ມັນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການເຊີນໃນປະຕິທິນເພື່ອ "ພົບປະ" ກັບຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານຢ່າງວ່ອງໄວ. ທ່ານຍ່າງເຂົ້າໄປໃນກອງປະຊຸມໂດຍຄາດຫວັງວ່າຈະມີການອັບເດດເປັນປະຈຳ, ແຕ່ໄດ້ຖືກບອກວ່າບົດບາດຂອງທ່ານກຳລັງປ່ຽນແປງ. ບາງທີຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງທ່ານອາດຈະປ່ຽນໄປ, ສະຖານທີ່ຂອງທ່ານກຳລັງຍ້າຍໄປ, ຫຼື ລາຍລະອຽດວຽກທັງໝົດຂອງທ່ານກຳລັງຖືກປັບປຸງໃໝ່.

ປະຕິກິລິຍາທັນທີມັກຈະເປັນການປະສົມປະສານຂອງຄວາມສັບສົນ ແລະ ຄວາມກັງວົນ. “ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດແບບນັ້ນໄດ້ບໍ?” ເຈົ້າຖາມຕົວເອງ. “ຂ້ອຍຕ້ອງເວົ້າວ່າແມ່ນບໍ?”

ຄຳຖາມຫຼັກ - "ຂ້ອຍຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ວຽກຂອງຂ້ອຍບໍ?" - ແມ່ນງ່າຍດາຍຫຼາຍ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຄຳຕອບແມ່ນຜ້າແພທາງກົດໝາຍທີ່ສັບສົນທີ່ຖັກທໍມາຈາກສັນຍາການຈ້າງງານ, ສິດທິຕາມກົດໝາຍ, ແລະຄະດີຫຼາຍທົດສະວັດ. ກົດຫມາຍມັນບໍ່ຄ່ອຍຈະເປັນຄຳວ່າ "ແມ່ນ" ຫຼື "ບໍ່" ງ່າຍໆ. ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງມີສິດ ແລະ ພັນທະທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນການເຕັ້ນນີ້, ແລະ ການນຳທາງພວກມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຄິດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງໜັກແໜ້ນກ່ຽວກັບກົດລະບຽບ.

ສິ່ງໃດແດ່ທີ່ປະກອບເປັນການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ວຽກງານ?

ກ່ອນທີ່ຈະເຂົ້າໄປໃນພັນທະທາງກົດໝາຍ, ພວກເຮົາຕ້ອງນິຍາມສິ່ງທີ່ພວກເຮົາໝາຍເຖິງແທ້ໆໂດຍ "ການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່". ບໍ່ແມ່ນທຸກໆການປັບຕົວໃນມື້ເຮັດວຽກຂອງທ່ານຖືວ່າເປັນການປ່ຽນແປງພື້ນຖານໃນບົດບາດຂອງທ່ານ. ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສຳຄັນລະຫວ່າງການປັບຕົວເລັກນ້ອຍ ແລະ ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຕໍ່ເນື້ອໃນຂອງຕຳແໜ່ງ.

ຂອບເຂດຂອງການປັບປ່ຽນເລັກນ້ອຍ

ນາຍຈ້າງທຸກຄົນມີສິ່ງທີ່ເອີ້ນວ່າ "ສິດໃນການສັ່ງສອນ". ສິ່ງນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດໃຫ້ທິດທາງກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກເພື່ອຮັບປະກັນວ່າອົງກອນດຳເນີນໄປຢ່າງราบລื่น. ຖ້າຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານຂໍໃຫ້ທ່ານໃຊ້ລະບົບຊອບແວໃໝ່, ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມປະຈຳອາທິດໃນມື້ອື່ນ, ຫຼື ຮັບຜິດຊອບໜ້າວຽກຊົ່ວຄາວທີ່ເໝາະສົມກັບທັກສະທົ່ວໄປຂອງທ່ານ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວສິ່ງນີ້ຈະຢູ່ພາຍໃຕ້ສິດອຳນາດໃນການສັ່ງສອນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງການດຳເນີນງານທີ່ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ພະນັກງານຄາດວ່າຈະປະຕິບັດຕາມ.

ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຕໍ່ເນື້ອໃນບົດບາດ

ການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ວຽກງານທີ່ແທ້ຈິງນັ້ນມີຄວາມໝາຍເລິກເຊິ່ງກວ່າ. ພວກເຮົາກຳລັງເວົ້າກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງພື້ນຖານຕໍ່ຫຼັກການຂອງສັນຍາວ່າຈ້າງຂອງທ່ານ. ຕົວຢ່າງຂອງສິ່ງນີ້ອາດຈະປະກອບມີ:

• ໜ້າທີ່ທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ຜູ້ຈັດການຝ່າຍກາລະຕະຫຼາດຖືກຂໍໃຫ້ຮັບໜ້າທີ່ຝ່າຍຂາຍໂດຍໂທຫາລູກຄ້າເປົ້າໝາຍທີ່ບໍ່ຄ່ອຍໄດ້ນັດໝາຍລ່ວງໜ້າ.
• ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ການປ່ຽນຈາກຕາຕະລາງເວລາ 9 ໂມງຫາ 5 ໂມງ ໄປສູ່ຮູບແບບການປ່ຽນໝູນວຽນລວມທັງຕອນກາງຄືນ.
• ສະຖານທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ຕ້ອງໄດ້ຍ້າຍອອກຈາກ Amsterdam ສຳນັກງານໃຫຍ່ແຫ່ງໃໝ່ໃນ Rotterdam.
• ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ຜູ້ຈັດການຖືກປົດອອກຈາກໜ້າທີ່ຜູ້ນຳທີມເພື່ອກາຍເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນ.
• ການໂອນຍ້າຍພະແນກ: ກຳລັງຍ້າຍຈາກພະແນກສ້າງສັນໄປຫາໜ່ວຍງານປະມວນຜົນການບໍລິຫານ.

