ການປ່ຽນແປງບົດບາດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ຂ້ອຍຕ້ອງຍອມຮັບມັນບໍ?

ບໍ່, ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຍອມຮັບທຸກໆການປ່ຽນແປງໃນວຽກຂອງທ່ານ, ແຕ່ທ່ານກໍ່ບໍ່ສາມາດປະຕິເສດທຸກໆການປ່ຽນແປງໄດ້ເຊັ່ນກັນ. ນາຍຈ້າງສາມາດປ່ຽນແປງບົດບາດຂອງທ່ານໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າສັນຍາຂອງທ່ານມີຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂຝ່າຍດຽວທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ນາຍຈ້າງມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ຫຼື ຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ, ຖ້ານາຍຈ້າງສະເໜີຂໍ້ສະເໜີທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຍ້ອນສະຖານະການທີ່ປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ.

ສອງເສັ້ນທາງນຳໄປສູ່ການທົດສອບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ດ້ວຍຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂ, ມາດຕາ 7:613 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງຈະຖືກນຳໃຊ້. ຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ໜຶ່ງ, ເຊິ່ງເປັນສະຖານະການທີ່ພົບເລື້ອຍກວ່າ, ຄຳຖາມຈະຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:611 ແລະການທົດສອບທີ່ສານສູງສຸດ ( Hoge Raad ) ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນຄຳຕັດສິນຂອງ Stoof/Mammoet.

ຜົນສະທ້ອນມີຜົນທັງສອງທາງ. ການປະຕິເສດຂໍ້ສະເໜີທີ່ຕອບສະໜອງການທົດສອບ Stoof/Mammoet ສາມາດນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກໄດ້. ການຍອມຮັບການປ່ຽນແປງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ພາຍໃຕ້ການສະຫງວນໄວ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ, ປົກປ້ອງທ່າທີຂອງທ່ານໃນຂະນະທີ່ການສົນທະນາຍັງສືບຕໍ່. ຂ້າງລຸ່ມນີ້ພວກເຮົາອະທິບາຍການທົດສອບ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວິທີການນຳໃຊ້ກັບໜ້າທີ່, ເງິນເດືອນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ, ແລະ ກຳນົດຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດຕົວຈິງສຳລັບພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງ.

ສິ່ງໃດແດ່ທີ່ຖືວ່າເປັນການປ່ຽນແປງບົດບາດ?

ການປ່ຽນແປງບົດບາດແມ່ນການປ່ຽນແປງທີ່ແທ້ຈິງຕໍ່ເນື້ອໃນຂອງວຽກຂອງທ່ານ, ບໍ່ແມ່ນຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານເຮັດມັນ. ຄຳແນະນຳຕົກຢູ່ໃນສິດທິໃນການສັ່ງສອນຂອງນາຍຈ້າງ; ການປ່ຽນແປງຫຼັກຂອງວຽກຕ້ອງການການຍິນຍອມຈາກທ່ານ ຫຼື ຕ້ອງຕອບສະໜອງການກວດສອບທາງກົດໝາຍ.

ໃນ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ຂອງໂຮນລັງ , ມັນມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສຳຄັນລະຫວ່າງການດັດແປງເລັກນ້ອຍ ແລະ ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຕໍ່ເນື້ອໃນຂອງວຽກ.

ການປັບຕົວໃດທີ່ຕົກຢູ່ໃນສິດໃນການສັ່ງສອນ?

ນາຍຈ້າງທຸກຄົນອາດຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກ ແລະ ກ່ຽວກັບຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍໃນບໍລິສັດ (ມາດຕາ 7:660 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ). ຖ້າຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານຂໍໃຫ້ທ່ານໃຊ້ລະບົບຊອບແວໃໝ່, ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມປະຈໍາອາທິດໃນມື້ອື່ນ, ຫຼື ຮັບຜິດຊອບວຽກງານຊົ່ວຄາວທີ່ເໝາະສົມກັບທັກສະຂອງທ່ານ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ພະນັກງານຄວນປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາດັ່ງກ່າວ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ພະນັກງານຄວນປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາດັ່ງກ່າວ.

ການປ່ຽນແປງໃດທີ່ກ້າວໄປຂ້າງໜ້າ?

ການປ່ຽນແປງບົດບາດທີ່ແທ້ຈິງມີຜົນກະທົບຕໍ່ແກ່ນແທ້ຂອງສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບການຈ້າງງານໃຫ້ເຮັດ. ຕົວຢ່າງ:

• ໜ້າທີ່ທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ຜູ້ຈັດການຝ່າຍກາລະຕະຫຼາດຜູ້ທີ່ຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ຮັບໜ້າທີ່ຝ່າຍຂາຍພ້ອມກັບເປົ້າໝາຍທີ່ໂທຫາລູກຄ້າໂດຍກົງ.
• ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ການຍ້າຍຈາກຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກປົກກະຕິໄປສູ່ຮູບແບບການເຮັດວຽກປ່ຽນໝູນວຽນລວມທັງເວລາກາງຄືນ.
• ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ການໂອນຍ້າຍຈາກ Amsterdam ຫ້ອງການໄປຍັງສຳນັກງານໃຫຍ່ແຫ່ງໃໝ່ໃນ Rotterdam.
• ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ: ຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ສູນເສຍທີມຂອງລາວ ແລະ ກາຍເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນ.
• ການໂອນຍ້າຍໄປພະແນກອື່ນ: ການຍ້າຍຈາກພະແນກສ້າງສັນໄປຫາໜ່ວຍງານປະມວນຜົນການບໍລິຫານ.

