ຕິດຢູ່ໃນສະພາບທີ່ບໍ່ແນ່ນອນບໍ? ຄູ່ມືຄົບຖ້ວນສຳລັບລະບົບໄລຍະການເຮັດວຽກຂອງອົງການໂຮນລັງ

ລອງນຶກພາບສະຖານະການນີ້: ເຈົ້າເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດດຽວກັນເປັນເວລາສາມປີແລ້ວ. ເຈົ້າຮູ້ວຽກດີ, ເຂົ້າກັນໄດ້ດີກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ແລະເຈົ້າເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ສຳຄັນຂອງທີມ. ແຕ່ໃນຂະນະທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າຢູ່ໂຕະຂ້າງໆມີສັນຍາຖາວອນ, ແຜນເງິນບຳນານ, ແລະການປົກປ້ອງຈາກການຖືກໄລ່ອອກ, ເຈົ້າຍັງບໍ່ແນ່ໃຈວ່າເຈົ້າຈະມີວຽກເຮັດງານທຳໃນວັນຈັນໜ້າຫຼືບໍ່. ເປັນຫຍັງ? ເພາະວ່າເຈົ້າເປັນ uitzendkracht (ພະນັກງານອົງການຊົ່ວຄາວ).

ສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຊົ່ວຄາວເກືອບ 800,000 ຄົນໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນນີ້ແມ່ນຄວາມເປັນຈິງປະຈຳວັນ. ສາຍພົວພັນລະຫວ່າງອົງການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວ (ສຳນັກງານ uitzend), ບໍລິສັດທີ່ຮັບຈ້າງ (ຜູ້ໃຊ້ພາຍໃນ), ແລະພະນັກງານມີຄວາມສັບສົນ. ຄຳຖາມຫຼັກສຳລັບທຸກຄົນໃນຕຳແໜ່ງນີ້ແມ່ນ: "ຂ້ອຍມີສິດຫຍັງແດ່ທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນຖານະເປັນຜູ້ອອກແຮງງານຊົ່ວຄາວ?"

ຄຳ ຕອບແມ່ນຢູ່ໃນ ໜັງ ສື “ລະບົບຟາເຊນ” (ລະບົບເຟສ)ຂອບກົດໝາຍນີ້ກຳນົດວ່າ ຍິ່ງທ່ານເຮັດວຽກດົນເທົ່າໃດ, ທ່ານກໍ່ຈະມີສິດທິຫຼາຍຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ - ປ່ຽນຈາກຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຢ່າງສົມບູນໄປສູ່ຄວາມປອດໄພຢ່າງເຕັມທີ່. ສິ່ງສຳຄັນ, ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນໄດ້ຖືກຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃນປີ 2023, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລາຂອງໄລຍະຕົ້ນໆສັ້ນລົງ ແລະ ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ອອກແຮງງານສາມາດສ້າງສິດທິໄດ້ໄວຂຶ້ນກ່ວາແຕ່ກ່ອນ.

ໃນຄູ່ມືທີ່ສົມບູນແບບນີ້, ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ & More ອະທິບາຍພູມສັນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ສັບສົນຂອງລະບົບ Phase. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນຄົນຕ່າງປະເທດທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ພາກພື້ນ Brainport, ເປັນຄົນສັນຊາດໂຮນລັງທີ່ກຳລັງເດີນທາງໃນຕະຫຼາດ flex-market, ຫຼື ນາຍຈ້າງ, ບົດຄວາມນີ້ຈະໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.

ຄໍາຖາມທາງກົດໝາຍ

ເພື່ອເຂົ້າໃຈຈຸດຢືນຂອງທ່ານ, ພວກເຮົາຕ້ອງຕອບຄຳຖາມຫຼັກຕໍ່ໄປນີ້:

ລະບົບໄລຍະຢູ່ທີ່ອົງການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວເຮັດວຽກແນວໃດ, ສິດທິໃດແດ່ທີ່ຜູ້ອອກແຮງງານຊົ່ວຄາວໄດ້ຮັບໃນແຕ່ລະໄລຍະ, ແລະຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍສະເພາະກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກ ແລະ ສິດທີ່ໄດ້ມາເມື່ອປ່ຽນລະຫວ່າງໄລຍະຕ່າງໆແມ່ນຫຍັງ?

ຂອບກົດໝາຍ: ກົດໝາຍ ແລະ CAOs

ສິດທິຂອງຜູ້ອອກແຮງງານຊົ່ວຄາວບໍ່ແມ່ນສິດທິຕາມໃຈມັກ; ພວກມັນແມ່ນອີງໃສ່ຂອບເຂດທີ່ເຂັ້ມງວດຂອງກົດໝາຍພົນລະເຮືອນຂອງໂຮນລັງ. ກົດຫມາຍ, ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAOs), ແລະ ຄຳສັ່ງຂອງເອີຣົບ.