ເມື່ອການປ່ຽນແປງໄດ້ສຳຜັດກັບຫົວໃຈຂອງສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບການຈ້າງງານໃຫ້ເຮັດ, ພວກເຮົາຈະກ້າວອອກຈາກຂອບເຂດຂອງຄຳແນະນຳງ່າຍໆ ແລະ ເຂົ້າສູ່ຂອບເຂດຂອງສະພາບການຈ້າງງານທີ່ປ່ຽນແປງ.

ຂອບກົດໝາຍ: ມີ ຫຼື ບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດການດັດແປງ?

ເພື່ອກຳນົດຖານະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ, ເອກະສານທຳອິດທີ່ທ່ານຕ້ອງປຶກສາແມ່ນສັນຍາຈ້າງງານຂອງທ່ານ. ໂດຍສະເພາະ, ທ່ານກຳລັງຊອກຫາຂໍ້ກຳນົດການດັດແປງຝ່າຍດຽວ (eenzijdig wijzigingsbeding). ວັກນ້ອຍໆນີ້ມີຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ການທົດສອບທາງກົດໝາຍທີ່ນຳໃຊ້ກັບສະຖານະການຂອງທ່ານ.

ຂໍ້ກຳນົດການດັດແປງຝ່າຍດຽວ (ມາດຕາ 7:613 BW)

ຂໍ້ນີ້ສ້າງຊ່ອງວ່າງຕາມສັນຍາໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານໂດຍທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄວາມຍິນຍອມໂດຍກົງຈາກທ່ານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນບໍ່ແມ່ນ "ການຜ່ານໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ". ເພື່ອໃຫ້ຂໍ້ນີ້ຖືກຕ້ອງ ແລະ ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໄດ້, ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂທີ່ເຂັ້ມງວດ:

1. ຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ: ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຕ້ອງຖືກລວມເຂົ້າຢ່າງຊັດເຈນໃນສັນຍາຈ້າງງານເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງທ່ານ.
2. ຄວາມສົນໃຈທີ່ສຳຄັນ: ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໃຊ້ຂໍ້ນີ້ໄດ້ດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ບໍ່ສຳຄັນ. ພວກເຂົາຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງ "ຄວາມສົນໃຈຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ" (ຊວາຣ໌ວິດຕິກ ເບລັງ) ສຳລັບການປ່ຽນແປງ.
3. ການດຸ່ນດ່ຽງຄວາມສົນໃຈ: ນີ້ແມ່ນອຸປະສັກທີ່ສຳຄັນ. ຜົນປະໂຫຍດອັນໃຫຍ່ຫຼວງຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍຈົນຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານໃນຖານະເປັນພະນັກງານ - ອີງຕາມມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ - ຕ້ອງຍອມຈຳນົນຕໍ່ມັນ.

ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າການຢູ່ລອດຂອງທຸລະກິດແມ່ນຂຶ້ນກັບການຈັດລະບຽບໃໝ່ທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ບົດບາດຂອງທ່ານ, ຜົນປະໂຫຍດຂອງເຂົາເຈົ້າອາດຈະມີຫຼາຍກວ່າຄວາມປາຖະໜາຂອງທ່ານທີ່ຈະຮັກສາໜ້າທີ່ປະຈຸບັນຂອງທ່ານ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າການປ່ຽນແປງແມ່ນພຽງແຕ່ເພື່ອຄວາມສະດວກສະບາຍ, ຄວາມສົນໃຈຂອງທ່ານໃນຄວາມໝັ້ນຄົງອາດຈະມີຢູ່.

ສະຖານະການທີ່ບໍ່ມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນການດັດແປງ

ຖ້າສັນຍາຂອງທ່ານບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດນີ້, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ທ່າທີຂອງທ່ານຈະເຂັ້ມແຂງກວ່າ. ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນວ່າສັນຍາຈ້າງງານແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ໂດຍຝ່າຍດຽວ. ຕ້ອງມີການຍິນຍອມເຫັນດີຮ່ວມກັນ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນີ້ບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານສາມາດປະຕິເສດທຸກຢ່າງໄດ້ງ່າຍໆ. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW), ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງປະພຶດຕົວເປັນ “ນາຍຈ້າງທີ່ດີ” ແລະ “ພະນັກງານທີ່ດີ”.

ແນວຄວາມຄິດຂອງ “ພະນັກງານທີ່ດີ” ນີ້ສ້າງຂົວເຊື່ອມຕໍ່. ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດການດັດແປງ, ທ່ານອາດຈະມີພັນທະທີ່ຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງຖ້າມັນເປັນຂໍ້ສະເໜີທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ເຮັດເພື່ອຕອບສະໜອງຕໍ່ສະຖານະການທີ່ປ່ຽນແປງ. ສິ່ງນີ້ນຳພວກເຮົາໄປສູ່ການທົດສອບທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນຂົງເຂດນີ້: ສະໂຕຟ/ມາມໂມດ ມາດຕະຖານ.

