນັກງານທີ່ຈະບໍ່ສາມາດຕິດຕໍ່ໄດ້ ແລະ ບໍ່ຕອບສະໜອງຕໍ່ການເຮັດວຽກນອກເວລາເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທາງລົບ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີພັນທະທີ່ຈະຕ້ອງຕອບອີເມວ, ປິດສຽງການສົນທະນາໃນທີມ, ຫຼື ຕອບກັບການໂທຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ ຫຼື ຜູ້ຈັດການເມື່ອມື້ເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາສິ້ນສຸດລົງ.

ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງວຽກງານທາງໄກ ແລະ ການເຮັດວຽກແບບປະສົມປະສານໄດ້ເຮັດໃຫ້ເສັ້ນແບ່ງລະຫວ່າງຊີວິດການເຮັດວຽກ ແລະ ຊີວິດສ່ວນຕົວມົວລົງ, ສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາ "ເຮັດວຽກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ" ທີ່ເກີດຈາກການເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ສິ່ງນີ້ໄດ້ນໍາໄປສູ່ຄວາມກັງວົນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນກ່ຽວກັບສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານ, ຍ້ອນວ່າຄວາມກົດດັນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງສາມາດປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມອິດເມື່ອຍ, ຄວາມຕຶງຄຽດ, ແລະ ການຫຼຸດລົງຂອງສຸຂະພາບຈິດ.

ມູນນິທິທາງດ້ານກົດໝາຍໃນກົດໝາຍໂຮນລັງ

ໃນຂະນະທີ່ບັນດາປະເທດເຊັ່ນປະເທດຝຣັ່ງມີກົດໝາຍສະເພາະ, ເນເທີແລນປົກປ້ອງສິດທິນີ້ຜ່ານຂອບກົດໝາຍທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ. ຫຼັກການດັ່ງກ່າວແມ່ນຍຶດໝັ້ນຢູ່ໃນສອງເສົາຄໍ້າຫຼັກຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງເນເທີແລນ:

• ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet): ກົດໝາຍສະບັບນີ້ກຳນົດກົດລະບຽບທີ່ຊັດເຈນສຳລັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສູງສຸດ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນບັງຄັບ. ຄວາມຄາດຫວັງຂອງນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບຄວາມພ້ອມເຮັດວຽກຫຼັງເວລາເຮັດວຽກສາມາດຖືກຕີຄວາມວ່າເປັນການລະເມີດເວລາພັກຜ່ອນທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້.
• Good Employer-ship (Goed Werkgeverschap): ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ສິ່ງນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ປົກປ້ອງສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການກົດດັນໃຫ້ພະນັກງານຍັງຄົງມີເວລາເຮັດວຽກນອກເວລາເຮັດວຽກຕາມສັນຍາມັກຖືກຖືວ່າເປັນຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງໜ້າທີ່ນີ້.

ການຄົ້ນຄວ້າຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າການປົກປ້ອງສິດທິຂອງພະນັກງານໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ບໍ່ໄດ້ສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ປະສິດທິພາບທາງທຸລະກິດ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ມັນມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນກຳໄລຂອງບໍລິສັດທີ່ສູງຂຶ້ນ, ເຊິ່ງຂັບເຄື່ອນໂດຍການປັບປຸງຜົນຜະລິດ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານ.

ການນຳທາງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝ

ການສະໜັບສະໜູນທາງດ້ານກົດໝາຍນີ້ແມ່ນມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງໂດຍສະເພາະຍ້ອນວ່າການຈັດການວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໄດ້ກາຍເປັນມາດຕະຖານ. ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ຢ່າງຈະແຈ້ງໃນການສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ, ເຊິ່ງລວມທັງການປ້ອງກັນຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການບໍ່ສາມາດປິດເຄື່ອງໄດ້. ການສົນທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກ່ຽວກັບການເຮັດໃຫ້ສິດທິນີ້ເປັນທາງການໃນກົດໝາຍສະເພາະຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າທຸລະກິດຂອງໂຮນລັງຄາດວ່າຈະເຄົາລົບເວລາສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບພັນທະຂອງນາຍຈ້າງໃນສະພາບການເຮັດວຽກທາງໄກ, ໃຫ້ຄົ້ນຫາ ກົດລະບຽບທາງກົດໝາຍສຳລັບການເຮັດວຽກຈາກເຮືອນໃນຄູ່ມືລະອຽດຂອງພວກເຮົາການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍທີ່ຊັດເຈນບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ - ມັນເປັນອົງປະກອບທີ່ສຳຄັນຂອງການຄຸ້ມຄອງທີ່ທັນສະໄໝ ແລະ ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.

ກົດໝາຍໂຮນລັງທີ່ມີຢູ່ໃນປະຈຸບັນສະໜັບສະໜູນສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ແນວໃດ

ໃນຂະນະທີ່ປະເທດເນເທີແລນບໍ່ມີກົດໝາຍ 'ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່' ສະເພາະ, ຫຼັກການດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຢ່າງແຂງແຮງຈາກການລວມກັນຂອງກົດໝາຍທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ. ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ການເຂົ້າໃຈກົດໝາຍພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຕໍ່ການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ການສົ່ງເສີມວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດທີ່ມີສຸຂະພາບດີ.

