ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ ແລະ ພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີວຽກເຮັດງານທຳບໍ່ໄດ້ຖືກຕັດສິນໂດຍນາຍຈ້າງ. ການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ (arbeidsongeschiktheid) ແມ່ນການຕັດສິນທາງການແພດທີ່ມີພຽງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເທົ່ານັ້ນທີ່ສາມາດເຮັດໄດ້, ແລະ ມັນເຮັດໃຫ້ເກີດການສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ ແລະ ການຫ້າມການໄລ່ອອກ. ການລາອອກຢ່າງງຽບໆ ແມ່ນພຶດຕິກຳ, ບໍ່ແມ່ນເງື່ອນໄຂ: ມັນບໍ່ມີສະຖານະພາບທາງກົດໝາຍ ແລະ ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ.
ເສັ້ນບາງໆລະຫວ່າງຄວາມເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມ
ສະຖານະການທັງສອງສາມາດເບິ່ງຄືກັນຈາກໂຕະຜູ້ຈັດການ. ຜົນຜະລິດຫຼຸດລົງ, ຄວາມຄິດລິເລີ່ມຫາຍໄປ, ພະນັກງານຍາກທີ່ຈະເຂົ້າຫາ, ແລະການຂາດວຽກກໍ່ເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆ. ສິ່ງທີ່ແຍກພວກເຂົາອອກຈາກກັນແມ່ນສາເຫດ, ແລະສາເຫດຈະກຳນົດວ່າລະບອບກົດໝາຍໃດທີ່ນຳໃຊ້. ຖ້າເຮັດຜິດພາດໄປໃນທິດທາງໜຶ່ງ, ເຈົ້າຈະກົດດັນພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍແທ້ໆ, ລະເມີດໜ້າທີ່ສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງ ແລະ ຍື່ນຄຳຮ້ອງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ; ຖ້າເຮັດຜິດພາດໄປໃນອີກດ້ານໜຶ່ງ, ເຈົ້າຈະຈ່າຍເງິນເດືອນລາພັກສອງປີໃຫ້ກັບຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງທີ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຕະຫຼອດ.
ກົດລະບຽບທີ່ແກ້ໄຂບັນຫາສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນງ່າຍດາຍ: ບໍ່ວ່າທ່ານຈະສົງໃສຫຍັງ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນການເຈັບເປັນ. ຄວາມຄິດເຫັນຂອງນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບສຸຂະພາບຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງບໍ່ມີນໍ້າໜັກທາງກົດໝາຍ, ແລະ ການປະຕິບັດຕາມຄວາມສົງໃສກ່ອນທີ່ທ່ານຈະໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ປະເມີນພະນັກງານແມ່ນຄວາມຜິດພາດທີ່ແພງທີ່ສຸດໃນຂົງເຂດນີ້. ຄວາມສົງໄສບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ແຕ່ມັນຢູ່ໃນເອກະສານອື່ນ, ສ້າງຂຶ້ນໂດຍອີງໃສ່ການປະຕິບັດທີ່ໄດ້ບັນທຶກໄວ້, ແລະ ມັນຈະຖືກແກ້ໄຂຫຼັງຈາກຄໍາຖາມທາງການແພດໄດ້ຮັບຄໍາຕອບແລ້ວ.
ສິ່ງທີ່ກົດໝາຍຈຳແນກໄດ້ແທ້ໆ
ການເຈັບປ່ວຍໃນຄວາມໝາຍຂອງມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໝາຍເຖິງການຖືກກີດຂວາງບໍ່ໃຫ້ປະຕິບັດວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ຍ້ອນການເຈັບປ່ວຍ. ມັນເປັນສະພາບທີ່ບໍ່ສະໝັກໃຈ, ມັນຖືກປະເມີນຈາກຂໍ້ຈຳກັດດ້ານໜ້າທີ່ແທນທີ່ຈະເປັນການວິນິດໄສ, ແລະມັນນຳມາເຊິ່ງໜ້າທີ່ຂອງທັງສອງຝ່າຍທີ່ຈະເຮັດວຽກເພື່ອການກັບຄືນມາ. ການຖອນຕົວແມ່ນທາງເລືອກ. ພະນັກງານຜູ້ທີ່ເຮັດຢ່າງແນ່ນອນໃນສິ່ງທີ່ສັນຍາຮຽກຮ້ອງ ແລະບໍ່ມີອີກແລ້ວບໍ່ໄດ້ລະເມີດສັນຍາໂດຍຄວາມຈິງນັ້ນພຽງຢ່າງດຽວ, ເພາະວ່າຄຳແນະນຳຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:660 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂະຫຍາຍໄປສູ່ຄຳແນະນຳທີ່ສົມເຫດສົມຜົນພາຍໃນຂອບເຂດຂອງວຽກ, ບໍ່ແມ່ນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ບໍ່ຈຳກັດ.
ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າການລາອອກຢ່າງງຽບໆເປັນບັນຫາການຄຸ້ມຄອງທີ່ມີຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍຫຼາຍກວ່າບັນຫາທາງກົດໝາຍໃນຕົວມັນເອງ. ມັນຈະກາຍເປັນບັນຫາທາງກົດໝາຍເມື່ອການປະຕິບັດຕໍ່າກວ່າສິ່ງທີ່ສັນຍາກຳນົດ, ເມື່ອຄຳແນະນຳຖືກປະຕິເສດ, ຫຼືເມື່ອການປະພຶດດັ່ງກ່າວເຮັດໃຫ້ເກີດການແຕກແຍກໃນສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກ.
