ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນອີງໃສ່ຄຳສັ່ງຂອງ EU 2023/970, ເຊິ່ງບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງລະບຸເງິນເດືອນ ຫຼື ຂອບເຂດເງິນເດືອນໃນຕຳແໜ່ງງານທີ່ວ່າງ, ຫ້າມເຂົາເຈົ້າບໍ່ໃຫ້ຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບເງິນເດືອນກ່ອນໜ້ານີ້, ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງລາຍໃຫຍ່ລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງເງິນເດືອນລະຫວ່າງເພດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, Kamerstuk 36949) ໄດ້ຖືກສົ່ງໄປຍັງສະພາຜູ້ແທນລາສະດອນໃນວັນທີ 21 ພຶດສະພາ 2026 ແລະ ຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮັບການຮັບຮອງເທື່ອ; ກຳນົດເວລາສຸດທ້າຍຂອງການຫັນປ່ຽນຂອງ EU ວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026 ໄດ້ຜ່ານໄປແລ້ວ. ຈົນກວ່າກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ກົດລະບຽບການຈ່າຍເງິນເທົ່າທຽມທີ່ມີຢູ່ໃນ Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ແລະ ມາດຕາ 7:646 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງຍັງສືບຕໍ່ນຳໃຊ້, ແລະ ສານໂຮນລັງຕ້ອງອ່ານພວກມັນໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວ.
ການປ່ຽນໄປສູ່ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນປະເທດເນເທີແລນ
ລອງນຶກພາບເບິ່ງວ່າຖ້າທຸກໆໂຄສະນາວຽກທີ່ທ່ານເຫັນມາພ້ອມກັບລະດັບເງິນເດືອນທີ່ຊັດເຈນ. ນີ້ແມ່ນຄວາມເປັນຈິງໃໝ່ທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນປະເທດເນເທີແລນຍ້ອນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນ. ໃນຫົວໃຈຂອງມັນ, ການເຄື່ອນໄຫວທາງກົດໝາຍນີ້ແມ່ນເຄື່ອງມືຍຸດທະສາດທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ແຂງກະດ້າງທີ່ສຸດຢ່າງໜຶ່ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄໝ: ຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍ. ມັນໄດ້ໂອນຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການຈ່າຍຄ່າແຮງງານທີ່ຍຸດຕິທຳຈາກພະນັກງານ, ຜູ້ທີ່ຕ້ອງຄາດເດົາ ແລະ ເຈລະຈາ, ໄປໃຫ້ນາຍຈ້າງໂດຍກົງ, ຜູ້ທີ່ຕ້ອງມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ແລະ ໂປ່ງໃສໃນປັດຈຸບັນ.
ການປ່ຽນແປງນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການໂພສຕົວເລກໃນໂຄສະນາວຽກເທົ່ານັ້ນ. ມັນຍັງປ່ຽນແປງການເຄື່ອນໄຫວຂອງວິທີການທີ່ທຸລະກິດຂອງໂຮນລັງຈ້າງ ແລະ ຄຸ້ມຄອງຄ່າຕອບແທນຢ່າງພື້ນຖານ.
ເປັນຫຍັງການປ່ຽນແປງນີ້ຈຶ່ງເກີດຂຶ້ນໃນຕອນນີ້?
ການຊຸກຍູ້ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນປະເທດເນເທີແລນບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນຢ່າງກະທັນຫັນ; ມັນເປັນການຕອບສະໜອງໂດຍກົງຕໍ່ບັນຫາເສດຖະກິດທີ່ຍັງຄົງຄ້າງ. ຫຼັກການຂອງຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນສໍາລັບວຽກງານທີ່ເທົ່າທຽມກັນໄດ້ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງກົດໝາຍເອີຣົບນັບຕັ້ງແຕ່ ປີ 1957 , ແຕ່ຍັງມີຊ່ອງຫວ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍທີ່ສຳຄັນ.
ຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງຊາຍທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການປັບປ່ຽນຍັງຄົງຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ. ສຳນັກງານສະຖິຕິເນເທີແລນ (CBS) ວັດແທກມັນເປັນໄລຍະ ແລະ ເຜີຍແຜ່ຕົວເລກແຍກຕ່າງຫາກສຳລັບຂະແໜງທຸລະກິດ ແລະ ສຳລັບລັດຖະບານ, ແລະ ຄະນະກຳມະການເອີຣົບຕິດຕາມຕົວຊີ້ວັດດຽວກັນທົ່ວສະຫະພາບ. ເນື່ອງຈາກວ່າອັດຕາສ່ວນເຫຼົ່ານັ້ນຖືກປັບປຸງດ້ວຍທຸກໆການວັດແທກ, ນາຍຈ້າງຄວນເອົາຕົວເລກປະຈຸບັນຈາກແຫຼ່ງຂໍ້ມູນເອງແທນທີ່ຈະມາຈາກບົດສະຫຼຸບຮອງ.
ຜູ້ກຳນົດນະໂຍບາຍໂຕ້ຖຽງວ່າຊ່ອງຫວ່າງຍັງຄົງຢູ່ຍ້ອນວ່າການຂາດຄວາມໂປ່ງໃສເຮັດໃຫ້ເກືອບເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ຈະຮູ້ວ່າພວກເຂົາໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕ່ຳ ແລະ ບັງຄັບໃຊ້ສິດທິຂອງພວກເຂົາຫຼືບໍ່. ການວິນິດໄສດັ່ງກ່າວອະທິບາຍເຖິງການອອກແບບຂອງຄຳສັ່ງ: ພາລະໃນການສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄ່າຈ້າງແມ່ນຂຶ້ນກັບເກນທີ່ເປັນກາງທາງເພດ, ບໍ່ແມ່ນກັບພະນັກງານທີ່ສົງໃສວ່າມັນບໍ່ໄດ້ເປັນແບບນັ້ນ.
ກົດລະບຽບໃໝ່ກ່ຽວກັບການຈ້າງງານສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານ
ຂອບກົດໝາຍໃໝ່ນີ້ໄດ້ນຳສະເໜີການປ່ຽນແປງທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຫຼາຍຢ່າງສຳລັບນາຍຈ້າງ. ສອງຢ່າງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຄື:
- ການເປີດເຜີຍການຈ່າຍເງິນລ່ວງໜ້າ: ໃນປັດຈຸບັນ, ນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງໃຫ້ເງິນເດືອນເລີ່ມຕົ້ນ ຫຼື ຊ່ວງເງິນເດືອນສຳລັບຕຳແໜ່ງງານໃນແຈ້ງການຕຳແໜ່ງງານວ່າງ. ສິ່ງນີ້ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນມີຂໍ້ມູນທີ່ສຳຄັນຄືກັນຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ.
- ຄຳຖາມກ່ຽວກັບການຫ້າມປະຫວັດເງິນເດືອນ: ບໍລິສັດຕ່າງໆບໍ່ສາມາດຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບໃນວຽກທີ່ຜ່ານມາໄດ້ອີກຕໍ່ໄປ. ນີ້ແມ່ນມາດຕະການທີ່ສຳຄັນທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອທຳລາຍວົງຈອນຂອງການຈ່າຍເງິນເດືອນຕໍ່າ, ບ່ອນທີ່ເງິນເດືອນທີ່ຜ່ານມາຕ່ຳກວ່າມັກຖືກນຳໃຊ້ເພື່ອອະທິບາຍເຖິງການສະເໜີວຽກທີ່ຕ່ຳກວ່າໃນບົດບາດໃໝ່.
ກົດໝາຍສະບັບນີ້ບັງຄັບໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງຈາກລະບົບການເຈລະຈາສ່ວນບຸກຄົນ—ເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ແມ່ຍິງ ແລະ ຊົນເຜົ່າສ່ວນນ້ອຍເສຍປຽບ—ໄປສູ່ລະບົບທີ່ອີງໃສ່ຈຸດປະສົງ ແລະ ມູນຄ່າທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າຂອງບົດບາດສະເພາະ. ມັນກ່ຽວກັບການຈ່າຍຄ່າວຽກ, ບໍ່ແມ່ນລາຍໄດ້ກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງບຸກຄົນ.
ໃນທີ່ສຸດ, ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ເປັນຕົວແທນໃຫ້ແກ່ການປັບປຸງພື້ນຖານການປະຕິບັດການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທຸລະກິດມີຄວາມລະມັດລະວັງ, ມີໂຄງສ້າງ ແລະ ຍຸດຕິທຳຫຼາຍຂຶ້ນໃນວິທີການທີ່ພວກເຂົາເຂົ້າຫາຄ່າຕອບແທນ, ເຊິ່ງກຳນົດມາດຕະຖານໃໝ່ສຳລັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ເຂົ້າໃຈຄຳສັ່ງຂອງ EU ແລະເສັ້ນເວລາຂອງໂຮນລັງ
ການຊຸກຍູ້ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການເຄື່ອນໄຫວຂອງເອີຣົບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ. ກົດລະບຽບໃໝ່ຂອງໂຮນລັງແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບໂດຍກົງຈາກ ຄຳສັ່ງຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານການຈ່າຍເງິນຂອງສະຫະພາບເອີຣົບ , ເຊິ່ງເປັນກົດໝາຍສຳຄັນທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອບັງຄັບໃຊ້ຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນສຳລັບວຽກງານທີ່ເທົ່າທຽມກັນໃນທຸກປະເທດສະມາຊິກ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າເມື່ອທຸລະກິດຂອງໂຮນລັງປັບຕົວ, ພວກເຂົາບໍ່ພຽງແຕ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການໃນທ້ອງຖິ່ນເທົ່ານັ້ນ - ພວກເຂົາຍັງສອດຄ່ອງກັບມາດຕະຖານໃໝ່ທົ່ວທະວີບ.
