ເປັນເວລາດົນນານມາແລ້ວ, ຄ່າຕອບແທນໄດ້ເປັນເລື່ອງລັບ, ເຊິ່ງໄດ້ຖືກປຶກສາຫາລືກັນຢ່າງປິດລັບ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນກຳລັງປ່ຽນແປງທັງໝົດນັ້ນ, ເຮັດໃຫ້ລະດັບເງິນເດືອນເປີດເຜີຍ. ກົດລະບຽບໃໝ່ເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງເປີດເຜີຍລະດັບເງິນເດືອນສຳລັບຕຳແໜ່ງທີ່ເປີດຮັບ ແລະ ລາຍງານຂໍ້ມູນເງິນເດືອນ, ເຊິ່ງເປັນການປ່ຽນແປງພື້ນຖານໄປສູ່ຮູບແບບທີ່ເປີດເຜີຍ ແລະ ຍຸຕິທຳຫຼາຍຂຶ້ນ. ເປົ້າໝາຍຫຼັກ? ເພື່ອປິດຊ່ອງຫວ່າງເງິນເດືອນທີ່ຍັງຄົງຄ້າງຢູ່ໃນທີ່ສຸດ.

ການປ່ຽນແປງໄປສູ່ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນປະເທດເນເທີແລນ

ລອງນຶກພາບເບິ່ງວ່າຖ້າທຸກໆໂຄສະນາວຽກທີ່ທ່ານເຫັນມາພ້ອມກັບລະດັບເງິນເດືອນທີ່ຊັດເຈນ. ນີ້ແມ່ນຄວາມເປັນຈິງໃໝ່ທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນປະເທດເນເທີແລນຍ້ອນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນ. ໃນຫົວໃຈຂອງມັນ, ການເຄື່ອນໄຫວທາງກົດໝາຍນີ້ແມ່ນເຄື່ອງມືຍຸດທະສາດທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ແຂງກະດ້າງທີ່ສຸດຢ່າງໜຶ່ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝ: ຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍ. ມັນໄດ້ໂອນຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຈ່າຍຄ່າແຮງງານທີ່ຍຸດຕິທຳຈາກພະນັກງານ, ຜູ້ທີ່ຕ້ອງຄາດເດົາ ແລະ ເຈລະຈາ, ໄປໃຫ້ນາຍຈ້າງໂດຍກົງ, ຜູ້ທີ່ຕ້ອງມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ແລະ ໂປ່ງໃສໃນປັດຈຸບັນ.

ການປ່ຽນແປງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການໂພສຕົວເລກໃນໂຄສະນາວຽກເທົ່ານັ້ນ. ມັນຍັງປ່ຽນແປງການເຄື່ອນໄຫວຂອງວິທີການທີ່ທຸລະກິດຂອງໂຮນລັງຈ້າງ ແລະ ຄຸ້ມຄອງຄ່າຕອບແທນຢ່າງພື້ນຖານ.

ເປັນຫຍັງການປ່ຽນແປງນີ້ຈຶ່ງເກີດຂຶ້ນໃນຕອນນີ້?

ການຊຸກຍູ້ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນຢ່າງກະທັນຫັນ; ມັນເປັນການຕອບສະໜອງໂດຍກົງຕໍ່ບັນຫາເສດຖະກິດທີ່ຍັງຄົງຄ້າງ. ຫຼັກການຂອງຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນສໍາລັບວຽກງານທີ່ເທົ່າທຽມກັນແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງກົດໝາຍເອີຣົບນັບຕັ້ງແຕ່ 1957, ແຕ່ຍັງມີຊ່ອງຫວ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍທີ່ສຳຄັນຢູ່.

ອີງຕາມສະຖິຕິເນເທີແລນ (CBS), ແມ່ຍິງໂຮນລັງຍັງມີລາຍໄດ້ໂດຍສະເລ່ຍ 13% ຫນ້ອຍຕໍ່ຊົ່ວໂມງ ກ່ວາເພື່ອນຮ່ວມງານຊາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ສະຖິຕິທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນ. ສຳລັບຜູ້ຍິງທີ່ມີລາຍໄດ້ €25 ຕໍ່ຊົ່ວໂມງ, ຊ່ອງຫວ່າງນີ້ໝາຍຄວາມວ່າລາວສູນເສຍປະມານ €3.25 ສຳລັບທຸກໆຊົ່ວໂມງທີ່ລາວເຮັດວຽກ. ໃນໄລຍະໜຶ່ງປີເຕັມເວລາ, ນັ້ນລວມເຂົ້າກັນຫຼາຍກວ່າ €6,000.

ຜູ້กำหนดนโยบายໂຕ້ຖຽງວ່າຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ຍັງສືບຕໍ່ຍ້ອນວ່າການຂາດຄວາມໂປ່ງໃສເຮັດໃຫ້ເກືອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານຈະຮູ້ວ່າພວກເຂົາໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່າຫຼືບໍ່ ແລະ ຈະສາມາດປົກປ້ອງສິດທິຂອງພວກເຂົາໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການ ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງຂອງໂຮນລັງ ແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ໂດຍກົງ.

ກົດລະບຽບໃໝ່ກ່ຽວກັບການມີສ່ວນຮ່ວມສຳລັບນາຍຈ້າງ

ຂອບກົດໝາຍໃໝ່ນີ້ໄດ້ນຳສະເໜີການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຫຼາຍຢ່າງສຳລັບນາຍຈ້າງ. ສອງຢ່າງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຄື:

• ການເປີດເຜີຍການຈ່າຍເງິນລ່ວງໜ້າ: ໃນປັດຈຸບັນ, ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງໃຫ້ເງິນເດືອນເລີ່ມຕົ້ນ ຫຼື ຊ່ວງເງິນເດືອນສຳລັບຕຳແໜ່ງງານໃນແຈ້ງການຕຳແໜ່ງງານວ່າງ. ສິ່ງນີ້ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນມີຂໍ້ມູນທີ່ສຳຄັນຄືກັນຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ.
• ຄຳຖາມກ່ຽວກັບການຫ້າມປະຫວັດເງິນເດືອນ: ບໍລິສັດຕ່າງໆບໍ່ສາມາດຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບໃນວຽກທີ່ຜ່ານມາໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ. ນີ້ແມ່ນມາດຕະການທີ່ສຳຄັນທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອທຳລາຍວົງຈອນຂອງການຈ່າຍເງິນເດືອນຕໍ່າ, ບ່ອນທີ່ເງິນເດືອນທີ່ຜ່ານມາຕ່ຳກວ່າມັກຖືກນຳໃຊ້ເພື່ອອະທິບາຍເຖິງການສະເໜີວຽກທີ່ຕ່ຳກວ່າໃນບົດບາດໃໝ່.

ກົດໝາຍສະບັບນີ້ບັງຄັບໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງຈາກລະບົບການເຈລະຈາສ່ວນບຸກຄົນ—ເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ແມ່ຍິງ ແລະ ຊົນເຜົ່າສ່ວນນ້ອຍເສຍປຽບ—ໄປສູ່ລະບົບທີ່ອີງໃສ່ຈຸດປະສົງ ແລະ ມູນຄ່າທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າຂອງບົດບາດສະເພາະ. ມັນກ່ຽວກັບການຈ່າຍຄ່າວຽກ, ບໍ່ແມ່ນລາຍໄດ້ກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງບຸກຄົນ.