ເມື່ອການປ່ຽນແປງເກີດຂຶ້ນໃນຈຸດໃຈກາງຂອງວຽກ, ມັນບໍ່ແມ່ນຄຳແນະນຳອີກຕໍ່ໄປ ແຕ່ເປັນການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຂອງທ່ານ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໜຶ່ງໃນສອງການທົດສອບທາງກົດໝາຍຈະຖືກນຳໃຊ້.

ສັນຍາຂອງທ່ານມີຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂບໍ?

ກວດເບິ່ງສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າກ່ອນ. ການ​ທົດ​ສອບ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ແມ່ນ​ຂຶ້ນ​ກັບ​ວ່າ​ມັນ​ປະ​ກອບ​ດ້ວຍ​ຂໍ້​ແກ້​ໄຂ unilateral ( eenzijdig wijzigingsbeding ).

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າມີຂໍ້ກຳນົດການດັດແກ້ (ມາດຕາ 7:613 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ)?

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງອາດຈະປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ດັ່ງກ່າວ, ແຕ່ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ເຂັ້ມງວດເທົ່ານັ້ນ:

• ຂໍ້ກຳນົດເປັນລາຍລັກອັກສອນ: ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນໃນສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ໃນປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານທີ່ທ່ານໄດ້ເຊັນ.
• ຄວາມສົນໃຈທີ່ໜ້າສົນໃຈ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງມີຄວາມສົນໃຈທີ່ໜ້າສົນໃຈ (ຊວາຣ໌ວິດຕິກ ເບລັງ) ໃນການປ່ຽນແປງ. ເຫດຜົນທີ່ບໍ່ສຳຄັນແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ.
• ການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ: ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງມີນໍ້າໜັກຫຼາຍ ເຊິ່ງຕາມມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ ຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານໃນຖານະພະນັກງານຕ້ອງຍອມໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດນັ້ນ.

ຕົວຢ່າງ, ຖ້ານາຍຈ້າງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຢູ່ລອດຂອງທຸລະກິດແມ່ນຂຶ້ນກັບການຈັດລະບຽບໃໝ່ທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ບົດບາດຂອງທ່ານ, ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງອາດຈະມີຫຼາຍກວ່າຄວາມປາດຖະໜາຂອງທ່ານທີ່ຈະຮັກສາໜ້າທີ່ປະຈຸບັນຂອງທ່ານ. ຖ້າການປ່ຽນແປງສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນເລື່ອງຄວາມສະດວກສະບາຍ, ຄວາມສົນໃຈຂອງທ່ານໃນຄວາມໝັ້ນຄົງມັກຈະມີຢູ່.

ການປ່ຽນແປງລວມໝູ່, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນແຜນການຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ອາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານ ( ondernemingsraad ) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 27 ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາວຽກງານ ( Wet op de ondernemingsraden ). ສານພິຈາລະນາເຖິງການຍິນຍອມດັ່ງກ່າວເມື່ອພວກເຂົາພິຈາລະນາຜົນປະໂຫຍດ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດການດັດແກ້?

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ທ່າທີຂອງທ່ານຈະເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນ. ສັນຍາຜູກມັດທັງສອງຝ່າຍ, ແລະ ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງມັນໄດ້ດ້ວຍຕົວຄົນດຽວ. ຕ້ອງການການຍິນຍອມຈາກທ່ານ.

ນັ້ນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານສາມາດປະຕິເສດທຸກຢ່າງໄດ້. ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕົນເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ ແລະ ທ່ານຕ້ອງເປັນພະນັກງານທີ່ດີ ( goed werkgeverschap en goed werknemerschap ). ເຖິງແມ່ນວ່າບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂ, ທ່ານອາດຈະມີພັນທະທີ່ຈະຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງຖ້າມັນເປັນຂໍ້ສະເໜີທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ເຮັດເພື່ອຕອບສະໜອງຕໍ່ສະຖານະການທີ່ປ່ຽນແປງ. ນັ້ນນຳພວກເຮົາໄປສູ່ການທົດສອບທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນຂົງເຂດນີ້.