ໃຫ້ຄິດວ່າຄຳສັ່ງຂອງ EU ເປັນແຜນຜັງຫຼັກ. ມັນກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ສຳຄັນ, ເຊັ່ນ: ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບໍລິສັດເປີດເຜີຍຂອບເຂດຄ່າຈ້າງ ແລະ ລາຍງານກ່ຽວກັບຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງເພດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນປ່ອຍໃຫ້ລາຍລະອຽດສະເພາະຂອງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂຶ້ນກັບແຕ່ລະປະເທດ. ນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງເຂົ້າມາກ່ຽວຂ້ອງ, ໂດຍແປຫຼັກການຂອງ EU ໃຫ້ເປັນໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍທີ່ແນ່ນອນສຳລັບນາຍຈ້າງທຸກຄົນທີ່ປະຕິບັດງານຢູ່ທີ່ນີ້. ການເຂົ້າໃຈການເຊື່ອມຕໍ່ນີ້ແມ່ນສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຖາວອນ ແລະ ອາດຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນຂອງສານ ແລະ ມາດຕະຖານໃນບ່ອນເຮັດວຽກດົນນານກ່ອນທີ່ກົດໝາຍສະບັບສຸດທ້າຍຂອງໂຮນລັງຈະອອກມາຢ່າງເປັນທາງການ.
ບ່ອນທີ່ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງຢືນຢູ່
ຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວ ດັດແກ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຄຸ້ມຄອງຄົນ ແລະ ກົດໝາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຈຳນວນໜຶ່ງ. ມັນໄດ້ຖືກສົ່ງຕໍ່ສະພາຜູ້ແທນລາສະດອນໃນວັນທີ 21 ພຶດສະພາ 2026 ໃນນາມ Kamerstuk 36949 ແລະ ຍັງຢູ່ຕໍ່ໜ້າສະພາ; ມັນບໍ່ໄດ້ຖືກຮັບຮອງເອົາຢູ່ທີ່ນັ້ນ ຫຼື ສົ່ງໄປຫາວຸດທິສະພາ. ລັດຖະບານມີຈຸດປະສົງເພື່ອໃຫ້ພັນທະໃໝ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2027, ແຕ່ວັນທີດັ່ງກ່າວແມ່ນຈຸດປະສົງ, ບໍ່ແມ່ນການເລີ່ມຕົ້ນທີ່ກຳນົດໄວ້: ຜົນບັງຄັບໃຊ້ຈະຖືກຕົກລົງເມື່ອຮ່າງກົດໝາຍໄດ້ຜ່ານທັງສອງສະພາ.
ແຜນການເດີມແມ່ນເຂັ້ມງວດກວ່າ. ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວໄດ້ກຳນົດວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2026 ເປັນເສັ້ນຕາຍການຍົກຍ້າຍ, ແລະລັດຖະມົນຕີກະຊວງສັງຄົມສົງເຄາະ ແລະ ການຈ້າງງານໄດ້ສະຫຼຸບວ່າສິ່ງນີ້ບໍ່ສາມາດບັນລຸໄດ້. ເສັ້ນຕາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ຜ່ານໄປແລ້ວໂດຍບໍ່ມີກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງມີຜົນສະທ້ອນທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ຄວນມອງຂ້າມ: ເມື່ອເສັ້ນຕາຍການຍົກຍ້າຍໝົດອາຍຸແລ້ວ, ສານແຫ່ງຊາດຕ້ອງຕີຄວາມໝາຍກົດໝາຍແຫ່ງຊາດທີ່ມີຢູ່ເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້ໂດຍສອດຄ່ອງກັບຄຳສັ່ງ, ແລະນາຍຈ້າງພາກລັດສາມາດປະເຊີນໜ້າໂດຍກົງກັບຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ມີເງື່ອນໄຂຂອງມັນ.
ດັ່ງນັ້ນ, ການອ່ານຕົວຈິງຈຶ່ງບໍ່ແມ່ນວ່າບໍ່ມີຫຍັງນຳໃຊ້ໄດ້ຈົນກວ່າປີ 2027. ມັນແມ່ນວ່າກົນໄກການລາຍງານຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ໃນຂະນະທີ່ມາດຕະຖານຄ່າຈ້າງເທົ່າທຽມກັນພື້ນຖານແມ່ນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ແລ້ວພາຍໃຕ້ Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ແລະມາດຕາ 7:646 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ແລະປະຈຸບັນກຳລັງຖືກອ່ານທຽບກັບພື້ນຫຼັງຂອງເອີຣົບທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການຫຼາຍຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນຊ່ວງເວລາຊົ່ວຄາວນີ້
ດັ່ງນັ້ນ, ເວລາລະຫວ່າງປະຈຸບັນ ແລະ ປີ 2027 ໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດສຳລັບນາຍຈ້າງ? ແນ່ນອນວ່າມັນບໍ່ແມ່ນ "ໄລຍະເວລາຜ່ອນຜັນ" ທີ່ທ່ານສາມາດບໍ່ສົນໃຈຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ໄດ້. ໃນຂະນະທີ່ການລາຍງານບັງຄັບ ແລະ ກົດລະບຽບການຮັບສະໝັກທີ່ເຂັ້ມງວດທີ່ສຸດຍັງບໍ່ທັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ຈິດໃຈຂອງກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະສ້າງຮູບແບບພູມສັນຖານທາງກົດໝາຍແລ້ວ.
ໃນໄລຍະຊົ່ວຄາວນີ້, ສານໂຮນລັງຄາດວ່າຈະເລີ່ມຕີຄວາມໝາຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວໂດຍຜ່ານທັດສະນະຂອງຄຳສັ່ງໃໝ່ຂອງ EU. ສິ່ງນີ້ມີຜົນກະທົບທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງບາງຢ່າງ:
- ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງພະນັກງານ: ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ເທົ່າທຽມກັນຖືກສົ່ງໄປສານ, ຜູ້ພິພາກສາອາດຈະພິຈາລະນາເບິ່ງນາຍຈ້າງທີ່ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງຈິງໃຈແລ້ວທີ່ຈະມີຄວາມໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງ, ເຖິງແມ່ນວ່າມັນຍັງບໍ່ທັນໄດ້ຮຽກຮ້ອງທາງດ້ານເຕັກນິກກໍຕາມ.
- ແບບຢ່າງທາງກົດໝາຍ: ຜູ້ພິພາກສາສາມາດ—ແລະອາດຈະ—ອ້າງອີງເຖິງຫຼັກການຂອງຄຳສັ່ງເພື່ອນຳພາການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ, ໂດຍການກຳນົດຕົວຢ່າງສຳລັບວິທີການນຳໃຊ້ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ເມື່ອພວກມັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງເຕັມທີ່.
- ຄວາມສ່ຽງຊື່ສຽງ: ບໍລິສັດທີ່ລໍຖ້າຈົນຮອດນາທີສຸດທ້າຍມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກເບິ່ງວ່າຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບ, ເຊິ່ງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຢ່າງຮ້າຍແຮງຕໍ່ຄວາມສາມາດໃນການດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາຄວາມສາມາດອັນດັບຕົ້ນໆຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ການເລື່ອນເວລາໄປຮອດປີ 2027 ແມ່ນຖືກເບິ່ງວ່າເປັນເສັ້ນທາງການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ, ບໍ່ແມ່ນໄລຍະເວລາລໍຖ້າ. ຄວາມຄາດຫວັງທາງກົດໝາຍກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ຍຸດຕິທຳກຳລັງມີການປ່ຽນແປງຢູ່ໃນປັດຈຸບັນ, ແລະນາຍຈ້າງທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ເລີ່ມປັບຕົວຂະບວນການພາຍໃນຂອງເຂົາເຈົ້າຈະມີປະໂຫຍດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ທັງທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ການແຂ່ງຂັນ.
ວິທີການແບບລິເລີ່ມນີ້ສອດຄ່ອງກັບຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ກວ້າງຂວາງກ່ຽວກັບລະບຽບການໃນປະຈຸບັນ. ສຳລັບພາບລວມທີ່ສົມບູນຂອງສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຈາກທຸລະກິດໃນປະຈຸບັນ, ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະທົບທວນຄືນພາບລວມຂອງ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ.
ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດ, ແລະເວລາໃດ
ເພື່ອປ່ຽນການປ່ຽນແປງທາງດ້ານກົດໝາຍນີ້ໃຫ້ກາຍເປັນແຜນການປະຕິບັດຕົວຈິງ, ທຸລະກິດຄວນໝາຍປະຕິທິນຂອງເຂົາເຈົ້າດ້ວຍຈຸດສຳຄັນເຫຼົ່ານີ້:
- ໃນຂະນະທີ່ຮ່າງກົດໝາຍຍັງຄ້າງຢູ່: ດຳເນີນການກວດສອບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງພາຍໃນ, ທົບທວນສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກຂອງທ່ານ ແລະ ສ້າງລະດັບເງິນເດືອນທີ່ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້. ຝຶກອົບຮົມຜູ້ຮັບສະໝັກດຽວນີ້, ເພາະວ່າກົດລະບຽບສອງຢ່າງທີ່ຈະສຳຄັນກ່ອນ, ຄືການເຜີຍແຜ່ລະດັບເງິນເດືອນ ແລະ ບໍ່ໃຫ້ຖາມກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນ, ແມ່ນນິໄສການຮັບສະໝັກຫຼາຍກວ່າລະບົບການລາຍງານ.
- ເມື່ອມີຜົນບັງຄັບໃຊ້: ໜ້າທີ່ການຮັບສະໝັກຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ໂດຍກົງ. ນັບແຕ່ເວລານັ້ນເປັນຕົ້ນໄປ ຕຳແໜ່ງງານທີ່ວ່າງໂດຍບໍ່ມີການຊີ້ບອກເຖິງເງິນເດືອນ ຫຼື ຄຳຖາມສຳພາດກ່ຽວກັບລາຍໄດ້ທີ່ຜ່ານມາຂອງຜູ້ສະໝັກ ແມ່ນການລະເມີດແທນທີ່ຈະເປັນການລະເລີຍມາລະຍາດ.
- ຮອບລາຍງານຄັ້ງທຳອິດ: ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວໄດ້ກຳນົດວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2027 ເປັນວັນທີລາຍງານຄັ້ງທຳອິດສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 250 ຄົນຂຶ້ນໄປ ແລະ ສຳລັບຜູ້ທີ່ມີພະນັກງານ 150 ຫາ 249 ຄົນ, ແລະ ວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2031 ສຳລັບຜູ້ທີ່ມີພະນັກງານ 100 ຫາ 149 ຄົນ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຈະແປສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເປັນເສັ້ນຕາຍແຫ່ງຊາດ; ກວດສອບຂໍ້ຄວາມທີ່ໄດ້ປະກາດໃຊ້ແທນທີ່ຈະສົມມຸດວ່າວັນທີຂອງຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວໃຊ້ໄດ້ໂດຍບໍ່ມີການປ່ຽນແປງ.
ໄລຍະເວລານີ້ສະເໜີແຜນທີ່ທີ່ຊັດເຈນ. ການໃຊ້ສອງສາມປີຕໍ່ໄປເພື່ອກະກຽມຢ່າງມີຍຸດທະສາດບໍ່ພຽງແຕ່ຈະຮັບປະກັນການຫັນປ່ຽນທີ່ລຽບງ່າຍເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຈະວາງຕຳແໜ່ງອົງກອນຂອງທ່ານໃຫ້ເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ມີວິໄສທັດກ້າວໜ້າ.
ພັນທະທີ່ສຳຄັນຂອງນາຍຈ້າງໂດຍອີງໃສ່ລະດັບຂອງບໍລິສັດ
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນສະບັບໃໝ່ບໍ່ແມ່ນປື້ມກົດລະບຽບທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນໃຊ້ວິທີການທີ່ມີຫຼາຍຊັ້ນ, ປັບແຕ່ງພັນທະໃຫ້ເໝາະສົມກັບຂະໜາດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ. ຂັ້ນຕອນທຳອິດໄປສູ່ການປະຕິບັດຕາມແມ່ນການເຂົ້າໃຈວ່າກົດລະບຽບໃດທີ່ນຳໃຊ້ກັບຈຳນວນພະນັກງານສະເພາະຂອງທ່ານ.
ລະບົບນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຮັກສາພາລະດ້ານການບໍລິຫານໃຫ້ໄດ້ສັດສ່ວນ. ມັນວາງໜ້າທີ່ລາຍງານທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໄວ້ໃຫ້ກັບບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່ທີ່ມີຊັບພະຍາກອນຫຼາຍກວ່າ, ໃນຂະນະທີ່ທຸລະກິດຂະໜາດນ້ອຍປະເຊີນກັບຄວາມຕ້ອງການໜ້ອຍກວ່າ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຫຼັກການຫຼັກບາງຢ່າງກໍ່ໃຊ້ໄດ້ທົ່ວໄປ.
ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ມີບົດບາດແນວໃດ. ຄຳສັ່ງຂອງ EU ກຳນົດຂັ້ນຕອນ, ເຊິ່ງຫຼັງຈາກນັ້ນຈະຖືກແປເປັນກົດໝາຍສະເພາະຂອງໂຮນລັງ. ກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້, ໃນທາງກັບກັນ, ສ້າງພັນທະໂດຍກົງສຳລັບນາຍຈ້າງເຊັ່ນທ່ານ.
ແຜນວາດການໄຫຼນີ້ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນ: ໃນຂະນະທີ່ຫຼັກການເລີ່ມຕົ້ນໃນລະດັບ EU, ມັນແມ່ນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງທີ່ກຳນົດກົດລະບຽບທີ່ແນ່ນອນທີ່ທຸລະກິດຂອງທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ.
ໜ້າທີ່ທົ່ວໄປສຳລັບນາຍຈ້າງທຸກຄົນ
ບໍ່ວ່າບໍລິສັດຂອງທ່ານຈະໃຫຍ່ປານໃດ, ກົດລະບຽບພື້ນຖານສອງຢ່າງໄດ້ຖືກກຳນົດໃຫ້ກາຍເປັນການປະຕິບັດມາດຕະຖານ. ການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນແນໃສ່ຂະບວນການຮັບສະໝັກໂດຍກົງ, ໂດຍມີຈຸດປະສົງເພື່ອເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນມີຄວາມສະເໝີພາບກັນຕັ້ງແຕ່ການພົວພັນຄັ້ງທຳອິດຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ຄຳຖາມກ່ຽວກັບການຫ້າມປະຫວັດເງິນເດືອນ: ທ່ານຈະບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຖາມຜູ້ສະໝັກວຽກກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຄີຍໄດ້ຮັບມາກ່ອນ. ກົດລະບຽບນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອທຳລາຍວົງຈອນຂອງຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງ, ບ່ອນທີ່ເງິນເດືອນທີ່ຕ່ຳກວ່າໃນອະດີດອາດຈະເຮັດໃຫ້ຂໍ້ສະເໜີໃນອະນາຄົດຫຼຸດລົງຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທຳ.
- ການເປີດເຜີຍຂອບເຂດຄ່າຈ້າງໃນການປະກາດຮັບສະໝັກງານ: ແຈ້ງການຕຳແໜ່ງງານວ່າງທັງໝົດຕ້ອງປະກອບມີລະດັບເງິນເດືອນເລີ່ມຕົ້ນ ຫຼື ຂອບເຂດເງິນເດືອນທີ່ຊັດເຈນສຳລັບບົດບາດດັ່ງກ່າວ. ຂັ້ນຕອນການລິເລີ່ມນີ້ຮັບປະກັນວ່າຜູ້ສະໝັກທຸກຄົນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂໍ້ມູນພື້ນຖານດຽວກັນ, ປ່ຽນການສົນທະນາຈາກສິ່ງທີ່ບຸກຄົນໃດໜຶ່ງ ການນໍາໃຊ້ເພື່ອເຮັດໃຫ້ ເຖິງວ່າວຽກແມ່ນຫຍັງ ຄຸ້ມຄ່າແທ້ໆ.
ຂໍ້ກຳນົດສອງຢ່າງນີ້ປະກອບເປັນພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍໃໝ່. ພວກມັນເປັນເຄື່ອງມືທີ່ງ່າຍດາຍແຕ່ມີປະສິດທິພາບໃນການສົ່ງເສີມຄວາມຍຸຕິທຳ. ສຳລັບພາບລວມທີ່ກວ້າງຂວາງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງ, ທ່ານສາມາດອ່ານຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງທົ່ວໄປພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ.
ລາຍງານໜ້າທີ່ຕາມຈຳນວນພະນັກງານ
ນອກເໜືອໄປຈາກໜ້າທີ່ສາກົນເຫຼົ່ານີ້, ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວຍັງກຳນົດພັນທະໃນການລາຍງານທີ່ມີຂະໜາດຂຶ້ນກັບຈຳນວນພະນັກງານ, ແລະ ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຈະປະຕິບັດຕາມໂຄງສ້າງດັ່ງກ່າວ. ມາດຕາ 9 ຂອງຄຳສັ່ງໄດ້ກຳນົດເສັ້ນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້.