ໃນທີ່ສຸດ, ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ເປັນຕົວແທນໃຫ້ແກ່ການປັບປຸງພື້ນຖານການປະຕິບັດການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທຸລະກິດມີຄວາມລະມັດລະວັງ, ມີໂຄງສ້າງ ແລະ ຍຸດຕິທຳຫຼາຍຂຶ້ນໃນວິທີການທີ່ພວກເຂົາເຂົ້າຫາຄ່າຕອບແທນ, ເຊິ່ງກຳນົດມາດຕະຖານໃໝ່ສຳລັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ເຂົ້າໃຈຄຳສັ່ງຂອງ EU ແລະເສັ້ນເວລາຂອງໂຮນລັງ

ການຊຸກຍູ້ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການເຄື່ອນໄຫວຂອງເອີຣົບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ. ກົດລະບຽບໃໝ່ຂອງໂຮນລັງແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບໂດຍກົງຈາກ ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສໃນການຈ່າຍເງິນຂອງ EU, ເຊິ່ງເປັນກົດໝາຍສະບັບສຳຄັນທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອບັງຄັບໃຊ້ຄ່າແຮງງານທີ່ເທົ່າທຽມກັນສຳລັບວຽກງານທີ່ເທົ່າທຽມກັນໃນທຸກລັດສະມາຊິກ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າເມື່ອທຸລະກິດຂອງໂຮນລັງປັບຕົວ, ພວກເຂົາບໍ່ພຽງແຕ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການໃນທ້ອງຖິ່ນເທົ່ານັ້ນ - ພວກເຂົາຍັງສອດຄ່ອງກັບມາດຕະຖານໃໝ່ທົ່ວທະວີບ.

ໃຫ້ຄິດວ່າຄຳສັ່ງຂອງ EU ເປັນແຜນຜັງຫຼັກ. ມັນກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ສຳຄັນ, ເຊັ່ນ: ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບໍລິສັດເປີດເຜີຍຂອບເຂດຄ່າຈ້າງ ແລະ ລາຍງານກ່ຽວກັບຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງເພດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນປ່ອຍໃຫ້ລາຍລະອຽດສະເພາະຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂຶ້ນກັບແຕ່ລະປະເທດ. ນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງເຂົ້າມາກ່ຽວຂ້ອງ, ໂດຍແປຫຼັກການຂອງ EU ໃຫ້ເປັນໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍທີ່ແນ່ນອນສຳລັບນາຍຈ້າງທຸກຄົນທີ່ປະຕິບັດງານຢູ່ທີ່ນີ້. ການເຂົ້າໃຈການເຊື່ອມຕໍ່ນີ້ແມ່ນສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຖາວອນ ແລະ ອາດຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນຂອງສານ ແລະ ມາດຕະຖານໃນບ່ອນເຮັດວຽກດົນນານກ່ອນທີ່ກົດໝາຍສະບັບສຸດທ້າຍຂອງໂຮນລັງຈະອອກມາຢ່າງເປັນທາງການ.

ໄລຍະເວລາທາງການສຳລັບການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ

ສຳລັບທຸລະກິດໃດກໍ່ຕາມ, ການຮູ້ເສັ້ນຕາຍແມ່ນກຸນແຈສຳຄັນໃນການກະກຽມ. ລັດຖະບານໂຮນລັງໄດ້ວາງຕາຕະລາງເວລາທີ່ຊັດເຈນ. ເນເທີແລນຈະນຳເອົາຄຳສັ່ງຂອງ EU ມາໃຊ້ຜ່ານກົດໝາຍໃໝ່ທີ່ຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງເປັນທາງການບໍ່ເກີນ 1 ມັງກອນ 2027ວັນທີນີ້ໃຫ້ເວລາກຳນົດທີ່ແນ່ນອນແກ່ທຸລະກິດຕ່າງໆເພື່ອເຮັດວຽກເພື່ອໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການຢ່າງຄົບຖ້ວນ.

ມັນຄວນຈະສັງເກດວ່າໄລຍະເວລານີ້ແຕກຕ່າງຈາກແຜນການເດີມເລັກນ້ອຍ. ໃນເບື້ອງຕົ້ນລັດຖະບານຫວັງວ່າຈະມີທຸກຢ່າງທີ່ເໝາະສົມໄວກວ່ານີ້, ພາຍໃນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ລັດຖະມົນຕີກະຊວງສັງຄົມສົງເຄາະ ແລະ ການຈ້າງງານໄດ້ປະກາດໃນພາຍຫຼັງວ່າສິ່ງນີ້ "ເປັນໄປບໍ່ໄດ້," ເຊິ່ງນໍາໄປສູ່ການເລື່ອນເວລາອອກໄປ. ການຊັກຊ້ານີ້ບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຈະເລື່ອນເວລາອອກໄປ; ມັນເປັນປ່ອງຢ້ຽມທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບບໍລິສັດຕ່າງໆໃນການຈັດລະບົບ, ການຈັດປະເພດວຽກ, ແລະ ໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ເປັນລະບຽບ. ທ່ານສາມາດອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການ ເນເທີແລນໄດ້ເລື່ອນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດກ່ຽວກັບ employmentlawworldview.com.

ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນຊ່ວງເວລານີ້

ດັ່ງນັ້ນ, ເວລາລະຫວ່າງປະຈຸບັນ ແລະ ປີ 2027 ໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດສຳລັບນາຍຈ້າງ? ແນ່ນອນວ່າມັນບໍ່ແມ່ນ "ໄລຍະເວລາຜ່ອນຜັນ" ທີ່ທ່ານສາມາດບໍ່ສົນໃຈຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ໄດ້. ໃນຂະນະທີ່ການລາຍງານບັງຄັບ ແລະ ກົດລະບຽບການຮັບສະໝັກທີ່ເຂັ້ມງວດທີ່ສຸດຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ຈິດໃຈຂອງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະສ້າງຮູບແບບພູມສັນຖານທາງກົດໝາຍແລ້ວ.

ໃນໄລຍະຊົ່ວຄາວນີ້, ສານໂຮນລັງຄາດວ່າຈະເລີ່ມຕີຄວາມໝາຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວໂດຍຜ່ານທັດສະນະຂອງຄຳສັ່ງໃໝ່ຂອງ EU. ສິ່ງນີ້ມີຜົນກະທົບທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງບາງຢ່າງ:

• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງພະນັກງານ: ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນຖືກສົ່ງໄປສານ, ຜູ້ພິພາກສາອາດຈະພິຈາລະນາເບິ່ງນາຍຈ້າງທີ່ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຈິງໃຈແລ້ວທີ່ຈະມີຄວາມໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງ, ເຖິງແມ່ນວ່າມັນຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮຽກຮ້ອງທາງດ້ານເຕັກນິກກໍຕາມ.
• ແບບຢ່າງທາງກົດໝາຍ: ຜູ້ພິພາກສາສາມາດ—ແລະອາດຈະ—ອ້າງອີງເຖິງຫຼັກການຂອງຄຳສັ່ງເພື່ອນຳພາການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍການກຳນົດຕົວຢ່າງສຳລັບວິທີການນຳໃຊ້ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ເມື່ອພວກມັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່.
• ຄວາມສ່ຽງຊື່ສຽງ: ບໍລິສັດທີ່ລໍຖ້າຈົນຮອດນາທີສຸດທ້າຍມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກເບິ່ງວ່າຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບ, ເຊິ່ງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຢ່າງຮ້າຍແຮງຕໍ່ຄວາມສາມາດໃນການດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາຄວາມສາມາດອັນດັບຕົ້ນໆຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການເລື່ອນເວລາໄປຮອດປີ 2027 ແມ່ນຖືກເບິ່ງວ່າເປັນເສັ້ນທາງການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ, ບໍ່ແມ່ນໄລຍະເວລາລໍຖ້າ. ຄວາມຄາດຫວັງທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ຍຸດຕິທຳກຳລັງມີການປ່ຽນແປງຢູ່ໃນປັດຈຸບັນ, ແລະນາຍຈ້າງທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ເລີ່ມປັບຕົວຂະບວນການພາຍໃນຂອງເຂົາເຈົ້າຈະມີປະໂຫຍດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ທັງທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ການແຂ່ງຂັນ.

ວິທີການແບບລິເລີ່ມນີ້ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ກວ້າງຂວາງກ່ຽວກັບລະບຽບການໃນປະຈຸບັນ. ສຳລັບພາບລວມທີ່ສົມບູນຂອງສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຈາກທຸລະກິດໃນປະຈຸບັນ, ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະທົບທວນພາບລວມຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ ສຳລັບປີ 2025.