ສິດນີ້ບໍ່ໄດ້ອີງໃສ່ກົດລະບຽບດຽວ ແຕ່ເປັນຜົນສະທ້ອນທາງປະຕິບັດຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຫຼາຍສະບັບທີ່ສຳຄັນ ເຊິ່ງຮ່ວມກັນກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ປົກປ້ອງສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານ ແລະ ສ້າງມາດຕະຖານຂອງນາຍຈ້າງທີ່ດີ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet)

ການສະໜັບສະໜູນໂດຍກົງທີ່ສຸດແມ່ນມາຈາກ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກກົດໝາຍສະບັບນີ້ກຳນົດຂໍ້ຈຳກັດທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ຮັບປະກັນໃຫ້ພະນັກງານມີເວລາພັກຜ່ອນທີ່ພຽງພໍ. ມັນກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກສູງສຸດປະຈຳວັນ ແລະ ປະຈຳອາທິດ ແລະ ຮັບປະກັນການພັກຜ່ອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ນາຍຈ້າງທີ່ຄາດຫວັງວ່າທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າຈະຕອບອີເມວ ຫຼື ຮັບສາຍໃນຕອນແລງ ແມ່ນການຍືດເວລາເຮັດວຽກອອກໄປຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ວັດທະນະທໍາ "ເຮັດວຽກຕະຫຼອດເວລາ" ນີ້ມີຄວາມສ່ຽງໂດຍກົງຕໍ່ການລະເມີດໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນກົດໝາຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກຈຶ່ງໃຫ້ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນແກ່ພະນັກງານເພື່ອຕ້ານທານຄວາມຄາດຫວັງດັ່ງກ່າວ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet)

ສິ່ງສໍາຄັນເທົ່າທຽມກັນແມ່ນ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, ເຊິ່ງມີພັນທະໃຫ້ນາຍຈ້າງຮັບປະກັນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີສຸຂະພາບດີ. ໜ້າທີ່ນີ້ຂະຫຍາຍໄປນອກເໜືອຈາກຄວາມປອດໄພທາງຮ່າງກາຍເພື່ອລວມເອົາຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມ, ເຊິ່ງເປັນໝວດໝູ່ທີ່ກວມເອົາຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ການໝົດໄຟທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ.

ວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີຄວາມກົດດັນໃຫ້ພະນັກງານມີເວລາຫວ່າງຢູ່ສະເໝີແມ່ນອັນຕະລາຍທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມທີ່ສຳຄັນ. Arbowet ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍເພື່ອກຳນົດ, ປະເມີນ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານີ້. ການລະເລີຍຄວາມຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າເປັນຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງໜ້າທີ່ໃນການດູແລນີ້, ເຊິ່ງອາດຈະນຳໄປສູ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບຖ້າພະນັກງານປະສົບກັບຄວາມອິດເມື່ອຍ.

ສະໜັບສະໜູນເສົາຄໍ້າທາງກົດໝາຍສຳລັບສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ

ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ສ້າງຂອບການເຮັດວຽກທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ສຳຄັນແກ່ພະນັກງານ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີກົດໝາຍວ່າດ້ວຍ 'ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່' ສະເພາະກໍຕາມ.

Good Employer-ship (Goed Werkgeverschap): The Overarching Principle

ແນວຄວາມຄິດຂອງ 'ການຈ້າງງານທີ່ດີ' ທີ່ຖັກທໍເຂົ້າໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທັງໝົດຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງພົບໃນປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ຫຼັກການຊີ້ນຳນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະພຶດຕົວຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄຳນຶງເຖິງຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ. ການກົດດັນໃຫ້ພະນັກງານມີເວລາເຮັດວຽກນອກເວລາເຮັດວຽກຕາມສັນຍາໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືແມ່ນການລະເມີດມາດຕະຖານນີ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ. ສານໂຮນລັງມັກອີງໃສ່ຫຼັກການນີ້ເມື່ອປະເມີນຄວາມຍຸຕິທຳຂອງການກະທຳຂອງນາຍຈ້າງ.

ເສັ້ນທາງສູ່ກົດໝາຍຢ່າງເປັນທາງການ

ການສົນທະນາກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ອຸທິດຕົນກຳລັງໄດ້ຮັບຄວາມນິຍົມ. ຂໍ້ສະເໜີທາງກົດໝາຍໄດ້ຖືກນຳສະເໜີເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ເປັນທາງການ, ເຊິ່ງຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງສ້າງນະໂຍບາຍທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ໂດຍປຶກສາຫາລືກັບຕົວແທນພະນັກງານ, ເຊັ່ນ: ສະພາແຮງງານ ຫຼື ສະຫະພັນແຮງງານ. ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີທີ່ຂໍ້ຕົກລົງດັ່ງກ່າວສ້າງຮູບແບບນະໂຍບາຍບ່ອນເຮັດວຽກ, ເບິ່ງຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ບົດບາດຂອງສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່.

ກົດໝາຍທີ່ສະເໜີດັ່ງກ່າວຍັງຈະໃຫ້ອຳນາດແກ່ອົງການກວດກາສັງຄົມ ແລະ ການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງໃນການບັງຄັບໃຊ້ນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້, ໂດຍໃຊ້ການຕັກເຕືອນ ແລະ ການລົງໂທດສຳລັບບໍລິສັດທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມ.

ໃນຂະນະທີ່ພູມສັນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍມີການປ່ຽນແປງ, ການຮັບຮູ້ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງທີ່ກວ້າງຂວາງແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ. ການເຂົ້າໃຈການພັດທະນາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ເຊັ່ນ: ເຫດການທີ່ຈະມາເຖິງ ການອັບເດດກົດໝາຍແຮງງານປີ 2025, ໃຫ້ບໍລິບົດທີ່ມີຄຸນຄ່າສຳລັບການປະຕິບັດຕາມ HR. ແນວໂນ້ມແມ່ນຈະແຈ້ງ: ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກຳລັງກ້າວໄປສູ່ການປົກປ້ອງເວລາສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານຫຼາຍຂຶ້ນ.

ການກຳນົດໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ສິດທິຂອງພະນັກງານ

ການນຳໃຊ້ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ໄດ້ແປເປັນໜ້າທີ່ທີ່ຊັດເຈນສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ສິດທິທີ່ສອດຄ້ອງກັນສຳລັບພະນັກງານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນແນວຄວາມຄິດທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນ ແຕ່ເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບ ແລະ ການປົກປ້ອງໃນໂລກຕົວຈິງ.

ຫຼັກການຫຼັກຂອງພັນທະຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນ ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​ນີ້ແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຕັ້ງໜ້າເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກອັນຕະລາຍ, ເຊິ່ງລວມທັງການປ້ອງກັນຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານທີ່ເກີດຈາກວັດທະນະທໍາ "ເຮັດວຽກຕະຫຼອດເວລາ". ນີ້ແມ່ນຂໍ້ກໍານົດທາງກົດໝາຍທີ່ຝັງຢູ່ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ການບໍ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ນີ້ອາດມີຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ. ຖ້າພະນັກງານປະສົບກັບຄວາມອິດເມື່ອຍໂດຍກົງກັບຄວາມຄາດຫວັງທີ່ບໍ່ຢຸດຢັ້ງກ່ຽວກັບຄວາມພ້ອມ, ນາຍຈ້າງອາດຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການລາປ່ວຍຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງອາດເປັນຂະບວນການທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ ແລະ ຍາວນານໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກຂອງນາຍຈ້າງ

ເພື່ອປະຕິບັດໜ້າທີ່ດູແລຕົນເອງ ແລະ ເຄົາລົບສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດມາດຕະການທີ່ແນ່ນອນ. ການຫວັງໃຫ້ມີສົມດຸນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກ ແລະ ຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ດີນັ້ນຍັງບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມີຄວາມສົມດຸນທີ່ດີ; ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງຢ່າງຫ້າວຫັນ.

ຫນ້າ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​ປະ​ກອບ​ມີ​:

• ການປ້ອງກັນຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈແລະສັງຄົມ: ນາຍຈ້າງມີກົດໝາຍກຳນົດໃຫ້ມີນະໂຍບາຍທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອປ້ອງກັນພາລະວຽກທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມ, ເຊິ່ງລວມທັງຄວາມກົດດັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ. ການເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນປັດໄຈສ່ຽງທີ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ.
• ການເຄົາລົບໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກໄດ້ກຳນົດຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນປະຈຳວັນ ແລະ ປະຈຳອາທິດ. ການສື່ສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກທີ່ລະເມີດໄລຍະເວລາເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະເປັນການລະເມີດ.
• ການກຳນົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງອະທິບາຍຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບເວລາທີ່ພະນັກງານຄາດວ່າຈະມີເວລາຫວ່າງ ແລະ ສິ່ງທີ່ສຳຄັນບໍ່ແພ້ກັນຄືເວລາທີ່ພວກເຂົາບໍ່ມີເວລາຫວ່າງ. ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນແມ່ນຕົວຂັບເຄື່ອນທີ່ສຳຄັນຂອງຄວາມກົດດັນ.

ວິທີການທີ່ຕັ້ງໜ້າແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ. ນາຍຈ້າງທີ່ລໍຖ້າໃຫ້ພະນັກງານໝົດແຮງກ່ອນທີ່ຈະລົງມືປະຕິບັດ ໝາຍຄວາມວ່າເຂົາເຈົ້າລົ້ມເຫຼວໃນໜ້າທີ່ຫຼັກໃນການດູແລສຸຂະພາບຂອງເຂົາເຈົ້າແລ້ວ. ຈຸດສຸມຕ້ອງເປັນການປ້ອງກັນ.

ການປົກປ້ອງພື້ນຖານຂອງພະນັກງານ

ສຳລັບພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ມີພອນສະຫວັນສາກົນທີ່ບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບມາດຕະຖານບ່ອນເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ, ການເຂົ້າໃຈສິດທິຂອງທ່ານແມ່ນການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ. ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ຮັບປະກັນວ່າການເລືອກທີ່ຈະຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ຈະບໍ່ສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ອາຊີບຂອງທ່ານ.

ສິ່ງສຳຄັນທີ່ຄວນຮູ້ຄືພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະບໍ່ມາເຮັດວຽກນອກເວລາເຮັດວຽກຕາມສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ຕ້ອງປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທາງລົບ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດຖືກລົງໂທດ, ຖືກມອງຂ້າມເພື່ອເລື່ອນຊັ້ນ, ຫຼື ໄດ້ຮັບການທົບທວນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີຍ້ອນບໍ່ຕອບອີເມວເວລາ 22:00 ໂມງ. ການປົກປ້ອງນີ້ແມ່ນການຂະຫຍາຍໂດຍກົງຂອງຫຼັກການຂອງນາຍຈ້າງທີ່ດີ. ສຳລັບການປຽບທຽບທີ່ເປັນປະໂຫຍດ, ຊັບພະຍາກອນທີ່ລະບຸລາຍລະອຽດ ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບເວລາເຮັດວຽກຂອງອັງກິດ ສາມາດສະເໜີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບວິທີທີ່ລະບົບກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້.

ສະຖານະການ: ການໂທຂອງທີມງານສາກົນ
ພະນັກງານຕ່າງປະເທດຄົນໜຶ່ງຢູ່ໃນ Amsterdam ເຮັດວຽກໃຫ້ກັບບໍລິສັດຂ້າມຊາດທີ່ມີສຳນັກງານໃຫຍ່ຢູ່ໃນນິວຢອກ. ຜູ້ຈັດການຂອງເຂົາເຈົ້າມັກຈະກຳນົດເວລາການກວດສອບທີມງານ "ທາງເລືອກ" ໃນຕອນແລງສຳລັບພະນັກງານຊາວດັດ. ໃນຂະນະທີ່ເຂົາເຈົ້າອາດຮູ້ສຶກກົດດັນໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມ, ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດການປະຊຸມເຫຼົ່ານີ້ຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າຢູ່ນອກເວລາເຮັດວຽກມາດຕະຖານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າມີໜ້າທີ່ທີ່ຈະເຄົາລົບການຕັດສິນໃຈດັ່ງກ່າວໂດຍບໍ່ມີການແກ້ແຄ້ນ.