ເຈົ້າຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງເວລາໃດ? ການທົດສອບ Stoof/Mammoet

ທ່ານຕ້ອງຍອມຮັບຂໍ້ສະເໜີຖ້ານາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ຈະສະເໜີມັນ, ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວມີເຫດຜົນໃນທຸກສະຖານະການ, ແລະ ການຍອມຮັບສາມາດເປັນສິ່ງຈຳເປັນຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນຈາກທ່ານ. ສານສູງສຸດໄດ້ກຳນົດການທົດສອບນີ້ໃນວັນທີ 11 ກໍລະກົດ 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ຫຼັງຈາກການຊື້ກິດຈະການ ແລະ ການລວມຕົວ, ນາຍຈ້າງໄດ້ສະເໜີໃຫ້ປ່ຽນບົດບາດຂອງພະນັກງານຈາກຜູ້ອຳນວຍການດ້ານວິຊາການຂອງຫົວໜ່ວຍທຸລະກິດໄປເປັນທີ່ປຶກສາໄປເປັນຮອງປະທານ. ພະນັກງານໄດ້ປະຕິເສດ ແລະ ຢຸດເຮັດວຽກ, ແລະ ນາຍຈ້າງໄດ້ຢຸດຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງລາວ. ສານສູງສຸດໄດ້ຕັດສິນວ່າ ຄຳຖາມບໍ່ແມ່ນວ່າການປະຕິເສດຂອງພະນັກງານນັ້ນບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ຕາມມາດຕະຖານຂອງຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ຄວາມຍຸຕິທຳ, ແຕ່ວ່າບັນຫາດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະເມີນເປັນຂັ້ນຕອນຕ່າງໆ. ຖ້າຄຳຕອບຂອງທຸກຄຳຖາມແມ່ນແມ່ນ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວພະນັກງານຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງ.

1. ນາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ຈະສະເໜີຂໍ້ສະເໜີບໍ?

ຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງສະຖານະການທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ຈະສະເໜີການປ່ຽນແປງ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງບົດບາດຂອງທ່ານຕາມໃຈມັກໄດ້.

ຕົວຢ່າງຂອງເຫດຜົນທີ່ດີ:

• ການປັບປຸງໂຄງສ້າງ: ບໍລິສັດປັບໂຄງສ້າງເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການລົ້ມລະລາຍ ຫຼື ເພື່ອເຮັດວຽກຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.
• ສະພາບການທາງເສດຖະກິດ: ການຫຼຸດລົງຂອງລາຍຮັບຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີອົງກອນທີ່ມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.
• ການພັດທະນາເຕັກໂນໂລຢີ: ລະບົບອັດຕະໂນມັດໄດ້ເຮັດໃຫ້ວຽກງານບາງຢ່າງລ້າສະໄໝ.
• ປະສິດທິພາບ: ພະນັກງານບໍ່ສາມາດຮັບມືກັບບົດບາດປະຈຸບັນໄດ້, ແລະ ຕຳແໜ່ງທີ່ເໝາະສົມກວ່າຈະຖືກສະເໜີໃຫ້ແທນທີ່ຈະໄລ່ອອກ.
• ສະພາບການຕະຫຼາດທີ່ປ່ຽນແປງ: ຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີທັກສະທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ຫຼື ຈຸດສຸມທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ຕົວຢ່າງຂອງເຫດຜົນທີ່ບໍ່ພຽງພໍ:

• ການຫຼຸດຜ່ອນຕົ້ນທຶນໂດຍບໍ່ຈຳເປັນ: ການຫຼຸດຜ່ອນເງິນເດືອນ ຫຼື ການຫຼຸດລະດັບພະນັກງານເພື່ອເພີ່ມກຳໄລຢ່າງດຽວ.
• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນຕົວ: ການຍ້າຍພະນັກງານພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າຜູ້ຈັດການບໍ່ມັກລາວ.
• ບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນ: ການປ່ຽນບົດບາດໂດຍບໍ່ມີຍຸດທະສາດທາງທຸລະກິດ ຫຼື ເຫດຜົນໃດໆ.

2. ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວສົມເຫດສົມຜົນບໍ?

ເຖິງແມ່ນວ່າຈະມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ແຕ່ຂໍ້ສະເໜີສະເພາະນັ້ນກໍຕ້ອງມີເຫດຜົນເຊັ່ນກັນ. ສານພິຈາລະນາຂໍ້ສະເໜີຕົວຈິງທີ່ວາງໄວ້, ໂດຍພິຈາລະນາເຖິງສະຖານະການທັງໝົດ.