| ລັກສະນະ | ພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບວຽກງານ | ພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີສ່ວນໄດ້ສ່ວນເສຍ |
|---|---|---|
| ພື້ນຖານທາງດ້ານກົດໝາຍ | ຄວາມບໍ່ສາມາດທາງການແພດ, ປະເມີນໂດຍທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ | ພຶດຕິກຳ; ບໍ່ມີສະຖານະພາບທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ |
| ບັນຫາຫຼັກ | ບໍ່ສາມາດປະຕິບັດວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ໄດ້ | ບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກຫຼາຍກວ່າທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນໄວ້ |
| ໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງ | ການສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງ, ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ, ການຫ້າມໄລ່ອອກ | ຄຳຕິຊົມ, ແຜນການປັບປຸງ, ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ ຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ |
| ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ | ຂໍ້ມູນສຸຂະພາບອາດຈະບໍ່ຖືກປະມວນຜົນ; ມີພຽງຂໍ້ຈຳກັດດ້ານການເຮັດວຽກເທົ່ານັ້ນ | ການປະຕິບັດ ແລະ ການປະພຶດອາດຈະຖືກປຶກສາຫາລື ແລະ ບັນທຶກໄວ້ |
ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງເປັນໜີ້ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ
ບົດລາຍງານການເຈັບປ່ວຍເຮັດໃຫ້ເຄື່ອງຈັກທາງກົດໝາຍເລີ່ມເຄື່ອນໄຫວ. ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງກຳນົດໃຫ້ນາຍຈ້າງສືບຕໍ່ຈ່າຍຢ່າງໜ້ອຍເຈັດສິບເປີເຊັນຂອງຄ່າແຮງງານເປັນເວລາສູງສຸດ 104 ອາທິດ, ແລະໃນລະຫວ່າງຫ້າສິບສອງອາທິດທຳອິດການຈ່າຍເງິນນັ້ນອາດຈະບໍ່ຕໍ່າກວ່າຄ່າແຮງງານຂັ້ນຕ່ຳຕາມກົດໝາຍ. ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ຫຼາຍສະບັບປັບປຸງກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະຈ່າຍເຕັມໃນປີທຳອິດ ແລະເຈັດສິບເປີເຊັນໃນປີທີສອງ; ສັນຍາ ຫຼື ສັນຍາສ່ວນບຸກຄົນເປັນຜູ້ຕັດສິນ. ກົດໝາຍຍັງອະນຸຍາດໃຫ້ລໍຖ້າໄດ້ສູງສຸດສອງມື້ໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າໄດ້ມີການຕົກລົງກັນແລ້ວ.
ຄຽງຄູ່ກັບເງິນດັ່ງກ່າວຍັງມີໜ້າທີ່ໃນການຟື້ນຟູສຸຂະພາບພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການມີສິດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຄວາມພິການຖາວອນ (ຂໍ້ຈຳກັດ) ເຊິ່ງເປັນທີ່ຮູ້ຈັກກັນດີໃນນາມ Wet verbetering poortwachter, ແລະພວກເຂົາດຳເນີນການຕາມປະຕິທິນທີ່ກຳນົດໄວ້. ການຂາດວຽກຈະຖືກລາຍງານຕໍ່ບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບໃນອາທິດທຳອິດ. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະຮ່າງການວິເຄາະບັນຫາພາຍໃນປະມານອາທິດທີຫົກ. ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕົກລົງເຫັນດີກັບແຜນການວິທີການ (ແຜນການ van aanpak) ພາຍໃນແປດອາທິດນັບຈາກມື້ທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ແລະ ພວກເຂົາປະເມີນມັນຢ່າງໜ້ອຍທຸກໆຫົກອາທິດ. ໃນອາທິດທີສີ່ສິບສອງ, ນາຍຈ້າງແຈ້ງໃຫ້ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ຊາບ. ປະມານວັນຄົບຮອບໜຶ່ງປີ, ຝ່າຍຕ່າງໆຈະດຳເນີນການປະເມີນຜົນປີທຳອິດ, ເຊິ່ງເປັນຊ່ວງເວລາທີ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າການຟື້ນຟູສຸຂະພາບກັບນາຍຈ້າງອື່ນ, ເສັ້ນທາງທີສອງ, ຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນຫຼືບໍ່. ຫຼັງຈາກ 104 ອາທິດ, ພະນັກງານຈະສະໝັກຂໍຜົນປະໂຫຍດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການເຮັດວຽກ ແລະ ລາຍໄດ້ (ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກ), ເຊິ່ງໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກເອກະສານການຟື້ນຟູສຸຂະພາບ.
ການລົງໂທດສຳລັບການລະເລີຍຂະບວນການດັ່ງກ່າວແມ່ນຮຸນແຮງ ແລະ ຖືກນຳໃຊ້ໃນພາກປະຕິບັດ. ຖ້າ UWV ສະຫຼຸບວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມບໍ່ພຽງພໍ, ມັນຈະກຳນົດການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ: ພັນທະທີ່ຈະສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານຈະຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປເຖິງຫ້າສິບສອງອາທິດ, ແລະ ການຫ້າມໄລ່ອອກຈະຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປພ້ອມກັບມັນ. ເກືອບທຸກໆການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງແມ່ນຖືກຕິດຕາມກັບໄປຫາເອກະສານທີ່ບາງໆແທນທີ່ຈະເປັນນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງເລີຍ; ເອກະສານແມ່ນການປ້ອງກັນ.
ການຫ້າມການໄລ່ອອກ, ແລະຂໍ້ ຈຳ ກັດຂອງມັນ
ໃນລະຫວ່າງສອງປີທຳອິດຂອງການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານໂດຍການແຈ້ງໃຫ້ຊາບໄດ້. ການຫ້າມດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນເລື່ອງເດັດຂາດ. ມັນບໍ່ໄດ້ນຳໃຊ້ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານຕົກລົງເຫັນດີກັບການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍຂໍ້ຕົກລົງການຕັ້ງຖິ່ນຖານ (vaststellingsovereenkomst), ບ່ອນທີ່ສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດຈະໝົດອາຍຸ, ໃນຊ່ວງທົດລອງ, ໂດຍການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຍ້ອນສາເຫດຮີບດ່ວນ, ໂດຍການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນໄວຮັບເງິນບຳນານ, ຫຼື ໃນກໍລະນີທີ່ເຈັບປ່ວຍເລີ່ມຕົ້ນຫຼັງຈາກ UWV ໄດ້ຮັບໃບສະໝັກໄລ່ອອກ. ຍັງມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ກິດຈະກຳຕ່າງໆຂອງວິສາຫະກິດຖືກຢຸດຢ່າງສິ້ນເຊີງ, ເຖິງແມ່ນວ່າຂໍ້ຍົກເວັ້ນດັ່ງກ່າວຈະຖືກຕີຄວາມໝາຍຢ່າງແຄບ ແລະ ບໍ່ໄດ້ກວມເອົາການປິດພະແນກໃດໜຶ່ງ.
ສອງຈຸດສຳຄັນອີກອັນໜຶ່ງ. ການຫ້າມດັ່ງກ່າວສະກັດກັ້ນການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ; ມັນບໍ່ໄດ້ສະກັດກັ້ນການໄລ່ອອກດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍເມື່ອສອງປີຜ່ານໄປ ຫຼື ເມື່ອການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍເຫດຜົນທາງກົດໝາຍອື່ນ. ແລະ ການຈ່າຍເງິນໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານ (ການຈ່າຍລ່ວງໜ້າ) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:673 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງແມ່ນຕ້ອງຈ່າຍຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ, ສະນັ້ນມັນຕ້ອງຈ່າຍເມື່ອຖືກໄລ່ອອກຫຼັງຈາກບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເປັນເວລາດົນ, ໂດຍມີຄ່າຊົດເຊີຍໃຫ້ແກ່ນາຍຈ້າງຈາກ UWV ພາຍໃຕ້ໂຄງການສຳລັບສະຖານະການດັ່ງກ່າວ.
ພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດທິຂອງພະນັກງານໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ ກຳນົດຕຳແໜ່ງຈາກຝ່າຍພະນັກງານ, ແລະ ພັນທະຂອງພະນັກງານໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ ແມ່ນໄດ້ຖືກຈັດການແຍກຕ່າງຫາກ.
ການຢຸດ ແລະ ການໂຈະການຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍບໍ່ແມ່ນສິ່ງດຽວກັນ
ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງມັກຈະເຮັດຜິດພາດ, ແລະຄວາມຜິດພາດແມ່ນມີລາຄາແພງເພາະວ່າມັນມັກຈະບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງປະກອບດ້ວຍສອງມາດຕະການທີ່ແຕກຕ່າງກັນດ້ວຍຜົນສະທ້ອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນສອງຢ່າງ, ແລະການໃຊ້ຄຳສັບທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໃນຈົດໝາຍສາມາດເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທັງໝົດ.
ການຢຸດການຈ່າຍເງິນເດືອນ (loonopschorting) ແມ່ນມາດຕະການຂອງວັກ 6. ມັນໃຊ້ໄດ້ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຕິດຕາມເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ດັ່ງນັ້ນນາຍຈ້າງຈຶ່ງບໍ່ສາມາດຢືນຢັນໄດ້ວ່າມີຄວາມບໍ່ສາມາດໃດໆເລີຍ: ບໍ່ຢູ່ທີ່ຢູ່ທີ່ກຳນົດໄວ້, ບໍ່ຮັບໂທລະສັບຕາມເວລາທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ, ບໍ່ໄປນັດໝາຍກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ພັນທະທີ່ຕ້ອງຈ່າຍບໍ່ໄດ້ຍົກເລີກ; ການຈ່າຍເງິນຈະຖືກເລື່ອນອອກໄປ. ທັນທີທີ່ພະນັກງານປະຕິບັດຕາມ, ຄ່າຈ້າງທີ່ຖືກຫັກໄວ້ຕ້ອງຈ່າຍຄືນເຕັມຈຳນວນ.
ການຢຸດຈ່າຍເງິນເດືອນ (loonstop) ແມ່ນມາດຕະການຂອງວັກ 3, ແລະມັນເປັນການສູນເສຍສິດທິຢ່າງແທ້ຈິງ. ມັນໃຊ້ໄດ້ໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານຂັດຂວາງ ຫຼື ຊັກຊ້າການຟື້ນຟູ, ປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ຈະປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ, ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບມາດຕະການການເຊື່ອມໂຍງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ ຫຼື ການວາງແຜນ, ການປະເມີນ ແລະ ການປັບແຜນການ, ຫຼື ບ່ອນທີ່ຄວາມພິການເກີດຂຶ້ນໂດຍເຈດຕະນາ. ໃນທີ່ນີ້ຄ່າແຮງງານໃນໄລຍະເວລາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງບໍ່ແມ່ນໜີ້ສິນເລີຍ, ແລະ ມັນຈະບໍ່ກັບມາເມື່ອພະນັກງານປ່ຽນເສັ້ນທາງ; ສິດທິດັ່ງກ່າວຈະຟື້ນຟູຄືນມາເພື່ອອະນາຄົດເທົ່ານັ້ນ.
ມີສອງເງື່ອນໄຂທີ່ນຳໃຊ້ກັບທັງສອງຢ່າງ. ຂໍ້ 7 ກຳນົດໃຫ້ນາຍຈ້າງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບທັນທີຫຼັງຈາກຮູ້ເຖິງເຫດຜົນ; ນາຍຈ້າງທີ່ຈ່າຍເງິນເປັນເວລາຫົກອາທິດ ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນປະກາດການຢຸດຍ້ອນຫຼັງບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ເຫດຜົນໄດ້. ແລະກົດໝາຍກໍລະນີຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າທີ່ຊັດເຈນ: ຈົດໝາຍທີ່ລະບຸຄວາມລົ້ມເຫຼວສະເພາະ, ຜົນສະທ້ອນ, ແລະເສັ້ນຕາຍສຳລັບການປະຕິບັດຕາມ. ມັນຍັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີປ້າຍທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຈົດໝາຍທີ່ປະກາດການຢຸດແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຖືວ່າມັນເປັນການຢຸດຈະຖືກອ່ານຕໍ່ນາຍຈ້າງ, ແລະພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ.
ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເຫັນດີສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍຄ່າແຮງງານໄດ້, ແລະມາດຕາ 7:629a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງກຳນົດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງແນບຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ (deskundigenoordeel) ຈາກ UWV ໃສ່ກັບການຮຽກຮ້ອງດັ່ງກ່າວ. ນາຍຈ້າງສາມາດຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນດຽວກັນໄດ້, ແລະມັນມັກຈະເປັນຂັ້ນຕອນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນກ່ອນມາດຕະການໃດໆເລີຍ: ມັນໄວ, ລາຄາບໍ່ແພງ ແລະ ໃຫ້ທັດສະນະທີ່ເປັນເອກະລາດກ່ຽວກັບວ່າພະນັກງານເໝາະສົມກັບວຽກທີ່ສະເໜີໃຫ້ຫຼືບໍ່. ບັນທຶກຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການດຳເນີນຄະດີທາງກົດໝາຍທີ່ມີຢູ່ໃນການຮຽກຮ້ອງຄ່າເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ ກຳນົດທາງເລືອກໃນການດຳເນີນຄະດີ.
ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ກຳແພງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ
ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຈະໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນເຊັ່ນດຽວກັນກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ຂໍ້ມູນສຸຂະພາບແມ່ນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວປະເພດພິເສດພາຍໃຕ້ລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ, ແລະນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດປະມວນຜົນມັນໄດ້. ນັ້ນບໍ່ແມ່ນແນວທາງ; ມັນເປັນຂໍ້ຫ້າມທີ່ມີຄ່າປັບໃໝທາງດ້ານການບໍລິຫານຕິດຄັດມານຳ, ແລະອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງໄດ້ບັງຄັບໃຊ້ມັນຕໍ່ນາຍຈ້າງທີ່ບັນທຶກການວິນິດໄສໃນລະບົບການຂາດວຽກ. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດມີຢູ່ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຊ່ອງຫວ່າງ: ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດທີ່ເປັນເອກະລາດຜູ້ທີ່ຮູ້ຂໍ້ເທັດຈິງທາງການແພດ, ແລະຜູ້ທີ່ລາຍງານຕໍ່ນາຍຈ້າງພຽງແຕ່ໃນແງ່ຂອງສິ່ງທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດໄດ້ແລະບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້.