ໄດ້ ສະໂຕຟ/ມາມໂມດ ມາດຕະຖານ: ພະນັກງານຕ້ອງຍອມຮັບເວລາໃດ?

ສານສູງສຸດຂອງປະເທດເນເທີແລນໄດ້ໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບບັນຫານີ້ໃນຄຳຕັດສິນທີ່ສຳຄັນທີ່ຮູ້ຈັກກັນໃນນາມ ສະໂຕຟ/ມາມໂມດພວກເຂົາໄດ້ພັດທະນາການທົດສອບສາມຂັ້ນຕອນເພື່ອກໍານົດວ່າພະນັກງານຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງໃນໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືບໍ່. ຖ້າຄໍາຕອບຂອງຄໍາຖາມທັງສາມແມ່ນ "ແມ່ນແລ້ວ", ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວພະນັກງານມີພັນທະທີ່ຈະຍອມຮັບການປ່ຽນແປງ.

1. ມີໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນບໍ?

ກ່ອນອື່ນໝົດ, ຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການປ່ຽນແປງ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງບົດບາດຂອງທ່ານຕາມໃຈມັກໄດ້. ຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງສະຖານະການໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີການປັບຕົວ.

ຕົວຢ່າງຂອງໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ:

• ການຈັດຕັ້ງຄືນໃໝ່: ບໍລິສັດກຳລັງປັບໂຄງສ້າງໃໝ່ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການລົ້ມລະລາຍ ຫຼື ເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບ.
• ສະຖານະການທາງເສດຖະກິດ: ລາຍຮັບຫຼຸດລົງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີໂຄງສ້າງທີມງານທີ່ລຽບງ່າຍກວ່າເກົ່າ.
• ການພັດທະນາເຕັກໂນໂລຢີ: ລະບົບອັດຕະໂນມັດໄດ້ເຮັດໃຫ້ວຽກງານດ້ວຍມືບາງຢ່າງລ້າສະໄໝ, ເຊິ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປ່ຽນໄປສູ່ໜ້າທີ່ໃໝ່.
• ຄວາມຜິດປົກກະຕິຂອງພະນັກງານ: ຖ້າພະນັກງານກຳລັງປະສົບກັບບັນຫາໃນໜ້າທີ່ປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ການສະເໜີຕຳແໜ່ງທີ່ແຕກຕ່າງ ແລະ ເໝາະສົມກວ່າອາດເປັນບາດກ້າວທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ (ແທນທີ່ຈະໄລ່ອອກທັນທີ).
• ເງື່ອນໄຂຕະຫຼາດທີ່ປ່ຽນແປງ: ການປ່ຽນແປງຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີທັກສະ ຫຼື ຂົງເຂດຈຸດສຸມທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ຕົວຢ່າງຂອງໂອກາດທີ່ບໍ່ພຽງພໍ:

• ການຕັດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຕາມໃຈມັກ: ການຫຼຸດຜ່ອນເງິນເດືອນ ຫຼື ການຫຼຸດລະດັບພະນັກງານພຽງແຕ່ເພື່ອເພີ່ມອັດຕາກຳໄລໂດຍບໍ່ມີຄວາມຈຳເປັນພື້ນຖານ.
• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນຕົວ: ພະຍາຍາມຍ້າຍພະນັກງານພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າຜູ້ຈັດການບໍ່ມັກເຂົາເຈົ້າ.
• ຄວາມສຸ່ມ: ການປ່ຽນບົດບາດໂດຍບໍ່ມີຍຸດທະສາດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນ.

2. ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວມີເຫດຜົນບໍ?

ເຖິງແມ່ນວ່າບໍລິສັດຈະມີບັນຫາ (ເປັນໂອກາດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ), ວິທີແກ້ໄຂສະເພາະທີ່ສະເໜີໃຫ້ ທ່ານ ຕ້ອງມີເຫດຜົນເຊັ່ນກັນ. ສານພິຈາລະນາຂໍ້ສະເໜີສະເພາະທີ່ວາງໄວ້ເທິງໂຕະ.

ປັດໄຈທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ຄວາມສົມເຫດສົມຜົນຂອງຂໍ້ສະເໜີປະກອບມີ:

• ລັກສະນະທີ່ຮຸນແຮງ: ການປ່ຽນແປງນັ້ນເປັນເລື່ອງເລັກນ້ອຍ ຫຼື ມັນປ່ຽນແປງຊີວິດປະຈຳວັນຂອງເຈົ້າຢ່າງສິ້ນເຊີງ?
• ຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນ: ບົດບາດໃໝ່ມາພ້ອມກັບການຫຼຸດເງິນເດືອນ ຫຼື ການສູນເສຍໂບນັດບໍ?
• ທັດສະນະດ້ານອາຊີບ: ການຍ້າຍຖິ່ນຖານຮູ້ສຶກຄືກັບການຫຼຸດຕຳແໜ່ງບໍ? ມັນເຮັດໃຫ້ການເຕີບໂຕທາງວິຊາຊີບຂອງເຈົ້າຊ້າລົງບໍ?
• ການເດີນທາງ ແລະ ການເດີນທາງໄປມາ: ສະຖານທີ່ໃໝ່ເພີ່ມເວລາເດີນທາງຫຼາຍບໍ? ມັນສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ງ່າຍບໍ?
• ສະຖານະການສ່ວນຕົວ: ນາຍຈ້າງໄດ້ຄຳນຶງເຖິງສະຖານະການສະເພາະຂອງທ່ານບໍ?