ປັດໄຈທີ່ມີບົດບາດ:

• ການປ່ຽນແປງນີ້ມີຂອບເຂດກວ້າງໄກສໍ່າໃດ: ການປັບຕົວເລັກນ້ອຍ, ຫຼື ການປ່ຽນແປງທີ່ປ່ຽນແປງຊີວິດການເຮັດວຽກປະຈຳວັນຂອງທ່ານຢ່າງສິ້ນເຊີງ?
• ຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນ: ບົດບາດໃໝ່ມາພ້ອມກັບເງິນເດືອນຕ່ຳລົງ ຫຼື ການສູນເສຍໂບນັດບໍ?
• ໂອກາດໃນການເຮັດວຽກ: ການຍ້າຍຕຳແໜ່ງເປັນການຫຼຸດຕຳແໜ່ງບໍ, ແລະ ມັນເຮັດໃຫ້ການພັດທະນາຂອງເຈົ້າຊ້າລົງບໍ?
• ການເດີນທາງ: ສະຖານທີ່ໃໝ່ເພີ່ມເວລາໃນການເດີນທາງຫຼາຍບໍ່, ແລະ ມັນສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ງ່າຍບໍ?
• ການຈັດການໄລຍະຂ້າມຜ່ານ: ນາຍຈ້າງສະເໜີການຄ່ອຍໆຈ່າຍເງິນເດືອນ, ການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ການຊົດເຊີຍສຳລັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການເດີນທາງເພີ່ມເຕີມບໍ?

3. ທ່ານສາມາດຍອມຮັບໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນບໍ?

ສຸດທ້າຍ, ຈຸດສຸມຈະປ່ຽນໄປຢູ່ທີ່ທ່ານ. ເຖິງແມ່ນວ່າເຫດຜົນຈະຖືກຕ້ອງ ແລະ ຂໍ້ສະເໜີນັ້ນຍຸດຕິທຳໂດຍທົ່ວໄປ, ຄຳຖາມແມ່ນວ່າການຍອມຮັບສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນຈາກທ່ານໂດຍສະເພາະຫຼືບໍ່.

ສະພາບການສ່ວນຕົວມີນ້ຳໜັກຫຼາຍຢູ່ທີ່ນີ້:

• ໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ: ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸການໃຊ້ງານ 25 ປີອາດຈະມີການປົກປ້ອງຫຼາຍກວ່າຈາກການປ່ຽນແປງທີ່ຮຸນແຮງກ່ວາຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກມາເປັນເວລາຫົກເດືອນ.
• ອາຍຸ: ມັນອາດຈະບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈະຂໍໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າຝຶກອົບຮົມຄືນໃໝ່ຢ່າງກວ້າງຂວາງສຳລັບການຄ້າທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍສິ້ນເຊີງ.
• ສະຖານະການຄອບຄົວ: ການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກອາດເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສຳລັບພໍ່ແມ່ຄົນດຽວທີ່ມີການຈັດການດູແລເດັກແບບຄົງທີ່.
• ສຸຂະພາບ: ຂໍ້ຈຳກັດທາງດ້ານຮ່າງກາຍອາດເຮັດໃຫ້ບົດບາດທີ່ສະເໜີມານັ້ນບໍ່ເໝາະສົມ.
• ທາງເລືອກອື່ນ: ນາຍຈ້າງໄດ້ຊອກຫາທາງເລືອກທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ທ່ານໜ້ອຍກວ່າບໍ?

ການທົດສອບເຮັດວຽກແນວໃດໃນການປະຕິບັດ?

ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງສະເໝີ. ຕົວຢ່າງທີ່ສົມມຸດຂຶ້ນຕໍ່ໄປນີ້, ໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກການຈາກກົດໝາຍກໍລະນີ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າປັດໃຈຕ່າງໆເຮັດວຽກແນວໃດ.

ຕົວຢ່າງທີ 1: ການປ່ຽນແປງທີ່ຮຸນແຮງຫຼັງຈາກການບໍລິການທີ່ຍາວນານ

ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດມາເປັນເວລາຫຼາຍກວ່າຊາວປີ. ໃນຖານະເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການປັບປຸງໃຫ້ທັນສະໄໝ, ນາຍຈ້າງສະເໜີການປ່ຽນແປງໜ້າທີ່ຂອງລາວຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ເຊິ່ງຈະລົບລ້າງບົດບາດ ແລະ ຕຳແໜ່ງພິເສດຂອງລາວຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ເນື່ອງຈາກການເຮັດວຽກທີ່ຍາວນານ ແລະ ລັກສະນະທີ່ຮຸນແຮງຂອງການປ່ຽນແປງ, ສານອາດຈະພົບວ່າຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານຈຶ່ງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຍອມຮັບມັນ.

ບົດຮຽນ: ການເຮັດວຽກທີ່ຍາວນານ ແລະ ຕຳແໜ່ງທີ່ພະນັກງານໄດ້ສ້າງຂຶ້ນມານັ້ນ ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍໃນການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ.

ຕົວຢ່າງທີ 2: ການປ່ຽນແປງຍ້ອນປະສິດທິພາບຕ່ຳ

ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃນບົດບາດການຄຸ້ມຄອງ. ນາຍຈ້າງວາງແຜນການປັບປຸງຢ່າງລະອຽດ, ສະເໜີການຝຶກສອນ ແລະ ບັນທຶກບັນຫາຕ່າງໆ. ເມື່ອບໍ່ມີການປັບປຸງ, ນາຍຈ້າງສະເໜີບົດບາດທີ່ບໍ່ແມ່ນການຄຸ້ມຄອງໂດຍມີການປັບເງິນເດືອນເລັກນ້ອຍແທນທີ່ຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ໄລ່ອອກ. ສານອາດຈະພົບວ່າຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວສົມເຫດສົມຜົນ.

ບົດຮຽນ: ການຫຼຸດຕຳແໜ່ງສາມາດເປັນທາງເລືອກທີ່ຖືກຕ້ອງແທນການໄລ່ອອກ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າຂະບວນການດັ່ງກ່າວມີຄວາມລະມັດລະວັງ ແລະ ປະສິດທິພາບຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານທີ່ໄດ້ຮັບການພິສູດແລ້ວ.

ຕົວຢ່າງທີ 3: ການຈັດລະບຽບຄືນໃໝ່ທີ່ຈຳເປັນ

ບໍລິສັດສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຕ້ອງຈັດລະບຽບຄືນໃໝ່ດ້ວຍເຫດຜົນທາງດ້ານເສດຖະກິດ. ບໍລິສັດປຶກສາຫາລືກັບສະພາວຽກງານ ແລະ ພິຈາລະນາທາງເລືອກອື່ນ. ການປ່ຽນແປງທີ່ສະເໜີສຳລັບພະນັກງານຄົນໜຶ່ງແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນແຕ່ຈຳເປັນເພື່ອຊ່ວຍກູ້ວຽກ. ສານອາດຈະພົບວ່າພະນັກງານຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງ, ເພາະວ່າທາງເລືອກອື່ນອາດຈະເປັນການຫຼຸດພະນັກງານລົງ.

ບົດຮຽນ: ເມື່ອການຢູ່ລອດຂອງທຸລະກິດ ຫຼື ວຽກເຮັດງານທຳຕົກຢູ່ໃນຄວາມສ່ຽງ, ຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດສາມາດມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າຄວາມປາດຖະໜາຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຮັກສາສິ່ງຕ່າງໆໄວ້ຄືເກົ່າ.

ຕົວຢ່າງທີ 4: ການປ່ຽນແປງໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຊັດເຈນ

ນາຍຈ້າງປ່ຽນແປງບົດບາດຂອງພະນັກງານໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຊັດເຈນ. ຕາຕະລາງເວລາໃໝ່ຂັດກັບໜ້າທີ່ການດູແລທີ່ນາຍຈ້າງຮູ້, ແລະບໍ່ມີການສົນທະນາທາງເລືອກອື່ນ. ສານອາດຈະພົບວ່າພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດ.

ບົດຮຽນ: ການຂາດຄວາມຈຳເປັນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ການບໍ່ພິຈາລະນາສະຖານະການສ່ວນຕົວແມ່ນຮ້າຍແຮງຕໍ່ກໍລະນີຂອງນາຍຈ້າງ.

ເຈົ້າສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ແດ່ໃນຖານະພະນັກງານ? ແຜນແບບເທື່ອລະຂັ້ນຕອນ

ຢ່າຕົກໃຈ, ແຕ່ຢ່າຕົກລົງເຫັນດີກັບສິ່ງໃດໃນທັນທີທັນໃດ. ຂໍໃຫ້ສະເໜີເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໃຊ້ເວລາພິຈາລະນາ, ແລະຕອບກັບດ້ວຍເຫດຜົນ.

1. ຂໍຄຳອະທິບາຍເປັນລາຍລັກອັກສອນ

ຢ່າອີງໃສ່ການສົນທະນາພຽງຢ່າງດຽວ. ຂໍໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຂຽນຂໍ້ສະເໜີເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ລວມທັງ:

• ເຫດຜົນຂອງການປ່ຽນແປງ;
• ເປັນຫຍັງການປ່ຽນແປງສະເພາະນີ້ຈຶ່ງມີຄວາມຈຳເປັນ;
• ເຊິ່ງທາງເລືອກອື່ນໆໄດ້ຖືກພິຈາລະນາ.

2. ໃຊ້ເວລາພິຈາລະນາ

ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເຊັນສັນຍາໃໝ່ ຫຼື ເອກະສານເພີ່ມເຕີມທັນທີ. ຂໍໃຫ້ມີໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອພິຈາລະນາຂໍ້ສະເໜີ; ໃນທາງປະຕິບັດໜຶ່ງຫາສອງອາທິດແມ່ນເປັນເລື່ອງທຳມະດາ. ໃຊ້ເວລານີ້ເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຜົນກະທົບກັບຄອບຄົວຂອງທ່ານ ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ກັບທະນາຍຄວາມ.

3. ລະບຸການຄັດຄ້ານຂອງທ່ານ

ໃຫ້ລະບຸໃຫ້ຊັດເຈນວ່າເປັນຫຍັງເຈົ້າຈຶ່ງບໍ່ສາມາດ ຫຼື ບໍ່ຢາກຍອມຮັບການປ່ຽນແປງ. ການເດີນທາງໄປເຮັດວຽກເປັນໄປບໍ່ໄດ້ຍ້ອນການຮຽນບໍ່? ວຽກງານທາງດ້ານຮ່າງກາຍຈະເຮັດໃຫ້ບັນຫາທາງການແພດຮ້າຍແຮງຂຶ້ນບໍ? ເຈົ້າຂາດທັກສະສຳລັບບົດບາດໃໝ່ບໍ? ການຫຼຸດຜ່ອນເງິນເດືອນບໍ່ຍືນຍົງທາງດ້ານການເງິນສຳລັບຄົວເຮືອນຂອງເຈົ້າບໍ?

4. ເຂົ້າຮ່ວມການສົນທະນາ

ເມື່ອການໂຕ້ຖຽງຂອງທ່ານພ້ອມແລ້ວ, ໃຫ້ກຳນົດເວລາການປະຊຸມຕິດຕາມ. ຈົ່ງສ້າງສັນ. ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ເວົ້າວ່າບໍ່, ໃຫ້ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວຈຶ່ງເປັນບັນຫາສຳລັບທ່ານ, ແລະຖາມວ່າມັນສາມາດປັບປ່ຽນໄດ້ຫຼືບໍ່, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນດ້ວຍເງິນອຸດໜູນຊົ່ວຄາວ, ງົບປະມານການຝຶກອົບຮົມ ຫຼື ໄລຍະທົດລອງໃຊ້.

5. ຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍໃຫ້ທັນເວລາ

ຖ້ານາຍຈ້າງກົດດັນທ່ານ, ປະຕິເສດທີ່ຈະຟັງ ຫຼື ຂົ່ມຂູ່ທີ່ຈະໄລ່ອອກ, ໃຫ້ຂໍຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍທັນທີ. ນັ້ນມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍໂດຍສະເພາະຖ້າມີຫຼາຍຢ່າງທີ່ມີຄວາມສ່ຽງ.

6. ຮັກສາບັນທຶກທຸກຢ່າງໄວ້

ຮັກສາສຳເນົາອີເມວ, ຈົດໝາຍ ແລະ ຂໍ້ສະເໜີທັງໝົດໄວ້. ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມ, ໃຫ້ສົ່ງອີເມວສັ້ນໆສະຫຼຸບສິ່ງທີ່ໄດ້ສົນທະນາກັນໄປຫາຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ. ບັນທຶກດັ່ງກ່າວມີຄຸນຄ່າຫຼາຍຖ້າຄະດີສິ້ນສຸດລົງໃນສານ.

7. ຍອມຮັບພາຍໃຕ້ການຈອງຖ້າຈຳເປັນ

ຖ້າທ່ານບໍ່ຕ້ອງການຍົກລະດັບຄວາມຮຸນແຮງຂຶ້ນ ແຕ່ຍັງຍັງບໍ່ເຫັນດີ, ທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນວຽກງານໃໝ່ໄດ້ ໂດຍລະບຸເປັນລາຍລັກອັກສອນວ່າທ່ານເຮັດແນວນັ້ນພາຍໃຕ້ການສະຫງວນສິດທິຂອງທ່ານ. ສິ່ງດັ່ງກ່າວເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາເປີດກວ້າງໂດຍບໍ່ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກກ່າວຫາວ່າປະຕິເສດວຽກງານ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ເຈົ້າຄວນເຮັດແນວໃດ?

ກະກຽມການປ່ຽນແປງຢ່າງລະມັດລະວັງ ແລະ ປະຕິບັດຕໍ່ມັນຄືກັບຂະບວນການທາງກົດໝາຍ, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການຕັດສິນໃຈທາງທຸລະກິດເທົ່ານັ້ນ. ເຫດຜົນທີ່ມີເອກະສານຢັ້ງຢືນຢ່າງດີ, ການສົນທະນາທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ ການສະໜັບສະໜູນພະນັກງານເຮັດໃຫ້ຂໍ້ສະເໜີມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະດຳເນີນຕໍ່ໄປໄດ້.

1. ຢືນຢັນຄວາມຕ້ອງການ

ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າເປັນຫຍັງການປ່ຽນແປງຈຶ່ງມີຄວາມຈຳເປັນ. ບັນທຶກເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ, ຕົ້ນທຶນ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດ, ແລະ ທາງເລືອກອື່ນທີ່ທ່ານໄດ້ພິຈາລະນາ ແລະ ປະຕິເສດ. ຄຳວ່າ "ເພາະວ່າພວກເຮົາຕ້ອງການ" ບໍ່ເຄີຍພຽງພໍ.

2. ກວດສອບຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂ

ທົບທວນສັນຍາຈ້າງງານ. ມີຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນເປັນລາຍລັກອັກສອນບໍ? ຖ້າມີ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສາມາດສະແດງຄວາມສົນໃຈທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ຕ້ອງການເພື່ອນຳໃຊ້ມັນ. ຖ້າບໍ່ມີ, ການທົດສອບ Stoof/Mammoet ຈະໃຊ້ໄດ້.