ກ. ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ

ພື້ນຖານດັ່ງກ່າວພົບເຫັນຢູ່ໃນປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (Burgerlijk Wetboek ຫຼື ຂາວ). ມາດຕາ 7:690 BW ກຳນົດຂໍ້ຕົກລົງການເຮັດວຽກຂອງອົງການຊົ່ວຄາວ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ກົດລະບຽບສະເພາະກ່ຽວກັບໄລຍະຕ່າງໆແມ່ນໄດ້ກຳນົດໄວ້ໃນ ມາດຕາ 7:691 BWບົດຄວາມນີ້ແນະນຳແນວຄວາມຄິດຂອງ uitzendbeding (ຂໍ້ກຳນົດຂອງອົງການ) ແລະ ກຳນົດເງື່ອນໄຂທີ່ອົງການສາມາດສະເໜີສັນຍາທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໄດ້.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມາດຕາ 8 ແລະ 8a ຂອງ Waadi (ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດສັນແຮງງານໂດຍຕົວກາງ) ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຫຼັກການຂອງການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ມາຈາກ ມາດຕາ 5 ຂອງຄຳສັ່ງ EU 2008/104/EGສິ່ງນີ້ຮັບປະກັນວ່າ, ກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ຈຳເປັນ (ເຊັ່ນ: ເງິນເດືອນ ແລະ ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ), ພະນັກງານຊົ່ວຄາວຈະໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນກັບພະນັກງານໂດຍກົງ.

ຂ. ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAOs)

ໃນຂະນະທີ່ກົດໝາຍກຳນົດພື້ນຖານ, ແຕ່ລາຍລະອຽດສະເພາະມັກຈະຖືກກຳນົດໂດຍ CAO ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, CAO ສອງແຫ່ງຫຼັກຄຸ້ມຄອງອຸດສາຫະກຳຄື:

1. ອາບູ (ສະຫະພັນອົງການຈັດຫາງານເອກະຊົນ)
2. NBBU (ສະຫະພັນການໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ອົງການຈ້າງງານຊົ່ວຄາວຂອງໂຮນລັງ)

ໃນອະດີດ, CAO ເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ອະນຸຍາດໃຫ້ມີໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ແນ່ນອນທີ່ຍາວນານຫຼາຍ (ສູງສຸດ 5.5 ປີ). ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພາຍໃຕ້ການປ່ຽນແປງໃນປີ 2023, ເສັ້ນທາງໄປສູ່ສັນຍາຖາວອນໄດ້ຖືກຫຍໍ້ລົງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍເພື່ອປັບປຸງຕຳແໜ່ງຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ.

C. ການ ອຸຍເຊນເບດິງ (ຂໍ້ກຳນົດຂອງອົງການ)

ນີ້ແມ່ນແນວຄວາມຄິດທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບພະນັກງານຊົ່ວຄາວໃໝ່. uitzendbeding ແມ່ນຂໍ້ໃນສັນຍາທີ່ລະບຸວ່າສັນຍາການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ ທັນທີ ແລະ ໂດຍອັດຕະໂນມັດຖ້າບໍລິສັດທີ່ຈ້າງງານ (ລູກຄ້າ) ສິ້ນສຸດວຽກມອບໝາຍ.

• ມັນໃຊ້ໄດ້ເວລາໃດ? ພຽງແຕ່ໃນໄລຍະທຳອິດ (ໄລຍະ A ຫຼື 1-2).
• ມັນໝົດອາຍຸເມື່ອໃດ? ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍ, ຫຼັງຈາກ 26 ອາທິດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, CAO ໄດ້ຂະຫຍາຍເວລານີ້ໄປເປັນສູງສຸດ 52 ອາທິດ (ກ່ອນໜ້ານີ້ 78).
• ຂອບເຂດທາງກົດໝາຍ: ດັ່ງທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ໃນ ECLI:NL:PHR:2022:610 ແລະ ECLI:NL:GHAMS:2022:3699, ຂໍ້ນີ້ຖືກຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດສະເພາະໄລຍະທຳອິດເທົ່ານັ້ນ. ມັນບໍ່ສາມາດນຳໃຊ້ໄດ້ເມື່ອຜູ້ອອກແຮງງານໄດ້ກ້າວໄປສູ່ໄລຍະ B ແລ້ວ.

ງ. ການຈ້າງງານຕໍ່ເນື່ອງ (ຫ້ອງການ Opvolgend Werkgeverschap)

ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປແມ່ນວ່າ ຖ້າທ່ານປ່ຽນໜ່ວຍງານແຕ່ຍັງຢູ່ໂຕະດຽວກັນເຮັດວຽກດຽວກັນ, "ຕົວນັບ" ຂອງທ່ານຈະຣີເຊັດເປັນສູນ. ອັນນີ້ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ມາດຕາ 7:691 ວັກ 5 BW, ປະຫວັດການຈ້າງງານຂອງທ່ານຈະນັບຖ້ານາຍຈ້າງໃໝ່ຖືກຖືວ່າເປັນ "ນາຍຈ້າງຕໍ່ເນື່ອງ".

ນັບຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2015, ສິ່ງທີ່ເອີ້ນວ່າ "bandencriterium" (ເງື່ອນໄຂການເຊື່ອມຕໍ່) ໄດ້ຖືກຍົກເລີກ (ECLI:NL:HR:2017:2905). ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າມັນບໍ່ສຳຄັນອີກຕໍ່ໄປຖ້າມີການເຊື່ອມຕໍ່ທາງການຄ້າລະຫວ່າງອົງການເກົ່າ ແລະ ອົງການໃໝ່; ຖ້າທ່ານປະຕິບັດວຽກງານດຽວກັນ ຫຼື ຄ້າຍຄືກັນ, ສິດທີ່ສ້າງຂຶ້ນ (ແລະ ໄລຍະ) ຂອງທ່ານຈະເດີນທາງໄປກັບທ່ານ.

ລະບົບໄລຍະໄດ້ອະທິບາຍ

ລະບົບແບ່ງອອກເປັນສາມໄລຍະທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຂຶ້ນກັບ CAO ຂອງອົງການຂອງທ່ານ, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຖືກຕິດປ້າຍຊື່ວ່າ ABC (ABU) ຫຼື 1/2-3-4 (NBBU).

ໄລຍະ A (ABU) / ໄລຍະ 1-2 (NBBU) — ໄລຍະທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ

• ໄລຍະເວລາ: ສູງສຸດ 52 ອາທິດ (ນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2023; ກ່ອນໜ້ານີ້ແມ່ນ 78 ອາທິດ).
• ລັກສະນະຫຼັກ: ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນສູງສຸດສຳລັບນາຍຈ້າງ.

ສິດທິຂອງທ່ານ (ແລະ ສິດທິອື່ນໆ):
ໃນໄລຍະນີ້, uitzendbeding ຖືກຕ້ອງ. ຖ້າລູກຄ້າຢຸດວຽກມອບໝາຍ - ເຖິງແມ່ນວ່າຈະເຈັບປ່ວຍ - ສັນຍາຂອງທ່ານຈະສິ້ນສຸດລົງທັນທີ. ໂດຍທົ່ວໄປ, ກົດລະບຽບ "ບໍ່ເຮັດວຽກ, ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ" ຈະຖືກນຳໃຊ້, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າທ່ານຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສຳລັບຊົ່ວໂມງທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຈະໄດ້ຕົກລົງກັນຢ່າງຈະແຈ້ງເປັນຢ່າງອື່ນ.

ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ:
ມີການປົກປ້ອງທີ່ຈຳກັດຫຼາຍຕໍ່ການຖືກໄລ່ອອກ. ດັ່ງທີ່ໄດ້ຢືນຢັນໃນ ECLI:NL:HR:2023:426, ການຈ້າງງານສາມາດສິ້ນສຸດລົງທັນທີເມື່ອສິ້ນສຸດວຽກມອບໝາຍ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານ do ສ້າງສິດທິໃນການ ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ (ຂ້າມຜ່ານ) ຖ້າທ່ານຖືກໄລ່ອອກຫຼັງຈາກ 24 ເດືອນ, ເຖິງແມ່ນວ່າໃນທາງປະຕິບັດແລ້ວ, ສິ່ງນີ້ໃຊ້ໄດ້ຖ້າໄລຍະ A ຖືກຕິດຕາມດ້ວຍສັນຍາໄລຍະ B (ມາດຕາ 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).

ໄລຍະ B (ABU) / ໄລຍະ 3 (NBBU) — ໄລຍະຄວາມປອດໄພ

• ໄລຍະເວລາ: ສູງສຸດ 3 ປີ (ກ່ອນໜ້ານີ້ 4 ປີ).
• ສັນຍາ: ສູງສຸດ 6 ສັນຍາຊົ່ວຄາວ (ABU) ຫຼື 6-8 (NBBU).

ລັກສະນະຫຼັກ: ໄດ້ uitzendbeding ຫາຍໄປ. ນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງພື້ນຖານໃນສະຖານະພາບທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ.

ສິດທິຂອງທ່ານ:

• ບໍ່ມີການໄລ່ອອກທັນທີ: ອົງການບໍ່ສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໄດ້ພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າວຽກໄດ້ຢຸດລົງ. ຖ້າບໍ່ມີວຽກເຮັດ, ພວກເຂົາຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ທ່ານ (loondoorbetaling).
• ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ: ເພື່ອໄລ່ທ່ານອອກ, ອົງການຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກມາດຕະຖານ (ມາດຕາ 7:672 BW). ພວກເຂົາຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ) ຫຼື ການຍຸບເລີກໂດຍສານ.
• ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ: ໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍຢ່າງໜ້ອຍໜຶ່ງເດືອນຈະຖືກນຳໃຊ້.