ນາຍຈ້າງທີ່ມີ ພະນັກງານ 250 ຄົນຂຶ້ນໄປ ຕ້ອງລາຍງານກ່ຽວກັບຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງເພດຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນປະຈຳທຸກປີ, ໂດຍມີລາຍງານຄັ້ງທຳອິດຕ້ອງສົ່ງພາຍໃນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2027 ເຊິ່ງກວມເອົາປີກ່ອນໜ້ານີ້. ນາຍຈ້າງທີ່ມີ ພະນັກງານ 150 ຫາ 249 ຄົນ ຕ້ອງລາຍງານທຸກໆສາມປີ , ເຊິ່ງເລີ່ມຕົ້ນພາຍໃນວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2027. ນາຍຈ້າງທີ່ມີ ພະນັກງານ 100 ຫາ 149 ຄົນ ຕ້ອງ ລາຍງານທຸກໆສາມປີ, ແຕ່ສະເພາະວັນທີ 7 ມິຖຸນາ 2031 ເທົ່ານັ້ນ. ນາຍຈ້າງທີ່ມີ ພະນັກງານໜ້ອຍກວ່າ 100 ຄົນ ບໍ່ມີພັນທະທີ່ຕ້ອງລາຍງານ, ເຖິງແມ່ນວ່າບັນດາປະເທດສະມາຊິກອາດຈະໄປໄກກວ່ານັ້ນ ແລະ ນາຍຈ້າງໃດໆກໍສາມາດລາຍງານໄດ້ໂດຍສະໝັກໃຈ.
ການຈັດລະດັບຊັ້ນແມ່ນທາງເລືອກທີ່ມີຄວາມສົມສ່ວນ. ນາຍຈ້າງທຸກຄົນຕ້ອງມີຄວາມໂປ່ງໃສໃນເວລາຈ້າງງານ; ມີພຽງນາຍຈ້າງລາຍໃຫຍ່ເທົ່ານັ້ນທີ່ຮັບຜິດຊອບພາລະການລາຍງານສະຖິຕິ, ແລະ ມີພຽງນາຍຈ້າງລາຍໃຫຍ່ເທົ່ານັ້ນທີ່ຮັບຜິດຊອບມັນໃນແຕ່ລະປີ.
ພັນທະຂອງນາຍຈ້າງຕາມຂະໜາດຂອງບໍລິສັດ
ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ສະຫຼຸບໜ້າທີ່ຕາມຈຳນວນພະນັກງານຕາມທີ່ຄຳສັ່ງໄດ້ກຳນົດໄວ້. ໃຫ້ກວດສອບຕົວເລກທຽບກັບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງເມື່ອມັນຖືກເຜີຍແຜ່ແລ້ວ, ເພາະວ່າລັດສະມາຊິກອາດຈະກຳນົດຫຼາຍກວ່າຂັ້ນຕ່ຳ.
| ພັນທະບັດ | ພະນັກງານຕໍ່າກວ່າ 100 ຄົນ | 100 ກັບ 149 | 150 ກັບ 249 | 250 ຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນ |
|---|---|---|---|---|
| ຂອບເຂດການຈ່າຍເງິນໃນຕຳແໜ່ງວ່າງ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ |
| ບໍ່ມີຄຳຖາມກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ | ທີ່ກໍານົດໄວ້ |
| ການລາຍງານຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງລະຫວ່າງຍິງ-ຊາຍ | ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງ | ທຸກໆສາມປີ | ທຸກໆສາມປີ | ປະຈໍາປີ |
| ບົດລາຍງານສະບັບທຳອິດທີ່ຕ້ອງສົ່ງ | ບໍ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້ | 7 ມິຖຸນາ 2031 | 7 ມິຖຸນາ 2027 | 7 ມິຖຸນາ 2027 |
| ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນ | ບໍ່ສາມາດໃຊ້ໄດ້ | ໃນຊ່ອງຫວ່າງທີ່ບໍ່ສາມາດອະທິບາຍໄດ້ 5 ເປີເຊັນ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ | ໃນຊ່ອງຫວ່າງທີ່ບໍ່ສາມາດອະທິບາຍໄດ້ 5 ເປີເຊັນ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ | ໃນຊ່ອງຫວ່າງທີ່ບໍ່ສາມາດອະທິບາຍໄດ້ 5 ເປີເຊັນ ຫຼື ຫຼາຍກວ່ານັ້ນ |
ອ່ານແຖວຂອງເຈົ້າເອງກ່ອນ. ຈຳນວນພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ຕັດສິນໃຈວ່າເຈົ້າຈະລາຍງານຫຼືບໍ່ ແຕ່ຍັງກຳນົດຄວາມຖີ່ເທົ່າໃດ, ແລະນາຍຈ້າງທີ່ເກີນຂອບເຂດ 250 ຈະປ່ຽນຈາກຮອບວຽນສາມປີໄປເປັນຮອບວຽນປະຈຳປີ.
ການສ້າງແຜນທີ່ການປະຕິບັດຕາມແບບປະຕິບັດຂອງທ່ານ
ການຮູ້ກົດລະບຽບຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນຂອງໂຮນລັງທີ່ຈະມາເຖິງແມ່ນສິ່ງໜຶ່ງ, ແຕ່ການນຳໃຊ້ພວກມັນເຂົ້າໃນການປະຕິບັດແມ່ນບ່ອນທີ່ວຽກງານທີ່ແທ້ຈິງເລີ່ມຕົ້ນ. ດ້ວຍ ເສັ້ນຕາຍ ປີ 2027 ທີ່ກຳລັງຈະມາເຖິງ, ການສ້າງແຜນປະຕິບັດງານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນຂັ້ນຕອນແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບການຫັນປ່ຽນທີ່ລຽບງ່າຍ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຫຼີກລ່ຽງການລົງໂທດເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນໂອກາດທີ່ຈະສ້າງລະບົບການຊົດເຊີຍທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ຍຸດຕິທຳ ແລະ ທັນສະໄໝກວ່າເກົ່າ.
ລອງຄິດເຖິງສອງສາມປີຕໍ່ໄປວ່າເປັນໂຄງການທີ່ມີໄລຍະທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ແຕ່ລະປີຖືກອອກແບບມາເພື່ອໃຫ້ທ່ານກຽມພ້ອມຢ່າງເຕັມທີ່. ການເຂົ້າຫາສິ່ງນີ້ຢ່າງຕັ້ງໜ້າຈະປ່ຽນສິ່ງທີ່ຮູ້ສຶກຄືກັບຄຳສັ່ງທາງກົດໝາຍໃຫ້ກາຍເປັນຂໍ້ໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນທີ່ແທ້ຈິງ.
ໄລຍະທີ 1: ດຳເນີນການກວດສອບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງ
ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສາມາດສ້າງລະບົບທີ່ໂປ່ງໃສໄດ້, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງພິຈາລະນາຢ່າງຊື່ສັດຕໍ່ລະບົບປະຈຸບັນຂອງທ່ານ. ການກວດສອບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງພາຍໃນແມ່ນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນຂອງທ່ານ - ການວິເຄາະທີ່ເປັນຄວາມລັບທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຊອກຫາຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ມີຢູ່ລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.
ຂະບວນການດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບການລວບລວມ ແລະ ການວິເຄາະຂໍ້ມູນຄ່າຕອບແທນ - ເງິນເດືອນພື້ນຖານ, ໂບນັດ, ສະຫວັດດີການ - ໃນທົ່ວກຸ່ມປະຊາກອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຊັ່ນ: ເພດ. ເປົ້າໝາຍຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນເພື່ອຊອກຫາຊ່ອງຫວ່າງທີ່ສຳຄັນທາງສະຖິຕິທີ່ບໍ່ສາມາດອະທິບາຍໄດ້ໂດຍປັດໄຈທີ່ເປັນກາງເຊັ່ນ: ປະສົບການ, ປະສິດທິພາບ, ຫຼື ຄຸນວຸດທິສະເພາະ. ການຄົ້ນພົບຊ່ອງຫວ່າງເຫຼົ່ານີ້ໃນປັດຈຸບັນຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານັ້ນໄດ້ຢ່າງງຽບໆ ແລະ ມີປະສິດທິພາບ, ກ່ອນທີ່ພວກມັນຈະກາຍເປັນບັນຫາໃນການລາຍງານຕໍ່ສາທາລະນະ.
ການກວດສອບນີ້ຍັງໃຫ້ຂໍ້ມູນດິບທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອສ້າງໂຄງສ້າງເງິນເດືອນໃໝ່ຂອງທ່ານ, ຮັບປະກັນວ່າພວກມັນມີຄວາມຍຸຕິທຳຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ. ແນ່ນອນ, ການຈັດການຂໍ້ມູນພະນັກງານທີ່ລະອຽດອ່ອນປະເພດນີ້ແມ່ນສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະມັນຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ລະບຽບການຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ເຂັ້ມງວດ. ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້, ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບບົດບາດຂອງ ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ ສະເໜີຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າ.