ກົດໝາຍສະບັບທີ່ສະເໜີຂອງໂຮນລັງມີຈຸດປະສົງເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ເປັນທາງການ. ມັນສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານກົດໝາຍທີ່ມີຢູ່ແລ້ວເຊັ່ນ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແຕ່ພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ເປັນຫຼັກການທົ່ວໄປ. ມັນຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສົນທະນາທີ່ເປັນເອກະສານກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ ແລະ ໃຫ້ອຳນາດແກ່ອົງການກວດກາແຮງງານໃນການອອກຄຳເຕືອນ ແລະ ຄ່າປັບໃໝສຳລັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ, ໂດຍຮັບຮູ້ວ່າ "ຄວາມเครียดຈາກເທັກໂນໂລຢີ" ເປັນບັນຫາທີ່ຮ້າຍແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ທ່ານສາມາດ ຄົ້ນພົບຂໍ້ມູນເຊີງເລິກເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຂໍ້ສະເໜີກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງທີ່ນີ້.

ວິທີການສ້າງນະໂຍບາຍສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ມີປະສິດທິພາບ

ການແປຫຼັກການທາງກົດໝາຍໄປສູ່ການນຳໃຊ້ຕົວຈິງແມ່ນບາດກ້າວທີ່ສຳຄັນສຳລັບອົງກອນໃດກໍ່ຕາມ. ຢ່າງເປັນທາງການ ນະໂຍບາຍ "ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່" ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ເອກະສານການບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນຂອບການເຮັດວຽກທີ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ທີ່ປົກປ້ອງທັງພະນັກງານ ແລະ ທຸລະກິດຂອງທ່ານ. ສຳລັບຜູ້ຈັດການ HR ຫຼື ເຈົ້າຂອງທຸລະກິດໃດໆໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການຮ່າງເອກະສານດັ່ງກ່າວແມ່ນສ່ວນຫຼັກຂອງການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງທີ່ທັນສະໄໝ.

ນະໂຍບາຍທີ່ອອກແບບມາເປັນຢ່າງດີຈະຊ່ວຍຊີ້ແຈງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງດ້ານການສື່ສານ, ເຊິ່ງເປັນແຫຼ່ງທີ່ມາຫຼັກຂອງຄວາມກົດດັນຂອງພະນັກງານ. ໂດຍການກຳນົດຂອບເຂດທີ່ຊັດເຈນ, ທ່ານຈະສອດຄ່ອງກັບຫຼັກການກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ແລະ ສົ່ງເສີມວັດທະນະທຳທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບການພັກຜ່ອນ ແລະ ການໝົດໄຟຖືກຫຼຸດຜ່ອນໃຫ້ໜ້ອຍທີ່ສຸດ.

ອົງປະກອບຫຼັກຂອງນະໂຍບາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງ

ນະໂຍບາຍທີ່ມີປະສິດທິພາບແມ່ນຫຼາຍກວ່າບັນຊີລາຍຊື່ກົດລະບຽບ; ມັນເປັນຖະແຫຼງການກ່ຽວກັບຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານຕໍ່ສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານ. ມັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈງ່າຍ, ໃຊ້ໄດ້ຈິງ ແລະ ຍຸດຕິທຳ.

ນະໂຍບາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງຄວນປະກອບມີອົງປະກອບທີ່ສຳຄັນເຫຼົ່ານີ້:

• ຄຳນິຍາມທີ່ຊັດເຈນຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ: ລະບຸເວລາເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ເວລາສິ້ນສຸດມາດຕະຖານ. ສຳລັບຕາຕະລາງເວລາທີ່ຍືດຫຍຸ່ນ, ໃຫ້ລະບຸຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຫຼັກ ແລະ ໄລຍະເວລາສຳລັບການເຮັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດ.
• ຄວາມຄາດຫວັງດ້ານການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນ: ລະບຸໃຫ້ຊັດເຈນວ່າມີ ບໍ່ມີຄວາມຄາດຫວັງ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານອ່ານ ຫຼື ຕອບກັບການສື່ສານນອກເວລາເຮັດວຽກທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້.
• ຄຳແນະນຳສຳລັບເຫດສຸກເສີນທີ່ແທ້ຈິງ: ສ້າງຂະບວນການທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ແຄບໆ ສຳລັບສິ່ງທີ່ຖືວ່າເປັນເລື່ອງຮີບດ່ວນ ແລະ ຊ່ອງທາງທີ່ເໝາະສົມສຳລັບການຕິດຕໍ່ໃນສະຖານະການທີ່ຫາຍາກດັ່ງກ່າວ. ສິ່ງນີ້ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ປ້າຍ "ສຸກເສີນ" ຖືກນຳໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ.
• ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຈາກຜູ້ນໍາ: ນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວຄວນຢືນຢັນວ່າ ຜູ້ນຳ ແລະ ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສຈະນຳພາໂດຍເປັນແບບຢ່າງ, ເຊັ່ນ ໂດຍການກຳນົດເວລາສົ່ງອີເມວໃນລະຫວ່າງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ເຄົາລົບເວລາພັກວຽກຂອງທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ ແລະ ສະພາວຽກງານ

ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການສ້າງນະໂຍບາຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກມັກຈະເປັນຂະບວນການຮ່ວມມື. ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ ຫຼື ສະພາແຮງງານຂອງທ່ານ (ຖ້າມີ)Ondernemingsraad or 'ຫຼື'), ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງມັກຈະເປັນຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍ. ສະພາແຮງງານໂດຍທົ່ວໄປມີສິດໃນການຍິນຍອມເຫັນດີກ່ຽວກັບລະບຽບການກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, ເຊິ່ງລວມທັງນະໂຍບາຍການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່.