3. ການຍອມຮັບສາມາດຮຽກຮ້ອງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນບໍ?

ສຸດທ້າຍ, ຈຸດສຸມຈະປ່ຽນໄປຢູ່ທີ່ທ່ານ, ພະນັກງານ. ເຖິງແມ່ນວ່າໂອກາດນັ້ນຈະຖືກຕ້ອງ ແລະ ຂໍ້ສະເໜີໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນຍຸດຕິທຳ, ແຕ່ການຍອມຮັບສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ບໍ? ຈາກທ່ານໂດຍສະເພາະ?

ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ສະພາບການສ່ວນຕົວມີນ້ຳໜັກຫຼາຍ:

• ໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ: ພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການ 25 ປີອາດຈະມີການປົກປ້ອງຈາກການປ່ຽນແປງທີ່ຮຸນແຮງຫຼາຍກ່ວາຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກເປັນເວລາຫົກເດືອນ.
• ອາຍຸສູງສຸດ: ມັນອາດຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈະຂໍໃຫ້ພະນັກງານຜູ້ສູງອາຍຸໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມຄືນໃໝ່ຢ່າງກວ້າງຂວາງສຳລັບການຄ້າໃໝ່ທັງໝົດ.
• ສະຖານະການຄອບຄົວ: ການປ່ຽນແປງເວລາເປີດອາດເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສຳລັບພໍ່ແມ່ຄົນດຽວທີ່ມີຂໍ້ຈຳກັດດ້ານການດູແລເດັກທີ່ເຂັ້ມງວດ.
• ເງື່ອນໄຂທາງການແພດ: ຂໍ້ຈຳກັດທາງດ້ານຮ່າງກາຍອາດເຮັດໃຫ້ບົດບາດທີ່ສະເໜີມານັ້ນບໍ່ເໝາະສົມ.
• Alternatives: ນາຍຈ້າງໄດ້ຊອກຫາທາງເລືອກອື່ນທີ່ຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທ່ານໜ້ອຍລົງບໍ?

ຕົວຢ່າງປະຕິບັດ: ວິທີທີ່ຜູ້ພິພາກສາໄດ້ຕັດສິນ

ເພື່ອເຂົ້າໃຈວ່າກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ເຮັດວຽກແນວໃດໃນໂລກແຫ່ງຄວາມເປັນຈິງ, ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະເບິ່ງວ່າຜູ້ພິພາກສາໄດ້ຕັດສິນແນວໃດໃນຄະດີທີ່ຜ່ານມາ. (ໝາຍເຫດ: ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບົດສະຫຼຸບທົ່ວໄປຂອງຫຼັກການກົດໝາຍຄະດີ).

ກໍລະນີທີ 1: ປ່ຽນຫຼັງຈາກການບໍລິການທີ່ຍາວນານ

ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງໄດ້ເຮັດວຽກກັບບໍລິສັດມາເປັນເວລາຫຼາຍກວ່າ 20 ປີ. ນາຍຈ້າງໄດ້ສະເໜີການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ທີ່ສຳຄັນຂອງເຂົາເຈົ້າຍ້ອນການຊຸກຍູ້ການປັບປຸງໃຫ້ທັນສະໄໝ. ສານໄດ້ຕັດສິນວ່າ ເນື່ອງຈາກປະຫວັດການບໍລິການທີ່ຍາວນານຂອງພະນັກງານ ແລະ ລັກສະນະທີ່ຮຸນແຮງຂອງການປ່ຽນແປງ—ເຊິ່ງໂດຍພື້ນຖານແລ້ວໄດ້ລຶບລ້າງສະຖານະພາບທີ່ສະສົມໄວ້ ແລະ ບົດບາດພິເສດຂອງເຂົາເຈົ້າ—ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ພະນັກງານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຍອມຮັບມັນ.

• ບົດຮຽນ: ອາວຸໂສ ແລະ “ສິດທິທີ່ໄດ້ມາ” ຂອງພະນັກງານໄລຍະຍາວ ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍໃນການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ.

ກໍລະນີທີ 2: ການປ່ຽນແປງຍ້ອນປະສິດທິພາບຕ່ຳ

ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງມີປະສິດທິພາບຕ່ຳໃນບົດບາດການຄຸ້ມຄອງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນາຍຈ້າງໄດ້ລິເລີ່ມແຜນການປັບປຸງຢ່າງລະມັດລະວັງ, ສະເໜີການຝຶກສອນ, ແລະ ບັນທຶກບັນຫາຕ່າງໆ. ເມື່ອການປັບປຸງບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ, ນາຍຈ້າງໄດ້ສະເໜີບົດບາດທີ່ບໍ່ແມ່ນຜູ້ບໍລິຫານໂດຍມີການປັບເງິນເດືອນເລັກນ້ອຍ, ແທນທີ່ຈະໄລ່ອອກ. ຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນວ່ານີ້ແມ່ນຂໍ້ສະເໜີທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

• ບົດຮຽນ: ການຫຼຸດຕຳແໜ່ງ ຫຼື ການປ່ຽນບົດບາດສາມາດເປັນທາງເລືອກທີ່ຖືກຕ້ອງແທນການໄລ່ອອກ ຖ້າຂະບວນການດັ່ງກ່າວໄດ້ຮັບການຈັດການຢ່າງລະມັດລະວັງ ແລະ ປະສິດທິພາບທີ່ບໍ່ດີໄດ້ຮັບການພິສູດແລ້ວ.