ຈຸດສຳຄັນໃນເສັ້ນທາງສູ່ປີ 2027

ເພື່ອປ່ຽນການປ່ຽນແປງທາງດ້ານກົດໝາຍນີ້ໃຫ້ກາຍເປັນແຜນການປະຕິບັດຕົວຈິງ, ທຸລະກິດຄວນໝາຍປະຕິທິນຂອງເຂົາເຈົ້າດ້ວຍຈຸດສຳຄັນເຫຼົ່ານີ້:

1. ປະຈຸບັນ - 2026 (ໄລຍະກະກຽມ): ນີ້ແມ່ນເວລາສຳລັບການລົງມືປະຕິບັດ. ດຳເນີນການກວດສອບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານເງິນເດືອນພາຍໃນ, ທົບທວນໂຄງສ້າງວຽກຂອງທ່ານ, ແລະ ເລີ່ມຕົ້ນພັດທະນາລະດັບເງິນເດືອນທີ່ໂປ່ງໃສ. ມັນຍັງເປັນເວລາທີ່ສົມບູນແບບທີ່ຈະເລີ່ມຝຶກອົບຮົມພະນັກງານ HR ແລະ ຜູ້ຈັດການທີ່ຮັບສະໝັກກ່ຽວກັບກົດລະບຽບໃໝ່.
2. ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027 (ກົດໝາຍທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້): ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນຂອງໂຮນລັງໄດ້ເລີ່ມໃຊ້ຢ່າງເປັນທາງການແລ້ວ. ໃນຈຸດນີ້, ຂໍ້ກຳນົດຫຼັກໆ - ເຊັ່ນ: ການລວມເອົາຂອບເຂດເງິນເດືອນໃນໂຄສະນາວຽກ ແລະ ການຫ້າມຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ - ຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ.
3. 2028 (ວັນສິ້ນສຸດການລາຍງານຄັ້ງທຳອິດສຳລັບບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່): ບໍລິສັດກັບ 150 ພະນັກງານ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນອາດຈະຕ້ອງສົ່ງບົດລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງເພດຄັ້ງທຳອິດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນເງິນເດືອນທີ່ເຂົາເຈົ້າເກັບກຳມາຕະຫຼອດ 2027.

ໄລຍະເວລານີ້ສະເໜີແຜນທີ່ທີ່ຊັດເຈນ. ການໃຊ້ສອງສາມປີຕໍ່ໄປເພື່ອກະກຽມຢ່າງມີຍຸດທະສາດບໍ່ພຽງແຕ່ຈະຮັບປະກັນການຫັນປ່ຽນທີ່ລຽບງ່າຍເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຈະວາງຕຳແໜ່ງອົງກອນຂອງທ່ານໃຫ້ເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ມີວິໄສທັດກ້າວໜ້າ.

ພັນທະທີ່ສຳຄັນຂອງນາຍຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ລະດັບຂອງບໍລິສັດ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນສະບັບໃໝ່ບໍ່ແມ່ນປື້ມກົດລະບຽບທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນໃຊ້ວິທີການທີ່ມີຫຼາຍຊັ້ນ, ປັບແຕ່ງພັນທະໃຫ້ເໝາະສົມກັບຂະໜາດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ. ຂັ້ນຕອນທຳອິດໄປສູ່ການປະຕິບັດຕາມແມ່ນການເຂົ້າໃຈວ່າກົດລະບຽບໃດທີ່ນຳໃຊ້ກັບຈຳນວນພະນັກງານສະເພາະຂອງທ່ານ.

ລະບົບນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຮັກສາພາລະດ້ານການບໍລິຫານໃຫ້ໄດ້ສັດສ່ວນ. ມັນວາງໜ້າທີ່ລາຍງານທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໄວ້ໃຫ້ກັບບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່ທີ່ມີຊັບພະຍາກອນຫຼາຍກວ່າ, ໃນຂະນະທີ່ທຸລະກິດຂະໜາດນ້ອຍປະເຊີນກັບຄວາມຕ້ອງການໜ້ອຍກວ່າ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຫຼັກການຫຼັກບາງຢ່າງກໍ່ໃຊ້ໄດ້ທົ່ວໄປ.

ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ມີບົດບາດແນວໃດ. ຄຳສັ່ງຂອງ EU ກຳນົດຂັ້ນຕອນ, ເຊິ່ງຫຼັງຈາກນັ້ນຈະຖືກແປເປັນກົດໝາຍສະເພາະຂອງໂຮນລັງ. ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້, ໃນທາງກັບກັນ, ສ້າງພັນທະໂດຍກົງສຳລັບນາຍຈ້າງເຊັ່ນທ່ານ.

ແຜນວາດການໄຫຼນີ້ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນ: ໃນຂະນະທີ່ຫຼັກການເລີ່ມຕົ້ນໃນລະດັບ EU, ມັນແມ່ນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງທີ່ກຳນົດກົດລະບຽບທີ່ແນ່ນອນທີ່ທຸລະກິດຂອງທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ.

ໜ້າທີ່ທົ່ວໄປສຳລັບນາຍຈ້າງທຸກຄົນ

ບໍ່ວ່າບໍລິສັດຂອງທ່ານຈະໃຫຍ່ປານໃດ, ກົດລະບຽບພື້ນຖານສອງຢ່າງໄດ້ຖືກກຳນົດໃຫ້ກາຍເປັນການປະຕິບັດມາດຕະຖານ. ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນແນໃສ່ຂະບວນການຮັບສະໝັກໂດຍກົງ, ໂດຍມີຈຸດປະສົງເພື່ອເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນມີຄວາມສະເໝີພາບກັນຕັ້ງແຕ່ການພົວພັນຄັ້ງທຳອິດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

• ຄຳຖາມກ່ຽວກັບການຫ້າມປະຫວັດເງິນເດືອນ: ທ່ານຈະບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຖາມຜູ້ສະໝັກວຽກກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຄີຍໄດ້ຮັບມາກ່ອນ. ກົດລະບຽບນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອທຳລາຍວົງຈອນຂອງຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງ, ບ່ອນທີ່ເງິນເດືອນທີ່ຕ່ຳກວ່າໃນອະດີດອາດຈະເຮັດໃຫ້ຂໍ້ສະເໜີໃນອະນາຄົດຫຼຸດລົງຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທຳ.
• ການເປີດເຜີຍຂອບເຂດຄ່າຈ້າງໃນການປະກາດຮັບສະໝັກງານ: ແຈ້ງການຕຳແໜ່ງງານວ່າງທັງໝົດຕ້ອງປະກອບມີລະດັບເງິນເດືອນເລີ່ມຕົ້ນ ຫຼື ຂອບເຂດເງິນເດືອນທີ່ຊັດເຈນສຳລັບບົດບາດດັ່ງກ່າວ. ຂັ້ນຕອນການລິເລີ່ມນີ້ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂໍ້ມູນພື້ນຖານດຽວກັນ, ປ່ຽນການສົນທະນາຈາກສິ່ງທີ່ບຸກຄົນໃດໜຶ່ງ ການນໍາໃຊ້ເພື່ອເຮັດໃຫ້ ເຖິງວ່າວຽກແມ່ນຫຍັງ ຄຸ້ມຄ່າແທ້ໆ.

ຂໍ້ກຳນົດສອງຢ່າງນີ້ປະກອບເປັນພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍໃໝ່. ພວກມັນເປັນເຄື່ອງມືທີ່ງ່າຍດາຍແຕ່ມີປະສິດທິພາບໃນການສົ່ງເສີມຄວາມຍຸຕິທຳ. ສຳລັບພາບລວມທີ່ກວ້າງຂວາງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງ, ທ່ານສາມາດອ່ານຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບທົ່ວໄປ ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.

