ຄູ່ມື: ການລາປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ: ນາຍຈ້າງສາມາດໄປໄດ້ໄກປານໃດກັບການຕິດຕາມ?

ເມື່ອພະນັກງານໃນປະເທດເນເທີແລນມາເຮັດວຽກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ຄວາມສາມາດຂອງນາຍຈ້າງໃນການຕິດຕາມກວດກາເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ຫຼັກການຊີ້ນຳແມ່ນງ່າຍດາຍ: ນາຍຈ້າງຈັດການການຂາດວຽກ, ບໍ່ແມ່ນຄວາມເຈັບປ່ວຍ . ທ່ານສາມາດຖາມວ່າພະນັກງານຄາດວ່າຈະກັບມາເມື່ອໃດ ແລະ ປຶກສາຫາລືວ່າວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງແນວໃດ, ແຕ່ທ່ານຖືກຫ້າມຢ່າງຖືກກົດໝາຍບໍ່ໃຫ້ຖາມກ່ຽວກັບລັກສະນະ ຫຼື ສາເຫດຂອງການເຈັບປ່ວຍຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການແຕ້ມເສັ້ນແບ່ງລະຫວ່າງການຄຸ້ມຄອງ ແລະ ການຕິດຕາມກວດກາ

ການຈັດການກັບການລາປ່ວຍໃນປະເທດເນເທີແລນສາມາດເປັນເລື່ອງທີ່ໜ້າຕົກໃຈຫຼາຍ, ໂດຍສະເພາະສຳລັບນາຍຈ້າງຕ່າງປະເທດ. ລະບົບດັ່ງກ່າວຖືກສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານຄວາມສົມດຸນທີ່ລະອຽດອ່ອນຄື: ຄວາມຕ້ອງການຂອງນາຍຈ້າງໃນການຮັກສາທຸລະກິດໃຫ້ດຳເນີນຕໍ່ໄປ ທຽບກັບສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທາງການແພດ. ການໄດ້ຮັບຄວາມແຕກຕ່າງນີ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດໄປສູ່ການຄຸ້ມຄອງການຂາດວຽກທີ່ສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບ.

ຂະບວນການດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບສາມພາກສ່ວນຫຼັກ, ແຕ່ລະຄົນມີບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແລະ ຖືກກຳນົດໄວ້ຕາມກົດໝາຍຄື: ພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງ, ແລະ ແພດອາຊີບ ( bedrijfsarts ). ບໍ່ເຫມືອນກັບຫຼາຍປະເທດອື່ນໆ, ນາຍຈ້າງບໍ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ຕ້ອງໄປກວດສອບລາຍລະອຽດທາງການແພດ. ການແບ່ງແຍກໜ້າທີ່ຢ່າງເຂັ້ມງວດນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ.

ຜູ້ນທີ່ສໍາຄັນແລະພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ

ເພື່ອຈັດການການລາປ່ວຍຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ມັນຈຳເປັນຕ້ອງຮູ້ວ່າໃຜຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຫຍັງ.

• ພະນັກງານ: ໜ້າທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າຄືການລາຍງານການຂາດວຽກຕາມນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ. ເຂົາເຈົ້າຍັງຕ້ອງຕິດຕໍ່ກັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ແພດອາຊີບ. ສິ່ງສຳຄັນ, ເຂົາເຈົ້າໃຫ້ຂໍ້ມູນທາງການແພດ ແກ່ແພດ ເທົ່ານັ້ນ .

• ນາຍຈ້າງ: ພາລະບົດບາດນີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບການບໍລິຫານ ແລະ ການຈັດຕັ້ງເທົ່ານັ້ນ. ທ່ານບັນທຶກການຂາດວຽກ, ຈັດແຈງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງແພດອາຊີບ, ສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານ, ແລະ ຊ່ວຍສ້າງແຜນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມໂດຍອີງໃສ່ຄໍາແນະນໍາທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງການແພດຂອງແພດ.

• ແພດອາຊີບ ( Bedrijfsarts ): ນີ້ແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດເອກະລາດ. ພວກເຂົາປະເມີນສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານ, ກຳນົດຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທັງພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທີ່ຄາດວ່າຈະຂາດວຽກ ແລະ ຂໍ້ຈໍາກັດດ້ານການເຮັດວຽກໃດໆ. ສະຫຼຸບແລ້ວ, ພວກເຂົາເປັນຜູ້ຮັກສາຂໍ້ມູນທາງການແພດທັງໝົດຕາມກົດໝາຍ.

ແຜນວາດການໄຫຼນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການແບ່ງແຍກຢ່າງຈະແຈ້ງຂອງບົດບາດ ແລະ ການໄຫຼຂອງຂໍ້ມູນໃນຂະບວນການລາປ່ວຍຂອງໂຮນລັງ.

ດັ່ງທີ່ຮູບພາບສະແດງໃຫ້ເຫັນ, ຂໍ້ມູນທາງການແພດໄຫຼໂດຍກົງຈາກພະນັກງານໄປຫາແພດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນແພດຈະແປຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນນີ້ໄປເປັນຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງການແພດສໍາລັບນາຍຈ້າງ.

ກອບກົດໝາຍ

ການແຍກຕົວຢ່າງເຂັ້ມງວດນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ແຕ່ມັນແມ່ນກົດໝາຍ. ຂອບກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນສ້າງເສັ້ນແບ່ງທີ່ຊັດເຈນລະຫວ່າງການຄຸ້ມຄອງການຂາດວຽກ ແລະ ການປົກປ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ພາຍໃຕ້ປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ແລະ ລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR), ນາຍຈ້າງຖືກຫ້າມຢ່າງຈະແຈ້ງບໍ່ໃຫ້ຖາມກ່ຽວກັບການວິນິດໄສ ຫຼື ປະຫວັດທາງການແພດຂອງພະນັກງານ.

ມີພຽງແຕ່ bedrijfsarts ເທົ່າ ນັ້ນທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສຸຂະພາບທີ່ລະອຽດອ່ອນນີ້. ພວກເຂົາສາມາດແບ່ງປັນຂໍ້ມູນທີ່ຈຳກັດ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງກັບນາຍຈ້າງເທົ່ານັ້ນ, ໂດຍສຸມໃສ່ຄວາມເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດດ້ານໜ້າທີ່. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບແນວໂນ້ມທີ່ຜ່ານມາໃນການລາຍງານການລາປ່ວຍຂອງໂຮນລັງໃນບົດຄວາມ iamexpat.nl ນີ້.

ໂດຍຫຍໍ້ແລ້ວ, ລະບົບຂອງໂຮນລັງບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງສຸມໃສ່ສິ່ງທີ່ພະນັກງານ ສາມາດ ເຮັດໄດ້, ແທນທີ່ຈະວ່າເປັນຫຍັງເຂົາເຈົ້າ ຈຶ່ງບໍ່ສາມາດ ເຮັດວຽກໄດ້. ສິ່ງນີ້ປ່ຽນຈຸດສຸມຈາກການວິນິດໄສທາງການແພດໄປສູ່ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກ, ປົກປ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ພ້ອມທັງສະໜັບສະໜູນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຢ່າງມີໂຄງສ້າງ.

ຕາຕະລາງຂ້າງລຸ່ມນີ້ອະທິບາຍຢ່າງແນ່ນອນວ່າຂໍ້ມູນທີ່ແຕ່ລະຝ່າຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຈັດການໄດ້ແມ່ນຫຍັງ.

ການເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ແພດອາຊີບ

ການແບ່ງຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຈະແຈ້ງນີ້ຮັບປະກັນວ່າໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງມີຂໍ້ມູນທີ່ຈຳເປັນເພື່ອຄຸ້ມຄອງດ້ານການດຳເນີນງານຂອງການຂາດວຽກ, ຂໍ້ມູນສຸຂະພາບທີ່ລະອຽດອ່ອນຂອງພະນັກງານຍັງຄົງໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ ແລະ ເປັນຄວາມລັບ.

ການຕິດຕາມກວດກາການລາປ່ວຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍມີລັກສະນະແນວໃດໃນການປະຕິບັດ

ມັນສາມາດເປັນການຍ່າງເຊືອກທີ່ຫຍຸ້ງຍາກແທ້ໆ: ການຄຸ້ມຄອງການຂາດວຽກຂອງພະນັກງານໂດຍບໍ່ຕ້ອງຂ້າມເສັ້ນເພື່ອສອດແນມກ່ຽວກັບສຸຂະພາບສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໂຊກດີ, ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງສະເໜີຂອບການເຮັດວຽກທີ່ຊັດເຈນສຳລັບສິ່ງທີ່ໃຊ້ໄດ້ຈິງ ແລະ ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນຄືສິ່ງທີ່ຖືກກົດໝາຍ. ຫຼັກການຊີ້ນຳແມ່ນງ່າຍດາຍ: ການກະທຳໃດໆທີ່ທ່ານປະຕິບັດຕ້ອງມີຄວາມຈຳເປັນຢ່າງເຂັ້ມງວດສຳລັບເຫດຜົນທາງທຸລະກິດ ແລະ ຕ້ອງເຄົາລົບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທາງການແພດຂອງພະນັກງານສະເໝີ.

ນີ້ໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງສາມາດ—ແລະຄວນປະຕິບັດຢ່າງແນ່ນອນ—ຂັ້ນຕອນຕ່າງໆ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການສອດແນມ ຫຼື ການກວດສອບຄວາມເຈັບປ່ວຍ; ແຕ່ມັນແມ່ນກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຜົນກະທົບຈາກການບໍ່ມີວຽກເຮັດງານທຳຕໍ່ທຸລະກິດ.

ການກະທຳທີ່ອະນຸຍາດສຳລັບນາຍຈ້າງ

ເມື່ອພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ, ທ່ານໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ປະຕິບັດກິດຈະກໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງກັບການຄຸ້ມຄອງການຂາດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ການວາງແຜນການກັບມາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃຫ້ຄິດວ່າສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເປັນການຄຸ້ມຄອງປົກກະຕິ, ບໍ່ແມ່ນການຕິດຕາມກວດກາທີ່ລົບກວນ.

• ລາຍລະອຽດການບັນທຶກການຂາດວຽກ: ແນ່ນອນ, ທ່ານສາມາດບັນທຶກວັນທີເລີ່ມຕົ້ນຂອງການຂາດວຽກໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ຮັກສາຈຳນວນມື້ລາປ່ວຍໄວ້ໄດ້. ນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຫຼາຍສຳລັບການຈ່າຍເງິນເດືອນ ແລະ ສຳລັບການຮູ້ວ່າເວລາໃດທີ່ຂັ້ນຕອນການລາປ່ວຍໄລຍະຍາວເລີ່ມເຮັດວຽກ.

• ຮັກສາການຕິດຕໍ່ທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ: ມັນດີຫຼາຍທີ່ຈະຕິດຕໍ່ກັບພະນັກງານເປັນບາງຄັ້ງຄາວ. ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການສົນທະນາຕ້ອງຍຶດໝັ້ນກັບການຈັດການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານ. ທ່ານສາມາດຖາມກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທີ່ຄາດວ່າຈະບໍ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ (ໂດຍບໍ່ຕ້ອງຖາມລາຍລະອຽດທາງການແພດ) ແລະ ຈັດແຈງການມອບໝາຍວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

• ຈ້າງແພດອາຊີບ: ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນຂັ້ນຕອນທີ່ຈໍາເປັນ. ທ່ານຕ້ອງລາຍງານການຂາດວຽກໃຫ້ກັບບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບຂອງທ່ານ ( arbodienst ). ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພວກເຂົາຈະໃຫ້ແພດອາຊີບຂອງເຂົາເຈົ້າ ( bedrijfsarts ) ປະເມີນຄວາມເໝາະສົມຂອງພະນັກງານໃນການເຮັດວຽກ. ນີ້ແມ່ນ ຊ່ອງທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍພຽງຊ່ອງທາງດຽວ ສໍາລັບການໄດ້ຮັບຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

• ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ: ເມື່ອທ່ານໄດ້ຮັບຄໍາຕິຊົມທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງການແພດຈາກ bedrijfsarts , ທ່ານສາມາດ - ແລະຄວນ - ເລີ່ມການສົນທະນາກ່ຽວກັບການກັບຄືນມາຂອງພະນັກງານ. ນີ້ອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບການສົນທະນາກ່ຽວກັບໜ້າທີ່ທີ່ໄດ້ປັບປ່ຽນ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ຫຼືການດັດແປງອື່ນໆເພື່ອເຮັດໃຫ້ພວກມັນກັບຄືນມາເຮັດວຽກໄດ້ງ່າຍຂຶ້ນ.

ການກະທຳເຫຼົ່ານີ້ລ້ວນແຕ່ຢູ່ເໜືອກົດລະບຽບ ເພາະວ່າມັນເຊື່ອມໂຍງໂດຍກົງກັບໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງ ເຊັ່ນ: ການສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານ ແລະ ການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານກັບຄືນສູ່ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ.

ກິດຈະກຳຕິດຕາມກວດກາທີ່ຫ້າມຢ່າງເຂັ້ມງວດ

ໃນທາງກັບກັນ, ການກະທຳບາງຢ່າງແມ່ນກ້າວຂ້າມເສັ້ນຈາກການຄຸ້ມຄອງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໄປສູ່ການເຝົ້າລະວັງທີ່ຜິດກົດໝາຍຢ່າງຈະແຈ້ງ. ກິດຈະກຳເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ລະເມີດຫຼັກການ GDPR ທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສຸຂະພາບມີຄວາມຈຳເປັນ ແລະ ສົມສ່ວນ, ແລະ ພວກມັນສາມາດເຮັດໃຫ້ທ່ານມີບັນຫາທາງກົດໝາຍທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ຄວາມຢາກຮູ້ຢາກເຫັນຂອງນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບສຸຂະພາບຂອງພະນັກງານບໍ່ເຄີຍເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການຕິດຕາມກວດກາ. ຈຸດສຸມຕ້ອງຍັງຄົງຢູ່ທີ່ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການຂອງອົງກອນ, ໂດຍມີ bedrijfsarts ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ຮັກສາຂໍ້ມູນທາງການແພດພຽງຜູ້ດຽວ.

ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຈົ້າ ບໍ່ສາມາດ ເຮັດໄດ້ຢ່າງແນ່ນອນ:

• ຮຽກຮ້ອງໃບຢັ້ງຢືນຈາກທ່ານໝໍ: ທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຂໍໃບຢັ້ງຢືນຈາກທ່ານໝໍທົ່ວໄປ ( huisarts ) ຫຼື ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດຄົນອື່ນໆ. ການບົ່ງມະຕິທາງການແພດແມ່ນຫ້າມໂດຍນາຍຈ້າງຢ່າງສິ້ນເຊີງ.