ເມື່ອພະນັກງານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງອາດຈະບັນທຶກຂໍ້ເທັດຈິງຂອງລາຍງານ, ໄລຍະເວລາທີ່ຄາດໄວ້, ເບີໂທລະສັບ ແລະ ທີ່ຢູ່ໃນລະຫວ່າງການຂາດວຽກ, ວ່າການນັດໝາຍທີ່ໄດ້ນັດໝາຍໄວ້ແລ້ວສາມາດຮັກສາໄວ້ໄດ້ຫຼືບໍ່, ການຂາດວຽກນັ້ນກ່ຽວຂ້ອງກັບອຸບັດຕິເຫດທີ່ບຸກຄົນທີສາມຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຫຼືບໍ່, ເພື່ອໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດຮຽກຮ້ອງເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍດ້ານຄ່າຈ້າງຂອງຕົນຄືນ, ແລະ ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບຄວາມປອດໄພທາງກົດໝາຍໃດໜຶ່ງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຫຼືບໍ່. ນັ້ນແມ່ນລາຍຊື່ທັງໝົດ. ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບການວິນິດໄສ, ອາການ, ການປິ່ນປົວ ຫຼື ສາເຫດ, ແລະ ອາດຈະບໍ່ບັນທຶກຂໍ້ມູນນັ້ນເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຈະສະໝັກໃຈກໍຕາມ.
ສິ່ງທີ່ທ່ານອາດຈະຖາມທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ
ຄຳຖາມທີ່ຜະລິດຄຳຕອບທີ່ໃຊ້ໄດ້ແມ່ນກ່ຽວກັບໜ້າທີ່ ແລະ ເວລາ, ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບຢາປົວພະຍາດ.
| ທ່ານອາດຈະຖາມທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ | ທ່ານບໍ່ສາມາດຖາມພະນັກງານ ຫຼື ບັນທຶກໄດ້ |
|---|---|
| ຂໍ້ຈຳກັດດ້ານການເຮັດວຽກສຳລັບວຽກງານນີ້ແມ່ນຫຍັງ? | ລັກສະນະຂອງພະຍາດແມ່ນຫຍັງ |
| ຫຼັກສູດ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ຄາດໄວ້ແມ່ນຫຍັງ | ຢາຊະນິດໃດທີ່ກຳລັງກິນຢູ່ |
| ໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການປັບປຸງ ຫຼື ໜ້າທີ່ທາງເລືອກໃດແດ່ທີ່ເປັນໄປໄດ້ | ຜູ້ຊ່ຽວຊານ ຫຼື ນັກບຳບັດຄົນໃດທີ່ກຳລັງປິ່ນປົວພະນັກງານຢູ່ |
| ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ຈັກຊົ່ວໂມງໃນປັດຈຸບັນ | ສາເຫດຂອງບັນຫາສຸຂະພາບແມ່ນຫຍັງ |
| ຄວາມພິການກ່ຽວຂ້ອງກັບອຸບັດຕິເຫດຈາກການເຮັດວຽກບໍ? | ອາການແມ່ນທາງຮ່າງກາຍ ຫຼື ທາງຈິດໃຈ |
ຂໍ້ຈຳກັດເຊັ່ນ: ຫ້າມຍົກນ້ຳໜັກເກີນທີ່ກຳນົດໄວ້, ຫຼື ສູງສຸດສີ່ຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້ຢູ່ໜ້າຈໍ, ແມ່ນຂໍ້ມູນທີ່ທ່ານອາດຈະເກັບໄວ້ ແລະ ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ. ເງື່ອນໄຂທີ່ຕິດພັນແມ່ນບໍ່. ຖ້າທ່ານບໍ່ເຫັນດີກັບຄຳແນະນຳຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ທ່ານບໍ່ໄດ້ປະຕິເສດມັນ; ທ່ານຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV. ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເຫັນດີອາດຈະຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຈາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຄົນອື່ນ, ແລະ ການບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບຕ້ອງອຳນວຍຄວາມສະດວກໃນເລື່ອງນັ້ນ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີເຫດຜົນທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືທີ່ຈະບໍ່ຍົກ.
ຄວາມອິດເມື່ອຍ, ຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ເຂດສີເທົາ
ການໝົດໄຟເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບຄວາມບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດກຳນົດຂໍ້ຈຳກັດດ້ານໜ້າທີ່, ແລະນາຍຈ້າງບໍ່ມີສິດທີ່ຈະຄາດເດົາເລື່ອງນັ້ນຄືນໃໝ່. ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໄດ້, ແລະຄວນເຮັດ, ແມ່ນແຍກເສັ້ນທາງການແພດອອກຈາກເສັ້ນທາງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ໃນກໍລະນີທີ່ການຂາດວຽກເກີດຂຶ້ນຫຼັງຈາກຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບປະລິມານວຽກ, ການປະເມີນທີ່ບໍ່ດີ ຫຼື ການຈັດລະບຽບໃໝ່, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດອາດຈະສະຫຼຸບໄດ້ວ່າມີຄວາມຂັດແຍ່ງດ້ານແຮງງານຫຼາຍກວ່າການເຈັບປ່ວຍ, ແລະຄຳແນະນຳທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງການໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ການສົນທະນາທີ່ມີໂຄງສ້າງຫຼາຍກວ່າການລາປ່ວຍ. ຄຳແນະນຳນັ້ນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວ: ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ຕົກຄ້າງຢູ່ໃນລະບົບການຂາດວຽກເປັນເວລາຫຼາຍເດືອນແມ່ນຍາກທີ່ຈະແກ້ໄຂກ່ວາການແກ້ໄຂໃນອາທິດທີສອງ.
ວິທີການທີ່ສອດຄ່ອງກັບການຈັດການກໍລະນີທີ່ສົງໃສ
ວຽກງານທີ່ຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານກຳລັງພົວພັນກັບພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມແມ່ນເຮັດກ່ອນລາຍງານການເຈັບປ່ວຍ. ບັນທຶກການສົນທະນາກ່ຽວກັບຜົນງານ, ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຮັບການຕອບສະໜອງ, ແລະ ການສະໜັບສະໜູນທີ່ໄດ້ສະເໜີໃຫ້, ແມ່ນສິ່ງທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມາດສະແດງໃນພາຍຫຼັງວ່າຄວາມກັງວົນນັ້ນແມ່ນຄວາມຈິງ ແລະ ມີມາກ່ອນການຂາດວຽກ. ຖ້າບໍ່ມີມັນ, ການກະທຳໃດໆທີ່ປະຕິບັດຫຼັງຈາກລາຍງານການເຈັບປ່ວຍເບິ່ງຄືວ່າເປັນການແກ້ແຄ້ນ, ແລະ ສານຈະອ່ານມັນດ້ວຍວິທີນັ້ນ.