ນິຕິສາດ:
ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງພະຍາຍາມໃຊ້ uitzendbeding ໃນໄລຍະນີ້, ການຍົກເລີກແມ່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ (ECLI:NL:CRVB:2016:3081). ທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງການຄືນວຽກເຮັດງານທຳໄດ້.

ໄລຍະ C (ABU) / ໄລຍະ 4 (NBBU) — ການຈ້າງງານທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ

• ເມື່ອ​ໃດ​: ອັດຕະໂນມັດຫຼັງຈາກສຳເລັດໄລຍະ B.
• ລັກສະນະຫຼັກ: ການຈ້າງງານຖາວອນ (ສັນຍາ voor onbepaalde tijd).

ສິດທິຂອງທ່ານ:
ທ່ານໄດ້ຮັບການຈ້າງງານໂດຍອົງການດັ່ງກ່າວໂດຍບໍ່ມີກຳນົດ. ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກຢ່າງເຕັມທີ່, ຄືກັນກັບພະນັກງານປະຈຳໃນປະເທດເນເທີແລນ. ເຖິງແມ່ນວ່າອົງການດັ່ງກ່າວບໍ່ມີລູກຄ້າໃຫ້ທ່ານ, ພວກເຂົາຕ້ອງຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ທ່ານ. ທ່ານຍັງມີສິດໄດ້ຮັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ເທົ່າທຽມກັນຄືກັບພະນັກງານຂອງລູກຄ້າເອງ (ມາດຕາ 8 ວາດີ; ECLI:NL:HR:2024:1303).

ນິຕິສາດ:
ສານຕ່າງໆມີຄວາມເຂັ້ມງວດໃນການປົກປ້ອງຜູ້ອອກແຮງງານໄລຍະ C. ໃນ ECLI:NL:GHSHE:2025:1737, ສານໄດ້ສັ່ງໃຫ້ຟື້ນຟູການຈ້າງງານຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນໄລຍະ C. ນອກຈາກນັ້ນ, ECLI:NL:PHR:2025:356 ຢືນຢັນວ່າໄລຍະ C ປະກອບເປັນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດສະເໝີ.

ພາບລວມທາງສາຍຕາ: ຂັ້ນຕອນການຂຶ້ນທະບຽນສິດທິ

ຄຸນນະສົມບັດ	ໄລຍະ A (1-2)	ໄລຍະ B (3)	ໄລຍະ C (4)
ໄລຍະເວລາ	ສູງສຸດ 52 ອາທິດ	ສູງສຸດ 3 ປີ	ບໍ່ ຈຳ ກັດ
ຂໍ້ກຳນົດຂອງອົງການ	ແມ່ນແລ້ວ (ໄຟໄດ້ຕາມໃຈມັກ)	No (ບໍ່ຖືກຕ້ອງ)	No
ເງິນເດືອນເມື່ອເຈັບປ່ວຍ / ບໍ່ມີວຽກເຮັດງານທຳ	ບໍ່ (ໂດຍປົກກະຕິ)	ແມ່ນແລ້ວ (ບັງຄັບ)	ແມ່ນແລ້ວ (ບັງຄັບ)
ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກ	ຫນ້ອຍ	ມາດຕະຖານ (UWV/ສານ)	ຢ່າງ​ເຕັມ​ທີ່
ປະເພດສັນຍາ	ຊົ່ວຄາວ	ໄລຍະເວລາກຳນົດ (ສູງສຸດ 6)	ບໍ່ ຈຳ ກັດ
ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ	ບໍ່ມີ (ທັນທີ)	ຂັ້ນຕ່ຳ 1 ເດືອນ	ກົດ ໝາຍ

ກົດລະບຽບການຫັນປ່ຽນ ແລະ ການຈ້າງງານຕໍ່ເນື່ອງ

ການເຂົ້າໃຈວ່າເວລາໃດທີ່ທ່ານຍ້າຍຈາກໄລຍະໜຶ່ງໄປຫາອີກໄລຍະໜຶ່ງແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຕໍ່ການຮຽກຮ້ອງສິດທິຂອງທ່ານ.

ກົດລະບຽບ "ການເພີ່ມ" (De Optelregel)

ອີງ​ຕາມ ມາດຕາ 7:691 ວັກ 4 BW, ໄລຍະເວລາການຈ້າງງານທີ່ແຍກອອກຈາກກັນໂດຍຊ່ອງຫວ່າງຂອງ ຫົກເດືອນຫຼືຫນ້ອຍກວ່າ ສືບຕໍ່ນັບລວມເຂົ້າໃນການສະສົມໄລຍະຂອງເຈົ້າ. ເຈົ້າເຮັດ ບໍ່ ເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່ໃນໄລຍະ A ຫຼັງຈາກພັກຜ່ອນໄລຍະສັ້ນໆ.

• ຕົວຢ່າງ: ທ່ານເຮັດວຽກ 30 ອາທິດຜ່ານອົງການ A. ທ່ານໄດ້ພັກຜ່ອນ 2 ເດືອນ. ທ່ານກັບຄືນໄປຫາອົງການ A. ທ່ານເລີ່ມຕົ້ນໃນອາທິດທີ 31, ບໍ່ແມ່ນອາທິດທີ 1.