ໄລຍະທີ 2: ພັດທະນາສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກທີ່ມີໂຄງສ້າງ
ແຫຼ່ງທີ່ມາທົ່ວໄປຂອງຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງບໍ່ແມ່ນການກະທຳທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ, ແຕ່ເປັນໂຄງສ້າງວຽກທີ່ສັບສົນ ຫຼື ມີການກຳນົດໄວ້ບໍ່ດີ. ເພື່ອປະຕິບັດຕາມຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຕ້ອງການ ສະຖາ ປັດຕະຍະກຳວຽກ ທີ່ຊັດເຈນຢ່າງແທ້ຈິງ . ລອງຄິດເບິ່ງວ່າມັນເປັນຂອບການເຮັດວຽກທີ່ມີເຫດຜົນທີ່ຈັດລະບຽບທຸກບົດບາດໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານໃຫ້ເປັນລະດັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
ນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂັ້ນຕອນສຳຄັນຈຳນວນໜຶ່ງ:
- ການກຳນົດຄອບຄົວວຽກເຮັດງານທຳ: ຈັດກຸ່ມບົດບາດທີ່ຄ້າຍຄືກັນເຂົ້າກັນ (ຕົວຢ່າງ, ການຕະຫຼາດ, ວິສະວະກຳ, ການຂາຍ).
- ການສ້າງລະດັບອາຊີບ: ກຳນົດຊັ້ນຂັ້ນຕ່າງໆພາຍໃນແຕ່ລະຄອບຄົວທີ່ຊັດເຈນ, ເຊັ່ນ: ລະດັບຊັ້ນມັດທະຍົມຕົ້ນ, ລະດັບກາງ, ລະດັບອາວຸໂສ, ແລະ ລະດັບຫົວໜ້າ. ແຕ່ລະລະດັບຕ້ອງການເງື່ອນໄຂສະເພາະສຳລັບທັກສະ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
- ການຂຽນຄຳອະທິບາຍທີ່ສອດຄ່ອງກັນ: ຮັບປະກັນວ່າລາຍລະອຽດວຽກງານສຳລັບບົດບາດໃນລະດັບດຽວກັນແມ່ນໄດ້ມາດຕະຖານໃນທົ່ວພະແນກຕ່າງໆ. ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຢ່າງຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບ "ວຽກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ".
ວິທີການທີ່ມີໂຄງສ້າງນີ້ຊ່ວຍລົບລ້າງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ. ມັນຮັບປະກັນວ່າ "ຜູ້ຈັດການຝ່າຍກາລະຕະຫຼາດອາວຸໂສ" ແລະ "ວິສະວະກອນຊອບແວອາວຸໂສ" ຈະຖືກປະເມີນຜົນຕາມຫຼັກການທີ່ສອດຄ່ອງກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າໜ້າວຽກປະຈຳວັນຂອງເຂົາເຈົ້າຈະແຕກຕ່າງກັນຢ່າງສິ້ນເຊີງກໍຕາມ.
ໄລຍະທີ 3: ກຳນົດລະດັບເງິນເດືອນທີ່ຕັ້ງໄວ້
ດ້ວຍສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກທີ່ແຂງແກ່ນ, ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນການສ້າງ ລະດັບເງິນເດືອນ ທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງ ສຳລັບແຕ່ລະລະດັບ. ລະດັບເງິນເດືອນແມ່ນລະດັບເງິນເດືອນເປົ້າໝາຍ - ຈາກຂັ້ນຕ່ຳຫາສູງສຸດ - ທີ່ບໍລິສັດຂອງທ່ານຕັດສິນໃຈວ່າຍຸດຕິທຳສຳລັບລະດັບວຽກສະເພາະ.
ສິ່ງສຳຄັນ, ແຖບເຫຼົ່ານີ້ຄວນອີງໃສ່ຂໍ້ມູນຕະຫຼາດທີ່ເປັນກາງ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນວຽກສຸດທ້າຍຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພວກມັນໃຫ້ຂອບການເຮັດວຽກທີ່ສອດຄ່ອງກັນສຳລັບການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນທັງໝົດຂອງທ່ານ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຈ້າງຄົນໃໝ່ ຫຼື ເລື່ອນຊັ້ນຈາກພາຍໃນ. ໂຄງສ້າງນີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜູ້ປະຕິບັດໄດ້ດີດ້ວຍເງິນເດືອນໃນລະດັບສູງກວ່າຂອງແຖບ ໃນຂະນະທີ່ຮັບປະກັນພື້ນຖານທີ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ສະເໝີພາບສຳລັບທຸກຄົນໃນບົດບາດນັ້ນ.
ໄລຍະທີ 4: ອັບເດດນະໂຍບາຍ ແລະ ຝຶກອົບຮົມທີມງານຂອງທ່ານ
ຊິ້ນສ່ວນສຸດທ້າຍຂອງປິດສະໜາແມ່ນການຝັງການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າໃນ DNA ຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ນັ້ນໝາຍເຖິງການອັບເດດນະໂຍບາຍພາຍໃນຂອງທ່ານ ແລະ ສິ່ງທີ່ສຳຄັນບໍ່ແພ້ກັນຄືການຝຶກອົບຮົມຜູ້ທີ່ຕ້ອງຈັດຕັ້ງປະຕິບັດນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານັ້ນ.
ນະໂຍບາຍການຮັບສະໝັກຂອງທ່ານຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຂຽນຄືນໃໝ່ເພື່ອຫ້າມບໍ່ໃຫ້ຖາມຜູ້ສະໝັກກ່ຽວກັບປະຫວັດເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຈະແຈ້ງ. ແມ່ແບບລາຍລະອຽດວຽກທັງໝົດຂອງທ່ານຕ້ອງໄດ້ຮັບການອັບເດດເພື່ອລວມເອົາລະດັບເງິນເດືອນໃໝ່. ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າສິ່ງນີ້ຈະສຳເລັດຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ແຜນທີ່ການປະຕິບັດຕາມຂອງທ່ານຕ້ອງປະກອບມີການຝຶກອົບຮົມສຳລັບທຸກຄົນທີ່ຂຽນຕຳແໜ່ງງານວ່າງ ຫຼື ນັ່ງສຳພາດ. ເປົ້າໝາຍແມ່ນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຜູ້ຈັດການຝ່າຍຮັບສະໝັກຂອງທ່ານເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບໃໝ່ ແລະ "ເຫດຜົນ" ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງກົດລະບຽບເຫຼົ່ານັ້ນ, ໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດນຳທາງການສົນທະນາກ່ຽວກັບເງິນເດືອນດ້ວຍຄວາມໝັ້ນໃຈ ແລະ ຄວາມສອດຄ່ອງ.
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າທ່ານບໍ່ປະຕິບັດຕາມ
ການເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃໝ່ແມ່ນສິ່ງໜຶ່ງ, ແຕ່ການຮູ້ວ່າຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນເມື່ອມີເຫດການຜິດພາດກໍ່ມີຄວາມສຳຄັນເຊັ່ນກັນ. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບບໍ່ແມ່ນຄວາມສ່ຽງແບບ passive; ມັນເຮັດໃຫ້ເກີດຂະບວນການບັງຄັບໃຊ້ທີ່ສະເພາະເຈາະຈົງ ແລະ ເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ ແລະ ແກ້ໄຂຄວາມແຕກຕ່າງດ້ານເງິນເດືອນ. ມັນດີກວ່າທີ່ຈະເປັນຜູ້ທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນຫຼາຍກວ່າການພົບວ່າຕົວເອງຕອບສະໜອງຕໍ່ການສືບສວນຢ່າງເປັນທາງການ.
ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທຸກໆປະເທດສະມາຊິກແຕ່ງຕັ້ງອົງການຕິດຕາມກວດກາເພື່ອຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງ. ຮ່າງກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກຳນົດໃຫ້ມີອັນໜຶ່ງ ແລະ ວາງມັນໄວ້ໃນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງລັດຖະມົນຕີກະຊວງສັງຄົມສົງເຄາະ ແລະ ການຈ້າງງານ; ສະພາແຫ່ງລັດແນະນຳວ່າໜ້າວຽກດັ່ງກ່າວຄວນປະຕິບັດໂດຍໜ່ວຍງານຂອງກະຊວງນັ້ນ. ການຈັດສັນທີ່ແນ່ນອນຄວນອ່ານຈາກກົດໝາຍທີ່ໄດ້ບັງຄັບໃຊ້ແທນທີ່ຈະສົມມຸດຕິຖານ. ຄຽງຄູ່ກັບອົງການດັ່ງກ່າວ, ເສັ້ນທາງທີ່ມີຢູ່ແລ້ວຍັງຄົງເປີດຢູ່: ພະນັກງານສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຟ້ອງຕໍ່ສານແພ່ງ, ແລະ ສາມາດຂໍໃຫ້ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ (College voor de Rechten van de Mens) ຕັດສິນກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ.