ເມື່ອລາຍງານມາຮອດແລ້ວ, ລຳດັບຈະຖືກແກ້ໄຂແລ້ວ.
- ນຳໃຊ້ຂັ້ນຕອນການຂາດວຽກຂອງທ່ານເອງ. ກວດສອບວ່າພະນັກງານໄດ້ລາຍງານຕາມວິທີການ ແລະ ໃນເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້. ຖ້າບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຕິດຕາມກວດກາ, ໃຫ້ແກ້ໄຂເປັນລາຍລັກອັກສອນຕາມເງື່ອນໄຂຂອງມັນເອງ, ແລະ ຈື່ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການໂຈະ ແລະ ການຢຸດເຮັດວຽກ.
- ໃຫ້ໄປຫາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໂດຍບໍ່ໄດ້ຊັກຊ້າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກ ແລະ ມັນບໍ່ແມ່ນສັນຍານຂອງຄວາມບໍ່ໄວ້ວາງໃຈ; ມັນເປັນເສັ້ນທາງທາງກົດໝາຍໄປສູ່ການປະເມີນ, ແລະ ການຊັກຊ້າຈະຖືກນັບຕໍ່ທ່ານໃນການທົບທວນ UWV.
- ຮັກສາການຕິດຕໍ່ທີ່ບັນທຶກໄວ້. ການຕິດຕໍ່ໃນລະຫວ່າງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍແມ່ນຄາດວ່າຈະເກີດຂຶ້ນ, ບໍ່ແມ່ນການລົບກວນ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າມັນເປັນກ່ຽວກັບສະຫວັດດີພາບ ແລະ ການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ ແທນທີ່ຈະເປັນວຽກງານທີ່ຍັງຄ້າງຄາ. ບັນທຶກສິ່ງທີ່ໄດ້ສົນທະນາ ແລະ ເວລາໃດ.
- ວາງແຜນວິທີການພາຍໃນແປດອາທິດ ແລະ ປະເມີນຜົນຕາມກຳນົດເວລາ. ສະເໜີວຽກທີ່ເໝາະສົມເປັນລາຍລັກອັກສອນບ່ອນທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດກ່າວວ່າເປັນໄປໄດ້, ແລະ ບັນທຶກຄຳຕອບ.
- ຍົກລະດັບຜ່ານເຄື່ອງມືທາງກົດໝາຍ, ບໍ່ແມ່ນຢູ່ອ້ອມຮອບພວກເຂົາ: ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV ບ່ອນທີ່ຮູບພາບທາງການແພດຖືກໂຕ້ຖຽງ, ຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການບ່ອນທີ່ການຮ່ວມມືລົ້ມເຫຼວ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນກໍ່ມີມາດຕະການຄ່າຈ້າງ.
ການປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືແມ່ນຈຸດທີ່ສອງເສັ້ນທາງແຍກອອກຈາກກັນ. ພະນັກງານທີ່ຂາດນັດໝາຍກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ, ເຊື່ອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຂໍ້ຈຳກັດດ້ານໜ້າທີ່, ຫຼື ຂັດຂວາງແຜນການເຂົ້າຫາ, ກຳລັງໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ກົດໝາຍກຳນົດ. ບັນທຶກແຕ່ລະກໍລະນີ, ເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ລະບຸຜົນສະທ້ອນ, ແລະ ປະຕິບັດຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ.
ເມື່ອມັນເປັນບັນຫາການປະຕິບັດຢ່າງແທ້ຈິງ
ຖ້າທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດສະຫຼຸບວ່າພະນັກງານເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ ແລະ ບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງແມ່ນການຈ້າງງານ, ເອກະສານດັ່ງກ່າວຈະຍ້າຍໄປໃຊ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທົ່ວໄປ, ແລະ ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກໍ່ຮຽກຮ້ອງຢູ່ທີ່ນີ້ເຊັ່ນກັນ. ການໄລ່ອອກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈາກບັນຊີລາຍຊື່ປິດໃນມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ, ບວກກັບການບໍ່ມີຕຳແໜ່ງທາງເລືອກທີ່ເໝາະສົມ, ແລະ ມັນຈະຖືກທົດສອບລ່ວງໜ້າໂດຍ UWV ຫຼື ສານເຂດ, ຂຶ້ນກັບເຫດຜົນ.
ສຳລັບຄວາມບໍ່ເໝາະສົມກັບວຽກງານ, ເຫດຜົນ d, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງກ່ຽວກັບຂໍ້ບົກຜ່ອງໃນເວລາທີ່ເໝາະສົມ, ໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງໃນການປັບປຸງຜ່ານແຜນການປັບປຸງທີ່ມີເອກະສານເປັນລາຍລັກອັກສອນທີ່ມີໄລຍະເວລາທີ່ເປັນຈິງ ແລະ ມີການສະໜັບສະໜູນທີ່ແທ້ຈິງ, ແລະ ຄວາມບໍ່ເໝາະສົມນັ້ນບໍ່ແມ່ນຜົນມາຈາກການດູແລທີ່ບໍ່ພຽງພໍສຳລັບສະພາບການເຮັດວຽກ ຫຼື ການຝຶກອົບຮົມ. ແຜນການປັບປຸງທີ່ຂຽນຫຼັງຈາກການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະແຍກບໍລິສັດໄດ້ຖືກປະຕິບັດແລ້ວແມ່ນໂປ່ງໃສຕໍ່ສານ ແລະ ລົ້ມເຫຼວ.