3. ປຶກສາຢ່າງລະມັດລະວັງ

ຢ່ານຳສະເໜີການປ່ຽນແປງວ່າເປັນຂໍ້ຕົກລົງທີ່ເຮັດແລ້ວ. ໃຫ້ພະນັກງານມີສ່ວນຮ່ວມແຕ່ຫົວທີ, ຮັບຟັງການຄັດຄ້ານ ແລະ ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂ. ຖ້າພະນັກງານມີບັນຫາສະເພາະກັບການປ່ຽນແປງ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ການດູແລເດັກໃນວັນພຸດ, ລອງເບິ່ງວ່າທ່ານສາມາດແກ້ໄຂບັນຫານັ້ນໄດ້ຫຼືບໍ່. ໃນກໍລະນີທີ່ການປ່ຽນແປງມີຜົນກະທົບຕໍ່ກຸ່ມ, ໃຫ້ກວດເບິ່ງວ່າສະພາວຽກງານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມຫຼືບໍ່.

4. ສະເໜີສະໜັບສະໜູນ

ຂໍ້ສະເໜີຈະກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຫຼາຍຂຶ້ນໃນสายຕາຂອງສານ ຖ້າທ່ານສະເໜີການສະໜັບສະໜູນ ເຊັ່ນ:

• ການຝຶກອົບຮົມສຳລັບໜ້າທີ່ໃໝ່;
• ການຄ່ອຍໆຫຼຸດຜ່ອນເງິນເດືອນລົງເທື່ອລະກ້າວ, ຖ້າເງິນເດືອນຫຼຸດລົງ;
• ການຊົດເຊີຍສຳລັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການເດີນທາງເພີ່ມເຕີມ.

5. ບັນທຶກການປ່ຽນແປງ

ເມື່ອບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງແລ້ວ, ໃຫ້ບັນທຶກເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຊັດເຈນ. ປັບປຸງລາຍລະອຽດວຽກ ແລະ ສັນຍາຈ້າງງານ, ແລະ ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ປ່ຽນແປງເປັນລາຍລັກອັກສອນແກ່ພະນັກງານ, ຕາມທີ່ມາດຕາ 7:655 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງກຳນົດ.

6. ພິຈາລະນາສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດ

ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເລີ່ມຕົ້ນ, ໃຫ້ຖາມຕົວເອງວ່າ: ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານເວົ້າວ່າບໍ່? ທ່ານກຽມພ້ອມທີ່ຈະຍອມຮັບສິ່ງນັ້ນ, ຫຼືເພື່ອເລີ່ມຕົ້ນການດຳເນີນຄະດີໄລ່ອອກບໍ? ການໄລ່ອອກຍ້ອນປະຕິເສດຂໍ້ສະເໜີແມ່ນຕ້ອງຜ່ານສານຂັ້ນຕົ້ນ, ບໍ່ແມ່ນອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV), ແລະ ທ່ານຈະຕ້ອງການເອກະສານທີ່ເຂັ້ມແຂງ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດຕົກລົງກັນໄດ້?

ຖ້າການສົນທະນາສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍການຢຸດສະງັກ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວພະນັກງານຈະຮັກສາບົດບາດ ແລະ ເງິນເດືອນໃນປະຈຸບັນໄວ້, ແລະ ມັນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະຍອມຮັບການປະຕິເສດ ຫຼື ໄປສານ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສານອະນຸເມືອງ ( kantonrechter ) ຈະນຳໃຊ້ການທົດສອບ Stoof/Mammoet.

ຄວາມສ່ຽງສຳລັບພະນັກງານແມ່ນຫຍັງ?

ໃນໄລຍະສັ້ນ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານຍັງຮັກສາຕຳແໜ່ງປັດຈຸບັນຂອງທ່ານໄວ້. ຖ້ານາຍຈ້າງຫຼຸດເງິນເດືອນຂອງທ່ານໂດຍບໍ່ມີພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງ, ທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງສ່ວນຕ່າງໄດ້. ແຕ່ການປະຕິເສດຂໍ້ສະເໜີທີ່ສົມເຫດສົມຜົນມີຜົນສະທ້ອນ. ມັນສ້າງຄວາມກົດດັນຕໍ່ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກ, ແລະ ຖ້າສານພົບວ່າການປະຕິເສດຂອງທ່ານບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ສັນຍາຂອງທ່ານອາດຈະຖືກຍົກເລີກ.

ຖ້າທ່ານປະຕິເສດທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ນາຍຈ້າງອາດມີເຫດຜົນສໍາລັບການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ (ມາດຕາ 7:678(2)(j) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ). ແລະ ຖ້າສານພົບວ່າທ່ານໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ທ່ານອາດຈະສູນເສຍສິດຂອງທ່ານໃນການໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ ( transitievergoeding ).