ການບັງຄັບໃຊ້ຍັງຈະດຳເນີນຜ່ານສານ ແລະ ສະພາວຽກງານ. ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບັນດາປະເທດສະມາຊິກໃຫ້ວິທີແກ້ໄຂທີ່ມີປະສິດທິພາບແກ່ຜູ້ອອກແຮງງານ, ໂອນພາລະໃນການພິສູດໃຫ້ນາຍຈ້າງເມື່ອຜູ້ອອກແຮງງານພິສູດຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຊີ້ບອກເຖິງການຈຳແນກຄ່າຈ້າງ, ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ການຊົດເຊີຍລວມມີການໄດ້ຮັບເງິນຄືນຢ່າງເຕັມທີ່. ໃນທາງປະຕິບັດ, ການຮຽກຮ້ອງທີ່ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນສາມາດເປີດເຜີຍໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງໄດ້ໄວກວ່າການກວດກາໃດໆ.
ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນ
ເຄື່ອງມືທີ່ກວ້າງຂວາງທີ່ສຸດໃນຄຳສັ່ງນີ້ແມ່ນ ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນ (gezamenlijke beloningsevaluatie). ມັນບໍ່ແມ່ນການປັບໃໝ ຫຼື ຈົດໝາຍເຕືອນ ແຕ່ເປັນການກວດສອບໂຄງສ້າງຄ່າຈ້າງແບບບັງຄັບ ເຊິ່ງປະຕິບັດຮ່ວມກັບຕົວແທນພະນັກງານ.
ມາດຕາ 10 ຂອງຄຳສັ່ງໄດ້ກຳນົດເງື່ອນໄຂສະສົມສາມຢ່າງ. ບົດລາຍງານການຈ່າຍເງິນຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມແຕກຕ່າງໃນລະດັບຄ່າຈ້າງສະເລ່ຍລະຫວ່າງຜູ້ອອກແຮງງານເພດຍິງ ແລະ ເພດຊາຍຢ່າງໜ້ອຍ 5 ເປີເຊັນໃນໝວດໝູ່ຂອງຜູ້ອອກແຮງງານທີ່ເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນ ຫຼື ວຽກງານທີ່ມີມູນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ; ນາຍຈ້າງຕ້ອງບໍ່ສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງນັ້ນໂດຍອີງໃສ່ມາດຖານທີ່ເປັນກາງທາງເພດ; ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂມັນພາຍໃນຫົກເດືອນຫຼັງຈາກສົ່ງບົດລາຍງານ. ພຽງແຕ່ເມື່ອທັງສາມຢ່າງໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງເທົ່ານັ້ນ ການປະເມີນຮ່ວມກັນຈຶ່ງຈະກາຍເປັນການບັງຄັບ. ດັ່ງນັ້ນ, ຫົກເດືອນຈຶ່ງເປັນປ່ອງຢ້ຽມເພື່ອແກ້ໄຂສິ່ງຕ່າງໆໃຫ້ຖືກຕ້ອງ, ບໍ່ແມ່ນເສັ້ນຕາຍສຳລັບການເຮັດການປະເມີນໃຫ້ສຳເລັດ.
ສິ່ງທີ່ການປະເມີນກ່ຽວຂ້ອງກັບ
ເມື່ອຖືກກະຕຸ້ນແລ້ວ, ການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມຈະບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງເຮັດວຽກໂດຍກົງກັບຕົວແທນພະນັກງານ - ເຊັ່ນສະພາແຮງງານ ຫຼື ເຈົ້າໜ້າທີ່ສະຫະພັນ - ເພື່ອວິເຄາະ ແລະ ແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງ. ນີ້ແມ່ນຄວາມພະຍາຍາມຮ່ວມມືກັນ, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ການຝຶກຊ້ອມເອກະສານເທົ່ານັ້ນ.
ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນຫຼັກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ:
- ການວິເຄາະລະອຽດ: ບໍລິສັດ ແລະ ຕົວແທນພະນັກງານຕ້ອງຮ່ວມມືກັນເພື່ອດຳເນີນການສືບສວນຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບສາເຫດຂອງຊ່ອງຫວ່າງດ້ານຄ່າຈ້າງ.
- ການສ້າງແຜນປະຕິບັດງານ: ອີງຕາມການວິເຄາະດັ່ງກ່າວ, ຕ້ອງມີການສ້າງແຜນການທີ່ແນ່ນອນເພື່ອປິດຊ່ອງຫວ່າງ. ນີ້ອາດໝາຍເຖິງການປັບລະດັບເງິນເດືອນ, ການປະເມີນບົດບາດວຽກງານຄືນໃໝ່, ຫຼື ການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂການເລື່ອນຊັ້ນ.
- ການແກ້ໄຂຊ່ອງຫວ່າງ: ໃນກໍລະນີທີ່ການປະເມີນຢືນຢັນຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງແກ້ໄຂໃຫ້ຖືກຕ້ອງ, ແລະ ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການແກ້ໄຂຮ່ວມກັນຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຕົວແທນຜູ້ອອກແຮງງານ, ອົງການຄວາມສະເໝີພາບ ຫຼື ອົງການກວດກາແຮງງານ.
ຂະບວນການນີ້ເຮັດໃຫ້ບັນຫາການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບພາຍໃນກາຍເປັນການເຈລະຈາແບບເຄິ່ງສາທາລະນະໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ. ມັນບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ຊອກຫາຄວາມບໍ່ສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຕ້ອງເຮັດວຽກໂດຍກົງກັບພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອສ້າງລະບົບທີ່ຍຸດຕິທຳກວ່າ, ທັງໝົດຢູ່ພາຍໃຕ້ການເຝົ້າລະວັງຂອງຜູ້ຄວບຄຸມ.
ຄ່າປັບໃໝ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ
ນອກເໜືອໄປຈາກການປະເມີນຄ່າຈ້າງຮ່ວມກັນ, ຄຳສັ່ງດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ບັນດາປະເທດສະມາຊິກວາງມາດຕະການລົງໂທດທີ່ມີປະສິດທິພາບ, ສົມສ່ວນ ແລະ ເປັນການກີດກັນ, ລວມທັງການປັບໃໝ, ສຳລັບການລະເມີດກົດລະບຽບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງ. ລະບອບການລົງໂທດຂອງໂຮນລັງ ແລະ ຈຳນວນເງິນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຈະຖືກກຳນົດໄວ້ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ ແລະ ໃນລະບຽບການທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍພາຍໃຕ້ມັນ; ຕົວເລກເຫຼົ່ານັ້ນຈະຖືກປັບປຸງຕາມການເວລາ ແລະ ຄວນອ່ານຈາກຂໍ້ຄວາມທີ່ເຜີຍແຜ່.
ແຕ່ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານການເງິນອາດຈະບໍ່ແມ່ນສ່ວນທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວປະກອບມີຂໍ້ກຳນົດສຳລັບການຕັ້ງຊື່ບໍລິສັດທີ່ມີຊ່ອງຫວ່າງຄ່າຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ ຫຼື ບໍ່ປະຕິບັດຕາມການປະເມີນ. ການຖືກໃສ່ໃນບັນຊີລາຍຊື່ດັ່ງກ່າວສາມາດສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຢ່າງຮ້າຍແຮງຕໍ່ຍີ່ຫໍ້ຂອງບໍລິສັດ, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກຫຼາຍທີ່ຈະດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາພອນສະຫວັນຊັ້ນນຳໃນຕະຫຼາດໂຮນລັງທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງ.
ປ່ຽນການປະຕິບັດຕາມໃຫ້ກາຍເປັນຂໍ້ໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນ
ມັນງ່າຍທີ່ຈະເບິ່ງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃໝ່ວ່າເປັນພຽງຊ່ອງຫວ່າງທາງກົດໝາຍອີກອັນໜຶ່ງທີ່ຄວນຜ່ານຜ່າ. ແຕ່ນັ້ນແມ່ນໂອກາດທີ່ພາດໄປ. ທຸລະກິດທີ່ມີວິໄສທັດໄກກຳລັງປະຕິບັດຕໍ່ການປ່ຽນແປງນີ້ບໍ່ແມ່ນເປັນພາລະ, ແຕ່ເປັນເຄື່ອງມືຍຸດທະສາດເພື່ອສ້າງອົງກອນທີ່ເຂັ້ມແຂງ ແລະ ມີການແຂ່ງຂັນຫຼາຍຂຶ້ນ. ການຮັບເອົາຄວາມໂປ່ງໃສສາມາດເຮັດໃຫ້ທ່ານໄດ້ປຽບຢ່າງແທ້ຈິງໃນສົງຄາມທີ່ດຸເດືອດເພື່ອຄົນມີພອນສະຫວັນ.
ລອງຄິດເບິ່ງວ່າມັນຄືກັບການກຳນົດລາຄາໃນຮ້ານຄ້າ. ເມື່ອບໍລິສັດສະແດງລາຄາຢ່າງຈະແຈ້ງ, ມັນສະແດງເຖິງຄວາມໝັ້ນໃຈໃນຜະລິດຕະພັນ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ລູກຄ້າ. ຫຼັກການດຽວກັນນີ້ກໍ່ໃຊ້ໄດ້ກັບເລື່ອງນີ້. ການເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບເງິນເດືອນສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມໝັ້ນໃຈໃນໂຄງສ້າງຄ່າຕອບແທນຂອງທ່ານ ແລະ ຄວາມເຄົາລົບຕໍ່ພະນັກງານໃນປະຈຸບັນ ແລະ ອະນາຄົດຂອງທ່ານ.
ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ເສີມຂະຫຍາຍຂວັນກຳລັງໃຈ
ເປັນເວລາຫຼາຍປີແລ້ວທີ່ເງິນເດືອນເປັນຫົວຂໍ້ຕ້ອງຫ້າມ, ມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສົງໄສ ແລະ ຄວາມຮູ້ສຶກວ່າລະບົບບໍ່ຍຸດຕິທຳ. ເມື່ອພະນັກງານບໍ່ຮູ້ວ່າເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າປຽບທຽບກັບເພື່ອນຮ່ວມງານແນວໃດ, ພວກເຂົາມັກຈະຄິດວ່າຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ. ສິ່ງນີ້ສາມາດທຳລາຍຂວັນກຳລັງໃຈ ແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈໃນຜູ້ນຳໄດ້ຢ່າງໄວວາ.
ການເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບຄ່າຕອບແທນປ່ຽນແປງການເຄື່ອນໄຫວນີ້ຢ່າງສິ້ນເຊີງ. ໂດຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະດັບເງິນເດືອນທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເປັນກາງ, ທ່ານຈະກຳຈັດຄວາມລຶກລັບ ແລະ ນຳເອົາຜົນປະໂຫຍດທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງມາໃຫ້:
- ເພີ່ມຄວາມຍຸຕິທຳໃນການຮັບຮູ້: ເມື່ອພະນັກງານເຂົ້າໃຈເຫດຜົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເຫັນວ່າມັນຍຸດຕິທຳຫຼາຍຂຶ້ນ - ເຖິງແມ່ນວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນລະດັບສູງສຸດຂອງລະດັບເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າກໍຕາມ.
- ເສີມສ້າງແຮງຈູງໃຈ: ໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນສະແດງໃຫ້ພະນັກງານເຫັນວ່າເຂົາເຈົ້າຕ້ອງເຮັດຫຍັງເພື່ອກ້າວໄປສູ່ລະດັບຕໍ່ໄປ. ມັນສ້າງເສັ້ນທາງອາຊີບທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ກະຕຸ້ນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າພັດທະນາທັກສະໃໝ່ໆ.
- ຫຼຸດຜ່ອນການນິນທາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ຄວາມໂປ່ງໃສຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນການຄາດເດົາ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບທີ່ກັດກ່ອນຂອງຂ່າວລືກ່ຽວກັບວ່າໃຜມີລາຍໄດ້ເທົ່າໃດ.
ການປ່ຽນແປງແບບງ່າຍໆນີ້ສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີຄຸນຄ່າ ແລະ ໄດ້ຮັບຄວາມເຄົາລົບນັບຖື, ເຊິ່ງນໍາໄປສູ່ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສູງຂຶ້ນ ແລະ ການຫຼຸດລົງຂອງອັດຕາການອອກຈາກວຽກ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ກໍາລັງແຮງງານທີ່ໄວ້ວາງໃຈນາຍຈ້າງຂອງຕົນແມ່ນກໍາລັງແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບ ແລະ ມີຄວາມຈົງຮັກພັກດີຫຼາຍຂຶ້ນ.
ເສີມຂະຫຍາຍຍີ່ຫໍ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ
ໃນຕະຫຼາດວຽກທີ່ມີການແຂ່ງຂັນສູງໃນປະຈຸບັນ, ຍີ່ຫໍ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານແມ່ນໜຶ່ງໃນຊັບສິນທີ່ມີຄ່າທີ່ສຸດຂອງທ່ານ. ພອນສະຫວັນຊັ້ນນຳ, ໂດຍສະເພາະໃນປະເທດເນເທີແລນ, ມີທາງເລືອກ. ພວກເຂົາມັກບໍລິສັດທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນທີ່ແທ້ຈິງຕໍ່ຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບຫຼາຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆ.
ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນບໍ່ໄດ້ເປັນພຽງສິ່ງພິເສດອີກຕໍ່ໄປ; ມັນກຳລັງກາຍເປັນຄວາມຄາດຫວັງພື້ນຖານສຳລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີທັກສະຫຼາຍຄົນ. ບໍລິສັດທີ່ຕ້ານທານການປ່ຽນແປງນີ້ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຈະຖືກເບິ່ງວ່າລ້າສະໄໝ ແລະ ບໍ່ໜ້າເຊື່ອຖື, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະດຶງດູດຜູ້ສະໝັກທີ່ດີທີ່ສຸດ.
ໂດຍການເຜີຍແຜ່ຂອບເຂດຄ່າຈ້າງທີ່ຊັດເຈນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ທ່ານຈະສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ມີພະລັງໄປສູ່ຕະຫຼາດວ່າ: ພວກເຮົາເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຍຸດຕິທຳ, ທັນສະໄໝ ແລະ ໝັ້ນໃຈ. ການກະທຳງ່າຍໆນີ້ສາມາດປັບປຸງຄຸນນະພາບ ແລະ ປະລິມານຂອງຜູ້ສະໝັກຂອງທ່ານໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ທ່ານຈະພົບວ່າຕົນເອງສາມາດເຂົ້າເຖິງພອນສະຫວັນທີ່ຄູ່ແຂ່ງທີ່ມີຄວາມໂປ່ງໃສໜ້ອຍກວ່າຂອງທ່ານອາດຈະບໍ່ເຄີຍເຫັນມາກ່ອນ.
ການນຳທາງການເຈລະຈາເງິນເດືອນດ້ວຍຄວາມໝັ້ນໃຈ
ໜຶ່ງໃນຄວາມກັງວົນທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດສຳລັບຜູ້ຈັດການແມ່ນວິທີການຈັດການການເຈລະຈາເງິນເດືອນພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບໃໝ່ເຫຼົ່ານີ້. ຂ່າວດີແມ່ນວ່າຄວາມໂປ່ງໃສເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາເຫຼົ່ານີ້ງ່າຍຂຶ້ນ ແລະ ເປັນກາງຫຼາຍຂຶ້ນ.
ດ້ວຍລະດັບເງິນເດືອນທີ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນແລ້ວ, ການເຈລະຈາບໍ່ແມ່ນການຕໍ່ລອງແບບເປີດກວ້າງອີກຕໍ່ໄປ. ການສົນທະນາແມ່ນອີງໃສ່ຂອບເຂດທີ່ກຳນົດໄວ້ລ່ວງໜ້າ ແລະ ຍຸດຕິທຳໃນທັນທີ. ສິ່ງນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການສາມາດສຸມໃສ່ການສົນທະນາກ່ຽວກັບທັກສະ, ປະສົບການ ແລະ ການປະກອບສ່ວນທີ່ມີທ່າແຮງຂອງຜູ້ສະໝັກເພື່ອຊອກຫາບ່ອນທີ່ເໝາະສົມກັບລະດັບນັ້ນ. ມັນປ່ຽນການເຄື່ອນໄຫວຈາກການແຂ່ງຂັນຄວາມຕັ້ງໃຈໄປສູ່ການສົນທະນາຮ່ວມກັນກ່ຽວກັບຄຸນຄ່າ, ສ້າງປະສົບການໃນທາງບວກຫຼາຍຂຶ້ນສຳລັບທັງສອງຝ່າຍຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.
ຄຳຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນ
ໃນຂະນະທີ່ທຸລະກິດຕ່າງໆໃນປະເທດເນເທີແລນກຳລັງກຽມພ້ອມສຳລັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນໃໝ່, ມີຫຼາຍຄຳຖາມທີ່ເປັນປະໂຫຍດເກີດຂຶ້ນ. ການເຂົ້າໄປໃນຈຸດລະອຽດຂອງການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບອາດເຮັດໃຫ້ຮູ້ສຶກຫຍຸ້ງຍາກ, ແຕ່ຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດທີ່ສຳຄັນຈະຊ່ວຍເຮັດໃຫ້ການຫັນປ່ຽນດຳເນີນໄປຢ່າງລຽບງ່າຍ. ພາກນີ້ແກ້ໄຂບາງຄວາມກັງວົນທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຍິນຈາກນາຍຈ້າງຂອງເນເທີແລນ.
ພວກເຮົານິຍາມວຽກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າເທົ່າທຽມກັນໄດ້ແນວໃດ?