ໃນກໍລະນີທີ່ສາຍພົວພັນໄດ້ແຕກຫັກ, ພື້ນຖານ g ອາດຈະມີໃຫ້, ແລະນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2020 ພື້ນຖານການສະສົມ i ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການລວມກັນຂອງພື້ນຖານທີ່ແຕ່ລະອັນບໍ່ຄົບຖ້ວນ, ໃນລາຄາຂອງການຈ່າຍເງິນເພີ່ມເຕີມເຖິງເຄິ່ງໜຶ່ງຂອງການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ. ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ, ພື້ນຖານ e, ແມ່ນຂອບເຂດທີ່ສູງ ແລະ ຖືກສະຫງວນໄວ້ສຳລັບການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງແທ້ຈິງ; ພຽງແຕ່ເຮັດໜ້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນບໍ່. ໃນທາງປະຕິບັດ, ເອກະສານເຫຼົ່ານີ້ສ່ວນໃຫຍ່ສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງເຈລະຈາ (vaststellingsovereenkomst), ເຊິ່ງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ມັກຈະມີເຫດຜົນ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າມັນຖືກຮ່າງຂຶ້ນເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຮັກສາສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການວ່າງງານ: ການລິເລີ່ມຕ້ອງມາຈາກນາຍຈ້າງ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດໃນວັນທີສິ້ນສຸດ, ແລະ ພະນັກງານຕ້ອງບໍ່ຖືກອະທິບາຍວ່າມີຄວາມຜິດ. ພະນັກງານຍັງມີສິດຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະພິຈາລະນາຄືນໃໝ່ ແລະ ຍົກເລີກຂໍ້ຕົກລົງພາຍໃນສິບສີ່ວັນຫຼັງຈາກການເຊັນ, ແລະ ສິດນັ້ນຕ້ອງໄດ້ກ່າວເຖິງໃນເອກະສານ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນໄລຍະເວລາຈະຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປ. ບໍ່ມີອັນໃດໃນນີ້ແມ່ນການຮ່າງຕໍ່ລອງ; ມັນແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການອອກທີ່ສະອາດ ແລະ ການປະຕິເສດຜົນປະໂຫຍດທີ່ກັບຄືນມາຢູ່ໃນໂຕະຂອງນາຍຈ້າງ. ຂອບການເຮັດວຽກທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່ານີ້ແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງ.
ສິ່ງທີ່ພະນັກງານຕ້ອງຈ່າຍຄືນ
ລະບົບໂຮນລັງຖືກສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານການຕອບແທນເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ແລະ ຝ່າຍພະນັກງານມັກຈະຖືກລືມ. ມາດຕາ 7:660a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ກຳນົດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກຕ້ອງຮ່ວມມືກັບຄຳແນະນຳ ແລະ ມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຜົນຕອບແທນ, ຮ່ວມມືໃນການຮ່າງ, ການປະເມີນຜົນ ແລະ ການປັບແຜນການ, ແລະ ປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມເມື່ອນາຍຈ້າງສະເໜີ. ຄຽງຄູ່ກັບນັ້ນຍັງມີກົດລະບຽບການຕິດຕາມກວດກາເປັນລາຍລັກອັກສອນຂອງນາຍຈ້າງ, ເຊິ່ງອາດຈະກວມເອົາເວລາລາຍງານ, ຄວາມພ້ອມ, ການເຂົ້າຮ່ວມນັດໝາຍ ແລະ ການແຈ້ງເຕືອນກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຢູ່, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າພວກມັນສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ.
ວຽກທີ່ເໝາະສົມແມ່ນແນວຄວາມຄິດທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້: ວຽກທີ່ສາມາດຮຽກຮ້ອງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນຈາກພະນັກງານໂດຍຄຳນຶງເຖິງຄວາມສາມາດ ແລະ ພື້ນຖານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຊິ່ງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເປັນວຽກຕາມສັນຍາ ແລະ ອາດຈະຢູ່ໃນລະດັບທີ່ຕ່ຳກວ່າ. ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີຈະສູນເສຍສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສຳລັບໄລຍະເວລາທີ່ຖືກປະຕິເສດ, ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງບອກທັນທີ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ນາຍຈ້າງທີ່ສະເໜີວຽກທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ຮັບຮອງບໍ່ໄດ້ສະເໜີວຽກທີ່ເໝາະສົມເລີຍ, ແລະ ມາດຕະການຄ່າຈ້າງທີ່ອີງໃສ່ການປະຕິເສດຈະບໍ່ຢູ່ລອດ.
ການຕອບແທນແບບດຽວກັນນີ້ຄວບຄຸມເສັ້ນທາງທີສອງ. ຖ້າການປະເມີນຜົນໃນປີທຳອິດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການກັບຄືນໄປຫາວຽກຂອງຕົນເອງຂອງພະນັກງານ ຫຼື ຕຳແໜ່ງອື່ນພາຍໃນອົງກອນນັ້ນບໍ່ເປັນຈິງ, ການເຊື່ອມໂຍງກັບນາຍຈ້າງຄົນອື່ນຕ້ອງໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນ, ແລະ ທັງສອງຝ່າຍຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈິງຈັງກັບມັນ. ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ UWV ແມ່ນຖືກບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງໜ້ອຍເທົ່າກັນສຳລັບເສັ້ນທາງທີສອງທີ່ເລີ່ມຕົ້ນຊ້າເກີນໄປ ເຊັ່ນດຽວກັບເສັ້ນທາງທີ່ບໍ່ເຄີຍເລີ່ມຕົ້ນເລີຍ.
ຫຼັງຈາກສອງປີ: ໃບສະໝັກ WIA ແລະສັນຍາທີ່ບໍ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ
ໃນຕອນທ້າຍຂອງ 104 ອາທິດ, ພັນທະການສືບຕໍ່ຄ່າຈ້າງຈະສິ້ນສຸດລົງ ແລະ ພະນັກງານໄດ້ຍື່ນຂໍຜົນປະໂຫຍດຈາກ UWV ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວຽກງານ ແລະ ລາຍໄດ້ (ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກ). UWV ຈະປະເມີນເອກະສານການກັບຄືນປະເທດກ່ອນ. ຖ້າພິຈາລະນາວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງພໍ, ມັນຈະບັງຄັບໃຊ້ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ໄດ້ອະທິບາຍຂ້າງເທິງ, ແລະ ໃບສະໝັກຈະຖືກເລື່ອນອອກໄປ; ຖ້າເອກະສານຄົບຖ້ວນ, ມັນຈະປະເມີນລະດັບຄວາມບໍ່ສາມາດ ແລະ ມອບຜົນປະໂຫຍດຕາມຄວາມເໝາະສົມ, ຫຼື ບໍ່ມີໃນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານຖືກປະເມີນວ່າສາມາດຫາເງິນໄດ້ໃນສັດສ່ວນທີ່ພຽງພໍຂອງຄ່າຈ້າງກ່ອນໜ້ານີ້.