ການລາຍງານແບບແບ່ງຊັ້ນໂດຍອີງໃສ່ຈຳນວນພະນັກງານ

ນອກເໜືອໄປຈາກໜ້າທີ່ທົ່ວໄປເຫຼົ່ານີ້, ກົດໝາຍຍັງໄດ້ນຳສະເໜີພັນທະການລາຍງານສະເພາະທີ່ປັບຂະໜາດຕາມຂະໜາດຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ວຽກງານການບໍລິຫານທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດເຂົ້າມາກ່ຽວຂ້ອງ, ໂດຍສະເພາະສຳລັບອົງກອນຂະໜາດໃຫຍ່.

ຮ່າງຂອບວຽກຂອງໂຮນລັງໄດ້ກຳນົດຕາຕະລາງເວລາທີ່ຊັດເຈນ. ບໍລິສັດທີ່ມີ ພະນັກງານ 150 ຄົນຂຶ້ນໄປ ຈະເປັນຜູ້ທຳອິດທີ່ລາຍງານ, ໂດຍເຜີຍແຜ່ຂໍ້ມູນຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງເພດໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນຄ່າຈ້າງປີ 2027 ຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍມີລາຍງານໃນປີ 2028.

ຜູ້ທີ່ມີ ພະນັກງານ 100-149 ຄົນ ມີຕາຕະລາງເວລາທີ່ເບົາກວ່າ ແລະ ບໍ່ຄ່ອຍມີຄວາມຖີ່. ພວກເຂົາຕ້ອງລາຍງານທຸກໆສາມປີ, ໂດຍການສົ່ງຄັ້ງທຳອິດຂອງພວກເຂົາກວມເອົາຂໍ້ມູນເງິນເດືອນປີ 2030, ກຳນົດໃຫ້ຍື່ນໃນປີ 2031. ສຳລັບໃນປັດຈຸບັນ, ບໍລິສັດທີ່ມີພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າ 100 ຄົນແມ່ນໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນຈາກການລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງເງິນເດືອນແບບບັງຄັບນີ້.

ແນວຄວາມຄິດຫຼັກທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງລະບົບທີ່ມີລະດັບນີ້ແມ່ນຄວາມສົມສ່ວນ. ໃນຂະນະທີ່ທຸກໆບໍລິສັດຕ້ອງສົ່ງເສີມຄວາມໂປ່ງໃສໃນການຈ້າງງານ, ພາລະຂອງການລາຍງານສະຖິຕິລະອຽດແມ່ນສະຫງວນໄວ້ສຳລັບນາຍຈ້າງຂະໜາດໃຫຍ່ທີ່ມີການປະຕິບັດຄ່າຈ້າງທີ່ມີຜົນກະທົບກວ້າງຂວາງຕໍ່ກຳລັງແຮງງານ.

ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ງ່າຍຕໍ່ການຕິດຕາມ, ນີ້ແມ່ນການແບ່ງແຍກພັນທະຫຼັກຕາມຂະໜາດຂອງບໍລິສັດ.

ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງຕາມຂະໜາດຂອງບໍລິສັດ

ຕາຕະລາງນີ້ສະໜອງບົດສະຫຼຸບໂດຍຫຍໍ້ກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນຫຼັກ ແລະ ໜ້າທີ່ລາຍງານທີ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານຈະປະເຊີນໂດຍອີງໃສ່ຈຳນວນພະນັກງານໃນປະເທດເນເທີແລນ.

ຕາຕະລາງນີ້ເປັນບ່ອນອ້າງອີງທີ່ວ່ອງໄວ, ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດເຫັນໄດ້ທັນທີວ່າກົດລະບຽບໃດທີ່ນຳໃຊ້ກັບທຸລະກິດຂອງທ່ານ. ໂດຍການສຸມໃສ່ລະດັບຂອງທ່ານ, ທ່ານສາມາດຊີ້ນຳຄວາມພະຍາຍາມໃນການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ແລະ ຮັບປະກັນວ່າທ່ານໄດ້ກຽມພ້ອມຢ່າງເຕັມທີ່ສຳລັບການປ່ຽນແປງທີ່ຈະມາເຖິງ.

ການສ້າງແຜນທີ່ການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງທ່ານ

ການຮູ້ກົດລະບຽບຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນຂອງໂຮນລັງທີ່ຈະມາເຖິງນີ້ແມ່ນສິ່ງໜຶ່ງ, ແຕ່ການນຳເອົາພວກມັນໄປປະຕິບັດຕົວຈິງແມ່ນບ່ອນທີ່ວຽກງານທີ່ແທ້ຈິງເລີ່ມຕົ້ນ. ດ້ວຍ 2027 ເມື່ອເຖິງເວລາກຳນົດ, ການສ້າງແຜນປະຕິບັດງານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນຂັ້ນຕອນແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບການຫັນປ່ຽນທີ່ລຽບງ່າຍ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຫຼີກລ່ຽງການລົງໂທດເທົ່ານັ້ນ; ມັນຍັງເປັນໂອກາດທີ່ຈະສ້າງລະບົບການຊົດເຊີຍທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ຍຸດຕິທຳ ແລະ ທັນສະໄໝກວ່າເກົ່າ.

ລອງຄິດເຖິງສອງສາມປີຕໍ່ໄປວ່າເປັນໂຄງການທີ່ມີໄລຍະທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ແຕ່ລະປີຖືກອອກແບບມາເພື່ອໃຫ້ທ່ານກຽມພ້ອມຢ່າງເຕັມທີ່. ການເຂົ້າຫາສິ່ງນີ້ຢ່າງຕັ້ງໜ້າຈະປ່ຽນສິ່ງທີ່ຮູ້ສຶກຄືກັບຄຳສັ່ງທາງກົດໝາຍໃຫ້ກາຍເປັນຂໍ້ໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນທີ່ແທ້ຈິງ.

ໄລຍະທີ 1: ດຳເນີນການກວດສອບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງຢ່າງລະອຽດ

ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດສ້າງລະບົບທີ່ໂປ່ງໃສໄດ້, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງພິຈາລະນາຢ່າງຊື່ສັດຕໍ່ລະບົບປະຈຸບັນຂອງທ່ານ. ການກວດສອບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງພາຍໃນແມ່ນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນຂອງທ່ານ - ການວິເຄາະທີ່ເປັນຄວາມລັບທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຊອກຫາຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ມີຢູ່ລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.

ຂະບວນການດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບການລວບລວມ ແລະ ການວິເຄາະຂໍ້ມູນຄ່າຕອບແທນ - ເງິນເດືອນພື້ນຖານ, ໂບນັດ, ສະຫວັດດີການ - ໃນທົ່ວກຸ່ມປະຊາກອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຊັ່ນ: ເພດ. ເປົ້າໝາຍຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນເພື່ອຊອກຫາຊ່ອງຫວ່າງທີ່ສຳຄັນທາງສະຖິຕິທີ່ບໍ່ສາມາດອະທິບາຍໄດ້ໂດຍປັດໄຈທີ່ເປັນກາງເຊັ່ນ: ປະສົບການ, ປະສິດທິພາບ, ຫຼື ຄຸນວຸດທິສະເພາະ. ການຄົ້ນພົບຊ່ອງຫວ່າງເຫຼົ່ານີ້ໃນປັດຈຸບັນຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້ຢ່າງງຽບໆ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ, ກ່ອນທີ່ພວກມັນຈະກາຍເປັນບັນຫາໃນການລາຍງານຕໍ່ສາທາລະນະ.

ການກວດສອບນີ້ຍັງໃຫ້ຂໍ້ມູນດິບທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອສ້າງໂຄງສ້າງເງິນເດືອນໃໝ່ຂອງທ່ານ, ຮັບປະກັນວ່າພວກມັນມີຄວາມຍຸຕິທຳຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ. ແນ່ນອນ, ການຈັດການຂໍ້ມູນພະນັກງານທີ່ລະອຽດອ່ອນປະເພດນີ້ແມ່ນສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະມັນຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ລະບຽບການຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ເຂັ້ມງວດ. ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້, ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງ ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ ສະເຫນີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າ.