• ຖາມກ່ຽວກັບອາການ ຫຼື ສາເຫດ: ຫ້າມຖາມໂດຍກົງເຊັ່ນ "ເຈົ້າເປັນພະຍາດຫຍັງ?" ຫຼື "ມັນເປັນໄຂ້ຫວັດໃຫຍ່ບໍ?". ພະນັກງານບໍ່ມີພັນທະທີ່ຈະຕ້ອງບອກທ່ານກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງພະຍາດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

• ຄົ້ນຫາສື່ສັງຄົມອອນລາຍ: ການຄົ້ນຫາຮູບພາບ ຫຼື ໂພສໃນໂປຣໄຟລ໌ສື່ສັງຄົມອອນລາຍຂອງພະນັກງານຢ່າງຕັ້ງໜ້າເພື່ອຊອກຫາຮູບພາບ ຫຼື ໂພສທີ່ອາດເບິ່ງຄືວ່າຂັດກັບຂໍ້ມູນການລາປ່ວຍຂອງເຂົາເຈົ້າ ແມ່ນການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ສຳຄັນ. ສິ່ງນີ້ຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການເກັບກຳຂໍ້ມູນສຸຂະພາບໂດຍບໍ່ມີພື້ນຖານທາງກົດໝາຍໃດໆ.

• ໃຊ້ຊອບແວເຝົ້າລະວັງ: ການຕິດຕັ້ງຊອບແວເພື່ອຕິດຕາມກິດຈະກຳທາງອອນລາຍຂອງພະນັກງານໃນຂະນະທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ສະບາຍແມ່ນເປັນການລົບກວນຢ່າງບໍ່ໜ້າເຊື່ອ ແລະ ເກືອບແນ່ນອນວ່າຜິດກົດໝາຍ. ມັນຈະບໍ່ຜ່ານການທົດສອບຄວາມຈຳເປັນ ແລະ ສັດສ່ວນ.

• ໄປຢ້ຽມຢາມເຮືອນໂດຍບໍ່ໄດ້ແຈ້ງລ່ວງໜ້າ: ພຽງແຕ່ໄປເຮືອນຂອງພະນັກງານເພື່ອ "ກວດສອບເຂົາເຈົ້າ" ເປັນການບຸກລຸກຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນວິທີທີ່ອະນຸຍາດໃນການຕິດຕາມການຂາດວຽກ.

ໃນທີ່ສຸດ, ການຕິດຕາມການລາປ່ວຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍແມ່ນກ່ຽວກັບຂະບວນການ, ບໍ່ແມ່ນການສືບສວນສ່ວນຕົວ. ມັນກ່ຽວກັບການຕິດຕາມວັນທີ, ການຮັກສາການຕິດຕໍ່ທາງວິຊາຊີບກ່ຽວກັບການຂົນສົ່ງວຽກງານ, ແລະ ການປະການຕັດສິນທາງການແພດທັງໝົດໃຫ້ແກ່ແພດອາຊີບທີ່ຖືກແຕ່ງຕັ້ງ. ສິ່ງອື່ນໃດທີ່ຫຼາຍກວ່ານັ້ນກໍ່ເປັນບາດກ້າວທີ່ໄກເກີນໄປ.

ແພດອາຊີບໃນຖານະຜູ້ຮັກສາປະຕູທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ

ໃນໂລກທີ່ສັບສົນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ, ບຸກຄົນໜຶ່ງແມ່ນສູນກາງໃນການປົກປ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວໃນລະຫວ່າງການລາພັກເຈັບປ່ວຍ: ແພດອາຊີບ, ຫຼື bedrijfsarts . ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ທ່ານໝໍຄົນໃດຄົນໜຶ່ງທີ່ພະນັກງານອາດຈະໄປພົບ; ພວກເຂົາແມ່ນຕົວກາງທີ່ບໍ່ລຳອຽງ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ມັນດີທີ່ສຸດທີ່ຈະຄິດວ່າພວກເຂົາເປັນຜູ້ຮັກສາຂໍ້ມູນທາງການແພດທີ່ລະອຽດອ່ອນພຽງຜູ້ດຽວ. ໜ້າທີ່ຂອງພວກເຂົາແມ່ນເພື່ອຮັບປະກັນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນເຊີງເລິກດ້ານການດຳເນີນງານທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການໂດຍບໍ່ເຄີຍເຫັນຂໍ້ມູນສຸຂະພາບສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ.

ການຕັ້ງຄ່ານີ້ມັກຈະເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດສາກົນທີ່ຫາກໍ່ເຂົ້າມາໃໝ່ໃນເນເທີແລນແປກໃຈ. ບໍ່ເຫມືອນກັບລະບົບທີ່ນາຍຈ້າງອາດຈະໄດ້ຮັບບັນທຶກຂອງທ່ານໝໍທີ່ລະບຸລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບພະຍາດ, bedrijfsarts ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນ firewall. ໜ້າທີ່ຫຼັກຂອງພວກເຂົາແມ່ນການແປສະຖານະການທາງການແພດໃຫ້ເປັນຄໍາແນະນໍາທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງການແພດສໍາລັບບ່ອນເຮັດວຽກ.

ຂະບວນການປະເມີນຜົນຂອງແພດ

ເມື່ອພະນັກງານລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຈ້າງບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ ( arbodienst ), ເຊິ່ງຫຼັງຈາກນັ້ນຈະແຕ່ງຕັ້ງ bedrijfsarts . ການປະເມີນຂອງແພດແມ່ນສຸມໃສ່ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກທັງໝົດ, ບໍ່ແມ່ນການວິນິດໄສທາງການແພດ. ພວກເຂົາຢູ່ທີ່ນັ້ນເພື່ອຕອບຄຳຖາມຫຼັກອັນໜຶ່ງ: ພະນັກງານຄົນນີ້ສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ຈາກທັດສະນະການເຮັດວຽກ?

ການປະເມີນຜົນຂອງພວກເຂົາຈະພິຈາລະນາສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ:

• ຂໍ້ຈຳກັດດ້ານໜ້າທີ່: ພະນັກງານສາມາດນັ່ງໄດ້ດົນບໍ? ເຂົາເຈົ້າສາມາດຍົກວັດຖຸໜັກໄດ້ບໍ? ເຂົາເຈົ້າສາມາດສຸມໃສ່ໜ້າວຽກທີ່ສັບສົນໄດ້ບໍ?

• ຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກ: ພະນັກງານບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ໝົດ, ຫຼື ເຂົາເຈົ້າສາມາດຈັດການໜ້າທີ່ບາງຢ່າງໄດ້ສອງສາມຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້ບໍ?

• ການຄາດຄະເນ: ໄລຍະເວລາທີ່ອາດຈະເປັນໄປໄດ້ສຳລັບການຟື້ນຕົວ ແລະ ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງເຕັມທີ່ແມ່ນເທົ່າໃດ?

• ການປັບຕົວທີ່ຈຳເປັນ: ການປ່ຽນແປງຫຍັງແດ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຫຼື ບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກັບຄືນມາເຮັດວຽກໄດ້ໄວຂຶ້ນ ແລະ ຍືນຍົງກວ່າເກົ່າ?

ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງຮ່ວມມືກັບແພດໝໍ, ລາຍລະອຽດທາງການແພດໃດໆທີ່ແບ່ງປັນໃນລະຫວ່າງການປຶກສາຫາລືແມ່ນຖືກຮັກສາເປັນຄວາມລັບຢ່າງເຂັ້ມງວດລະຫວ່າງພວກເຂົາກັບທ່ານໝໍ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາພັນທະສະເພາະສຳລັບທັງສອງຝ່າຍໃນຄູ່ມືລະອຽດຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດທິໃນການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ ແລະ ສິ່ງທີ່ທ່ານຈຳເປັນຕ້ອງຮູ້.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ຮັບ

ຫຼັງຈາກການປະເມີນຜົນນີ້, ນາຍຈ້າງຈະບໍ່ໄດ້ຮັບເອກະສານທາງການແພດ. ແທນທີ່ຈະ, ພວກເຂົາໄດ້ຮັບບົດສະຫຼຸບທີ່ກະທັດຮັດ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງ ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ terugkoppeling (ບົດລາຍງານຄຳຕິຊົມ). ບົດລາຍງານນີ້ຖືກອອກແບບມາໂດຍສະເພາະເພື່ອບໍ່ໃຫ້ມີຂໍ້ມູນທາງການແພດທັງໝົດ.

ບົດລາຍງານຂອງແພດອາຊີບແມ່ນເອກະສານທີ່ສ້າງຂຶ້ນຢ່າງລະມັດລະວັງ. ມັນບອກນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບວິທີການຈັດການການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ - ໂດຍສຸມໃສ່ຄວາມສາມາດ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດ - ໂດຍບໍ່ຕ້ອງເປີດເຜີຍສາເຫດທາງການແພດທີ່ຕິດພັນກັບການຂາດວຽກ.

ຄຳຕິຊົມນີ້ໃຫ້ຄຳແນະນຳທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ສາມາດປະຕິບັດໄດ້ ເຊິ່ງເຄົາລົບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ ພ້ອມທັງຊ່ວຍໃຫ້ແຜນທຸລະກິດມີປະສິດທິພາບ. ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວມັນແປຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນດ້ານສຸຂະພາບໃຫ້ເປັນແຜນທີ່ການດຳເນີນງານທີ່ງ່າຍດາຍ.

ລະບົບ gatekeeper ທີ່ເປັນເອກະລັກນີ້ຮັບປະກັນວ່າການລາປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວສາມາດຢູ່ຮ່ວມກັນໄດ້. ມັນປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກຄຳຖາມທີ່ລ່ວງລະເມີດ ໃນຂະນະທີ່ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ບໍ່ແມ່ນທາງການແພດແກ່ນາຍຈ້າງ ເພື່ອຄຸ້ມຄອງກຳລັງແຮງງານຂອງເຂົາເຈົ້າ ແລະ ສະໜັບສະໜູນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຢ່າງສຳເລັດຜົນ.

GDPR ປົກປ້ອງຂໍ້ມູນສຸຂະພາບຂອງທ່ານໃນລະຫວ່າງການລາພັກເຈັບປ່ວຍແນວໃດ

ເມື່ອພະນັກງານເຈັບປ່ວຍ, ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການຂາດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນບັນທຶກງ່າຍໆສຳລັບເອກະສານເທົ່ານັ້ນ. ມັນເຂົ້າສູ່ພື້ນທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍທັນທີ. ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR) ໃຫ້ພື້ນຖານສຳລັບ ການລາປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ , ໂດຍກຳນົດກົດລະບຽບທີ່ໜັກແໜ້ນສຳລັບວິທີທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຈັດການກັບຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນນີ້ໄດ້.

GDPR ຈັດປະເພດຂໍ້ມູນໃດໆກ່ຽວກັບສຸຂະພາບເປັນ 'ຂໍ້ມູນໝວດໝູ່ພິເສດ' . ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄຳສັບທາງກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນການຈັດປະເພດທີ່ໃຫ້ຂໍ້ມູນນີ້ໃນລະດັບການປົກປ້ອງສູງສຸດທີ່ເປັນໄປໄດ້. ລອງຄິດເບິ່ງມັນເປັນບ່ອນເກັບຂໍ້ມູນດິຈິຕອນ: ການເຂົ້າເຖິງແມ່ນຖືກຈຳກັດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ແລະທຸກຄົນທີ່ຈັດການມັນຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບການເຮັດແນວນັ້ນ.

ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນການຂາດ

ເນື່ອງຈາກການປົກປ້ອງທີ່ເຂັ້ມງວດເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານອາດຈະສົງໄສວ່ານາຍຈ້າງສາມາດປະມວນຜົນຂໍ້ມູນການລາປ່ວຍໄດ້ແນວໃດຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ຄຳຕອບແມ່ນຢູ່ໃນການມີພື້ນຖານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ສຳລັບການລາປ່ວຍ, ນາຍຈ້າງສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນອີງໃສ່ພື້ນຖານຂອງ ພັນທະທາງກົດໝາຍ . ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານຂອງພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຕ້ອງເຮັດວຽກຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ.

ການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນການຂາດວຽກພື້ນຖານ — ເຊັ່ນວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ໄລຍະເວລາທີ່ຄາດໄວ້ຂອງການລາພັກ — ແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນເພື່ອປະຕິບັດໜ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້. ຖ້າບໍ່ມີມັນ, ມັນຈະເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຈັດການເງິນເດືອນຢ່າງຖືກຕ້ອງ ຫຼື ເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບແພດອາຊີບຄືນໃໝ່. ເພື່ອໃຫ້ເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບພື້ນຖານໄດ້ດີຂຶ້ນ, ທ່ານສາມາດຄົ້ນຫາຄູ່ມືລະອຽດຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການເຂົ້າໃຈກົດລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ.

ລັກສະນະຄວາມສ່ຽງສູງຂອງຂໍ້ມູນສຸຂະພາບ

ພາຍໃຕ້ GDPR, ລະບົບໃດກໍ່ຕາມທີ່ໃຊ້ເພື່ອຕິດຕາມກວດກາ ຫຼື ປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສຸຂະພາບຈະຖືກພິຈາລະນາໂດຍອັດຕະໂນມັດວ່າມີຄວາມສ່ຽງສູງ. ສິ່ງນີ້ກະຕຸ້ນຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ໜັກແໜ້ນ, ການຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ມູນທີ່ເຂັ້ມງວດ, ແລະ ມັກຈະມີການປະເມີນຜົນກະທົບຂອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ. ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດຕິດຕາມວັນທີຂາດວຽກ, ໄລຍະເວລາ, ແລະ ຂັ້ນຕອນການກັບຄືນປະເທດ, ພວກເຂົາຖືກຫ້າມຢ່າງເຂັ້ມງວດຈາກການເກັບກຳຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບອາການຕ່າງໆ (ເຊັ່ນ: "ຄວາມອິດເມື່ອຍ," "ອາການຊຶມເສົ້າ") ຫຼື ການໃຊ້ການວິເຄາະແບບອັດຕະໂນມັດເພື່ອສະຫຼຸບກ່ຽວກັບສຸຂະພາບຂອງບຸກຄົນ.

ການປະເມີນຜົນກະທົບຂອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ (DPIA) ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວແມ່ນການປະເມີນຄວາມສ່ຽງຢ່າງເປັນທາງການສຳລັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ຖ້ານາຍຈ້າງວາງແຜນທີ່ຈະຈັດຕັ້ງປະຕິບັດລະບົບໃໝ່ສຳລັບການຕິດຕາມການຂາດວຽກຂອງພະນັກງານຢ່າງເປັນລະບົບ, ກ່ອນອື່ນໝົດພວກເຂົາຈຳເປັນຕ້ອງດຳເນີນການ DPIA. ສິ່ງນີ້ບັງຄັບໃຫ້ພວກເຂົາລະບຸ ແລະ ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງໃດໆຕໍ່ສິດທິໃນການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານ ກ່ອນທີ່ ລະບົບຈະເປີດໃຊ້ງານ.