ການຈ້າງງານທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ (Opvolgend Werkgeverschap)

ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ຫຼາຍອົງການພະຍາຍາມຕັ້ງເວລາໃໝ່, ແລະບ່ອນທີ່ພະນັກງານຫຼາຍຄົນສູນເສຍໂອກາດ. ນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2015, ຖ້າທ່ານປ່ຽນອົງການແຕ່ຍັງສືບຕໍ່ເຮັດ "ວຽກດຽວກັນ ຫຼື ຄ້າຍຄືກັນ" (ມັກຈະຢູ່ທີ່ລູກຄ້າຄົນດຽວກັນ), ອົງການໃໝ່ ຕ້ອງ ນັບອາທິດ/ປີກ່ອນໜ້ານີ້ທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກ.

ຕົວຢ່າງກົດໝາຍກໍລະນີ:
ພະນັກງານໄດ້ຮັບການຈ້າງງານເປັນເວລາ 1 ປີຜ່ານອົງການ A ຢູ່ບໍລິສັດຂົນສົ່ງ. ອົງການ A ສູນເສຍສັນຍາ, ແລະອົງການ B ເຂົ້າຮັບໜ້າທີ່ແທນ. ພະນັກງານຢູ່ເທິງລົດຍົກ. ອົງການ B ບໍ່ສາມາດເອົາພະນັກງານໄປຢູ່ໃນໄລຍະ A ໄດ້. ພວກເຂົາຕ້ອງເຄົາລົບປະຫວັດສາດ 1 ປີ, ເຊິ່ງອາດຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໄປໃນໄລຍະ B ທັນທີ.

ສານຕ່າງໆມີຄວາມລະມັດລະວັງຢູ່ທີ່ນີ້. ໃນ ECLI:NL:RBNNE:2025:5517ສານໄດ້ຕັດສິນວ່າປະຫວັດການຈ້າງງານຕ້ອງໄດ້ລວມເຂົ້າຢ່າງຄົບຖ້ວນ. ໃນທຳນອງດຽວກັນ, ECLI:NL:HR:2025:1733 ເນັ້ນໜັກວ່າສິດທິທີ່ໄດ້ຮັບບໍ່ສາມາດຖືກລະເລີຍໄດ້.

ສະຖານະການປະຕິບັດຕົວຈິງ: ສິດທິຂອງທ່ານຖືກລະເມີດບໍ?

ນີ້ແມ່ນສາມສະຖານະການທົ່ວໄປທີ່ Law & More ມັກເຫັນອົງການຕ່າງໆເຮັດຜິດພາດ - ໂດຍເຈດຕະນາ ຫຼື ຢ່າງອື່ນ.

ສະຖານະການທີ 1: ຈຸດຈົບ "ອັດຕະໂນມັດ" ໃນໄລຍະ B

ສະຖານະການ: ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກມາເປັນເວລາ 60 ອາທິດແລ້ວ (ໄລຍະ B). ລູກຄ້າໄດ້ຢຸດໂຄງການ. ອົງການກ່າວວ່າ, “ໂຊກບໍ່ດີ, ສັນຍາຂອງທ່ານຈະສິ້ນສຸດລົງໂດຍອັດຕະໂນມັດໃນມື້ນີ້ເພາະວ່າວຽກໄດ້ຢຸດລົງ.”
ຄວາມເປັນຈິງທາງດ້ານກົດໝາຍ: ນີ້ແມ່ນຜິດກົດໝາຍ. uitzendbeding ໝົດອາຍຸຫຼັງຈາກ 52 ອາທິດ. ອົງການດັ່ງກ່າວກຳລັງນຳໃຊ້ກົດລະບຽບໄລຍະ A ກັບພະນັກງານໄລຍະ B.
ປະຕິບັດງານ: ການຢຸດຕິບໍ່ຖືກຕ້ອງ (ECLI:NL:HR:2023:426ທ່ານຕ້ອງປະທ້ວງທັນທີ, ໂດຍສະເໜີຄ່າແຮງງານ ແລະ ຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານຂອງທ່ານ (loondoorbetaling).

ສະຖານະການທີ 2: “ການເລີ່ມຕົ້ນໃໝ່” ຢູ່ອົງການໃໝ່

ສະຖານະການ: ທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກ 18 ເດືອນຜ່ານອົງການ X. ທ່ານປ່ຽນໄປໃຊ້ອົງການ Y ສຳລັບວຽກດຽວກັນ. ອົງການ Y ສະເໜີສັນຍາໄລຍະ A ໃຫ້ທ່ານໂດຍບໍ່ມີການຄ້ຳປະກັນ.
ຄວາມເປັນຈິງທາງດ້ານກົດໝາຍ: ອົງການ Y ແມ່ນ "ນາຍຈ້າງຕໍ່ເນື່ອງ". ພວກເຂົາມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງນັບ 18 ເດືອນຂອງທ່ານ. ທ່ານຄວນເຂົ້າສູ່ໄລຍະ B ທັນທີ.
ປະຕິບັດງານ: ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຈັດປະເພດໄລຍະທີ່ຖືກຕ້ອງໂດຍອີງໃສ່ ECLI:NL:CRVB:2016:3081ຖ້າພວກເຂົາປະຕິເສດ, ທ່ານອາດຈະມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຄືນ ແລະ ເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ ຖ້າພວກເຂົາໄລ່ທ່ານອອກຢ່າງບໍ່ຖືກຕ້ອງໃນພາຍຫຼັງ (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).