ການຮ່ວມມືຮັບປະກັນວ່ານະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ຈິງ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ, ສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະ ຊ່ວຍໃນການລະບຸບັນຫາການດຳເນີນງານທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນກ່ອນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ. ນະໂຍບາຍທີ່ສ້າງຂຶ້ນຮ່ວມກັບຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະໄດ້ຮັບການເຄົາລົບຫຼາຍກວ່າ.

ຮູບພາບຂ້າງລຸ່ມນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງໜ້າທີ່ສຳຄັນຂອງນາຍຈ້າງທີ່ນະໂຍບາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງຊ່ວຍແກ້ໄຂ.

ຂະບວນການນີ້ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກຂອງນາຍຈ້າງຄື: ປ້ອງກັນຄວາມຕຶງຄຽດ, ກຳນົດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ແລະ ເຄົາລົບການພັກຜ່ອນຂອງພະນັກງານ - ເຊິ່ງທັງໝົດນີ້ແມ່ນໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກນະໂຍບາຍສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ.

ຂໍ້ກຳນົດແມ່ແບບເພື່ອປັບຕົວ

ໃນຂະນະທີ່ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດທຸກແຫ່ງຄວນໄດ້ຮັບການປັບແຕ່ງໃຫ້ເໝາະສົມ, ແຕ່ບາງຂໍ້ກຳນົດມາດຕະຖານສາມາດໃຫ້ພື້ນຖານທີ່ແຂງແກ່ນສຳລັບຄູ່ມືພະນັກງານຂອງທ່ານ.

ຕົວຢ່າງຂອງຂໍ້ກຳນົດທີ່ກຳນົດຊົ່ວໂມງທີ່ບໍ່ແມ່ນເວລາເຮັດວຽກ:
"ພະນັກງານບໍ່ຄາດວ່າຈະຕິດຕາມກວດກາ, ອ່ານ, ຫຼື ຕອບກັບການສື່ສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ (ລວມທັງອີເມວ, ຂໍ້ຄວາມທັນທີ, ແລະ ການໂທລະສັບ) ນອກເວລາເຮັດວຽກທີ່ກຳນົດໄວ້. ການຊັກຊ້າການຕອບກັບຈົນຮອດມື້ເຮັດວຽກຕໍ່ໄປຈະບໍ່ສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດຜົນສະທ້ອນທາງລົບໃດໆ."

ຕົວຢ່າງຂໍ້ກຳນົດສຳລັບການຕິດຕໍ່ສຸກເສີນ:
"ໃນກໍລະນີສຸກເສີນທາງທຸລະກິດທີ່ຕ້ອງການຄວາມສົນໃຈທັນທີ, ຜູ້ຕິດຕໍ່ທີ່ຖືກກຳນົດໄວ້ແມ່ນຜູ້ຈັດການໂດຍກົງຂອງພະນັກງານ, ຜູ້ທີ່ຈະຕິດຕໍ່ຜ່ານທາງໂທລະສັບ. 'ເຫດສຸກເສີນ' ຖືກນິຍາມວ່າເປັນສະຖານະການທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການສູນເສຍທາງດ້ານການເງິນທີ່ສຳຄັນ, ການລະເມີດຂໍ້ມູນ, ຫຼື ອັນຕະລາຍຕໍ່ສາຍພົວພັນຂອງລູກຄ້າ ຖ້າບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂທັນທີ."

ໂດຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍທີ່ຊັດເຈນ, ຮອບດ້ານ ແລະ ພັດທະນາຮ່ວມກັນ, ທ່ານຈະກ້າວໄປໄກກວ່າການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຢ່າງດຽວ ເພື່ອສ້າງວັດທະນະທໍາໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ໃຫ້ຄຸນຄ່າກັບສະຫວັດດີພາບ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມອິດເມື່ອຍ, ແລະ ສະໜັບສະໜູນທີມງານທີ່ມີຄວາມຕັ້ງໃຈ ແລະ ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນໃນລະຫວ່າງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ.

ຄວາມສ່ຽງດ້ານການບັງຄັບໃຊ້ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງຂ້າມຊາຍແດນ

ການບໍ່ສົນໃຈສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ມີຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນທີ່ສຳຄັນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີການກະທຳສະເພາະ, ແຕ່ຂອບກົດໝາຍທີ່ມີຢູ່ກໍ່ໃຫ້ຊ່ອງທາງທີ່ຊັດເຈນແກ່ພະນັກງານໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ. ບໍລິສັດທີ່ສົ່ງເສີມວັດທະນະທຳ "ເປີດຢູ່ສະເໝີ" ຈະເຮັດໃຫ້ຕົນເອງປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ຖ້າພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກລະເມີດ, ເຂົາເຈົ້າສາມາດປະຕິບັດຫຼາຍຂັ້ນຕອນ. ໃນເບື້ອງຕົ້ນ, ເຂົາເຈົ້າອາດຈະແກ້ໄຂບັນຫານີ້ພາຍໃນກັບຜູ້ຈັດການ ຫຼື HR. ຖ້າບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ, ບັນຫາດັ່ງກ່າວສາມາດສົ່ງຕໍ່ໄປຫາສະພາວຽກງານ ຫຼື ອົງການກວດກາແຮງງານໂຮນລັງ (Nederlandse Arbeidsinspectie).