ຂໍ້ກຳນົດນີ້ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນການກວດສອບທີ່ສຳຄັນ, ດຶງດູດໃຫ້ອົງກອນຕ່າງໆຄິດຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ມັນຮັບປະກັນວ່າລະບົບໃດໆສຳລັບການຕິດຕາມການລາປ່ວຍໄດ້ຖືກອອກແບບໂດຍມີຄວາມເປັນສ່ວນຕົວເປັນຫຼັກ, ບໍ່ແມ່ນເປັນຄວາມຄິດທີ່ຕິດພັນກັບພາຍຫຼັງ. ເພື່ອເຂົ້າໃຈສະພາບການທີ່ກວ້າງຂວາງຂອງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ, ມັນມັກຈະເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະທົບທວນວິທີທີ່ບໍລິສັດຕ່າງໆສະແດງຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນ ນະໂຍບາຍຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງນາຍຈ້າງທົ່ວໄປ ຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສິ່ງທີ່ສາມາດບັນທຶກໄດ້ ແລະ ບໍ່ສາມາດບັນທຶກໄວ້ໄດ້

ຫຼັກການຂອງ ການຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ມູນ ແມ່ນຈຸດໃຈກາງຢູ່ທີ່ນີ້. ເວົ້າງ່າຍໆ, ມັນໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຄວນເກັບກຳ ແລະ ເກັບຮັກສາຂໍ້ມູນຂັ້ນຕ່ຳສຸດທີ່ຈຳເປັນສຳລັບຈຸດປະສົງສະເພາະ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ. ຖ້າຫຼາຍກວ່ານັ້ນກໍ່ຖືວ່າເປັນການລະເມີດ.

ສຳລັບບັນທຶກການລາປ່ວຍ, ສິ່ງນີ້ສ້າງເສັ້ນແບ່ງທີ່ຊັດເຈນຫຼາຍ. ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນສຳລັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານທີ່ຈະເຂົ້າໃຈຢ່າງແນ່ນອນວ່າຂໍ້ມູນໃດສາມາດເກັບຮັກສາໄວ້ໃນເອກະສານພະນັກງານ ແລະ ຂໍ້ມູນໃດທີ່ຂ້າມເສັ້ນເຂົ້າໄປໃນການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ.

ຂໍ້ມູນທີ່ອະນຸຍາດ ແລະ ຂໍ້ມູນທີ່ຫ້າມໃນໄຟລ໌ຂອງພະນັກງານ

ນີ້ແມ່ນບົດສະຫຼຸບຂອງປະເພດຂໍ້ມູນທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດແລະບໍ່ສາມາດບັນທຶກໄດ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍກ່ຽວກັບການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານ.

ຕາຕະລາງນີ້ເຮັດໃຫ້ຂອບເຂດມີຄວາມຊັດເຈນ. ໂດຍການຍຶດໝັ້ນຫຼັກການ GDPR ເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິບັດພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ໂດຍບໍ່ລະເມີດສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ກົດໝາຍໄດ້ຂີດເສັ້ນແບ່ງທີ່ແຕກຕ່າງໃນດິນຊາຍ: ນາຍຈ້າງຄຸ້ມຄອງການຈັດການຂອງການຂາດວຽກ, ແຕ່ລາຍລະອຽດທາງການແພດແມ່ນປະໄວ້ໃຫ້ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການແພດ.

ການນຳເອົາທິດສະດີມາປະຕິບັດ: ການແກ້ໄຂບັນຫາສະຖານະການການລາປ່ວຍທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ

ຫຼັກການທາງກົດໝາຍແມ່ນສິ່ງໜຶ່ງ, ແຕ່ການທົດສອບທີ່ແທ້ຈິງເກີດຂຶ້ນເມື່ອພວກເຂົາພົບກັບຄວາມເປັນຈິງທີ່ສັບສົນ ແລະ ຄາດເດົາບໍ່ໄດ້ຂອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ເມື່ອເວົ້າເຖິງການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ, ນາຍຈ້າງມັກຈະພົບກັບສະຖານະການທີ່ບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຂາວດຳ. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາຕົວຢ່າງທີ່ແນ່ນອນສອງສາມຢ່າງເພື່ອເບິ່ງວິທີການນຳໃຊ້ກົດໝາຍຢ່າງຖືກຕ້ອງເມື່ອປະເຊີນກັບສິ່ງທ້າທາຍທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ ແລະ ສັບສົນເຫຼົ່ານີ້.

ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນການຢຸດຊົ່ວຄາວ, ຕ້ານທານການຟ້າວສະຫຼຸບ, ແລະ ປະຕິບັດຕາມຂະບວນການທີ່ຖືກກຳນົດໄວ້ຕາມກົດໝາຍ. ການປະເຊີນໜ້າໂດຍກົງ ຫຼື ການສອດແນມທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດບໍ່ເຄີຍເປັນຄຳຕອບທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ສາມາດເຮັດໃຫ້ທ່ານມີບັນຫາທາງກົດໝາຍທີ່ຮ້າຍແຮງໄດ້.

ສະຖານະການທີ 1: ກໍລະນີຂອງ "ອາການເຈັບປ່ວຍວັນຈັນ"

ພະນັກງານມີນິໄສໂທຫາພະນັກງານລາປ່ວຍ, ແລະເຈົ້າສັງເກດເຫັນວ່າເກືອບທຸກຄັ້ງມັນແມ່ນວັນຈັນ. ເຈົ້າເລີ່ມສົງໄສ ແລະເລີ່ມສົງໄສວ່າການລາພັກນັ້ນມີເຫດຜົນ ຫຼື ພຽງແຕ່ເປັນວິທີໜຶ່ງເພື່ອໃຫ້ໄດ້ທ້າຍອາທິດທີ່ຍາວນານ.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້:
ເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມສົງໄສຂອງເຈົ້າຈະເຂົ້າໃຈໄດ້, ແຕ່ມັນບໍ່ໄດ້ໃຫ້ສິດເຈົ້າຫຼິ້ນເປັນນັກສືບ. ເຈົ້າບໍ່ສາມາດປະເຊີນໜ້າກັບພະນັກງານດ້ວຍການກ່າວຫາ ຫຼື ຮຽກຮ້ອງຄຳອະທິບາຍທາງການແພດຢ່າງລະອຽດສຳລັບຮູບແບບນີ້ໄດ້ຢ່າງແນ່ນອນ. ການເວົ້າບາງຢ່າງເຊັ່ນ, "ເຈົ້າເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສະບາຍທຸກໆວັນຈັນ, ມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນແທ້ໆ?" ເປັນການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທາງການແພດຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍກົງ.

ເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ:
ຄວາມກັງວົນຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງ, ແຕ່ທ່ານຕ້ອງສົ່ງມັນຜ່ານຂະບວນການທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ. ການເຄື່ອນໄຫວທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນການລາຍງານການຂາດວຽກທີ່ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆຕໍ່ບໍລິການສຸຂະພາບອາຊີບ (ນາຍບ້ານ).