ການຫ້າມໄລ່ອອກຈະໝົດໄປເມື່ອສອງປີຜ່ານໄປ, ແລະນາຍຈ້າງອາດຈະຍື່ນຂໍອະນຸຍາດຕໍ່ UWV ເພື່ອຢຸດຕິສັນຍາຍ້ອນຄວາມບໍ່ສາມາດໃນໄລຍະຍາວ, ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າບໍ່ຄາດວ່າຈະມີການຟື້ນຕົວພາຍໃນຊາວຫົກອາທິດ ແລະ ການມອບໝາຍໃໝ່ກໍ່ເປັນໄປບໍ່ໄດ້. ເປັນເວລາຫຼາຍປີທີ່ນາຍຈ້າງບາງຄົນພຽງແຕ່ປະໄວ້ສັນຍາດັ່ງກ່າວໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ເພື່ອຫຼີກລ່ຽງການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ. ສານສູງສຸດໄດ້ຢຸດຕິການປະຕິບັດນັ້ນໃນປີ 2019: ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ນາຍຈ້າງທີ່ຮັກສາສັນຍາໄວ້เฉยๆຕ້ອງຮ່ວມມືກັບຂໍ້ສະເໜີເພື່ອຢຸດຕິສັນຍາ ແລະ ຈ່າຍຄ່າປ່ຽນຜ່ານ, ເພາະວ່ານາຍຈ້າງສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບການຈ່າຍເງິນນັ້ນຈາກ UWV. ດັ່ງນັ້ນ, ການປະຕິເສດທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາທີ່ບໍ່ມີການດຳເນີນງານຈຶ່ງບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກທີ່ບໍ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍອີກຕໍ່ໄປ, ແລະນາຍຈ້າງທີ່ເຮັດແນວນັ້ນອາດຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບເອງ.
ໃນກໍລະນີທີ່ຄວາມບໍ່ສາມາດກາຍເປັນຖາວອນ ແລະ ເຕັມທີ່, ຕຳແໜ່ງຈະແຕກຕ່າງກັນອີກ, ແລະ ການເລືອກລະຫວ່າງການຢຸດຕິ ແລະ ການສືບຕໍ່ຄວນເຮັດຢ່າງຕັ້ງໃຈ ແລະ ຕາມຄຳແນະນຳ. ພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນ ລັງ ກຳນົດວ່າຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າກັນໄດ້ແນວໃດ.
ການປ້ອງກັນບັນຫາລາຄາຖືກກວ່າການແກ້ໄຂມັນ
ທັງການຂາດວຽກເປັນເວລາດົນນານ ແລະ ການລາອອກຢ່າງງຽບໆ ແມ່ນອາການຂອງເງື່ອນໄຂພື້ນຖານດຽວກັນໃນອົງກອນສ່ວນໃຫຍ່: ປະລິມານວຽກທີ່ບໍ່ເຄີຍຖືກປັບປຸງ, ຄຳຕິຊົມທີ່ບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບ, ແລະ ຄວາມກັງວົນທີ່ບໍ່ເຄີຍຖືກຍົກຂຶ້ນມາເພາະວ່າບໍ່ມີໃຜຄາດຫວັງວ່າພວກມັນຈະຖືກປະຕິບັດ. ໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍຊີ້ໃຫ້ເຫັນໃນລັກສະນະດຽວກັນ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງທຸກຄົນດຳເນີນການບັນຊີ ແລະ ການປະເມີນຄວາມສ່ຽງ ແລະ ລວມເອົາປະລິມານວຽກທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມ, ຊຶ່ງໝາຍເຖິງຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ, ການຮຸກຮານ ແລະ ການປະພຶດທີ່ບໍ່ເປັນທີ່ຕ້ອງການ, ແລະ ບັນທຶກ ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດມາດຕະການຕ່າງໆທີ່ຕິດຕາມມາຈາກມັນ. ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ເຄີຍປະເມີນປະລິມານວຽກມີທັງຊ່ອງຫວ່າງການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ບັນຫາການຂາດວຽກທີ່ຄາດເດົາໄດ້.
ມາດຕະການປະຕິບັດຕົວຈິງແມ່ນບໍ່ໜ້າປະທັບໃຈ ແລະ ພວກມັນເຮັດວຽກໄດ້. ທົບທວນຄວາມສາມາດຂອງທີມງານເລື້ອຍໆພໍທີ່ຈະສັງເກດເຫັນການໂຫຼດເກີນຊໍາເຮື້ອກ່ອນທີ່ມັນຈະກາຍເປັນການຂາດງານ. ເຮັດໃຫ້ການສະໜັບສະໜູນດ້ານສຸຂະພາບຈິດສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ ແລະ ເວົ້າຊໍ້າໆ, ເພາະວ່າຄວາມພ້ອມທີ່ບໍ່ມີໃຜຮູ້ກ່ຽວກັບມັນບໍ່ມີຜົນກະທົບ. ໃຫ້ການຮັບຮູ້ໂດຍສະເພາະແທນທີ່ຈະເປັນທົ່ວໄປ. ຝຶກອົບຮົມຜູ້ຈັດການໃຫ້ຈັດການການສົນທະນາທີ່ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການປ່ຽນແປງພຶດຕິກຳຂອງບຸກຄົນແທນທີ່ຈະເປັນການສົນທະນາທີ່ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການຫົກເດືອນຕໍ່ມາ; ນັ້ນແມ່ນເນື້ອໃນຂອງວິທີການປັບປຸງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ແລະ ມັນມີລາຄາຖືກກວ່າການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຄັ້ງດຽວ.
ໃນກໍລະນີທີ່ມີເງື່ອນໄຂພື້ນຖານ, ໜ້າທີ່ຂອງການຈ້າງງານທີ່ດີໃນມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນກ່ຽວກັບຄວາມພິການ ແລະ ພະຍາດຊໍາເຮື້ອຊຸກຍູ້ໄປໃນທິດທາງດຽວກັນ: ການອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບ ADHD ແລະ ໂຣກອໍທິຊຶມໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ຫຼື ສຳລັບເງື່ອນໄຂອື່ນໆ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນການປັບປ່ຽນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ສະພາບແວດລ້ອມ ຫຼື ການຈັດສັນໜ້າວຽກເລັກນ້ອຍ, ແລະ ການປະຕິເສດພວກມັນໂດຍບໍ່ໄດ້ປະເມີນພວກມັນຈະສ້າງຄວາມສ່ຽງຂອງຕົນເອງ.
ທ່າອ່ຽງການຂາດວຽກໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນໄດ້ຮັບການຕິດຕາມຢ່າງໃກ້ຊິດໂດຍຫ້ອງການສະຖິຕິແຫ່ງຊາດ ແລະ ໂດຍການບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ, ແລະຮູບແບບທີ່ພວກເຂົາລາຍງານແມ່ນສອດຄ່ອງກັນ: ການຂາດວຽກເປັນເວລາດົນຈຳນວນໜ້ອຍເປັນສາເຫດສ່ວນໃຫຍ່ຂອງມື້ທີ່ສູນເສຍໄປ. ນັ້ນແມ່ນການໂຕ້ຖຽງຂອງຝ່າຍບໍລິຫານສຳລັບການແຊກແຊງແຕ່ຫົວທີ, ແລະ ເປັນຂໍ້ຂັດແຍ້ງທາງກົດໝາຍເຊັ່ນກັນ, ເພາະວ່າພັນທະການກັບຄືນປະເທດແມ່ນງ່າຍຕໍ່ການປະຕິບັດໃນອາທິດທຳອິດກ່ວາໃນປີທີສອງ.