ໄລຍະທີ 2: ພັດທະນາສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກທີ່ມີໂຄງສ້າງ

ແຫຼ່ງທີ່ມາທົ່ວໄປຂອງຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງບໍ່ແມ່ນການປອງຮ້າຍ, ແຕ່ເປັນໂຄງສ້າງວຽກທີ່ສັບສົນ ຫຼື ມີການກຳນົດໄວ້ບໍ່ດີ. ເພື່ອປະຕິບັດຕາມຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຊັດເຈນຢ່າງແທ້ຈິງ ສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກເຮັດງານທຳຄິດວ່າມັນເປັນຂອບການເຮັດວຽກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈັດລະບຽບທຸກໆບົດບາດໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານໃຫ້ເປັນລະດັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂັ້ນຕອນສຳຄັນຈຳນວນໜຶ່ງ:

• ການກຳນົດຄອບຄົວວຽກເຮັດງານທຳ: ຈັດກຸ່ມບົດບາດທີ່ຄ້າຍຄືກັນເຂົ້າກັນ (ຕົວຢ່າງ, ການຕະຫຼາດ, ວິສະວະກຳ, ການຂາຍ).
• ການສ້າງລະດັບອາຊີບ: ກຳນົດຊັ້ນຂັ້ນຕ່າງໆພາຍໃນແຕ່ລະຄອບຄົວທີ່ຊັດເຈນ, ເຊັ່ນ: ລະດັບຊັ້ນມັດທະຍົມຕົ້ນ, ລະດັບກາງ, ລະດັບອາວຸໂສ, ແລະ ລະດັບຫົວໜ້າ. ແຕ່ລະລະດັບຕ້ອງການເງື່ອນໄຂສະເພາະສຳລັບທັກສະ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
• ການຂຽນຄຳອະທິບາຍທີ່ສອດຄ່ອງກັນ: ຮັບປະກັນວ່າລາຍລະອຽດວຽກງານສຳລັບບົດບາດໃນລະດັບດຽວກັນແມ່ນໄດ້ມາດຕະຖານໃນທົ່ວພະແນກຕ່າງໆ. ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບ "ວຽກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ".

ວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງນີ້ຊ່ວຍລົບລ້າງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. ມັນຮັບປະກັນວ່າ "ຜູ້ຈັດການຝ່າຍກາລະຕະຫຼາດອາວຸໂສ" ແລະ "ວິສະວະກອນຊອບແວອາວຸໂສ" ຈະຖືກປະເມີນຜົນຕາມຫຼັກການທີ່ສອດຄ່ອງກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າໜ້າວຽກປະຈຳວັນຂອງເຂົາເຈົ້າຈະແຕກຕ່າງກັນຢ່າງສິ້ນເຊີງກໍຕາມ.

ໄລຍະທີ 3: ກຳນົດລະດັບເງິນເດືອນທີ່ຕັ້ງໄວ້

ດ້ວຍສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກທີ່ແຂງແກ່ນ, ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປທີ່ມີເຫດຜົນແມ່ນການສ້າງຈຸດປະສົງ ວົງເງິນເດືອນ ສຳລັບແຕ່ລະລະດັບ. ຊ່ວງເງິນເດືອນແມ່ນຊ່ວງເງິນເດືອນເປົ້າໝາຍ - ຈາກຕໍ່າສຸດຫາສູງສຸດ - ທີ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານຕັດສິນໃຈວ່າຍຸດຕິທຳສຳລັບລະດັບວຽກສະເພາະ.

ສິ່ງສຳຄັນ, ແຖບເຫຼົ່ານີ້ຄວນອີງໃສ່ຂໍ້ມູນຕະຫຼາດທີ່ເປັນກາງ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນວຽກສຸດທ້າຍຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພວກມັນໃຫ້ຂອບການເຮັດວຽກທີ່ສອດຄ່ອງກັນສຳລັບການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນທັງໝົດຂອງທ່ານ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຈ້າງຄົນໃໝ່ ຫຼື ເລື່ອນຊັ້ນຈາກພາຍໃນ. ໂຄງສ້າງນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜູ້ປະຕິບັດໄດ້ດີດ້ວຍເງິນເດືອນໃນລະດັບສູງກວ່າຂອງແຖບ ໃນຂະນະທີ່ຮັບປະກັນພື້ນຖານທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ສະເໝີພາບສຳລັບທຸກຄົນໃນບົດບາດນັ້ນ.

ໄລຍະທີ 4: ປັບປຸງນະໂຍບາຍ ແລະ ຝຶກອົບຮົມທີມງານຂອງທ່ານ

ຊິ້ນສ່ວນສຸດທ້າຍຂອງປິດສະໜາແມ່ນການຝັງການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າໃນ DNA ຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ນັ້ນໝາຍເຖິງການອັບເດດນະໂຍບາຍພາຍໃນຂອງທ່ານ ແລະ ສິ່ງທີ່ສຳຄັນບໍ່ແພ້ກັນຄືການຝຶກອົບຮົມຜູ້ທີ່ຕ້ອງຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານັ້ນ.

ນະໂຍບາຍການຮັບສະໝັກຂອງທ່ານຈະຕ້ອງໄດ້ຖືກຂຽນຄືນໃໝ່ເພື່ອຫ້າມບໍ່ໃຫ້ຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຊັດເຈນ. ແມ່ແບບລາຍລະອຽດວຽກທັງໝົດຂອງທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບການອັບເດດເພື່ອລວມເອົາລະດັບເງິນເດືອນໃໝ່. ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າສິ່ງນີ້ຈະສຳເລັດຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ແຜນທີ່ການປະຕິບັດຕາມຂອງທ່ານຕ້ອງປະກອບມີການຝຶກອົບຮົມທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາ ການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງການຝຶກອົບຮົມການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບທີ່ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ ເພື່ອເລີ່ມຕົ້ນ. ເປົ້າໝາຍແມ່ນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຜູ້ຈັດການຝ່າຍຮັບສະໝັກຂອງທ່ານເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບໃໝ່ ແລະ "ເຫດຜົນ" ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງກົດລະບຽບເຫຼົ່ານັ້ນ, ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດນຳທາງການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງດ້ວຍຄວາມໝັ້ນໃຈ ແລະ ຄວາມສອດຄ່ອງ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າທ່ານບໍ່ປະຕິບັດຕາມ? ການນຳທາງກ່ຽວກັບການບັງຄັບໃຊ້ ແລະ ການລົງໂທດ

ການເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃໝ່ແມ່ນສິ່ງໜຶ່ງ, ແຕ່ການຮູ້ວ່າຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນເມື່ອມີເຫດການຜິດພາດກໍ່ມີຄວາມສຳຄັນເຊັ່ນກັນ. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບບໍ່ແມ່ນຄວາມສ່ຽງແບບ passive; ມັນເຮັດໃຫ້ເກີດຂະບວນການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ສະເພາະເຈາະຈົງ ແລະ ເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ ແລະ ແກ້ໄຂຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານເງິນເດືອນ. ມັນດີກວ່າທີ່ຈະເປັນຜູ້ທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນຫຼາຍກວ່າການພົບວ່າຕົວເອງຕອບສະໜອງຕໍ່ການສືບສວນຢ່າງເປັນທາງການ.

ອົງການບັງຄັບໃຊ້ກົດລະບຽບໃໝ່ເຫຼົ່ານີ້ຫຼັກແມ່ນ ອົງການແຮງງານເນເທີແລນ (ອົງການກວດກາແຫ່ງຊາດເນເທີແລນ). ນີ້ແມ່ນອົງການທີ່ມີໜ້າທີ່ກວດກາການປະຕິບັດຕາມ, ແລະ ມີອຳນາດໃນການສືບສວນບໍລິສັດທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະໃນການລາຍງານ ແລະ ຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງເຂົາເຈົ້າມັກຈະເລີ່ມຕົ້ນເມື່ອມີຊ່ອງຫວ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ສຳຄັນເກີດຂຶ້ນ.