ການຂາດວຽກໄລຍະສັ້ນເລື້ອຍໆອາດເປັນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະຮ້ອງຂໍການປະເມີນຈາກແພດອາຊີບ. ເປົ້າໝາຍບໍ່ແມ່ນເພື່ອ "ຈັບ" ພະນັກງານ, ແຕ່ເພື່ອປະຕິບັດໜ້າທີ່ດູແລຂອງທ່ານໂດຍການຊອກຫາວ່າມີບັນຫາພື້ນຖານທີ່ຕ້ອງການການສະໜັບສະໜູນຫຼືບໍ່.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ແພດ ໝໍ ສາມາດນັດໝາຍປຶກສາຫາລືໄດ້. ພວກເຂົາໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ປະເມີນຮູບແບບເຫຼົ່ານີ້ ແລະ ສາມາດກຳນົດໄດ້ວ່າມີເຫດຜົນທາງການແພດສຳລັບການຂາດວຽກຫຼືບໍ່. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ແພດຈະໃຫ້ຄຳຕິຊົມທີ່ບໍ່ແມ່ນທາງການແພດແກ່ທ່ານ - ບາງທີອາດຈະໃຫ້ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການປັບຕົວເຂົ້າກັບວຽກງານຖ້າພົບອາການ - ໂດຍບໍ່ເຄີຍເປີດເຜີຍການວິນິດໄສ.

ສະຖານະການທີ 2: ໂພສວັນພັກໃນສື່ສັງຄົມ

ພະນັກງານຄົນໜຶ່ງກຳລັງລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ, ໂດຍອ້າງເຖິງຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍ. ໜຶ່ງອາທິດຕໍ່ມາ, ເຈົ້າເຫັນຮູບພາບຂອງເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນໂປຣໄຟລ໌ສື່ສັງຄົມອອນລາຍຂອງເພື່ອນ, ຍິ້ມຢູ່ຫາດຊາຍໃນປະເທດສະເປນ. ເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າຖືກຫຼອກລວງ ແລະ ຖືກລໍ້ລວງໃຫ້ດຳເນີນການທັນທີ.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້:
ການໃຊ້ໂພສສື່ສັງຄົມເປັນເຫດຜົນໃນການລົງໂທດທາງວິໄນໂດຍບໍ່ມີສະພາບການທາງການແພດທີ່ເໝາະສົມແມ່ນຜິດກົດໝາຍ. ທ່ານບໍ່ສາມາດໂທຫາພະນັກງານແລະຮຽກຮ້ອງຄຳອະທິບາຍ ຫຼື ຢຸດເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍອີງໃສ່ຮູບພາບດຽວໄດ້. ຕາມທີ່ທ່ານຮູ້, ການພັກຜ່ອນ ຫຼື ການເດີນທາງອາດຈະເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງແຜນການຟື້ນຟູສຸຂະພາບທີ່ແພດແນະນຳ.

ເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ:
ທ່ານຄວນສົ່ງຕໍ່ຂໍ້ມູນນີ້ໄປຫາແພດອາຊີບທັນທີ. ມັນເປັນໜ້າທີ່ຂອງແພດ - ແລະຂອງເຂົາເຈົ້າເທົ່ານັ້ນ - ທີ່ຈະປະເມີນຂໍ້ມູນໃໝ່ນີ້ໃນສະພາບການຂອງສະພາບທາງການແພດຂອງພະນັກງານ.

ພະ ແນກ bedrijfsarts ສາມາດຕິດຕໍ່ພະນັກງານເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການເດີນທາງ ແລະ ປະເມີນວ່າມັນເໝາະສົມກັບການຟື້ນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືບໍ່. ໂດຍອີງໃສ່ການຕັດສິນທາງການແພດແບບມືອາຊີບນີ້, ແພດຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທ່ານກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມຂອງພະນັກງານໃນການເຮັດວຽກ. ທ່ານຕ້ອງລໍຖ້າຄໍາແນະນໍາຢ່າງເປັນທາງການນີ້ກ່ອນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບສະຖານະການລາປ່ວຍຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສະຖານະການທີ 3: ຄວາມສົງໄສກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກທີສອງ

ທ່ານສົງໃສວ່າພະນັກງານທີ່ລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວກຳລັງເຮັດວຽກທີສອງຢ່າງລັບໆເພື່ອຫາເງິນ. ເພື່ອນຮ່ວມງານຄົນໜຶ່ງໄດ້ກ່າວເຖິງວ່າເຫັນພວກເຂົາຢູ່ຕະຫຼາດທ້ອງຖິ່ນ, ເບິ່ງຄືວ່າເຮັດວຽກຢູ່ຮ້ານຂາຍເຄື່ອງ.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້:
ທ່ານບໍ່ສາມາດຈ້າງນັກສືບສວນເອກະຊົນເພື່ອຕິດຕາມພະນັກງານ ຫຼື ຕິດຕັ້ງຊອບແວຕິດຕາມກວດກາໃນຄອມພິວເຕີໂນດບຸກຂອງບໍລິສັດເພື່ອຕິດຕາມກິດຈະກຳຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການຕິດຕາມກວດກາແບບນັ້ນຈະເປັນການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ເກືອບແນ່ນອນວ່າຜິດກົດໝາຍ. ການກະທຳຕາມຄຳບອກເລົ່າຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານກໍ່ບໍ່ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງສຳລັບການດຳເນີນການ.

ເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ:
ອີກເທື່ອໜຶ່ງ, ຄວາມກັງວົນດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຍົກຂຶ້ນມາກັບແພດອາຊີບ. ແພດມີສິດທີ່ຈະຖາມພະນັກງານກ່ຽວກັບກິດຈະກຳອື່ນໆທີ່ເຂົາເຈົ້າກຳລັງປະຕິບັດໃນລະຫວ່າງການລາພັກເຈັບປ່ວຍ, ເພາະວ່າສິ່ງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະເມີນຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກໂດຍລວມຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖ້າພະນັກງານກຳລັງເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນແທ້ໆ, ມັນອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ພັນທະໃນການກັບຄືນປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຖ້າແພດຢືນຢັນວ່າພະນັກງານກຳລັງປະຕິບັດວຽກງານທີ່ຂັດກັບຂໍ້ຈຳກັດທີ່ລາຍງານຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາເຈົ້າຈະແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຊາບ. ​​ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ດ້ວຍການປະເມີນວິຊາຊີບຢູ່ໃນມື, ທ່ານສາມາດພິຈາລະນາມາດຕະການທາງວິໄນ, ເຊັ່ນ: ການຢຸດການຈ່າຍເງິນເດືອນ ຫຼື ແມ່ນແຕ່ການໄລ່ອອກຍ້ອນສາເຫດ ( ontslag op staande voet ). ຖ້າບໍ່ມີຂັ້ນຕອນທີ່ສຳຄັນນີ້, ການກະທຳໃດໆທີ່ທ່ານປະຕິບັດຈະຢູ່ໃນພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ບໍ່ໝັ້ນຄົງຫຼາຍ.

ການເຂົ້າໃຈສິດທິຂອງພະນັກງານ ແລະ ຄວາມສ່ຽງຂອງນາຍຈ້າງ

ເມື່ອຄວາມສົມດຸນທີ່ລະອຽດອ່ອນລະຫວ່າງການຄຸ້ມຄອງການລາປ່ວຍ ແລະ ການເຄົາລົບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານຖືກທຳລາຍ, ຜົນສະທ້ອນອາດຈະຮ້າຍແຮງ. ການຕິດຕາມກວດກາທີ່ຜິດກົດໝາຍບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນການລະເມີດສິດທິພື້ນຖານໂດຍກົງທີ່ສາມາດກະຕຸ້ນໃຫ້ມີການລົງໂທດທາງກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ສຳລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ການເຂົ້າໃຈສິດ ແລະ ຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບາດກ້າວທຳອິດໄປສູ່ການສ້າງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບ ແລະ ອີງໃສ່ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.