ຄະນະກວດກາເບິ່ງແຍງສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ລວມທັງຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈ ແລະ ສັງຄົມ ເຊັ່ນ: ຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍ. ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍ "ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່" ທີ່ບໍ່ມີຢູ່ຈິງ, ພວກເຂົາສາມາດດຳເນີນການພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ຖ້ານະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດບໍ່ສາມາດປ້ອງກັນຄວາມຕຶງຄຽດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກໄດ້.

ຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນແລະກົດຫມາຍ

ຄວາມສ່ຽງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບນາຍຈ້າງມັກຈະເກີດຂຶ້ນເມື່ອພະນັກງານປະສົບກັບອາການໝົດໄຟ ແລະ ຕ້ອງການການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ນີ້ແມ່ນສະຖານະການທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ, ຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຕ້ອງຈ່າຍຢ່າງໜ້ອຍ 70% ຂອງເງິນເດືອນພະນັກງານ ເປັນເວລາເຖິງສອງປີຂອງການເຈັບເປັນ.

ຖ້າພະນັກງານສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມອິດເມື່ອຍຂອງເຂົາເຈົ້າເກີດຈາກ ຫຼື ຮ້າຍແຮງຂຶ້ນຍ້ອນຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງບໍລິສັດໃນການປົກປ້ອງສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງນາຍຈ້າງອາດຈະເພີ່ມຂຶ້ນ. ນີ້ເປັນການລະເມີດຢ່າງຈະແຈ້ງຕໍ່ "ຄວາມເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ" (ໄປ werkeverschap), ເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງຂອງນາຍຈ້າງອ່ອນແອລົງໃນການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ເຊັ່ນ: ຄະດີໄລ່ອອກ, ແລະ ອາດຈະເຮັດໃຫ້ສານຕັດສິນໃຫ້ຈ່າຍເງິນຊົດເຊີຍທີ່ສູງຂຶ້ນ.

ການບໍ່ສົນໃຈຫຼັກການຂອງການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ແມ່ນການຫຼິ້ນການພະນັນໂດຍກົງກັບສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານ ແລະ ການເງິນຂອງບໍລິສັດ. ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການລາປ່ວຍໄລຍະຍາວ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງທາງກົດໝາຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນນັ້ນສູງກວ່າຜົນປະໂຫຍດທີ່ຮັບຮູ້ໄດ້ຂອງກຳລັງແຮງງານທີ່ມີຢູ່ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ສິ່ງທ້າທາຍສຳລັບບໍລິສັດຂ້າມຊາດ

ສຳລັບບໍລິສັດຂ້າມຊາດທີ່ດຳເນີນທຸລະກິດຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການນຳໃຊ້ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ນຳສະເໜີສິ່ງທ້າທາຍທີ່ເປັນເອກະລັກ. ວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດທີ່ກຳນົດໂດຍສຳນັກງານໃຫຍ່ໃນເຂດເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນສາມາດຂັດແຍ້ງກັບມາດຕະຖານທາງກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໄດ້ງ່າຍ. ຄວາມຄາດຫວັງ "ສະເໝີ" ຈາກສຳນັກງານໃຫຍ່ບໍ່ໄດ້ລົບລ້າງສິດທິຂອງພະນັກງານທີ່ອາໄສຢູ່ໃນໂຮນລັງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍທ້ອງຖິ່ນ.

ຂໍ້ມູນຈາກການສຳຫຼວດສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ຂອງ Eurofound ເປີດເຜີຍວ່າໃນຂະນະທີ່ ປະມານ 55-65% ຂອງພະນັກງານໂຮນລັງທີ່ມີນະໂຍບາຍການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ລາຍງານວ່າມີຜົນກະທົບໃນທາງບວກ, ບໍລິສັດຫຼາຍແຫ່ງຂາດນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວ. ການຮັບຮອງເອົາທີ່ບໍ່ສອດຄ່ອງກັນນີ້ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສຳລັບບໍລິສັດສາກົນທີ່ອາດຈະບໍ່ໃຫ້ຄວາມສຳຄັນກັບການປະຕິບັດຕາມມາດຕະຖານໃນທ້ອງຖິ່ນ.

ຍຸດທະສາດສຳລັບການຄຸ້ມຄອງຂ້າມຊາຍແດນ

ການຄຸ້ມຄອງທີມງານໃນທົ່ວປະເທດຕ່າງໆຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຍຸດທະສາດທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບທ້ອງຖິ່ນ. ນະໂຍບາຍທົ່ວໂລກທີ່ມີຂະໜາດດຽວທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ; ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການປັບຕົວໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍ ແລະ ວັດທະນະທຳຂອງໂຮນລັງ.

ຍຸດທະສາດປະຕິບັດໄດ້ສຳລັບທຸລະກິດສາກົນລວມມີ:

• ປັບນະໂຍບາຍຂອງທ່ານໃຫ້ເປັນທ້ອງຖິ່ນ: ລະຫັດການປະພຶດທົ່ວໂລກຂອງທ່ານຄວນປະກອບມີເອກະສານເພີ່ມເຕີມສະເພາະສຳລັບພະນັກງານໂຮນລັງທີ່ລະບຸຢ່າງຊັດເຈນເຖິງສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່, ໂດຍອ້າງອີງເຖິງກົດໝາຍທ້ອງຖິ່ນເຊັ່ນ: ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເວລາເຮັດວຽກ.
• ສຶກສາອົບຮົມຜູ້ຈັດການສາກົນ: ຜູ້ຈັດການທີ່ຢູ່ນອກປະເທດເນເທີແລນຜູ້ທີ່ເບິ່ງແຍງພະນັກງານຊາວໂຮນລັງຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ຄວາມສຳຄັນທາງດ້ານວັດທະນະທຳຂອງຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຊີວິດການເຮັດວຽກ.
• ໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີຢ່າງສະຫຼາດ: ນຳໃຊ້ເຄື່ອງມືຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການສົ່ງອີເມວຕາມກຳນົດເວລາເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຂໍ້ຄວາມຈະມາຮອດໃນລະຫວ່າງເວລາເຮັດວຽກຂອງຜູ້ຮັບ. ກຳນົດລະບຽບການທີ່ຊັດເຈນສຳລັບສິ່ງທີ່ປະກອບເປັນເຫດສຸກເສີນຂ້າມເຂດເວລາທີ່ແທ້ຈິງ.
• ແຕ່ງຕັ້ງຫົວໜ້າຝ່າຍປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບໃນທ້ອງຖິ່ນ: ແຕ່ງຕັ້ງຜູ້ຈັດການຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ຫຼື ຕຳແໜ່ງທີ່ຄ້າຍຄືກັນໃນຫ້ອງການໂຮນລັງເປັນຈຸດຕິດຕໍ່ສຳລັບບັນຫາຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງວຽກ ແລະ ຊີວິດສ່ວນຕົວ ແລະ ບັນຫາການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ທັງໝົດເພື່ອຮັບປະກັນການຊີ້ນຳໃນທ້ອງຖິ່ນ.

ການເຄື່ອນໄຫວຂ້າມຊາຍແດນເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ສັບສົນ. ສຳລັບຄວາມເຂົ້າໃຈເພີ່ມເຕີມ, ສຳຫຼວດບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ວິທີການຫລີກລ້ຽງບັນຫາສິດອໍານາດແລະການບັງຄັບໃຊ້ ໃນທຸລະກິດສາກົນ. ໂດຍການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້, ບໍລິສັດຂ້າມຊາດສາມາດເຄົາລົບສິດທິຂອງພະນັກງານໂຮນລັງ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ, ແລະ ສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີຂຶ້ນ.

ຄຳຖາມທົ່ວໄປສອງສາມຂໍ້ກ່ຽວກັບສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່

ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນ. ນີ້ແມ່ນຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນຕໍ່ຄຳຖາມທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ.

ຂ້ອຍຍັງສາມາດຕິດຕໍ່ພະນັກງານສຳລັບເຫດສຸກເສີນທີ່ແທ້ຈິງຫຼັງຈາກເວລາເຮັດວຽກໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ແຕ່ຄຳນິຍາມຂອງ "ເຫດສຸກເສີນທີ່ແທ້ຈິງ" ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ການຕິດຕໍ່ພະນັກງານນອກເວລາເຮັດວຽກຄວນເປັນທາງເລືອກສຸດທ້າຍສຳລັບສະຖານະການທີ່ສຳຄັນທີ່ເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ທັນທີ ແລະ ຮ້າຍແຮງຕໍ່ທຸລະກິດ.

ຕົວຢ່າງລວມມີການຂັດຂ້ອງຂອງເຊີບເວີທີ່ສຳຄັນ ຫຼື ການລະເມີດຄວາມປອດໄພທີ່ສຳຄັນ. ເຫດສຸກເສີນແມ່ນ ບໍ່ ຄຳຮ້ອງຂໍຂອງລູກຄ້າໃນນາທີສຸດທ້າຍ ຫຼື ຄຳຖາມກ່ຽວກັບບົດລາຍງານທີ່ຕ້ອງສົ່ງໃນຕອນເຊົ້າມື້ຕໍ່ມາ. ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານຕ້ອງກຳນົດຢ່າງຊັດເຈນວ່າສິ່ງໃດເປັນເຫດສຸກເສີນເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ມີການນຳໃຊ້ຂໍ້ຍົກເວັ້ນນີ້ໃນທາງທີ່ຜິດ. ການໃຊ້ປ້າຍ "ສຸກເສີນ" ຫຼາຍເກີນໄປຈະເຮັດໃຫ້ນະໂຍບາຍເສື່ອມໂຊມ ແລະ ສາມາດຖືກເບິ່ງວ່າເປັນຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງນາຍຈ້າງທີ່ດີ.

ສິ່ງນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງທີ່ມີເງິນເດືອນສູງກວ່າແນວໃດ?

ສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານທຸກຄົນ, ແຕ່ການນຳໃຊ້ຕົວຈິງຂອງມັນອາດຈະແຕກຕ່າງກັນສຳລັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຍອມຮັບວ່າບົດບາດລະດັບສູງມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼາຍກວ່າທີ່ອາດຈະບໍ່ເໝາະສົມກັບຕາຕະລາງເວລາເຮັດວຽກມາດຕະຖານ.

ສັນຍາຈ້າງງານສຳລັບພະນັກງານອາວຸໂສມັກຈະລະບຸວ່າການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນຜ່ານເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນຂະນະທີ່ສິ່ງນີ້ໃຫ້ສິດຫຼາຍຂຶ້ນ, ແຕ່ມັນບໍ່ໄດ້ໃຫ້ສິດແກ່ນາຍຈ້າງໃນການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມພ້ອມ 24/7. ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet) ແລະ ຕຳແໜ່ງນາຍຈ້າງທີ່ດີຍັງຄົງໃຊ້ໄດ້. ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ຕ້ອງປົກປ້ອງພະນັກງານທຸກຄົນຈາກຄວາມອິດເມື່ອຍ, ລວມທັງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງ.

ພະນັກງານຄວນເຮັດແນວໃດຖ້າພວກເຂົາຮູ້ສຶກວ່າຖືກກົດດັນໃຫ້ "ເປີດຢູ່ສະເໝີ"?