ສະຖານະການທີ 3: ການໄລ່ອອກໃນໄລຍະ C

ສະຖານະການ: ທ່ານມີສັນຍາໄລຍະ C. ອົງການຕ້ອງການໄລ່ທ່ານອອກເພາະວ່າ "ທຸລະກິດຊ້າ".
ຄວາມເປັນຈິງທາງດ້ານກົດໝາຍ: ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດໄລ່ທ່ານອອກໄດ້ງ່າຍໆ. ພວກເຂົາຕ້ອງການເຫດຜົນການໄລ່ອອກທີ່ຖືກຕ້ອງ (ເຊັ່ນ: ຄວາມຈຳເປັນທາງເສດຖະກິດ) ແລະ ຕ້ອງຜ່ານ UWV ຫຼື ສານຍ່ອຍ (Kantonrechter).
ປະຕິບັດງານ: ຢ່າເຊັນສັນຍາການຕົກລົງ (ສະຖານທີ່ກວ້າງຂວາງ) ໂດຍບໍ່ມີຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍ. ຖ້າຖືກໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ມີຂັ້ນຕອນ, ທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງການກັບຄືນມາເຮັດວຽກໄດ້ (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) ຫຼື ຄ່າຕອບແທນທີ່ສຳຄັນ.

ສິດທິທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ຄ່າຕອບແທນ

ການຈ່າຍເງິນຜ່ານການຫັນປ່ຽນ (ຂ້າມຜ່ານ)

ນັບຕັ້ງແຕ່ມີການນຳໃຊ້ WAB (ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຕະຫຼາດແຮງງານທີ່ສົມດຸນ), ທ່ານຈຶ່ງໄດ້ຮັບສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຈ່າຍເງິນມັກຈະເປັນຂໍ້ບັງຄັບຖ້າສັນຍາສິ້ນສຸດລົງໂດຍການລິເລີ່ມຂອງນາຍຈ້າງ.

• ມາດຕາ 7:673 BWສິ່ງນີ້ໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າໃນໄລຍະ A (ECLI:NL:HR:2025:1808).

ດອກເບ້ຍຕາມກົດໝາຍກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງຊ້າ

ຖ້າອົງການໃດໜຶ່ງຊັກຊ້າການຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງທ່ານ (ຕົວຢ່າງ, ໃນລະຫວ່າງການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບໄລຍະທີ່ທ່ານຢູ່ໃນໄລຍະໃດ), ເຂົາເຈົ້າເປັນໜີ້ທ່ານຫຼາຍກວ່າພຽງແຕ່ຄ່າຈ້າງລວມ.

• ການເພີ່ມຂຶ້ນຕາມກົດໝາຍ: ປັບໃໝສູງສຸດ 50% (ມາດຕາ 7:625 BW).
• ຜົນປະໂຫຍດທາງກົດໝາຍ: ດອກເບ້ຍເກີນຈຳນວນເງິນທີ່ຄ້າງຊຳລະ (ມາດຕາ 6:119 BW).
  ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີ (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 ແລະ ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) ຢືນຢັນວ່ານີ້ແມ່ນອັດຕາກຳນົດອັດຕະໂນມັດ.

ຄຳເຕືອນທີ່ສຳຄັນ: ໄລຍະເວລາຈຳກັດ (Verjaringstermijnen)

ໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ, “ການງ້ວງນອນແມ່ນການສູນເສຍ.” ຖ້າທ່ານລໍຖ້າດົນເກີນໄປທີ່ຈະຮຽກຮ້ອງສິດທິຂອງທ່ານ, ສິດທິເຫຼົ່ານັ້ນຈະຫາຍໄປ.

1. ການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານ: ເຈົ້າມີມາດຕະການທີ່ເຂັ້ມງວດ ເດືອນ 6 ໄລຍະເວລາຮຽກຮ້ອງຄ່າປັບໄໝກ່ຽວກັບຄ່າຈ້າງຊ້າ (ມາດຕາ 7:621 BW). ສຳລັບຄ່າແຮງງານເອງ, ມັນແມ່ນ 5 ປີ, ແຕ່ການລໍຖ້າເຮັດໃຫ້ຫຼັກຖານຂອງທ່ານອ່ອນແອລົງ.
2. ການຈ່າຍເງິນຜ່ານການປ່ຽນແປງ: ທ່ານຕ້ອງຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານພາຍໃນ ເດືອນ 3 ຂອງການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ (ມາດຕາ 7:686a BW). ນີ້ແມ່ນເສັ້ນຕາຍທີ່ "ຍາກ"; ຊ້າໜຶ່ງມື້ແມ່ນຊ້າເກີນໄປ.
3. ການຈັດປະເພດໄລຍະ: ການຮຽກຮ້ອງທົ່ວໄປໝົດອາຍຸຫຼັງຈາກ 5 ປີ (ມາດຕາ 3:307 BW), ແຕ່ທ່ານຄວນປະຕິບັດທັນທີ.