ຄວາມສ່ຽງສຳລັບນາຍຈ້າງແມ່ນຫຍັງ?

ນາຍຈ້າງສາມາດຍອມຮັບການປະຕິເສດ ແລະ ປ່ອຍໃຫ້ສິ່ງຕ່າງໆເປັນໄປຕາມທີ່ມັນເປັນຢູ່, ຫຼື ນາຍຈ້າງສາມາດຂໍໃຫ້ສານຂັ້ນແຂວງຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານ. ເຫດຜົນທີ່ເປັນໄປໄດ້ແມ່ນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຂອງພະນັກງານ (ມາດຕາ 7:669(3)(e) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ) ຫຼື ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ຖາວອນ (ມາດຕາ 7:669(3)(g)).

ນີ້ແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງ. ຖ້າສານພົບວ່າຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ສານຈະປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍ. ຖ້ານາຍຈ້າງເອງໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ສານຍັງສາມາດມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ ( billijke vergoeding ) ນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ.

ສານພິຈາລະນາຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດຂອງນາຍຈ້າງທຽບກັບຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ ແລະ ນຳໃຊ້ການທົດສອບ Stoof/Mammoet ຢ່າງເຂັ້ມງວດ.

ຍອມຮັບ ຫຼື ປະຕິເສດການປ່ຽນແປງບົດບາດ

ການປ່ຽນບົດບາດຈະລົບກວນຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງຊີວິດການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງການຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການດຳເນີນທຸລະກິດຂອງເຂົາເຈົ້າ; ພະນັກງານອາໄສສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຄວາມປອດໄພ. ກົດໝາຍດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດເຫຼົ່ານີ້ຜ່ານການປະຕິບັດການຈ້າງງານທີ່ດີ ແລະ ຄວາມສົມເຫດສົມຜົນ.

ສຳລັບພະນັກງານ, ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການປະເມີນຂໍ້ສະເໜີຢ່າງສະຫງົບ: ມີຄວາມຕ້ອງການແທ້ໆບໍ, ແລະ ຂໍ້ສະເໜີນັ້ນຍຸດຕິທຳບໍ? ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນຄວາມເປີດເຜີຍ ແລະ ຂັ້ນຕອນທີ່ລະມັດລະວັງ: ທ່ານໄດ້ສ້າງກໍລະນີທີ່ໜັກແໜ້ນ ແລະ ປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຂອງທ່ານດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງແລ້ວບໍ? ບໍ່ວ່າຄວາມສົນໃຈຈະໜ້າສົນໃຈພຽງພໍກໍ່ຕາມມັກຈະເປັນເລື່ອງຂອງການຕັດສິນທາງກົດໝາຍ, ສະນັ້ນຢ່າເຊັນຫຍັງໄວເກີນໄປ.

ໃນບົດສະຫຼຸບ

• ນາຍຈ້າງອາດຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ແຕ່ການປ່ຽນແປງທີ່ແທ້ຈິງຕໍ່ເນື້ອໃນຂອງວຽກຂອງທ່ານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍິນຍອມຈາກທ່ານ ຫຼື ຕ້ອງຜ່ານການກວດສອບທາງກົດໝາຍ.
• ດ້ວຍຂໍ້ກຳນົດການແກ້ໄຂເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງການຜົນປະໂຫຍດທີ່ໜ້າສົນໃຈທີ່ມີນ້ຳໜັກຫຼາຍກວ່າຂອງທ່ານ (ມາດຕາ 7:613 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ).
• ຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ, ທ່ານຕ້ອງຍອມຮັບການປ່ຽນແປງຖ້ານາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ທ່ານສາມາດຍອມຮັບໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ (Stoof/Mammoet, 2008).
• ການປະຕິເສດຂໍ້ສະເໜີທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສາມາດນຳໄປສູ່ການຍົກເລີກສັນຍາຂອງທ່ານໄດ້; ການປະຕິເສດຂໍ້ສະເໜີທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນສິດທິຂອງທ່ານ.
• ຂໍໃຫ້ສະເໜີເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໃຊ້ເວລາພິຈາລະນາ, ຕອບກັບດ້ວຍເຫດຜົນ ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ກໍ່ຍອມຮັບພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂການສະຫງວນໄວ້.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

Law & More ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງພາລະບົດບາດ, ການຈັດລະບຽບໃໝ່ ແລະ ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນຕາມມາ. ບໍ່ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຢືນຢູ່ໃສບໍ? ບອກພວກເຮົາກ່ຽວກັບສະຖານະການຂອງທ່ານ. ພວກເຮົາຈະແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຮູ້ທາງເລືອກຂອງທ່ານພາຍໃນໜຶ່ງມື້ເຮັດວຽກ.

ວິທີການ Law & More ສາມາດຊ່ວຍທ່ານໄດ້ກັບເລື່ອງນີ້ໄດ້ຖືກອະທິບາຍໄວ້ໃນພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ ຫນ້າ.