ຖ້າພະນັກງານຮູ້ສຶກຖືກກົດດັນໃຫ້ມີຄວາມພ້ອມຢູ່ສະເໝີ, ເຂົາເຈົ້າຄວນປະຕິບັດຕາມເສັ້ນທາງທີ່ຊັດເຈນເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາດັ່ງກ່າວ.

1. ເອກະສານທຸກຢ່າງ: ຮັກສາບັນທຶກການຮ້ອງຂໍຫຼັງເວລາເຮັດວຽກ, ໂດຍບັນທຶກເວລາ, ຜູ້ສົ່ງ, ແລະຫົວຂໍ້ເພື່ອລະບຸຮູບແບບຕ່າງໆ.
2. ລົມກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ: ສົນທະນາກັບຜູ້ຈັດການໂດຍກົງຂອງທ່ານຢ່າງເປີດເຜີຍ. ອະທິບາຍຜົນກະທົບຕໍ່ສະຫວັດດີພາບຂອງທ່ານ ແລະ ອ້າງອີງເຖິງນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບສິດໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່.
3. ຍົກລະດັບໄປຫາ HR: ຖ້າບັນຫາຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ, ໃຫ້ຕິດຕໍ່ຫາຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ພວກເຂົາສາມາດໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ເສີມສ້າງນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານໄດ້.
4. ມີສ່ວນຮ່ວມກັບສະພາວຽກງານ (OR): ຖ້າບັນຫານີ້ເປັນບັນຫາທີ່ແຜ່ຂະຫຍາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ສະພາວຽກງານ (ondernemingsraad) ສາມາດແກ້ໄຂມັນຢ່າງເປັນລະບົບໂດຍການສະໜັບສະໜູນນະໂຍບາຍທີ່ຊັດເຈນກວ່າ ແລະ ການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ດີກວ່າ.

ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ຈະສ້າງບັນທຶກ ແລະ ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນການແກ້ໄຂບັນຫາພາຍໃນ.

ຂ້ອຍຈະຄຸ້ມຄອງທີມງານທົ່ວໂລກໄດ້ແນວໃດໂດຍບໍ່ລະເມີດສິດທິຂອງພະນັກງານໂຮນລັງຂອງຂ້ອຍ?

ການຄຸ້ມຄອງທີມງານທົ່ວໂລກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການທີ່ຄິດໄຕ່ຕອງຢ່າງຮອບຄອບ ແລະ ເຄົາລົບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃນທ້ອງຖິ່ນ. ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຫຼີກລ່ຽງການລະເມີດສິດທິຂອງພະນັກງານຊາວໂຮນລັງໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ດ້ວຍຍຸດທະສາດທີ່ສະຫຼາດສອງສາມຢ່າງ.

ເປົ້າໝາຍແມ່ນເພື່ອສ້າງລະບົບທີ່ຮອງຮັບຕາຕະລາງເວລາທ້ອງຖິ່ນຂອງທຸກຄົນແທນທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມເຂດເວລາຂອງຜູ້ຈັດການ ຫຼື ສຳນັກງານໃຫຍ່.

• ຕັ້ງຄ່າໂປໂຕຄອນການສື່ສານທີ່ຊັດເຈນ: ສ້າງກົດລະບຽບພື້ນຖານທົ່ວທີມ, ເຊັ່ນ: ການຊີ້ແຈງວ່າບໍ່ມີໃຜຄາດວ່າຈະຕອບກັບຂໍ້ຄວາມນອກເວລາເຮັດວຽກໃນທ້ອງຖິ່ນຂອງເຂົາເຈົ້າຈົນກວ່າຈະຮອດມື້ເຮັດວຽກຕໍ່ໄປ.
• ໃຊ້ເທັກໂນໂລຢີຢ່າງຄິດ: ໃຊ້ປະໂຫຍດຈາກຄຸນສົມບັດຕ່າງໆເຊັ່ນ "ກຳນົດເວລາສົ່ງ" ຫຼື "ຊັກຊ້າການຈັດສົ່ງ" ໃນແອັບພລິເຄຊັນອີເມວ ແລະ ການສົ່ງຂໍ້ຄວາມເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການສື່ສານຈະມາຮອດໃນລະຫວ່າງມື້ເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ.
• ໝູນວຽນເວລາປະຊຸມ: ເມື່ອການປະຊຸມທີມມີຄວາມຈຳເປັນ, ໃຫ້ສະຫຼັບຕາຕະລາງເວລາເພື່ອບໍ່ໃຫ້ບຸກຄົນດຽວກັນຕ້ອງເຂົ້າຮ່ວມໃນຊ່ວງເວລາສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າສະເໝີໄປ. ບັນທຶກການປະຊຸມໄວ້ສຳລັບຜູ້ທີ່ບໍ່ສາມາດເຂົ້າຮ່ວມໄດ້.

ໂດຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດມາດຕະການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານສາມາດສົ່ງເສີມທີມງານສາກົນທີ່ມີປະສິດທິພາບ ໃນຂະນະທີ່ຍັງຄົງປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ແລະ ປົກປ້ອງສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ.

At Law & More, ພວກເຮົາໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທຸລະກິດຂອງທ່ານຮັບມືກັບຄວາມສັບສົນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ລວມທັງສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່. ທີມງານຂອງພວກເຮົາສາມາດຊ່ວຍທ່ານໃນການຮ່າງນະໂຍບາຍທີ່ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງສິ່ງທ້າທາຍດ້ານການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນ. ສໍາລັບວິທີການສ່ວນຕົວ ແລະ ການປະຕິບັດຕົວຈິງຕໍ່ຄວາມຕ້ອງການທາງດ້ານກົດໝາຍຂອງທ່ານ, ເຂົ້າເບິ່ງພວກເຮົາໄດ້ທີ່ https://lawandmore.eu.