ເພື່ອກ້າວໄປຂ້າງໜ້າກັບການກະທຳ ແລະ ການລົງໂທດທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງມີຍຸດທະສາດການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງທີ່ແຂງແກ່ນ. ຂອບການເຮັດວຽກທີ່ຊັດເຈນສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານກວດພົບ, ປະເມີນ ແລະ ຄວບຄຸມໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງອົງກອນຂອງທ່ານໄດ້. ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການສ້າງລະບົບດັ່ງກ່າວ, ທ່ານສາມາດກວດສອບໄດ້ ຄູ່ມືປະຕິບັດກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງ ເຊິ່ງສະເໜີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າ.

ຂະບວນການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນ

ເຄື່ອງມືບັງຄັບໃຊ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍສະບັບໃໝ່ຂອງໂຮນລັງແມ່ນ ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການປັບໃໝ ຫຼື ຈົດໝາຍເຕືອນງ່າຍໆ. ມັນເປັນການສືບສວນຢ່າງເລິກເຊິ່ງ ແລະ ບັງຄັບກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງທັງໝົດຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ.

ການປະເມີນນີ້ຈະຖືກກະຕຸ້ນໂດຍອັດຕະໂນມັດ ຖ້າບົດລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍຫຼາຍກວ່າ 5% ລະຫວ່າງເພດທີ່ບໍ່ສາມາດພິສູດໄດ້ດ້ວຍປັດໄຈທີ່ເປັນກາງ ແລະ ບໍ່ມີການຈຳແນກ. ເມື່ອທ່ານຂ້າມເສັ້ນນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງດຳເນີນການທັນທີ ແລະ ມີໂຄງສ້າງເພື່ອແກ້ໄຂມັນ. ມັນເປັນຂະບວນການທີ່ເປັນທາງການທີ່ມີເສັ້ນຕາຍທີ່ເຄັ່ງຄັດ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ.

ສິ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນຜົນ

ເມື່ອຖືກກະຕຸ້ນແລ້ວ, ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມຈະບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງເຮັດວຽກໂດຍກົງກັບຕົວແທນພະນັກງານ - ເຊັ່ນສະພາແຮງງານ ຫຼື ເຈົ້າໜ້າທີ່ສະຫະພັນ - ເພື່ອວິເຄາະ ແລະ ແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງ. ນີ້ແມ່ນຄວາມພະຍາຍາມຮ່ວມມືກັນ, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການຝຶກຊ້ອມເອກະສານເທົ່ານັ້ນ.

ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນຫຼັກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ:

• ການວິເຄາະລະອຽດ: ບໍລິສັດ ແລະ ຕົວແທນພະນັກງານຕ້ອງຮ່ວມມືກັນເພື່ອດຳເນີນການສືບສວນຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບສາເຫດຂອງຊ່ອງຫວ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງ.
• ການສ້າງແຜນປະຕິບັດງານ: ອີງຕາມການວິເຄາະດັ່ງກ່າວ, ຕ້ອງມີການສ້າງແຜນການທີ່ແນ່ນອນເພື່ອປິດຊ່ອງຫວ່າງ. ນີ້ອາດໝາຍເຖິງການປັບລະດັບເງິນເດືອນ, ການປະເມີນບົດບາດວຽກງານຄືນໃໝ່, ຫຼື ການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂການເລື່ອນຊັ້ນ.
• ກຳນົດເວລາຫົກເດືອນທີ່ເຂັ້ມງວດ: ຂະບວນການທັງໝົດ - ຕັ້ງແຕ່ການວິເຄາະເບື້ອງຕົ້ນຈົນເຖິງການສຳເລັດແຜນການປະຕິບັດງານ - ຕ້ອງເຮັດໃຫ້ສຳເລັດພາຍໃນຫົກເດືອນ. ການພາດເສັ້ນຕາຍນີ້ສາມາດນຳໄປສູ່ການລົງໂທດຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຂະບວນການນີ້ເຮັດໃຫ້ບັນຫາການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບພາຍໃນກາຍເປັນການເຈລະຈາແບບເຄິ່ງສາທາລະນະໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ມັນບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ຊອກຫາຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຕ້ອງເຮັດວຽກໂດຍກົງກັບພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອສ້າງລະບົບທີ່ຍຸດຕິທຳກວ່າ, ທັງໝົດຢູ່ພາຍໃຕ້ການເຝົ້າລະວັງຂອງຜູ້ຄວບຄຸມ.

ຄ່າປັບໃໝ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ

ນອກເໜືອໄປຈາກການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມແລ້ວ, ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຍັງມີຜົນປະໂຫຍດທາງດ້ານການເງິນອີກດ້ວຍ. ບໍລິສັດທີ່ບໍ່ສົ່ງບົດລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງຕາມເວລາກຳນົດ ຫຼື ບໍ່ປະຕິບັດພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າໃນລະຫວ່າງການປະເມີນອາດຈະປະເຊີນກັບການປັບໃໝຢ່າງໜັກຈາກອົງການແຮງງານ.

ແຕ່ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານການເງິນອາດຈະບໍ່ແມ່ນສ່ວນທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວປະກອບມີຂໍ້ກຳນົດສຳລັບການຕັ້ງຊື່ບໍລິສັດທີ່ມີຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ ຫຼື ບໍ່ປະຕິບັດຕາມການປະເມີນ. ການຖືກໃສ່ໃນບັນຊີລາຍຊື່ດັ່ງກ່າວສາມາດສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງຕໍ່ຍີ່ຫໍ້ຂອງບໍລິສັດ, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກຫຼາຍທີ່ຈະດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາພອນສະຫວັນຊັ້ນນຳໃນຕະຫຼາດໂຮນລັງທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງ.

ປ່ຽນການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບໃຫ້ກາຍເປັນຂໍ້ໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນ

ມັນງ່າຍທີ່ຈະເບິ່ງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃໝ່ວ່າເປັນພຽງຊ່ອງຫວ່າງທາງກົດໝາຍອີກອັນໜຶ່ງທີ່ຄວນຜ່ານຜ່າ. ແຕ່ນັ້ນແມ່ນໂອກາດທີ່ພາດໄປ. ທຸລະກິດທີ່ມີວິໄສທັດໄກກຳລັງປະຕິບັດຕໍ່ການປ່ຽນແປງນີ້ບໍ່ແມ່ນເປັນພາລະ, ແຕ່ເປັນເຄື່ອງມືຍຸດທະສາດເພື່ອສ້າງອົງກອນທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ມີການແຂ່ງຂັນຫຼາຍຂຶ້ນ. ການຮັບເອົາຄວາມໂປ່ງໃສສາມາດເຮັດໃຫ້ທ່ານໄດ້ປຽບຢ່າງແທ້ຈິງໃນສົງຄາມທີ່ດຸເດືອດເພື່ອຄົນມີພອນສະຫວັນ.

ລອງຄິດເບິ່ງວ່າມັນຄືກັບການກຳນົດລາຄາໃນຮ້ານຄ້າ. ເມື່ອບໍລິສັດສະແດງລາຄາຢ່າງຈະແຈ້ງ, ມັນສະແດງເຖິງຄວາມໝັ້ນໃຈໃນຜະລິດຕະພັນ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ລູກຄ້າ. ຫຼັກການດຽວກັນນີ້ກໍ່ໃຊ້ໄດ້ກັບເລື່ອງນີ້. ການເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບເງິນເດືອນສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມໝັ້ນໃຈໃນໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນຂອງທ່ານ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ພະນັກງານໃນປະຈຸບັນ ແລະ ອະນາຄົດຂອງທ່ານ.