ກໍລະນີທີ 3: ຄວາມຈຳເປັນຂອງການຈັດລະບຽບຄືນໃໝ່

ບໍລິສັດແຫ່ງໜຶ່ງໄດ້ພິສູດໃຫ້ເຫັນວ່າມີຄວາມຈຳເປັນທາງດ້ານເສດຖະກິດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ຈະຕ້ອງຈັດລະບຽບຄືນໃໝ່. ພວກເຂົາໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການປຶກສາຫາລື ແລະ ສືບສວນທາງເລືອກອື່ນ. ການປ່ຽນແປງບົດບາດທີ່ສະເໜີສຳລັບພະນັກງານສະເພາະຄົນໜຶ່ງແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນແຕ່ຈຳເປັນເພື່ອຊ່ວຍກູ້ວຽກ. ສານໄດ້ຕັດສິນວ່າພະນັກງານຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງ; ທາງເລືອກອື່ນອາດຈະເປັນການຫຼຸດພະນັກງານລົງ.

• ບົດຮຽນ: ເມື່ອການຢູ່ລອດຂອງທຸລະກິດ ຫຼື ວຽກເຮັດງານທຳຕົກຢູ່ໃນຄວາມສ່ຽງ, “ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດ” ສາມາດມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າຄວາມປາຖະໜາຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຮັກສາທຸກຢ່າງໃຫ້ຄືເກົ່າ.

ກໍລະນີທີ 4: ການຫຼຸດຕຳແໜ່ງທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ

ນາຍຈ້າງໄດ້ພະຍາຍາມປ່ຽນແປງບົດບາດຂອງພະນັກງານໂດຍຝ່າຍດຽວໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຊັດເຈນ, ເຊິ່ງສົ່ງຜົນໃຫ້ເກີດຕາຕະລາງເວລາທີ່ວຸ້ນວາຍທີ່ຂັດແຍ້ງກັບໜ້າທີ່ການດູແລທີ່ພະນັກງານຮູ້ຈັກ. ບໍ່ມີການສົນທະນາທາງເລືອກອື່ນ. ຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນວ່າພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດ.

• ບົດຮຽນ: ການຂາດຄວາມຈຳເປັນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ການບໍ່ພິຈາລະນາສະຖານະການສ່ວນຕົວ ແມ່ນເປັນຜົນຮ້າຍຕໍ່ກໍລະນີຂອງນາຍຈ້າງ.

ພະນັກງານສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່? ແຜນການເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ

ຖ້າທ່ານເປັນພະນັກງານທີ່ປະເຊີນກັບການປ່ຽນແປງທີ່ສະເໜີຕໍ່ໜ້າທີ່ຂອງທ່ານ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ບໍ່ຄວນຕົກໃຈ, ແຕ່ກໍ່ບໍ່ຄວນຕົກລົງເຫັນດີກັບສິ່ງໃດທັນທີ.

1. ຮ້ອງຂໍການອະທິບາຍເປັນລາຍລັກອັກສອນ

ຢ່າອີງໃສ່ການສົນທະນາທາງວາຈາ. ຂໍໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຂຽນຂໍ້ສະເໜີເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້:

• ເຫດຜົນ (ໂອກາດ) ສຳລັບການປ່ຽນແປງນີ້ແມ່ນຫຍັງແທ້?
• ເປັນຫຍັງຈຶ່ງແມ່ນ ສະເພາະນີ້ ການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນບໍ?
• ເຂົາເຈົ້າໄດ້ພິຈາລະນາທາງເລືອກອື່ນແລ້ວບໍ?

2. ຂໍເວລາຄິດໄຕ່ຕອງ

ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເຊັນສັນຍາໃໝ່ ຫຼື ເອກະສານເພີ່ມເຕີມທັນທີ. ຂໍໃຫ້ມີໄລຍະເວລາທີ່ເໝາະສົມເພື່ອພິຈາລະນາຂໍ້ສະເໜີ - ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນໜຶ່ງຫາສອງອາທິດ. ໃຊ້ເວລານີ້ເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຜົນກະທົບກັບຄູ່ນອນ ຫຼື ຄອບຄົວຂອງທ່ານ.

3. ກວດສອບການຄັດຄ້ານຂອງທ່ານ

ຈົ່ງລະບຸໃຫ້ຊັດເຈນກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດ ຫຼື ບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຍອມຮັບການປ່ຽນແປງ.

• ການເດີນທາງເປັນໄປບໍ່ໄດ້ຍ້ອນມີວຽກເຮັດງານທຳຢູ່ໂຮງຮຽນບໍ?
• ວຽກງານທາງດ້ານຮ່າງກາຍແບບໃໝ່ເຮັດໃຫ້ບັນຫາທາງການແພດຮ້າຍແຮງຂຶ້ນບໍ?
• ເຈົ້າຂາດທັກສະສະເພາະສຳລັບບົດບາດໃໝ່ບໍ?
• ການຫຼຸດຜ່ອນເງິນເດືອນແມ່ນບໍ່ຍືນຍົງທາງດ້ານການເງິນສຳລັບຄົວເຮືອນຂອງທ່ານບໍ?