ECLI:NL:HR:2025:1808 ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນການເຕືອນຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສຳຄັນຂອງການປະຕິບັດຕາມພາຍໃນໄລຍະເວລາເຫຼົ່ານີ້.

ການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ (“Waadi”)

ໜຶ່ງໃນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດສຳລັບຜູ້ເຮັດວຽກຊົ່ວຄາວແມ່ນ ວາດີທີ່ຢູ່ ພາຍໃຕ້ ມາດຕາ 8, ທ່ານມີສິດໄດ້ຮັບ “ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກທີ່ຈຳເປັນ” ຄືກັນກັບພະນັກງານໂດຍກົງຢູ່ບໍລິສັດທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ. ນີ້ລວມມີ:

• ຄ່າແຮງງານ
• ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຮັດ​ວຽກ
• ອັດຕາການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ
• ເວລາພັກຜ່ອນ
• ມື້ພັກ

ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໜ້ອຍກວ່າຜູ້ທີ່ນັ່ງຢູ່ຂ້າງທ່ານທີ່ເຮັດວຽກດຽວກັນພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າທ່ານເປັນພະນັກງານຂອງອົງການ. ສິ່ງນີ້ໄດ້ຮັບການສະໜັບສະໜູນຈາກກົດໝາຍ EU (ຄຳສັ່ງມາດຕາ 5 2008/104/EG) ແລະ ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນໂດຍສານສູງສຸດໃນ ECLI:NL:HR:2024:1303.

ຄຳແນະນຳທີ່ເປັນປະໂຫຍດສຳລັບຜູ້ອອກແຮງງານຊົ່ວຄາວ

1. ເປັນຜູ້ບໍລິຫານຂອງທ່ານເອງ: ເກັບຮັກສາໃບຮັບເງິນເດືອນ, ສັນຍາ ແລະ ອີເມວທຸກອັນໄວ້. ຈົດບັນທຶກວັນທີເລີ່ມຕົ້ນ ແລະ ວັນທີສິ້ນສຸດທີ່ແນ່ນອນຂອງທຸກໆວຽກມອບໝາຍ. ເມື່ອມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຂຶ້ນກ່ຽວກັບໄລຍະຂອງທ່ານ, ທ່ານ ຕ້ອງການພິສູດປະຫວັດຂອງເຈົ້າ.
2. ນັບອາທິດຂອງທ່ານ: ຢ່າອີງໃສ່ປະຕູຂອງອົງການ. ນັບອາທິດເຮັດວຽກຂອງທ່ານດ້ວຍຕົນເອງ. ລວມທັງຊ່ອງຫວ່າງທີ່ໜ້ອຍກວ່າ 6 ເດືອນ.
3. ການປ່ຽນອົງການບໍ? ແຈ້ງໃຫ້ອົງການໃໝ່ຮູ້ກ່ຽວກັບປະຫວັດຂອງທ່ານ ໃນ​ການ​ຂຽນ ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະເຊັນ. ໃຫ້ຫຼັກຖານກ່ຽວກັບການຈ້າງງານໃນອະດີດຂອງທ່ານເພື່ອຮັບປະກັນວ່າເຂົາເຈົ້າຈັດປະເພດທ່ານໃຫ້ຢູ່ໃນໄລຍະທີ່ຖືກຕ້ອງ.
4. ຊອກຫາທຸງແດງ: ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກມາເປັນເວລາຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງປີແລ້ວ ແລະ ສັນຍາຂອງທ່ານຍັງກ່າວເຖິງ “uitzendbeding”, ຫຼື ຖ້າທ່ານຖືກໄລ່ອອກທັນທີໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ, ນັ້ນໝາຍຄວາມວ່າມີບາງຢ່າງຜິດພາດທາງກົດໝາຍ.
5. ປະຕິບັດໄວ: ຖ້າທ່ານຖືກໄລ່ອອກ ຫຼື ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຕໍ່າ, ໃຫ້ສົ່ງຄຳຄັດຄ້ານເປັນລາຍລັກອັກສອນທັນທີ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າກຳນົດເວລາ 3 ເດືອນສຳລັບການຈ່າຍເງິນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ ແລະ ກຳນົດເວລາ 6 ເດືອນສຳລັບຄ່າປັບໄໝຄ່າຈ້າງ.