ສ້າງຄວາມໄວ້ເນື້ອເຊື່ອໃຈ ແລະ ເສີມສ້າງສິນລະທຳ

ເປັນເວລາຫຼາຍປີແລ້ວທີ່ເງິນເດືອນເປັນຫົວຂໍ້ຕ້ອງຫ້າມ, ມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສົງໄສ ແລະ ຄວາມຮູ້ສຶກວ່າລະບົບບໍ່ຍຸດຕິທຳ. ເມື່ອພະນັກງານບໍ່ຮູ້ວ່າເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າປຽບທຽບກັບເພື່ອນຮ່ວມງານແນວໃດ, ພວກເຂົາມັກຈະຄິດວ່າຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ. ສິ່ງນີ້ສາມາດທຳລາຍຂວັນກຳລັງໃຈ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນຜູ້ນຳໄດ້ຢ່າງໄວວາ.

ການເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນປ່ຽນແປງການເຄື່ອນໄຫວນີ້ຢ່າງສິ້ນເຊີງ. ໂດຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະດັບເງິນເດືອນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນກາງ, ທ່ານຈະກຳຈັດຄວາມລຶກລັບ ແລະ ນຳເອົາຜົນປະໂຫຍດທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງມາໃຫ້:

• ເພີ່ມຄວາມຍຸຕິທຳໃນການຮັບຮູ້: ເມື່ອພະນັກງານເຂົ້າໃຈເຫດຜົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເຫັນວ່າມັນຍຸດຕິທຳຫຼາຍຂຶ້ນ - ເຖິງແມ່ນວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນລະດັບສູງສຸດຂອງລະດັບເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າກໍຕາມ.
• ເສີມສ້າງແຮງຈູງໃຈ: ໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນສະແດງໃຫ້ພະນັກງານເຫັນວ່າເຂົາເຈົ້າຕ້ອງເຮັດຫຍັງເພື່ອກ້າວໄປສູ່ລະດັບຕໍ່ໄປ. ມັນສ້າງເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ກະຕຸ້ນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າພັດທະນາທັກສະໃໝ່ໆ.
• ຫຼຸດຜ່ອນການນິນທາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ຄວາມໂປ່ງໃສຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນການຄາດເດົາ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບທີ່ກັດກ່ອນຂອງຂ່າວລືກ່ຽວກັບວ່າໃຜມີລາຍໄດ້ເທົ່າໃດ.

ການປ່ຽນແປງແບບງ່າຍໆນີ້ສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າ ແລະ ໄດ້ຮັບຄວາມເຄົາລົບນັບຖື, ເຊິ່ງນໍາໄປສູ່ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສູງຂຶ້ນ ແລະ ການຫຼຸດລົງຂອງອັດຕາການອອກຈາກວຽກ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ກໍາລັງແຮງງານທີ່ໄວ້ວາງໃຈນາຍຈ້າງຂອງຕົນແມ່ນກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ມີຄວາມຈົງຮັກພັກດີຫຼາຍຂຶ້ນ.

ເສີມຂະຫຍາຍຍີ່ຫໍ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ

ໃນຕະຫຼາດວຽກທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງໃນປະຈຸບັນ, ຍີ່ຫໍ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານແມ່ນໜຶ່ງໃນຊັບສິນທີ່ມີຄ່າທີ່ສຸດຂອງທ່ານ. ພອນສະຫວັນຊັ້ນນຳ, ໂດຍສະເພາະໃນປະເທດເນເທີແລນ, ມີທາງເລືອກ. ພວກເຂົາມັກບໍລິສັດທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ແທ້ຈິງຕໍ່ຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບຫຼາຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆ.

ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນບໍ່ໄດ້ເປັນພຽງສິ່ງພິເສດອີກຕໍ່ໄປ; ມັນກຳລັງກາຍເປັນຄວາມຄາດຫວັງພື້ນຖານສຳລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະຫຼາຍຄົນ. ບໍລິສັດທີ່ຕ້ານທານການປ່ຽນແປງນີ້ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກເບິ່ງວ່າລ້າສະໄໝ ແລະ ບໍ່ໜ້າເຊື່ອຖື, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະດຶງດູດຜູ້ສະໝັກທີ່ດີທີ່ສຸດ.

ໂດຍການເຜີຍແຜ່ຂອບເຂດຄ່າຈ້າງທີ່ຊັດເຈນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ທ່ານຈະສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ມີພະລັງໄປສູ່ຕະຫຼາດວ່າ: ພວກເຮົາເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຍຸດຕິທຳ, ທັນສະໄໝ ແລະ ໝັ້ນໃຈ. ການກະທຳງ່າຍໆນີ້ສາມາດປັບປຸງຄຸນນະພາບ ແລະ ປະລິມານຂອງຜູ້ສະໝັກຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ທ່ານຈະພົບວ່າຕົນເອງສາມາດເຂົ້າເຖິງພອນສະຫວັນທີ່ຄູ່ແຂ່ງທີ່ມີຄວາມໂປ່ງໃສໜ້ອຍກວ່າຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ເຄີຍເຫັນມາກ່ອນ.

ການນຳທາງການເຈລະຈາເງິນເດືອນດ້ວຍຄວາມໝັ້ນໃຈ

ໜຶ່ງໃນຄວາມກັງວົນທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດສຳລັບຜູ້ຈັດການແມ່ນວິທີການຈັດການການເຈລະຈາເງິນເດືອນພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບໃໝ່ເຫຼົ່ານີ້. ຂ່າວດີແມ່ນວ່າຄວາມໂປ່ງໃສເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ງ່າຍຂຶ້ນ ແລະ ເປັນກາງຫຼາຍຂຶ້ນ.

ດ້ວຍລະດັບເງິນເດືອນທີ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແລ້ວ, ການເຈລະຈາບໍ່ແມ່ນການຕໍ່ລອງແບບເປີດກວ້າງອີກຕໍ່ໄປ. ການສົນທະນາແມ່ນອີງໃສ່ຂອບເຂດທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ ແລະ ຍຸດຕິທຳໃນທັນທີ. ສິ່ງນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການສາມາດສຸມໃສ່ການສົນທະນາກ່ຽວກັບທັກສະ, ປະສົບການ ແລະ ການປະກອບສ່ວນທີ່ມີທ່າແຮງຂອງຜູ້ສະໝັກເພື່ອຊອກຫາບ່ອນທີ່ເໝາະສົມກັບລະດັບນັ້ນ. ມັນປ່ຽນການເຄື່ອນໄຫວຈາກການແຂ່ງຂັນຄວາມຕັ້ງໃຈໄປສູ່ການສົນທະນາຮ່ວມກັນກ່ຽວກັບຄຸນຄ່າ, ສ້າງປະສົບການໃນທາງບວກຫຼາຍຂຶ້ນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.

ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນ

ໃນຂະນະທີ່ທຸລະກິດຕ່າງໆໃນປະເທດເນເທີແລນກຳລັງກຽມພ້ອມສຳລັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃໝ່, ມີຫຼາຍຄຳຖາມທີ່ເປັນປະໂຫຍດເກີດຂຶ້ນ. ການເຂົ້າໄປໃນຈຸດລະອຽດຂອງການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບອາດເຮັດໃຫ້ຮູ້ສຶກຫຍຸ້ງຍາກ, ແຕ່ຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດທີ່ສຳຄັນຈະຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ການຫັນປ່ຽນດຳເນີນໄປຢ່າງລຽບງ່າຍ. ພາກນີ້ແກ້ໄຂບາງຄວາມກັງວົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຍິນຈາກນາຍຈ້າງຂອງເນເທີແລນ.

ພວກເຮົາໃຫ້ນິຍາມວຽກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າເທົ່າທຽມກັນແນວໃດ?

ການນິຍາມ "ວຽກງານທີ່ມີມູນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ" ແມ່ນໜຶ່ງໃນສິ່ງທ້າທາຍຫຼັກ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປຽບທຽບຕຳແໜ່ງວຽກທີ່ຄືກັນ. ມັນກ່ຽວກັບການເບິ່ງໃຫ້ເລິກເຊິ່ງກວ່າ ແລະ ການປະເມີນບົດບາດທີ່ຕ້ອງການການປະສົມປະສານທີ່ຄ້າຍຄືກັນຂອງທັກສະ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມພະຍາຍາມ ແລະ ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ.