4. ເຂົ້າຮ່ວມການສົນທະນາ

ເມື່ອທ່ານມີການໂຕ້ຖຽງຂອງທ່ານພ້ອມແລ້ວ, ໃຫ້ກຳນົດເວລາຕິດຕາມ. ຈົ່ງສ້າງສັນ. ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ເວົ້າວ່າ "ບໍ່", ໃຫ້ອະທິບາຍ ເປັນຫຍັງ ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວເປັນບັນຫາສຳລັບທ່ານ. ຖາມວ່າມີວິທີໃດແດ່ທີ່ຈະຫຼຸດຜ່ອນບັນຫາຕ່າງໆ - ຕົວຢ່າງ, ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ, ງົບປະມານການຝຶກອົບຮົມ, ຫຼືໄລຍະທົດລອງໃຊ້.

5. ຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດໝາຍ

ຖ້ານາຍຈ້າງມີພຶດຕິກຳຮຸກຮານ, ປະຕິເສດທີ່ຈະຟັງ, ຫຼື ຂົ່ມຂູ່ທີ່ຈະໄລ່ອອກ, ໃຫ້ຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍທັນທີ. ສິ່ງນີ້ມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍໂດຍສະເພາະຖ້າສະຖານະການມີຄວາມສັບສົນ ຫຼື ຖ້າມີຄວາມສ່ຽງສູງ.

6. ເອກະສານທຸກຢ່າງ

ຮັກສາສຳເນົາອີເມວ, ຈົດໝາຍ ແລະ ຂໍ້ສະເໜີທັງໝົດໄວ້. ຫຼັງຈາກການປະຊຸມທາງວາຈາ, ໃຫ້ສົ່ງອີເມວສະຫຼຸບໄປຫາຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ: “ເພື່ອຢືນຢັນສິ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ສົນທະນາກັນໃນມື້ນີ້…” ສິ່ງນີ້ສ້າງເອກະສານທີ່ມີຄ່າຫຼາຍຖ້າຄະດີໄປເຖິງສານ.

ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່? ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປ່ຽນແປງຢ່າງລະມັດລະວັງ

ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການກະກຽມ ແລະ ຂັ້ນຕອນ. ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຕັດສິນໃຈທາງທຸລະກິດເທົ່ານັ້ນ; ແຕ່ມັນເປັນຂະບວນການທາງກົດໝາຍ.

1. ຫຼັກຖານທີ່ແຂງແກ່ນ

ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສາມາດພິສູດຄວາມຈຳເປັນທາງທຸລະກິດໄດ້. ເປັນຫຍັງ ຕ້ອງ ສິ່ງນີ້ເກີດຂຶ້ນບໍ? ເຮັດການວິເຄາະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ-ຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ບັນທຶກທາງເລືອກທີ່ທ່ານໄດ້ສືບສວນ ແລະ ປະຕິເສດ. “ເພາະຂ້ອຍຢາກເຮັດ” ບໍ່ເຄີຍພຽງພໍ.

2. ກວດສອບຂໍ້ກຳນົດການດັດແປງ

ທົບທວນສັນຍາຈ້າງງານ. ມີຂໍ້ກຳນົດການດັດແປງຝ່າຍດຽວທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ? ຖ້າມີ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງ "ຄວາມສົນໃຈທີ່ສຳຄັນ" ທີ່ຕ້ອງການເພື່ອນຳໃຊ້ມັນ.

3. ການປຶກສາຫາລືຢ່າງລະມັດລະວັງ

ຢ່ານຳສະເໜີການປ່ຽນແປງເປັນ ຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ (ຂໍ້ຕົກລົງທີ່ເຮັດແລ້ວ). ໃຫ້ພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມແຕ່ຫົວທີ. ຮັບຟັງການຄັດຄ້ານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສານຄາດວ່າຈະມີການສົນທະນາ. ຖ້າພະນັກງານມີບັນຫາສະເພາະກັບການປ່ຽນແປງ (ເຊັ່ນ: ການດູແລເດັກໃນວັນພຸດ), ລອງເບິ່ງວ່າທ່ານສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາສະເພາະນັ້ນໄດ້ຫຼືບໍ່.

4. ສະເໜີສະໜັບສະໜູນ

ຂໍ້ສະເໜີຈະກາຍເປັນ "ສົມເຫດສົມຜົນ" ຫຼາຍຂຶ້ນໃນสายຕາຂອງຜູ້ພິພາກສາ ຖ້າທ່ານສະເໜີການສະໜັບສະໜູນ. ອັນນີ້ອາດຈະປະກອບມີ:

• ການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ການສຶກສາສຳລັບໜ້າທີ່ໃໝ່.
• ການຈັດການແບບຄ່ອຍໆຍົກເລີກເງິນເດືອນ (ຖ້າມັນຖືກຫຼຸດລົງ).
• ການຊ່ວຍເຫຼືອດ້ານຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການເດີນທາງເພີ່ມເຕີມ.

5. ເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງເປັນທາງການ

ເມື່ອບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງ (ຫຼື ການຕັດສິນໃຈໄດ້ຖືກເຮັດແລ້ວ), ໃຫ້ບັນທຶກມັນໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ອັບເດດລາຍລະອຽດວຽກ ແລະ ສັນຍາ.

6. ພິຈາລະນາຄວາມສ່ຽງຂອງການປະຕິເສດ

ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນ, ໃຫ້ຖາມຕົວເອງວ່າ: "ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພວກເຂົາເວົ້າວ່າບໍ່?" ທ່ານກຽມພ້ອມທີ່ຈະຍອມຮັບການປະຕິເສດບໍ? ຫຼືທ່ານກຽມພ້ອມທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກບໍ? ຖ້າເປັນຢ່າງສຸດທ້າຍ, ຈົ່ງຮັບຮູ້ວ່າທ່ານຈະຕ້ອງການເອກະສານທີ່ເຂັ້ມແຂງຫຼາຍເພື່ອເຮັດໃຫ້ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ຫຼືສານຂັ້ນຕົ້ນເຊື່ອ.