ເມື່ອໃດທີ່ຈະຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອທາງກົດໝາຍ

ໃນຂະນະທີ່ຂໍ້ຜິດພາດດ້ານການບໍລິຫານຫຼາຍຢ່າງສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ດ້ວຍການສົ່ງອີເມວຫາຜູ້ຕິດຕໍ່ຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງທ່ານ, ບາງສະຖານະການຕ້ອງການການແຊກແຊງຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ. ທ່ານຄວນພິຈາລະນາທີ່ປຶກສາທາງດ້ານກົດໝາຍຖ້າ:

• ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນໄລຍະ: ອົງການປະຕິເສດທີ່ຈະຮັບຮູ້ວຽກງານຫຼາຍປີກ່ອນໜ້ານີ້ຂອງທ່ານຫຼັງຈາກການເຂົ້າຄວບຄຸມກິດຈະການ (ການຈ້າງງານຕໍ່ເນື່ອງ).
• ການໄລ່ອອກທີ່ຜິດກົດໝາຍ: ທ່ານຈະຖືກໄລ່ອອກທັນທີໃນຂະນະທີ່ຢູ່ໃນໄລຍະ B ຫຼື C, ຫຼືໃນລະຫວ່າງການເຈັບປ່ວຍ.
• ການຮຽກຮ້ອງມູນຄ່າສູງ: ທ່ານໄດ້ຮັບເງິນຄືນຈຳນວນຫຼວງຫຼາຍ ຫຼື ເງິນຈ່າຍໃນຊ່ວງປ່ຽນຜ່ານທີ່ຖືກປະຕິເສດ.
• ສັນຍາການຕັ້ງຖິ່ນຖານ: ຢ່າເຊັນສັນຍາຢຸດຕິສັນຍາໃນໄລຍະ B ຫຼື C ໂດຍບໍ່ມີການກວດສອບທາງກົດໝາຍ.

ການດຳເນີນຄະດີໃນເລື່ອງເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະຄຸ້ມຄ່າກັບການລົງທຶນເພາະວ່າຜົນປະໂຫຍດທີ່ຕ້ອງຈ່າຍ - ເງິນເດືອນ, ຄວາມໝັ້ນຄົງໃນວຽກງານ, ແລະ ຄ່າຕອບແທນ - ແມ່ນສູງ. Law & More ຊ່ຽວຊານໃນການຂັດແຍ້ງດ້ານການຈ້າງງານທີ່ສັບສົນ ແລະ ສາມາດຊ່ວຍໃນການບັງຄັບໃຊ້ສິດທິຂອງທ່ານພາຍໃຕ້ລະບົບໄລຍະ.

ສະຫຼຸບ

ລະບົບ Dutch Phase ເຮັດໜ້າທີ່ຄືກັບຂັ້ນໄດ: ຍິ່ງທ່ານປີນສູງຂຶ້ນເທົ່າໃດ ທ່ານກໍ່ຈະປອດໄພຫຼາຍຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ.

• ໄລຍະ A ສະເໜີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແຕ່ມີຄວາມປອດໄພໜ້ອຍ.
• ໄລຍະ B ຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດຂອງອົງການ ແລະ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກທີ່ເໝາະສົມ.
• ໄລຍະ C ຮັບປະກັນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດ ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບຢ່າງເຕັມທີ່.

ການຫຼຸດຜ່ອນໄລຍະເວລາຂອງໄລຍະໃນປີ 2023 ເປັນໄຊຊະນະສຳລັບສິດທິຂອງຜູ້ອອກແຮງງານ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ທ່ານກ້າວໄປສູ່ໄລຍະ B ແລະ C ໄວກວ່າທີ່ເຄີຍມີມາ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ການຍົກເລີກ “bandencriterium” ຮັບປະກັນວ່າສິດທິຂອງທ່ານຍັງຄົງຢູ່ຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງຂອງອົງການ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມສັບສົນຂອງລະບົບເຮັດໃຫ້ມີຂໍ້ຜິດພາດ ແລະ ການຂູດຮີດ. ໃນຖານະທີ່ເປັນຜູ້ອອກແຮງງານຊົ່ວຄາວ, ການປ້ອງກັນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຂອງທ່ານແມ່ນຄວາມຮູ້. ໂດຍການເຂົ້າໃຈວ່າທ່ານຢູ່ໃນໄລຍະໃດ ແລະ ຮັກສາບັນທຶກປະຫວັດການຈ້າງງານຂອງທ່ານຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ທ່ານສາມາດຮັບປະກັນໄດ້ວ່າ "ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ" ບໍ່ໄດ້ມາສູ່ການສູນເສຍສິດທິທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ.

ທ່ານມີຄຳຖາມກ່ຽວກັບຕຳແໜ່ງຂອງທ່ານໃນຖານະເປັນພະນັກງານຊົ່ວຄາວ, ຫຼື ທ່ານມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບລະບົບໄລຍະບໍ? Law & More ພ້ອມແລ້ວທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ເໝາະສົມກັບສະຖານະການຂອງທ່ານ.