ການນິຍາມ "ວຽກງານທີ່ມີມູນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ" ແມ່ນໜຶ່ງໃນສິ່ງທ້າທາຍຫຼັກ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການປຽບທຽບຕຳແໜ່ງວຽກທີ່ຄືກັນ. ມັນກ່ຽວກັບການເບິ່ງເລິກເຊິ່ງກວ່າ ແລະ ການປະເມີນບົດບາດທີ່ຕ້ອງການການປະສົມປະສານທີ່ຄ້າຍຄືກັນຂອງທັກສະ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມພະຍາຍາມ ແລະ ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ເພື່ອເຮັດໃຫ້ສິ່ງນີ້ຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຕ້ອງເບິ່ງຂ້າມ silos ຂອງພະແນກ. ຕົວຢ່າງ, ນັກວິເຄາະຂໍ້ມູນໃນພະແນກໄອທີຂອງທ່ານ ແລະ ນັກວິເຄາະດ້ານການເງິນໃນດ້ານການເງິນອາດຈະຈັດການວຽກງານປະຈຳວັນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ທັງສອງບົດບາດອາດຕ້ອງການລະດັບທັກສະການວິເຄາະ, ການແກ້ໄຂບັນຫາ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ທຽບເທົ່າກັນ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍໃໝ່, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຖືກພິຈາລະນາເປັນ "ວຽກງານທີ່ມີມູນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ" ແລະ ລະດັບເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາຄວນສະທ້ອນເຖິງສິ່ງນັ້ນ. ສະຖາປັດຕະຍະກຳວຽກທີ່ແຂງແກ່ນ, ມີລະດັບທີ່ກຳນົດໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ເງື່ອນໄຂທີ່ເປັນວັດຖຸປະສົງສຳລັບການປະເມີນຜົນ, ແມ່ນການປ້ອງກັນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານສຳລັບການໂທເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີ.
ພວກເຮົາຍັງສາມາດສະເໜີການຂຶ້ນເງິນເດືອນໂດຍອີງໃສ່ຜົນງານໄດ້ບໍ?
ແນ່ນອນ. ຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນບໍ່ແມ່ນຈຸດຈົບຂອງການຈ່າຍເງິນເດືອນທີ່ອີງໃສ່ຜົນງານ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການຈັດໂຄງສ້າງລະດັບເງິນເດືອນຂອງທ່ານເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນຂະນະທີ່ຮັກສາລະບົບໃຫ້ຍຸດຕິທຳ. ລະດັບເງິນເດືອນທີ່ອອກແບບຢ່າງຖືກຕ້ອງຄວນມີລະດັບຕໍ່າສຸດ, ຈຸດກາງ, ແລະ ສູງສຸດ. ການຈ້າງງານໃໝ່ອາດຈະເລີ່ມຕົ້ນໃກ້ກັບລະດັບຕໍ່າສຸດ, ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການ ແລະ ມີປະສິດທິພາບສູງຂອງທ່ານສາມາດກ້າວໄປສູ່ລະດັບສູງສຸດ. ວິທີການນີ້ຮັບປະກັນວ່າທຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງພາຍໃນລະດັບທີ່ສອດຄ່ອງ ແລະ ຍຸດຕິທຳ, ແຕ່ມັນຍັງໃຫ້ພື້ນທີ່ໃຫ້ທ່ານໃຫ້ລາງວັນແກ່ຜົນງານ ແລະ ຄວາມຊ່ຽວຊານຂອງແຕ່ລະຄົນ. ເປົ້າໝາຍແມ່ນເພື່ອປ່ຽນຈາກການຕັດສິນໃຈຈ່າຍເງິນເດືອນແບບອັດຕະວິໄນໄປສູ່ລະບົບທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ທ່ານຍັງສາມາດໃຫ້ລາງວັນແກ່ຄວາມເປັນເລີດໄດ້, ແຕ່ມັນຕ້ອງເກີດຂຶ້ນພາຍໃນຂອບການເຮັດວຽກທີ່ໂປ່ງໃສທີ່ນຳໃຊ້ກັບທຸກຄົນໃນບົດບາດນັ້ນ.
ຜົນສະທ້ອນຂອງ GDPR ແມ່ນຫຍັງ?
ການຈັດການຂໍ້ມູນການຈ່າຍເງິນທີ່ລະອຽດອ່ອນຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້. ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ, ແລະ ການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍໃໝ່ນີ້ໃຫ້ພື້ນຖານດັ່ງກ່າວ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານຍັງຕ້ອງຍຶດໝັ້ນກັບຫຼັກການຫຼັກຂອງ GDPR. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງສຸມໃສ່: ການຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ມູນ: ເກັບກຳ ແລະ ວິເຄາະຂໍ້ມູນການຈ່າຍເງິນທີ່ຈຳເປັນຢ່າງເຂັ້ມງວດສຳລັບການກວດສອບ ແລະ ການລາຍງານຄວາມສະເໝີພາບຂອງທ່ານເທົ່ານັ້ນ. ຢ່າໄປເກີນກວ່າສິ່ງທີ່ຕ້ອງການ. ການຄວບຄຸມການເຂົ້າເຖິງ: ຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດວ່າໃຜໃນອົງກອນຂອງທ່ານສາມາດເຫັນຂໍ້ມູນເງິນເດືອນລະດັບບຸກຄົນຢ່າງລະອຽດ. ຈຸດປະສົງ ຂໍ້ຈຳກັດ: ໃຊ້ຂໍ້ມູນສຳລັບການວິເຄາະຄວາມສະເໝີພາບດ້ານການຈ່າຍເງິນ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ. ມັນບໍ່ຄວນໃຊ້ເພື່ອຈຸດປະສົງອື່ນໆທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ການເປີດເຜີຍກັບທີມງານຂອງທ່ານແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນ. ທ່ານຄວນແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຮູ້ວ່າທ່ານກຳລັງປະມວນຜົນຂໍ້ມູນຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອຕອບສະໜອງພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານກ່ຽວກັບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານການຈ່າຍເງິນ.
ພວກເຮົາຄວນຈັດການກັບພະນັກງານຕ່າງປະເທດແນວໃດ?
ການຄຸ້ມຄອງການຈ່າຍເງິນໃຫ້ແກ່ພະນັກງານຕ່າງປະເທດ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກທີ່ຢູ່ນອກປະເທດເນເທີແລນ, ໄດ້ເພີ່ມຊັ້ນອື່ນທີ່ຕ້ອງພິຈາລະນາ. ຖ້າພະນັກງານຢູ່ໃນສັນຍາຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ກົດໝາຍສະບັບນີ້ກວມເອົາພວກເຂົາ - ບໍ່ວ່າພວກເຂົາຈະຢູ່ໃສກໍຕາມ. ສຳລັບພະນັກງານທີ່ຖືກຈ້າງໃນສັນຍາທ້ອງຖິ່ນໃນປະເທດອື່ນໆ, ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງອາດຈະບໍ່ນຳໃຊ້ໂດຍກົງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການຮັກສາຄວາມສະເໝີພາບພາຍໃນແມ່ນພຽງແຕ່ການປະຕິບັດທີ່ດີ. ບໍລິສັດທົ່ວໂລກຫຼາຍແຫ່ງກຳລັງປັບຍຸດທະສາດການຊົດເຊີຍຂອງພວກເຂົາໃຫ້ສອດຄ່ອງກັບຫຼັກການຄວາມໂປ່ງໃສແລ້ວ. ພວກເຂົາມັກໃຊ້ລະດັບເງິນເດືອນທີ່ອີງໃສ່ສະຖານທີ່ເຊິ່ງຄິດໄລ່ອັດຕາຕະຫຼາດ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດຳລົງຊີວິດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ທັງໝົດໃນຂະນະທີ່ຮັບປະກັນວ່າລະດັບວຽກທີ່ຕິດພັນແມ່ນມີຄຸນຄ່າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນທົ່ວອົງກອນ. Law & More ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບການກວດສອບເງິນເດືອນ, ສະຖາປັດຕະຍະກໍາວຽກງານ ແລະ ລະດັບເງິນເດືອນທີ່ສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການ, ແລະ ກ່ຽວກັບຖ້ອຍຄໍາຂອງຕໍາແໜ່ງວ່າງ ແລະ ການປະຕິບັດການສໍາພາດເມື່ອໜ້າທີ່ຮັບສະໝັກມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.
Law & More ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນກ່ຽວກັບການກະກຽມສໍາລັບກົດລະບຽບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານຄ່າຈ້າງ: ການກວດສອບຄວາມສະເໝີພາບດ້ານຄ່າຈ້າງ, ສະຖາປັດຕະຍະກໍາວຽກງານ ແລະ ລະດັບເງິນເດືອນ, ຄໍາສັບທີ່ວ່າງ, ການປະຕິບັດການຈ້າງງານ ແລະ ການປຶກສາຫາລືກັບສະພາວຽກງານທີ່ມາພ້ອມກັບທຸກຢ່າງ. ພວກເຮົາຍັງປະຕິບັດສໍາລັບພະນັກງານທີ່ສົງໃສວ່າຄ່າຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ກົງກັບເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ມີຄຸນຄ່າເທົ່າທຽມກັນ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຮູ້ວ່າອົງກອນຂອງທ່ານຢືນຢູ່ໃສກ່ອນທີ່ກົດໝາຍຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ກະລຸນາຕິດຕໍ່ພວກເຮົາ.
ວິທີການ Law & More ສາມາດຊ່ວຍທ່ານໄດ້ກັບເລື່ອງນີ້ໄດ້ຖືກອະທິບາຍໄວ້ໃນພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ ຫນ້າ.