ແລະ ຖ້າພວກເຮົາບໍ່ສາມາດຕົກລົງກັນໄດ້? ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປທາງດ້ານກົດໝາຍ

ບາງຄັ້ງ, ເຖິງວ່າຈະມີການສົນທະນາກັນ, ແຕ່ມັນກໍ່ຍັງເກີດສະຖານະການທີ່ບໍ່ແນ່ນອນ. ນາຍຈ້າງຢືນຢັນທີ່ຈະປ່ຽນແປງ, ແລະລູກຈ້າງປະຕິເສດ. ແລ້ວຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນ?

ສໍາ​ລັບ​ພະ​ນັກ​ງານ​:

ໃນໄລຍະສັ້ນ, ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານຍັງຄົງຢູ່ໃນໜ້າທີ່ປັດຈຸບັນຂອງທ່ານ (ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າສະຖານະການບໍ່ສາມາດຮັກສາໄວ້ໄດ້). ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການປະຕິເສດ ສົມ​ເຫດ​ສົມ​ຜົນ ຄຳແນະນຳ ຫຼື ຂໍ້ສະເໜີສາມາດມີຜົນສະທ້ອນໄດ້. ມັນເຮັດໃຫ້ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນ. ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງ, ຖ້າຜູ້ພິພາກສາພົບວ່າການປະຕິເສດຂອງທ່ານບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ມັນອາດຈະນໍາໄປສູ່ການຢຸດຕິການຈ້າງງານຂອງທ່ານ, ອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍ.

ສໍາລັບນາຍຈ້າງ:
ທ່ານມີທາງເລືອກ. ທ່ານສາມາດຍອມຮັບການປະຕິເສດ ແລະ ປ່ອຍໃຫ້ສິ່ງຕ່າງໆເປັນແບບນັ້ນ. ຫຼື, ທ່ານສາມາດກ້າວໄປຂ້າງໜ້າ. ນີ້ອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການໄປສານເພື່ອຂໍໃຫ້ມີການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍອີງໃສ່ "ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນ" ຫຼື ໂດຍອີງໃສ່ການປະຕິເສດຂອງພະນັກງານທີ່ຈະປະຕິບັດໜ້າທີ່ເປັນ "ພະນັກງານທີ່ດີ". ນີ້ແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງ; ຖ້າຜູ້ພິພາກສາພົບວ່າຂໍ້ສະເໜີຂອງທ່ານບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຄຳຮ້ອງຂໍຈະຖືກປະຕິເສດ, ຫຼື ທ່ານອາດຈະຕ້ອງຈ່າຍຄ່າ "ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ" ທີ່ສຳຄັນ (billijke vergoeding) ໃຫ້ພະນັກງານ.

ພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ພິພາກສາ:
ໃນທີ່ສຸດ, ຜູ້ພິພາກສາສານຂັ້ນຕົ້ນ (kantonrechter) ເປັນຜູ້ຕັດສິນ. ພວກເຂົາຈະນຳໃຊ້ ສະໂຕຟ/ມາມໂມດ ທົດສອບຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ພວກເຂົາຈະຊັ່ງນໍ້າໜັກຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຂອງນາຍຈ້າງທຽບກັບຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານເພື່ອເບິ່ງວ່າດ້ານໃດຂອງເຄື່ອງຊັ່ງນໍ້າໜັກມີຄວາມສຳຄັນ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ຖາມ: ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດປ່ຽນໜ້າທີ່ວຽກຂອງຂ້ອຍໂດຍບໍ່ຕ້ອງຂໍໄດ້ບໍ?
A: ບໍ່, ບໍ່ແມ່ນ "ງ່າຍໆ". ຖ້າມີຂໍ້ກຳນົດການດັດແປງ, ພວກເຂົາຕ້ອງການຜົນປະໂຫຍດທີ່ສຳຄັນ. ຖ້າບໍ່ມີ, ຂໍ້ສະເໜີຕ້ອງມີເຫດຜົນ ແລະ ການຍອມຮັບຂອງທ່ານຕ້ອງເປັນທີ່ຄາດຫວັງຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ມັນບໍ່ຄ່ອຍຈະເປັນສິດທິໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ຖາມ: ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າຂ້ອຍປະຕິເສດ?
A: ນັ້ນຂຶ້ນກັບຄວາມສົມເຫດສົມຜົນຂອງຂໍ້ສະເໜີ. ຖ້າຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ທ່ານມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດ. ຖ້າຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວ is ຖ້າເຈົ້າປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ເຈົ້າອາດຈະກະທຳຜິດຕໍ່ “ຄວາມເປັນພະນັກງານທີ່ດີ” ເຊິ່ງສາມາດນຳໄປສູ່ການປະຕິບັດທາງວິໄນ ຫຼື ແມ່ນແຕ່ການໄລ່ອອກ.