ສຳລັບພະນັກງານ, ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ຖືກເຝົ້າເບິ່ງຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທຳໃນຂະນະທີ່ບໍ່ສະບາຍສາມາດເຮັດໃຫ້ເຈັບປວດຢ່າງເລິກເຊິ່ງ. ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຮູ້ວ່າກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໃຫ້ຊ່ອງທາງທີ່ຊັດເຈນສຳລັບການແກ້ໄຂບັນຫາ ຖ້າທ່ານສົງໃສວ່າຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານຖືກລະເມີດ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ສົນໃຈກົດລະບຽບທີ່ເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບການລາປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ກຳລັງພະນັນຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງ. ຄວາມສ່ຽງຕ່າງໆໄປໄກກວ່າການເຕືອນໄພງ່າຍໆ, ເຊິ່ງອາດຈະນໍາໄປສູ່ການປັບໃໝທີ່ສູງ, ການທ້າທາຍທາງກົດໝາຍ, ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ຍືນຍົງຕໍ່ຊື່ສຽງຂອງບໍລິສັດ.

ສິ່ງທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດໄດ້

ຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ລ່ວງລະເມີດ — ບາງທີອາດເປັນການຮຽກຮ້ອງລາຍລະອຽດທາງການແພດສະເພາະ, ການກວດສອບສື່ສັງຄົມຂອງທ່ານ, ຫຼື ກົດດັນທ່ານໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ແພດອາຊີບເທົ່ານັ້ນມີສິດໄດ້ຮັບ — ທ່ານມີຫຼາຍທາງເລືອກ.

• ການຮ້ອງຮຽນພາຍໃນ: ຊ່ອງທາງທຳອິດຂອງການຮຽກຮ້ອງມັກຈະແມ່ນການຍົກບັນຫາຂຶ້ນມາເປັນພາຍໃນ. ນີ້ອາດຈະຂຶ້ນກັບຜູ້ຈັດການ, ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ຫຼືຕົວແທນທີ່ເຊື່ອຖືໄດ້ ( vertrouwenspersoon ).

• ການຮ້ອງທຸກຢ່າງເປັນທາງການ: ຖ້າການສົນທະນາແບບບໍ່ເປັນທາງການບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂສະຖານະການໄດ້, ທ່ານສາມາດຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ໂດຍລະບຸຢ່າງຊັດເຈນເຖິງຄວາມກັງວົນດ້ານຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ.

• ການຮ້ອງຮຽນ DPA ຂອງໂຮນລັງ: ທ່ານມີສິດທີ່ຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງຮຽນຢ່າງເປັນທາງການຕໍ່ອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ ( Autoriteit Persoonsgegevens ຫຼື AP). AP ມີອຳນາດໃນການສືບສວນ ແລະ ສາມາດລົງໂທດອົງການທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

• ການດຳເນີນຄະດີຕາມກົດໝາຍ: ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່ານັ້ນ, ທ່ານອາດຈະຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍເພື່ອຄົ້ນຄວ້າການນໍາເລື່ອງດັ່ງກ່າວຂຶ້ນສານ, ເຊິ່ງອາດຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການຊົດເຊີຍຄ່າເສຍຫາຍ.

ສ່ວນສຳຄັນຂອງການຢືນຢັນສິດທິເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການເຂົ້າໃຈຫຼັກການພື້ນຖານຂອງ ຫຼັກການຄວາມເປັນສ່ວນຕົວໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ຄວາມສ່ຽງສູງສຳລັບນາຍຈ້າງ

ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ສົນໃຈກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາການລາປ່ວຍກຳລັງເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມສ່ຽງທີ່ໃຫຍ່ຫຼວງ. ຜົນກະທົບທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຄວນຖືເບົາ ແລະ ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທຸລະກິດໃນຫຼາຍດ້ານ.

GDPR ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຊຸດຂອງແນວທາງເທົ່ານັ້ນ; ມັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງແທ້ຈິງ. ຄ່າປັບໃໝສຳລັບການລະເມີດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບ 'ຂໍ້ມູນໝວດໝູ່ພິເສດ' - ເຊິ່ງລວມທັງຂໍ້ມູນສຸຂະພາບທັງໝົດ - ສາມາດບັນລຸໄດ້ເຖິງ 20 ລ້ານເອີໂຣ ຫຼື 4% ຂອງລາຍຮັບທົ່ວໂລກປະຈຳປີຂອງບໍລິສັດ , ຂຶ້ນກັບວ່າອັນໃດສູງກວ່າ.

ນອກເໜືອໄປຈາກໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ຈະຖືກປັບໃໝຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍແລ້ວ, ຍັງມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຮ້າຍແຮງອື່ນໆທີ່ຄວນພິຈາລະນາຄື:

• ຫຼັກຖານທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້: ຖ້ານາຍຈ້າງເກັບກຳຫຼັກຖານການປະພຶດຜິດໂດຍຜ່ານການຕິດຕາມກວດກາທີ່ຜິດກົດໝາຍ (ຕົວຢ່າງ, ການຊອກຫາໂພສສື່ສັງຄົມທີ່ກ່າວຫາ), ສານມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຕັດສິນວ່າຫຼັກຖານດັ່ງກ່າວບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ໃນກໍລະນີໄລ່ອອກຕໍ່ມາ. ສິ່ງນີ້ອາດເຮັດໃຫ້ຄະດີທາງກົດໝາຍທັງໝົດຕໍ່ພະນັກງານລົ້ມລະລາຍ.

• ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ: ຂ່າວຂອງບໍລິສັດທີ່ສອດແນມພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍສາມາດແຜ່ລາມໄປໄດ້ໄວຄືກັບໄຟໄໝ້ປ່າ, ທຳລາຍຊື່ສຽງຂອງບໍລິສັດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາພອນສະຫວັນຊັ້ນນຳ. ຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ເມື່ອຖືກທຳລາຍແລ້ວ, ແມ່ນຍາກທີ່ຈະສ້າງຄືນໃໝ່ໄດ້ຢ່າງບໍ່ໜ້າເຊື່ອ.

• ການແຕກແຍກດ້ານສາຍພົວພັນລະຫວ່າງພະນັກງານ: ບັນຍາກາດແຫ່ງຄວາມສົງໄສແມ່ນເປັນພິດຕໍ່ວັດທະນະທໍາໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃດກໍ່ຕາມ. ມັນເຮັດໃຫ້ຂວັນກໍາລັງໃຈຫຼຸດລົງ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານອອກຈາກວຽກຫຼາຍຂຶ້ນ, ແລະສາມາດນໍາໄປສູ່ການແຕກແຍກຢ່າງສິ້ນເຊີງໃນສາຍພົວພັນລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງ.

ມັນຍັງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຈື່ໄວ້ວ່າກົດລະບຽບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວເຫຼົ່ານີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບການສື່ສານທຸກຮູບແບບ. ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ທ່ານອາດຈະສົນໃຈບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບວ່າ ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດອ່ານຂໍ້ຄວາມ WhatsApp ຂອງທ່ານໄດ້ ຫຼືບໍ່.