ເພື່ອເຮັດໃຫ້ສິ່ງນີ້ຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຕ້ອງເບິ່ງຂ້າມຊ່ອງຫວ່າງລະຫວ່າງພະແນກຕ່າງໆ. ຕົວຢ່າງ, ນັກວິເຄາະຂໍ້ມູນໃນພະແນກໄອທີຂອງທ່ານ ແລະ ນັກວິເຄາະດ້ານການເງິນໃນສາຂາການເງິນອາດຈະຈັດການໜ້າວຽກປະຈຳວັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ທັງສອງບົດບາດອາດຕ້ອງການລະດັບທັກສະການວິເຄາະ, ການແກ້ໄຂບັນຫາ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ທຽບເທົ່າກັນ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍໃໝ່, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຖືກພິຈາລະນາວ່າເປັນ "ວຽກທີ່ມີມູນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ" ແລະ ລະດັບເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາຄວນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງສິ່ງນັ້ນ.

ສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກທີ່ແຂງແກ່ນ, ມີລະດັບທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ເງື່ອນໄຂທີ່ເປັນກາງສຳລັບການປະເມີນຜົນ, ແມ່ນການປ້ອງກັນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານສຳລັບການໂທເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ.

ພວກເຮົາຍັງສາມາດສະເໜີການຂຶ້ນເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຄຸນນະພາບວຽກໄດ້ບໍ?

ແນ່ນອນ. ຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນບໍ່ແມ່ນຈຸດຈົບຂອງການຈ່າຍເງິນເດືອນທີ່ອີງໃສ່ຜົນງານ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການຈັດໂຄງສ້າງລະດັບເງິນເດືອນຂອງທ່ານເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນຂະນະທີ່ຮັກສາລະບົບໃຫ້ຍຸດຕິທຳ.

ແຖບເງິນເດືອນທີ່ຖືກອອກແບບຢ່າງຖືກຕ້ອງຄວນມີຄ່າຕໍ່າສຸດ, ຈຸດກາງ, ແລະ ສູງສຸດ. ການຈ້າງງານໃໝ່ອາດຈະເລີ່ມຕົ້ນໃກ້ກັບລະດັບຕໍ່າສຸດ, ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການ ແລະ ມີປະສິດທິພາບສູງຂອງທ່ານສາມາດກ້າວໄປສູ່ລະດັບສູງສຸດໄດ້. ວິທີການນີ້ຮັບປະກັນວ່າທຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງພາຍໃນຂອບເຂດທີ່ສອດຄ່ອງ ແລະ ຍຸດຕິທຳ, ແຕ່ມັນຍັງໃຫ້ພື້ນທີ່ໃຫ້ທ່ານໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜົນງານ ແລະ ຄວາມຊ່ຽວຊານຂອງແຕ່ລະຄົນ.

ເປົ້າໝາຍແມ່ນເພື່ອປ່ຽນຈາກການຕັດສິນໃຈຈ່າຍແບບອັດຕະວິໄນໄປສູ່ລະບົບທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ເຈົ້າຍັງສາມາດໃຫ້ລາງວັນຄວາມເປັນເລີດໄດ້, ແຕ່ມັນຕ້ອງເກີດຂຶ້ນພາຍໃນຂອບການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສທີ່ນຳໃຊ້ກັບທຸກຄົນໃນບົດບາດນັ້ນ.

ຜົນສະທ້ອນຂອງ GDPR ແມ່ນຫຍັງ?

ການຈັດການຂໍ້ມູນການຈ່າຍເງິນທີ່ລະອຽດອ່ອນຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້. ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ, ແລະ ການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍໃໝ່ນີ້ໃຫ້ພື້ນຖານດັ່ງກ່າວ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານຍັງຕ້ອງຍຶດໝັ້ນກັບຫຼັກການຫຼັກຂອງ GDPR.

ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງສຸມໃສ່:

• ການຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ມູນ: ເກັບກຳ ແລະ ວິເຄາະຂໍ້ມູນຄ່າຈ້າງທີ່ຈຳເປັນຢ່າງເຂັ້ມງວດສຳລັບການກວດສອບ ແລະ ການລາຍງານທຶນຂອງທ່ານເທົ່ານັ້ນ. ຢ່າເຮັດເກີນກວ່າສິ່ງທີ່ກຳນົດໄວ້.
• ການຄວບຄຸມການເຂົ້າເຖິງ: ຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດວ່າໃຜໃນອົງກອນຂອງທ່ານສາມາດເບິ່ງຂໍ້ມູນເງິນເດືອນລະອຽດໃນລະດັບບຸກຄົນໄດ້.
• ຂໍ້​ຈໍາ​ກັດ​ຈຸດ​ປະ​ສົງ​: ໃຊ້ຂໍ້ມູນສະເພາະສຳລັບການວິເຄາະຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ. ບໍ່ຄວນນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນນີ້ເພື່ອຈຸດປະສົງອື່ນໆທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ການເປີດໃຈກັບທີມງານຂອງທ່ານແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ. ທ່ານຄວນແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຮູ້ວ່າທ່ານກຳລັງປະມວນຜົນຂໍ້ມູນຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຕອບສະໜອງພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານກ່ຽວກັບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງ.

ພວກເຮົາຄວນຈັດການກັບພະນັກງານຕ່າງປະເທດແນວໃດ?

ການຄຸ້ມຄອງເງິນເດືອນສຳລັບພະນັກງານຕ່າງປະເທດ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກທີ່ຢູ່ນອກປະເທດເນເທີແລນ, ໄດ້ເພີ່ມຊັ້ນອື່ນທີ່ຕ້ອງພິຈາລະນາ. ຖ້າພະນັກງານຢູ່ໃນສັນຍາຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ກົດໝາຍສະບັບນີ້ກວມເອົາພວກເຂົາ - ບໍ່ວ່າພວກເຂົາຈະອາໄສຢູ່ໃສກໍຕາມ.

ສຳລັບພະນັກງານທີ່ຖືກຈ້າງໃນສັນຍາທ້ອງຖິ່ນໃນປະເທດອື່ນໆ, ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງອາດຈະບໍ່ນຳໃຊ້ໂດຍກົງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຮັກສາຄວາມສະເໝີພາບພາຍໃນແມ່ນພຽງແຕ່ການປະຕິບັດທີ່ດີ. ບໍລິສັດທົ່ວໂລກຫຼາຍແຫ່ງກຳລັງປັບຍຸດທະສາດການຊົດເຊີຍຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຫຼັກການຄວາມໂປ່ງໃສແລ້ວ. ເຂົາເຈົ້າມັກໃຊ້ລະດັບເງິນເດືອນທີ່ອີງໃສ່ສະຖານທີ່ເຊິ່ງຄຳນຶງເຖິງອັດຕາຕະຫຼາດ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດຳລົງຊີວິດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ທັງໝົດໃນຂະນະດຽວກັນຮັບປະກັນວ່າລະດັບວຽກພື້ນຖານມີມູນຄ່າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນທົ່ວອົງກອນ.

At Law and More, ການຈ້າງງານຜູ້ຊ່ຽວຊານຂອງພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມ ສາມາດຊ່ວຍທ່ານແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ສັບສົນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນສະບັບໃໝ່. ພວກເຮົາສະເໜີຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດກ່ຽວກັບການດຳເນີນການກວດສອບເງິນເດືອນ, ການວາງໂຄງສ້າງລະດັບເງິນເດືອນທີ່ສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການ, ແລະ ການອັບເດດນະໂຍບາຍ HR ຂອງທ່ານເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທ່ານໄດ້ກຽມພ້ອມຢ່າງເຕັມທີ່ສຳລັບເສັ້ນຕາຍປີ 2027. ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາໃນມື້ນີ້ ເພື່ອສ້າງແຜນທີ່ການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງທ່ານ.