ຄຳຖາມທີ່ນາຍຈ້າງຖາມກ່ຽວກັບການຂາດວຽກ ແລະ ການຖອນຕົວອອກຈາກວຽກ
ຂ້ອຍສາມາດຢຸດຈ່າຍເງິນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດທີ່ຈະໄປພົບແພດຂອງບໍລິສັດໄດ້ບໍ່?
ເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນທັນທີ ແລະ ບໍ່ແມ່ນເປັນການຢຸດຄ່າຈ້າງ. ການປະຕິເສດທີ່ຈະໄປພົບແພດໝໍຂອງບໍລິສັດ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນການລະເມີດກົດລະບຽບການຕິດຕາມກວດກາ, ເຊິ່ງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629 ວັກ 6 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ນຳໄປສູ່ການຢຸດການຈ່າຍເງິນເດືອນ, ບໍ່ແມ່ນການສູນເສຍເງິນເດືອນ. ເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ອນ, ລະບຸຄວາມລົ້ມເຫຼວສະເພາະ, ໃຫ້ນັດໝາຍໃໝ່ ແລະ ກຳນົດເວລາ, ແລະ ບອກຢ່າງຊັດເຈນວ່າການຈ່າຍເງິນຈະຖືກຢຸດຖ້າພະນັກງານບໍ່ມາ. ຖ້າພະນັກງານປະຕິບັດຕາມ, ຄ່າຈ້າງທີ່ຖືກຢຸດຈະຖືກຈ່າຍເຕັມຈຳນວນ. ການຢຸດຄ່າຈ້າງພາຍໃຕ້ວັກ 3 ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍຢ່າງໜຶ່ງ, ເຊັ່ນ: ການປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມ ຫຼື ການຂັດຂວາງການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ, ແລະ ຕ້ອງໄດ້ຮັບການແຈ້ງໃຫ້ຊາບທັນທີ.
ຂ້ອຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຕິດຕໍ່ຫາພະນັກງານທີ່ລາປ່ວຍບໍ່?
ແມ່ນແລ້ວ, ແລະ ທ່ານຄາດວ່າຈະເຮັດແບບນັ້ນ. ການຕິດຕໍ່ແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງໜ້າທີ່ການກັບຄືນປະເທດ, ແລະ ນາຍຈ້າງທີ່ປະພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍໄວ້ຄົນດຽວເປັນເວລາຫຼາຍເດືອນຈະຖືກວິພາກວິຈານໂດຍ UWV. ສິ່ງທີ່ສຳຄັນແມ່ນເນື້ອໃນຂອງການຕິດຕໍ່: ສະຫວັດດີພາບ, ໄລຍະເວລາ ແລະ ການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ, ບໍ່ແມ່ນໜ້າວຽກທີ່ຍັງຄ້າງຄາ ຫຼື ຄວາມກົດດັນໃຫ້ກັບມາ. ທ່ານອາດຈະບໍ່ຖາມກ່ຽວກັບສະພາບທາງການແພດ, ແລະ ສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ພະນັກງານອາສາສະໝັກກ່ຽວກັບມັນຕ້ອງບໍ່ຖືກບັນທຶກໄວ້.
ການໝົດໄຟເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການລາປ່ວຍບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ, ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຢືນຢັນວ່າມັນຈຳກັດຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານສຳລັບວຽກງານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ. ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ເຮັດ ຫຼື ກວດສອບການປະເມີນນັ້ນ. ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດເຮັດໄດ້ແມ່ນຖາມທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດວ່າຂໍ້ຈຳກັດອະນຸຍາດໃຫ້ມີການປັບປຸງໜ້າທີ່ ຫຼື ຫຼຸດຜ່ອນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ແລະ ສາເຫດແມ່ນຢູ່ໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານແຮງງານຫຼາຍກວ່າການເຈັບປ່ວຍ, ເພາະວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການໄກ່ເກ່ຍແທນທີ່ຈະໃຫ້ມີບ່ອນຢູ່ໃນລະບົບການຂາດວຽກ.
ຂ້ອຍຄວນຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV ເວລາໃດ
ເມື່ອໃດກໍຕາມທີ່ມີການຂັດແຍ້ງຢ່າງແທ້ຈິງກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ກ່ຽວກັບວ່າວຽກທີ່ສະເໜີນັ້ນເໝາະສົມຫຼືບໍ່, ຫຼື ກ່ຽວກັບວ່າຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງມີຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຢ່າງພຽງພໍຫຼືບໍ່. ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ (deskundigenoordeel) ບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ແຕ່ມັນແມ່ນການປະເມີນທີ່ເປັນກາງທີ່ສານຈະຊອກຫາ, ແລະພະນັກງານທີ່ຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍຄ່າຈ້າງຕ້ອງຄັດຕິດມັນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629a ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ. ຂໍມັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະປະຕິບັດມາດຕະການຄ່າຈ້າງ ຫຼື ເລີ່ມການດຳເນີນຄະດີການໄລ່ອອກ, ບໍ່ແມ່ນຫຼັງຈາກນັ້ນ.
Law & More ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງກ່ຽວກັບການຂາດວຽກໄລຍະຍາວ, ມາດຕະການຄ່າຈ້າງ, ການເຊື່ອມໂຍງກັບຄືນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄ່າຈ້າງທີ່ຕໍ່າ, ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຂອງ UWV, ແລະ ການໄລ່ອອກບ່ອນທີ່ບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງແມ່ນກ່ຽວກັບຜົນງານແທນທີ່ຈະເປັນສຸຂະພາບ. ຖ້າທ່ານບໍ່ແນ່ໃຈວ່າການຂາດວຽກແມ່ນເລື່ອງຈິງຫຼືບໍ່, ຫຼືວ່າຈົດໝາຍທີ່ທ່ານກຳລັງຈະສົ່ງນັ້ນເຮັດໃຫ້ເງິນເດືອນຢຸດ ຫຼື ຢຸດມັນ, ໃຫ້ຕິດຕໍ່ທະນາຍຄວາມແຮງງານຂອງພວກເຮົາກ່ອນທີ່ທ່ານຈະສົ່ງມັນ.
ວິທີການ Law & More ສາມາດຊ່ວຍທ່ານໄດ້ກັບເລື່ອງນີ້ໄດ້ຖືກອະທິບາຍໄວ້ໃນພວກເຮົາ ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານ ຫນ້າ.