ສຸດທ້າຍ, ການສ້າງນະໂຍບາຍການລາປ່ວຍທີ່ຊັດເຈນ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍແມ່ນການປົກປ້ອງທີ່ດີທີ່ສຸດສຳລັບທຸກຄົນ. ມັນຮັບປະກັນວ່າທຸກຄົນຮູ້ສິດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ, ສົ່ງເສີມວັດທະນະທຳແຫ່ງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະ ການເຄົາລົບເຊິ່ງກັນແລະກັນທີ່ເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ທົ່ວທັງອົງກອນ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ເມື່ອທ່ານລາປ່ວຍ, ມັນເປັນເລື່ອງທຳມະດາທີ່ຄຳຖາມກ່ຽວກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ ແລະ ບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້ຈະເກີດຂຶ້ນ. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາບາງບັນຫາທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ເກີດຂຶ້ນເມື່ອພະນັກງານລາປ່ວຍ.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດຕິດຕໍ່ຫາຂ້ອຍກ່ຽວກັບວຽກໃນຂະນະທີ່ຂ້ອຍເຈັບປ່ວຍໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ພວກເຂົາສາມາດເຮັດໄດ້, ແຕ່ມີຂອບເຂດທີ່ເຂັ້ມງວດ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດໂທຫາທ່ານກ່ຽວກັບເລື່ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກງານຕົວຈິງ. ຕົວຢ່າງຄລາສສິກແມ່ນການໂທຫາເພື່ອຈັດແຈງການມອບໝາຍໜ້າວຽກດ່ວນ ຫຼື ເພື່ອຮູ້ວ່າທ່ານອາດຈະພັກດົນປານໃດ ເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດຈັດການຄວາມຄຸ້ມຄອງໄດ້.

ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້ຢ່າງແນ່ນອນຄືການປ່ຽນການສົນທະນາໃຫ້ກາຍເປັນການສອບສວນທາງການແພດ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຖືກຫ້າມຢ່າງຖືກກົດໝາຍບໍ່ໃຫ້ຖາມກ່ຽວກັບອາການຂອງທ່ານ, ສິ່ງທີ່ທ່ານໝໍເວົ້າ, ຫຼືລາຍລະອຽດສະເພາະຂອງພະຍາດຂອງທ່ານ. ຈຸດປະສົງຂອງການຕິດຕໍ່ໃດໆຕ້ອງເປັນການຈັດຕັ້ງຢ່າງດຽວ, ບໍ່ແມ່ນການສືບສວນກ່ຽວກັບສຸຂະພາບຂອງທ່ານ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າຂ້ອຍບໍ່ເຫັນດີກັບການປະເມີນຂອງແພດອາຊີບ?

ຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກວ່າແພດອາຊີບ ( bedrijfsarts ) ເຂົ້າໃຈຜິດກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຍອມຮັບມັນ. ທ່ານມີສິດທີ່ຈະຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງ, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ 'ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ' ( deskundigenoordeel ), ຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV).

ນີ້ແມ່ນການປະເມີນຜົນທີ່ເປັນເອກະລາດທີ່ທ່ານ ຫຼື ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານສາມາດຮ້ອງຂໍໄດ້. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, UWV ຈະໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້. ນີ້ສາມາດເປັນບາດກ້າວທີ່ສຳຄັນໃນການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ ຫຼື ວ່າວຽກງານການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມທີ່ແນະນຳນັ້ນເໝາະສົມກັບທ່ານແທ້ໆຫຼືບໍ່.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍສາມາດໃຊ້ຊອບແວເພື່ອຕິດຕາມກິດຈະກໍາຂອງຂ້ອຍໃນຂະນະທີ່ລາພັກເຈັບປ່ວຍໄດ້ບໍ?

ການໃຊ້ຊອບແວເພື່ອກວດສອບກິດຈະກຳທາງຄອມພິວເຕີຂອງພະນັກງານໃນຂະນະທີ່ເຂົາເຈົ້າກຳລັງລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍແມ່ນເກືອບສະເໝີໄປເປັນການຜິດກົດໝາຍພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ ແລະ GDPR. ມັນຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການບຸກລຸກຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທີ່ສຳຄັນ ແລະ ຈະບໍ່ຜ່ານການທົດສອບທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນກ່ຽວກັບຄວາມຈຳເປັນ ແລະ ສັດສ່ວນ.

ເວົ້າງ່າຍໆ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະຕິດຕາມການເຄື່ອນໄຫວດິຈິຕອນຂອງທ່ານເພື່ອ "ຢືນຢັນ" ວ່າທ່ານເຈັບປ່ວຍແທ້ໆ. ວິທີດຽວທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍໃນການປະເມີນຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານແມ່ນຜ່ານແພດອາຊີບ. ການເຝົ້າລະວັງດິຈິຕອນທຸກປະເພດໃນລະຫວ່າງການລາພັກເຈັບປ່ວຍຈະເປັນເສັ້ນທາງທີ່ໄວຕໍ່ການຮ້ອງຮຽນກັບອົງການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງໂຮນລັງ.

ກົດລະບຽບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວແຕກຕ່າງກັນສຳລັບການລາພັກເຈັບປ່ວຍໄລຍະສັ້ນ ທຽບກັບ ການລາພັກເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວບໍ?

ບໍ່, ກົດລະບຽບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວພື້ນຖານບໍ່ປ່ຽນແປງບໍ່ວ່າທ່ານຈະພັກຜ່ອນໜຶ່ງມື້ ຫຼື ໜຶ່ງປີ. ນາຍຈ້າງບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຖາມລາຍລະອຽດທາງການແພດ. ຂໍ້ມູນສຸຂະພາບຂອງທ່ານຖືກຈັດປະເພດເປັນ 'ຂໍ້ມູນໝວດໝູ່ພິເສດ' ພາຍໃຕ້ GDPR ສະເໝີ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າມັນໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງລະດັບສູງສຸດ.

ຄວາມແຕກຕ່າງຕົ້ນຕໍທີ່ທ່ານຈະເຫັນແມ່ນຢູ່ໃນຂັ້ນຕອນ. ເມື່ອການຂາດວຽກກາຍເປັນໄລຍະຍາວ (ໃກ້ຈະຮອດ ສອງປີ ), ຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຈະກາຍເປັນທາງການຫຼາຍຂຶ້ນ, ເຊິ່ງກ່ຽວຂ້ອງກັບແຜນການລະອຽດ ແລະ ການທົບທວນຄືນເປັນປະຈຳກັບ UWV. ແຕ່ຫຼັກການຫຼັກບໍ່ເຄີຍປ່ຽນແປງ: ແພດອາຊີບແມ່ນຜູ້ຮັກສາຂໍ້ມູນທາງການແພດຂອງທ່ານພຽງຜູ້ດຽວ, ຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນຈົນຈົບ.

At Law & Moreພວກເຮົາເຂົ້າໃຈວ່າການນຳທາງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງສາມາດສັບສົນໄດ້, ໂດຍສະເພາະເມື່ອມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບບັນຫາທີ່ລະອຽດອ່ອນເຊັ່ນ: ການລາປ່ວຍ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ທີມງານທະນາຍຄວາມຊ່ຽວຊານຂອງພວກເຮົາອຸທິດຕົນເພື່ອໃຫ້ຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງເຂົ້າໃຈສິດ ແລະ ພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖ້າທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບສະຖານະການທີ່ທ້າທາຍ ຫຼື ຕ້ອງການຮັບປະກັນວ່ານະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບຢ່າງຄົບຖ້ວນ, ພວກເຮົາຢູ່ທີ່ນີ້ເພື່ອຊ່ວຍເຫຼືອ.

ສຳລັບຄຳແນະນຳດ້ານກົດໝາຍຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານກ່ຽວກັບບັນຫາການຈ້າງງານ, ເຂົ້າເບິ່ງພວກເຮົາໄດ້ທີ່ https://lawandmore.eu.