ຖາມ: ຂ້ອຍສາມາດຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນປະຕິເສດການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ໄດ້ບໍ?
A: ບໍ່ແມ່ນໂດຍກົງສຳລັບການປະຕິເສດນັ້ນເອງ, ແຕ່ໂດຍທາງອ້ອມ, ແມ່ນແລ້ວ. ຖ້າຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນວ່າການປ່ຽນແປງດັ່ງກ່າວແມ່ນຈຳເປັນ ແລະ ສົມເຫດສົມຜົນ, ແລະ ທ່ານປະຕິເສດຢ່າງແຂງກະດ້າງ, ນີ້ອາດເປັນເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກຢ່າງເຂັ້ມງວດເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້.

ຖາມ: ຂ້ອຍຕ້ອງຕັດສິນໃຈດົນປານໃດ?
A: ບໍ່ມີກຳນົດເວລາຕາມກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມງວດ, ແຕ່ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ໜຶ່ງຫາສອງອາທິດແມ່ນມາດຕະຖານ. ທ່ານບໍ່ຄວນຖືກກົດດັນໃຫ້ເຊັນທັນທີ.

ຖາມ: ຂ້ອຍຕ້ອງປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃໝ່ໃນລະຫວ່າງການເຈລະຈາບໍ?
A: ໂດຍທົ່ວໄປ, ບໍ່. ຈົນກວ່າຈະມີການຕົກລົງກັນ ຫຼື ສານຕັດສິນເປັນຢ່າງອື່ນ, ສັນຍາປັດຈຸບັນຂອງທ່ານຍັງຄົງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ສຳລັບການປ່ຽນແປງເລັກນ້ອຍພາຍໃຕ້ “ສິດໃນການສັ່ງສອນ,” ທ່ານອາດຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມທັນທີ.

ຖາມ: ຂ້ອຍສາມາດສະເໜີການປະນີປະນອມໄດ້ບໍ?
A: ແນ່ນອນ. ສານເບິ່ງການປະນີປະນອມໃນທາງທີ່ດີ. ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານກຳລັງປະຕິບັດຕົວເປັນ "ພະນັກງານທີ່ດີ" ໂດຍການຄິດຢ່າງສ້າງສັນ, ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ຂັດຂວາງຄວາມຄືບໜ້າ.

ຖາມ: ຈະເປັນແນວໃດຖ້າການປ່ຽນແປງແມ່ນຊົ່ວຄາວ?
A: ກົດລະບຽບດຽວກັນນີ້ໃຊ້ໄດ້, ແຕ່ລັກສະນະຊົ່ວຄາວເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດໂຕ້ຖຽງໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນວ່າຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວມີເຫດຜົນ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວມັນຍາກທີ່ຈະປະຕິເສດການປ່ຽນແປງຊົ່ວຄາວກ່ວາການປ່ຽນແປງແບບຖາວອນ.

ຖາມ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະເໜີທາງເລືອກອື່ນບໍ?
A: ໃນຂະນະທີ່ບໍ່ແມ່ນການບັງຄັບຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນທຸກໆກໍລະນີ, ການຂາດທາງເລືອກທີ່ສະເໜີໃຫ້ແມ່ນຕົວຊີ້ບອກທີ່ເຂັ້ມແຂງວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ລະມັດລະວັງ. ນາຍຈ້າງທີ່ດີຈະຊອກຫາທາງເລືອກທີ່ "ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍໜ້ອຍທີ່ສຸດ" ສຳລັບພະນັກງານສະເໝີ.

ສະຫຼຸບ

ການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ແມ່ນການລົບກວນຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການດຳເນີນທຸລະກິດຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ພະນັກງານອາໄສສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຄວາມປອດໄພ. ກົດໝາຍພະຍາຍາມດຸ່ນດ່ຽງກຳລັງທີ່ກົງກັນຂ້າມເຫຼົ່ານີ້ຜ່ານຫຼັກການຂອງ "ການປະຕິບັດການຈ້າງງານທີ່ດີ" ແລະ ຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ.

ສຳລັບພະນັກງານ, ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການປະເມີນຂໍ້ສະເໜີຢ່າງສະຫງົບ: ມີຄວາມຕ້ອງການແທ້ໆບໍ? ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວຍຸດຕິທຳບໍ? ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນຄວາມໂປ່ງໃສ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ລະອຽດ: ທ່ານໄດ້ສ້າງກໍລະນີທີ່ໜັກແໜ້ນ ແລະ ປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຂອງທ່ານດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງແລ້ວບໍ?

ການ​ນໍາ​ທາງ​ ສະໂຕຟ/ມາມໂມດ ເກນມາດຖານອາດຈະເປັນເລື່ອງຍາກ, ແລະ ການປະເມີນວ່າຄວາມສົນໃຈແມ່ນ "ສຳຄັນ" ພຽງພໍຫຼືບໍ່ມັກຈະເປັນເລື່ອງຂອງການຕີຄວາມໝາຍທາງກົດໝາຍ. ຖ້າທ່ານບໍ່ແນ່ໃຈກ່ຽວກັບທ່າທີຂອງທ່ານ, ຢ່າເຊັນສິ່ງໃດກ່ອນໄວອັນຄວນ.

ທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບການປ່ຽນແປງບົດບາດທີ່ຖືກບັງຄັບ ຫຼື ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປັບໂຄງສ້າງທີ່ຈຳເປັນບໍ? ຕິດຕໍ່ Law & More ສຳລັບຄຳແນະນຳສ່ວນຕົວ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານຂອງພວກເຮົາສາມາດແນະນຳທ່ານຜ່ານຂະບວນການເພື່ອຮັບປະກັນວ່າສິດທິຂອງທ່ານຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ.