ສານເມືອງເຮກ, 7 ກໍລະກົດ 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, ເລກທີຄະດີ 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
ນາຍຈ້າງຜູ້ທີ່ສົງໃສວ່າພະນັກງານເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງໜ້ອຍກວ່າທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຕ້ອງປະຕິບັດຢ່າງລະມັດລະວັງ. ການວິເຄາະຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ການອອກຈາກລະບົບຢ່າງລັບໆແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແລະ ເຖິງແມ່ນວ່າຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວເປີດເຜີຍຄວາມແຕກຕ່າງ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າເປັນຫຼັກຖານທີ່ພຽງພໍສຳລັບການຍົກເລີກໂດຍຫຍໍ້. ໃນວັນທີ 7 ກໍລະກົດ 2026, ສານເຂດໃນເມືອງ The Hague ໄດ້ຕັດສິນກ່ຽວກັບບັນຫານີ້ໃນຄຳຕັດສິນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບນາຍຈ້າງທຸກຄົນທີ່ພິຈາລະນາການນຳໃຊ້ເຄື່ອງມືຕິດຕາມກວດກາດິຈິຕອນ.
ຂໍ້ເທັດຈິງ
ພະນັກງານຄົນນີ້ໄດ້ເຮັດວຽກຕັ້ງແຕ່ປີ 2022 ໂດຍ EControls Europe BV, ເຊິ່ງເປັນບໍລິສັດເຕັກໂນໂລຢີທີ່ຕັ້ງຢູ່ໃນ Delfgauw, ແລະ ບໍ່ດົນມານີ້ໄດ້ເຮັດວຽກໃນຕຳແໜ່ງຜູ້ຈັດການພາຍໃນພະແນກການເງິນ. ໃນລະດູຮ້ອນປີ 2025, ຄູ່ຮ່ວມງານຂອງພະນັກງານໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວມະເຮັງເຕົ້ານົມ. ດ້ວຍການຕົກລົງຂອງຝ່າຍບໍລິຫານ, ພະນັກງານຄົນດັ່ງກ່າວໄດ້ເຮັດວຽກຈາກເຮືອນເລື້ອຍໆ, ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນເພື່ອເບິ່ງແຍງລູກນ້ອຍສອງຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຜົນງານຂອງລາວໄດ້ຮັບການປະເມີນໃນທາງບວກໃນລະຫວ່າງການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ, ແລະ ໃນຕົ້ນປີ 2026 ລາວຍັງໄດ້ຮັບເງິນເດືອນເພີ່ມຂຶ້ນ.
ຕໍ່ມາ, ນາຍຈ້າງເລີ່ມສົງໄສໃນຄຳໝັ້ນສັນຍາຂອງລາວ. ສິ່ງກະຕຸ້ນແມ່ນຈົດໝາຍເຕືອນປົກກະຕິສອງສະບັບ, ໜຶ່ງສະບັບຈາກນັກບັນຊີ ແລະ ອີກສະບັບໜຶ່ງຈາກສະຖິຕິເນເທີແລນ (CBS), ກ່ຽວກັບພັນທະດ້ານການບໍລິຫານທີ່ຍັງຄ້າງຄາ. ໂດຍບໍ່ໄດ້ຂໍຄຳອະທິບາຍຈາກພະນັກງານກ່ອນ, ນາຍຈ້າງໄດ້ໃຊ້ເວລາປະມານໜຶ່ງເດືອນເພື່ອວິເຄາະຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ອອກຈາກລະບົບຂອງບັນຊີຜູ້ໃຊ້ຂອງລາວໃນເຄືອຂ່າຍຂອງບໍລິສັດ. ໂດຍອີງໃສ່ສິ່ງນີ້, ນາຍຈ້າງໄດ້ສະຫຼຸບວ່າພະນັກງານໄດ້ເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ 29 ຊົ່ວໂມງ, ແລະ ລາວຖືກໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຍ້ອນການຂາດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຕາມໂຄງສ້າງ ແລະ ຍ້ອນວ່າບໍ່ໄດ້ຊື່ສັດກັບນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້.
ບໍ່ມີພື້ນຖານ GDPR ທີ່ພຽງພໍ
ໂດຍການວິເຄາະຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ອອກຈາກລະບົບ, ນາຍຈ້າງໄດ້ປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ. ການປະມວນຜົນດັ່ງກ່າວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີພື້ນຖານທາງກົດໝາຍພາຍໃຕ້ GDPR. ໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ການອີງໃສ່ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍແມ່ນທາງເລືອກທີ່ຊັດເຈນ, ແຕ່ສິ່ງນີ້ຕ້ອງການຫຼາຍກວ່າຄວາມປາດຖະໜາຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຈະໃຊ້ການຄວບຄຸມ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນປະໂຫຍດທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ປະຈຸບັນ, ວ່າການປະມວນຜົນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນເພື່ອຮັບໃຊ້ຜົນປະໂຫຍດນັ້ນ, ແລະ ຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ມີຄ່າຫຼາຍກວ່າມັນ.
ການຕິດຕາມກວດກາການປະຕິບັດຕາມການຈັດການຈ້າງງານໂດຍຫຼັກການແລ້ວສາມາດປະກອບເປັນຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນກໍລະນີນີ້, ຈົດໝາຍເຕືອນສອງສະບັບບໍ່ພຽງພໍສຳລັບຈຸດປະສົງນັ້ນ. ພວກມັນບໍ່ໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງການຂາດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃດໆ ແລະ ຍັງໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານໃນການປະຕິບັດພັນທະດ້ານການບໍລິຫານຂອງຕົນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຈຶ່ງບໍ່ມີພື້ນຖານທີ່ແນ່ນອນພຽງພໍສຳລັບການດຳເນີນການ: ມັນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງຂອງຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ ຫຼື ຄວາມສົງໄສທີ່ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນໂດຍສະເພາະ, ແຕ່ເປັນຕົວຊີ້ບອກທາງອ້ອມທີ່ຖືກແປ, ໂດຍບໍ່ມີການສົນທະນາກັບພະນັກງານ, ໄປສູ່ການສືບສວນແບບລັບໆ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານຍັງບໍ່ຮູ້ວ່າຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ອອກຈາກລະບົບຂອງລາວສາມາດນຳໃຊ້ສຳລັບການກວດສອບປະເພດນີ້ໄດ້. ນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກບ້ານ, ເຊິ່ງຫາກໍ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ພື້ນຖານທີ່ຊັດເຈນສຳລັບເລື່ອງນີ້ເຊັ່ນກັນ. ພະນັກງານຕ້ອງສາມາດເຂົ້າໃຈວ່າຂໍ້ມູນໃດທີ່ຖືກເກັບກຳ, ເພື່ອຈຸດປະສົງຫຍັງ, ແລະ ພາຍໃຕ້ສະຖານະການໃດທີ່ພວກມັນອາດຈະຖືກຕິດຕາມກວດກາ. ຄວາມຈິງທີ່ວ່າການເຮັດວຽກຈາກເຮືອນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຢ່າງຊັດເຈນ, ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນຍ້ອນສະຖານະການສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ, ເຮັດໃຫ້ການຂາດຄວາມໂປ່ງໃສມີຄວາມສຳຄັນຍິ່ງຂຶ້ນ: ມັນແມ່ນຢູ່ໃນສະພາບການນັ້ນທີ່ນາຍຈ້າງຄວນເຮັດໃຫ້ຊັດເຈນລ່ວງໜ້າກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງໃນແງ່ຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຄວາມພ້ອມ, ແລະ ການລົງທະບຽນເວລາໃດໆ.
ການຕິດຕາມກວດກາບໍ່ແມ່ນສັດສ່ວນ ຫຼື ບໍ່ແມ່ນບໍລິສັດຍ່ອຍ
ເຖິງແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ການຕິດຕາມກວດກາຍັງຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນກັນ: ຄວາມຮຸນແຮງ ແລະ ຂອບເຂດຂອງການບຸກລຸກເຂົ້າໄປໃນຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນກັບເຫດຜົນ ແລະ ຈຸດປະສົງຂອງການສືບສວນ. ການຂາດຄວາມສົມສ່ວນນັ້ນຢູ່ທີ່ນີ້. ນາຍຈ້າງໄດ້ວິເຄາະຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານຄົນດຽວເປັນເວລາປະມານໜຶ່ງເດືອນ, ໂດຍບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ລາວຮູ້ລ່ວງໜ້າ ຫຼື ຂໍຄຳອະທິບາຍກ່ອນ, ໃນຂະນະທີ່ມີເຫດຜົນຈຳກັດ ແລະ ທາງອ້ອມເທົ່ານັ້ນທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ພະນັກງານໄດ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ໄດ້ດີ, ໄດ້ຮັບການຂຶ້ນເງິນເດືອນເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ແລະ ການເຮັດວຽກຈາກເຮືອນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດດ້ວຍການຕົກລົງຂອງຝ່າຍບໍລິຫານ.
ນາຍຈ້າງຄວນໄດ້ປະເມີນວ່າຈຸດປະສົງດຽວກັນນີ້ສາມາດບັນລຸໄດ້ໂດຍວິທີການທີ່ບໍ່ແຊກແຊງ - ການທົດສອບທີ່ເອີ້ນວ່າ subsidiarity. ໃນລະຫວ່າງການພິຈາລະນາຄະດີ, ຜູ້ຈັດການໄດ້ກ່າວວ່າການສົນທະນາກັບພະນັກງານໄດ້ຖືກຫຼີກລ່ຽງໂດຍເຈດຕະນາ, ເພາະວ່ານາຍຈ້າງຢ້ານວ່າລາວຈະປັບພຶດຕິກຳຂອງລາວເມື່ອລາວຮູ້ເຖິງການສືບສວນ. ສານແຂວງບໍ່ໄດ້ພົບເຫັນເຫດຜົນທີ່ໜ້າເຊື່ອຖື. ການປັບປຸງພຶດຕິກຳທີ່ອາດຈະບໍ່ເໝາະສົມແມ່ນຜົນໄດ້ຮັບທີ່ນາຍຈ້າງຄວນຕ້ອງການບັນລຸຜ່ານການສົນທະນາ, ການເຕືອນໄພ, ຫຼືແຜນການປັບປຸງ. ໂດຍການປະຖິ້ມສິ່ງນີ້ໂດຍເຈດຕະນາ ແລະ ເລືອກທີ່ຈະຕິດຕາມກວດກາແບບລັບໆໃນທັນທີ, ນາຍຈ້າງໄດ້ໃຊ້ມາດຕະການທີ່ຮຸນແຮງເກີນໄປໂດຍບໍ່ໄດ້ລອງທາງເລືອກທີ່ບໍ່ແຊກແຊງກ່ອນ.
ຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ອອກຈາກລະບົບບໍ່ໄດ້ພິສູດໂດຍອັດຕະໂນມັດວ່າບາງຄົນບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ
ໃນດ້ານດີ, ສານແຂວງໄດ້ພົບເຫັນວ່າຂໍ້ມູນບໍ່ໜ້າເຊື່ອຖືພຽງພໍ. ການບໍ່ໄດ້ເຂົ້າສູ່ລະບົບເຄືອຂ່າຍຂອງບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ. ບົດບາດຂອງພະນັກງານຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບການວິເຄາະ, ການວາງແຜນ, ການປຶກສາຫາລື, ການຊີ້ນຳ ແລະ ການຕິດຕໍ່ທາງໂທລະສັບ - ກິດຈະກຳທີ່ບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງມີການເຊື່ອມຕໍ່ເຄືອຂ່າຍ. ກິດຈະກຳລະບົບບັນທຶກຂໍ້ມູນເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ອອກຈາກລະບົບ, ບໍ່ແມ່ນຂອບເຂດທັງໝົດຂອງການປະຕິບັດວຽກງານຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງ.
ສານແຂວງໄດ້ພິຈາລະນາວ່າການເຮັດວຽກແບບອອບໄລນ໌ໄດ້ອະທິບາຍເຖິງສ່ວນໜຶ່ງຂອງຄວາມແຕກຕ່າງ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງທັງໝົດຂອງ 27 ຊົ່ວໂມງໃນໄລຍະເວລາ 4.5 ອາທິດ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມແຕກຕ່າງໂດຍສະເລ່ຍພຽງແຕ່ຫຼາຍກວ່າໜຶ່ງຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້ເຮັດວຽກບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະສະຫຼຸບໄດ້ວ່າທາງດ້ານໂຄງສ້າງ, ມີຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໜ້ອຍກວ່າທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ຢ່າງຫຼາຍສຸດ, ຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວເປັນຕົວຊີ້ບອກ, ບໍ່ແມ່ນຫຼັກຖານທີ່ສະຫຼຸບໄດ້ຂອງການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ ຫຼື ການຫຼອກລວງໂດຍເຈດຕະນາ.
ການລະເມີດ GDPR ແລະ ການຍົກເລີກກົດໝາຍບໍ່ແມ່ນເລື່ອງແຍກຕ່າງຫາກ
ການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າການນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວໃນຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກຈະຖືກຍົກເວັ້ນໂດຍອັດຕະໂນມັດ, ແຕ່ມັນໄດ້ທຳລາຍຄວາມໜ້າເຊື່ອຖື ແລະ ຄວາມໜ້າເຊື່ອຖືຂອງການສືບສວນຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ນາຍຈ້າງໄດ້ອີງໃສ່ການໄລ່ອອກໃນລະດັບທີ່ສຳຄັນໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນທີ່ໄດ້ເກັບກຳໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ມູນລ່ວງໜ້າທີ່ຊັດເຈນ, ວິເຄາະໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຂາດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ໄດ້ມາຜ່ານວິທີການຄວບຄຸມທີ່ແຊກແຊງຫຼາຍເກີນໄປ, ແລະ ເຊິ່ງໃຫ້ພຽງແຕ່ຮູບພາບທີ່ຈຳກັດຂອງວຽກງານຕົວຈິງທີ່ໄດ້ປະຕິບັດ. ຖ້າບໍ່ມີການສືບສວນຕື່ມອີກ, ໂດຍທີ່ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຍິນ, ແລະ ໂດຍບໍ່ມີຕົວຢ່າງທີ່ແນ່ນອນຂອງວຽກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດ, ບໍ່ມີສາເຫດຮີບດ່ວນສຳລັບການໄລ່ອອກທີ່ສາມາດມາຈາກສິ່ງນີ້ໄດ້. ດັ່ງນັ້ນ, ການລະເມີດ GDPR ຈຶ່ງບໍ່ແມ່ນບັນຫາຄວາມເປັນສ່ວນຕົວແຍກຕ່າງຫາກ, ແຕ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການກະກຽມ ແລະ ການຢືນຢັນທີ່ບໍ່ພຽງພໍຂອງການໄລ່ອອກໂດຍສະຫຼຸບ.
ຄຳຕັດສິນນີ້ສອດຄ່ອງກັບແນວທາງຂອງກົດໝາຍທີ່ສອດຄ່ອງກັນ
ສານເຂດໃນເມືອງເຮກບໍ່ໄດ້ຢູ່ຄົນດຽວໃນເລື່ອງນີ້. ໃນຕົ້ນປີ 2017, ສານສິດທິມະນຸດເອີຣົບ (ECtHR) ໄດ້ສ້າງກອບການປະເມີນຜົນສຳລັບການຕິດຕາມກວດກາຂອງນາຍຈ້າງໃນຄະດີ Bărbulescu ທຽບກັບ Romania (ECtHR 5 ກັນຍາ 2017, ເລກທີ 61496/08) ທີ່ໄດ້ມີການປຶກສາຫາລືຢ່າງກວ້າງຂວາງ. ECtHR ໄດ້ຖືວ່າ, ເມື່ອປະເມີນການຕິດຕາມກວດກາແບບດິຈິຕອລຂອງພະນັກງານ, ຄວນຄຳນຶງເຖິງ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ: ວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງລ່ວງໜ້າກ່ຽວກັບຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຕິດຕາມກວດກາຫຼືບໍ່, ການຕິດຕາມກວດກາມີຄວາມກວ້າງຂວາງ ແລະ ແຊກແຊງແນວໃດ, ວ່ານາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍສຳລັບການຕິດຕາມກວດກາຫຼືບໍ່, ວ່າວິທີການທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍກວ່າມີຫຼືບໍ່, ຜົນສະທ້ອນຂອງການຕິດຕາມກວດກາມີຕໍ່ພະນັກງານແນວໃດ, ແລະ ວ່າໄດ້ມີການໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ພຽງພໍຫຼືບໍ່.
ຂອບການປະເມີນຜົນນີ້ເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆ, ຕົວຢ່າງ, ໃນຄຳຕັດສິນປີ 2021 ຂອງສານເຂດພາກກາງຂອງເນເທີແລນ (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ນາຍຈ້າງໄດ້ຕິດຕາມກວດກາການໃຊ້ອີເມວຂອງພະນັກງານໂດຍປະຕິບັດຕາມສັນຍານພາຍໃນສອງຢ່າງ, ໂດຍທີ່ບໍ່ຊັດເຈນວ່າການຕິດຕາມກວດການີ້ມີການລົບກວນແນວໃດ ຫຼື ພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງລ່ວງໜ້າກ່ຽວກັບຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຕິດຕາມກວດກາຫຼືບໍ່. ເນື່ອງຈາກນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມໂປ່ງໃສພຽງພໍກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້, ສານແຂວງຈຶ່ງບໍ່ສາມາດກຳນົດໄດ້ວ່າມາດຖານຂອງ Bărbulescu ໄດ້ຖືກຕອບສະໜອງແລ້ວຫຼືບໍ່, ແລະ ການຄົ້ນພົບຂອງການສືບສວນແມ່ນບໍ່ຂຶ້ນກັບການຕິດຕາມກວດກາທີ່ຜິດກົດໝາຍຫຼືບໍ່. ການຮ້ອງຂໍການຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້ລົ້ມເຫຼວແລ້ວຍ້ອນການຂາດຄວາມຊັດເຈນນີ້. ບັນຫາດຽວກັນນີ້ເກີດຂຶ້ນໃນກໍລະນີ EControls: ຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ຄວາມໂປ່ງໃສກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍການຕິດຕາມຍັງຂາດຢູ່, ແລະ ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຕິດຕາມກວດກາມີຄວາມສົມສ່ວນ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງກັບເຫດຜົນທີ່ແນ່ນອນ.
ການຕິດຕາມກວດກາດິຈິຕອນດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຜິດກົດໝາຍໂດຍກຳເນີດສະແດງໃຫ້ເຫັນໂດຍຄຳຕັດສິນທີ່ຜ່ານມາຂອງສານເຂດ North Holland ໃນວັນທີ 12 ທັນວາ 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ນາຍຈ້າງໄດ້ເປີດການສືບສວນດ້ານໄອທີຕໍ່ພະນັກງານຫຼັງຈາກທີ່ລາວໄດ້ຂົ່ມຂູ່ທີ່ຈະຮົ່ວໄຫຼຂໍ້ມູນຂອງບໍລິສັດອອກໄປພາຍນອກ ແລະ ເພື່ອນຮ່ວມງານໄດ້ລາຍງານຄວາມເປັນໄປໄດ້ໃນການນຳໃຊ້ໄອທີໃນທາງທີ່ຜິດ. ສານແຂວງໄດ້ຕັດສິນວ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນການຫາປາທີ່ບໍ່ມີເປົ້າໝາຍ, ແຕ່ເປັນການສືບສວນທີ່ມີພື້ນຖານທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ປະຈຸບັນ, ດັ່ງນັ້ນການຄົ້ນພົບດັ່ງກ່າວສາມາດອີງໃສ່ໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອໃຫ້ເຫດຜົນໃນການຍົກເລີກຄະດີ. ຄວາມແຕກຕ່າງກັບກໍລະນີ EControls ແມ່ນຕົວຢ່າງ: ໃນຂະນະທີ່ໃນ The Hague ມີພຽງສອງຈົດໝາຍເຕືອນປົກກະຕິເທົ່ານັ້ນທີ່ເປັນພື້ນຖານ, ໃນກໍລະນີ North Holland ມີສັນຍານທີ່ແນ່ນອນ, ປະຈຸບັນ ແລະ ຮ້າຍແຮງທີ່ມາຈາກພະນັກງານເອງ ແລະ ຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານໂດຍກົງ.
ສຸດທ້າຍ, ເພື່ອຈຸດປະສົງຂອງຫຼັກຖານໃນກໍລະນີການໄລ່ອອກ, ມັນກ່ຽວຂ້ອງທີ່ສານສູງສຸດ, ໃນວັນທີ 13 ມີນາ 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409), ໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່າສານທີ່ອີງໃສ່ຄຳຕັດສິນຂອງຕົນໂດຍອີງໃສ່ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ບາງສ່ວນໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກຖານດິຈິຕອນ, ເຊັ່ນ: ພາບຈາກກ້ອງວົງຈອນປິດ, ຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານສາມາດເບິ່ງເອກະສານນັ້ນ ແລະ ໃຫ້ຄຳເຫັນກ່ຽວກັບມັນໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ. ຖ້າສິ່ງນີ້ບໍ່ເກີດຂຶ້ນ, ມີການລະເມີດຫຼັກການຂອງ audi alteram partem ແລະ ຄວາມສະເໝີພາບຂອງອາວຸດພາຍໃຕ້ມາດຕາ 19(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວິທີທາງແພ່ງຂອງໂຮນລັງ ແລະ ມາດຕາ 6 ECHR. ເຫດຜົນນີ້ແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງເທົ່າທຽມກັນໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງ, ເຊັ່ນດຽວກັບໃນກໍລະນີ EControls, ອີງໃສ່ຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ການອອກຈາກລະບົບ: ໃນທີ່ນີ້ເຊັ່ນກັນ, ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງເພື່ອເບິ່ງ ແລະ ຄັດຄ້ານຫຼັກຖານດັ່ງກ່າວກ່ອນທີ່ສານຈະຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບມັນ.
ບໍ່ມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນສຳລັບການຍົກເລີກສະຫຼຸບ
ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ທີ່ຖືກຕ້ອງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສາເຫດຮີບດ່ວນພາຍໃນຄວາມໝາຍຂອງມາດຕາ 7:677(1) ແລະ ມາດຕາ 7:678(1) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ສາເຫດດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍອມຮັບດ້ວຍຄວາມອົດກັ້ນຢ່າງສູງ ແລະ ຕ້ອງອີງໃສ່ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ສາມາດພິສູດໄດ້; ພາລະໃນການຢືນຢັນ ແລະ ການພິສູດແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ. ໃນກໍລະນີນີ້, ບໍ່ມີພື້ນຖານຄວາມຈິງທີ່ບໍ່ພຽງພໍສຳລັບເລື່ອງນີ້. ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຂໍຄຳອະທິບາຍຈາກພະນັກງານກ່ອນ, ໄດ້ອີງໃສ່ຂໍ້ມູນທີ່ເກັບກຳມາຢ່າງລັບໆ, ບໍ່ໄດ້ຄຳນຶງເຖິງວຽກງານທີ່ດຳເນີນຢູ່ນອກເຄືອຂ່າຍຂອງບໍລິສັດຢ່າງພຽງພໍ, ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄຳເຕືອນລ່ວງໜ້າ ຫຼື ໂອກາດທີ່ຈະປັບປຸງ, ແລະ ບໍ່ໄດ້ໃຫ້ນ້ຳໜັກທີ່ບໍ່ພຽງພໍຕໍ່ສະພາບການສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ. ດັ່ງນັ້ນ, ສານແຂວງຈຶ່ງໄດ້ຕັດສິນວ່າການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ນັ້ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະ ນາຍຈ້າງຄວນໃຊ້ມາດຕະການທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍລົງກ່ອນ.
ຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນສຳລັບນາຍຈ້າງ
ເນື່ອງຈາກການໄລ່ອອກບໍ່ໄດ້ຮັບການໃຫ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ນາຍຈ້າງຈຶ່ງຖືກສັ່ງໃຫ້ຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍຫຼາຍຮູບແບບຄື: ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນຕາມກົດໝາຍ, ຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານຢ່າງບໍ່ເປັນລະບຽບ, ແລະ ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding) ຈຳນວນ 60,000 ເອີໂຣ, ເຊິ່ງກົງກັບເງິນເດືອນປະມານຫົກເດືອນ. ໃນການກຳນົດຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ, ສານແຂວງໄດ້ພິຈາລະນາວ່າພະນັກງານໄດ້ຖືກປະເຊີນກັບການລົງໂທດທີ່ຮຸນແຮງທີ່ສຸດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ, ຈາກມື້ໜຶ່ງຫາມື້ໜຶ່ງ, ໃນຂະນະທີ່ລາວປະຕິບັດໜ້າທີ່ໄດ້ດີ ແລະ ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເບື້ອງຕົ້ນຢ່າງລະມັດລະວັງ. ການຫັກລົບທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ນຳໃຊ້ຕໍ່ກັບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ກຳນົດໄວ້ຕາມກົດໝາຍກໍ່ຖືກຍົກເລີກເຊັ່ນກັນ.
ບົດຮຽນປະຕິບັດຕົວຈິງສຳລັບ HR ແລະ ການຄຸ້ມຄອງ
ຄຳຕັດສິນນີ້ສະເໜີບົດຮຽນທີ່ຊັດເຈນຫຼາຍຢ່າງສຳລັບການປະຕິບັດ. ເມື່ອອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກຈາກເຮືອນ, ໃຫ້ຈັດແຈງລ່ວງໜ້າຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຄວາມພ້ອມ, ຜົນຜະລິດ ແລະ ການລົງທະບຽນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໃດໆ, ແລະ ບັນທຶກຢ່າງໂປ່ງໃສວ່າຂໍ້ມູນດິຈິຕອນໃດຖືກເກັບກຳ, ເພື່ອຈຸດປະສົງຫຍັງ, ແລະ ເວລາທີ່ມັນອາດຈະຖືກກວດສອບ. ຢ່າໃຊ້ຂໍ້ມູນລະບົບເຊັ່ນ: ເວລາເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ເວລາອອກຈາກລະບົບເປັນມາດຕະຖານອັດຕະໂນມັດສຳລັບການມີໜ້າ ຫຼື ການປະຕິບັດ, ແຕ່ເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການສືບສວນຢ່າງລະອຽດເທົ່ານັ້ນ. ຖ້າມີຄວາມສົງໄສກ່ຽວກັບຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຂອງພະນັກງານ, ຝ່າຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດຄວນສົນທະນາກ່ອນ, ຂໍຄຳອະທິບາຍຈາກພະນັກງານ, ແລະ ພິຈາລະນາມາດຕະການທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍລົງ, ເຊັ່ນ: ການລົງທະບຽນເວລາຊົ່ວຄາວ, ຄຳເຕືອນ, ຫຼື ແຜນການປັບປຸງ. ປະເມີນຮູບແບບການຕິດຕາມກວດກາໃດໆທີ່ຕັ້ງໃຈໄວ້ລ່ວງໜ້າທຽບກັບຂໍ້ກຳນົດຂອງພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ, ຄວາມຈຳເປັນ, ສັດສ່ວນ ແລະ ຄວາມເປັນອິດສະຫຼະ. ພຽງແຕ່ເມື່ອສັນຍານທີ່ແນ່ນອນຍັງຄົງຢູ່ຫຼັງຈາກພະນັກງານໄດ້ຍິນແລ້ວເທົ່ານັ້ນ, ມາດຕະການທາງວິໄນ - ບໍ່ຕ້ອງເວົ້າເຖິງການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ - ສາມາດຖືກພິຈາລະນາໄດ້.
ສຳລັບການຈັດການກ່ຽວກັບການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ, ແລະ ສຳລັບສິ່ງອຳນວຍຄວາມສະດວກທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຕິດຕາມກວດກາການມີໜ້າ, ການປະພຶດ ຫຼື ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານ, ສິດໃນການຍິນຍອມຂອງສະພາວຽກງານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 27(1) ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາວຽກງານຂອງໂຮນລັງ (WOR) ຈະຖືກນຳໃຊ້ເພີ່ມເຕີມ. ນາຍຈ້າງທີ່ຕ້ອງການນຳສະເໜີການຈັດການ ຫຼື ລະບົບການຕິດຕາມກວດກາດັ່ງກ່າວຄວນປະເມີນລ່ວງໜ້າວ່າຕ້ອງການການຍິນຍອມຈາກສະພາວຽກງານຫຼືບໍ່, ແລະ ຖ້າຈຳເປັນ, ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມດັ່ງກ່າວ ຫຼື ການອະນຸຍາດທົດແທນຈາກສານແຂວງກ່ອນທີ່ຈະນຳໃຊ້ມາດຕະການດັ່ງກ່າວ.
ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດໃນການປະຕິບັດ
ການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານແບບລັບໆແມ່ນສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ພຽງແຕ່ເມື່ອມັນສອດຄ່ອງກັບຫຼັກການຂອງມາດຕາ 5 GDPR, ລວມທັງຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ຄວາມໂປ່ງໃສ, ການຈຳກັດຈຸດປະສົງ ແລະ ການຫຼຸດຜ່ອນຂໍ້ມູນ, ແລະ ອີງໃສ່ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມທີ່ໄດ້ກ່າວໄວ້ໃນມາດຕາ 6 GDPR. ມາດຕາ 88 GDPR ອະນຸຍາດໃຫ້ມີຂອບເຂດສຳລັບກົດລະບຽບສະເພາະກ່ຽວກັບການປະມວນຜົນຂໍ້ມູນໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ແຕ່ໃນຕົວມັນເອງບໍ່ໄດ້ໃຫ້ເຊັກເປົ່າສຳລັບການຕິດຕາມກວດກາແບບລັບໆ. ການຕິດຕາມກວດກາຍັງຕ້ອງມີຄວາມຈຳເປັນ ແລະ ສັດສ່ວນ, ແລະ ວິທີການທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍກວ່າຕ້ອງໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາກ່ອນ. ຂໍ້ມູນທີ່ເກັບກຳຢ່າງຜິດກົດໝາຍ, ຫຼື ນຳໃຊ້ເພື່ອຈຸດປະສົງທີ່ແຕກຕ່າງຈາກທີ່ຕັ້ງໃຈໄວ້, ສາມາດທຳລາຍພື້ນຖານສຳລັບການລົງໂທດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຢ່າງຮ້າຍແຮງ - ແນ່ນອນວ່າເປັນການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ - ແລະ ນຳໄປສູ່ຄວາມສ່ຽງດ້ານຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທີ່ສຳຄັນ.
ບົດຮຽນຫຼັກຈາກກໍລະນີນີ້ບໍ່ແມ່ນວ່າການຕິດຕາມກວດກາແບບດິຈິຕອລບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ແຕ່ມັນສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດລະບຸຜົນປະໂຫຍດທີ່ແນ່ນອນ, ເລືອກວິທີການທີ່ລ່ວງລ້ຳໜ້ອຍທີ່ສຸດ, ແລະແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ກ່ຽວກັບມັນລ່ວງໜ້າຢ່າງໂປ່ງໃສ. ໃນກໍລະນີນີ້, ນາຍຈ້າງລົ້ມເຫຼວໃນທັງສາມຂໍ້ກ່າວຫາຄື: ຕົວກະຕຸ້ນບໍ່ເປັນຮູບປະທຳພຽງພໍ, ການຕິດຕາມກວດກາລ່ວງລ້ຳເກີນໄປ, ແລະທາງເລືອກທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າບໍ່ໄດ້ຖືກນຳໃຊ້.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ນາຍຈ້າງສາມາດກວດສອບຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ອອກຈາກລະບົບຂອງພະນັກງານໄດ້ບໍ?
ບໍ່. ນາຍຈ້າງອາດຈະປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວປະເພດນີ້ໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າມີຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍພາຍໃນຄວາມໝາຍຂອງ GDPR, ແລະ ຖ້າການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານມີສັດສ່ວນ ແລະ ຈຳເປັນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ພະນັກງານຕ້ອງຮູ້ລ່ວງໜ້າວ່າການຕິດຕາມກວດກາດັ່ງກ່າວອາດຈະເກີດຂຶ້ນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຜ່ານນະໂຍບາຍທີ່ໄດ້ສື່ສານຢ່າງຊັດເຈນ. ໃນກໍລະນີທີ່ຂາດສິ່ງນີ້, ການສືບສວນຈະກາຍເປັນການຜິດກົດໝາຍຢ່າງໄວວາ, ເຊັ່ນດຽວກັບໃນກໍລະນີນີ້.
ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງການບໍ່ເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ການບໍ່ເຮັດວຽກ?
ການບໍ່ໄດ້ເຂົ້າສູ່ລະບົບເຄືອຂ່າຍຂອງບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ບົດບາດຫຼາຍຢ່າງຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບໜ້າວຽກທີ່ບໍ່ຕ້ອງການການເຊື່ອມຕໍ່ຄອມພິວເຕີ, ເຊັ່ນ: ການປຶກສາຫາລື, ການວິເຄາະ ຫຼື ການຊີ້ນຳ. ສານແຂວງເນັ້ນໜັກວ່າຂໍ້ມູນການເຂົ້າສູ່ລະບົບ ແລະ ອອກຈາກລະບົບສາມາດເປັນຕົວຊີ້ບອກໄດ້ຢ່າງສູງສຸດ, ແຕ່ໃນຕົວຂອງມັນເອງບໍ່ໄດ້ປະກອບເປັນຫຼັກຖານທີ່ພຽງພໍຂອງການຂາດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງໂຄງສ້າງ.
ນາຍຈ້າງສາມາດອີງໃສ່ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ໂດຍອີງໃສ່ຄວາມສົງໄສໄດ້ບໍ?
ບໍ່. ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີສາເຫດຮີບດ່ວນ, ເຊິ່ງນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຢືນຢັນ ແລະ ພິສູດ. ສານໃຊ້ຄວາມຍັບຍັ້ງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍໃນການປະເມີນເລື່ອງນີ້. ຄວາມສົງໄສ, ໂດຍອີງໃສ່ຫຼັກຖານທີ່ບໍ່ຄົບຖ້ວນ ຫຼື ໄດ້ມາຢ່າງຜິດກົດໝາຍ, ບໍ່ພຽງພໍ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິຈາລະນາມາດຕະການທີ່ເບົາກວ່າກ່ອນ, ເຊັ່ນ: ການສົນທະນາ, ການເຕືອນ ຫຼື ແຜນການປັບປຸງ, ກ່ອນທີ່ຈະເລືອກເອົາການລົງໂທດທີ່ຮຸນແຮງທີ່ສຸດທີ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານມີໃຫ້.
ພະນັກງານສາມາດໄດ້ຮັບຄ່າຕອບແທນຫຍັງແດ່ຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກໂດຍສະຫຼຸບໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ?
ຖ້າການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ບໍ່ໄດ້ຖືກມອບໃຫ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ພະນັກງານສາມາດຮຽກຮ້ອງເງິນຊົດເຊີຍການໄລ່ອອກຊົ່ວຄາວ, ຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານຢ່າງຜິດປົກກະຕິເທົ່າກັບເງິນເດືອນໃນໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ແລະ ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ. ຈຳນວນເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນຂຶ້ນກັບທຸກສະຖານະການຂອງກໍລະນີ, ລວມທັງລະດັບຄວາມຜິດຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກສຳລັບພະນັກງານ.
ນາຍຈ້າງອາດຈະຕ້ອງຕິດຕາມກວດກາວຽກບ້ານເປັນພິເສດໄດ້ບໍ?
ບໍ່ແມ່ນຖ້າບໍ່ມີຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ຖ້າການເຮັດວຽກຈາກເຮືອນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ນັ້ນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະດຳເນີນການຕິດຕາມກວດກາເພີ່ມເຕີມ ຫຼື ກວດກາແບບລັບໆ. ການຈັດການກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຄວາມພ້ອມ, ຜົນຜະລິດ ແລະ ການລົງທະບຽນໃດໆຄວນໄດ້ຮັບການບັນທຶກລ່ວງໜ້າຢ່າງຊັດເຈນ ແລະ ປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານ. ການຕິດຕາມກວດກາເພີ່ມເຕີມຍັງຕ້ອງມີຕົວກະຕຸ້ນທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ອາດຈະບໍ່ດຳເນີນການເກີນຄວາມຈຳເປັນ.
ນາຍຈ້າງຄວນເຮັດແນວໃດແທນຖ້າມີຂໍ້ສົງໄສກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ?
ສານໄດ້ກ່າວເຖິງຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບທາງເລືອກທີ່ບໍ່ແຊກແຊງ, ເຊັ່ນ: ການສົນທະນາ, ການຕິດຕາມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ການອອກຄຳເຕືອນ, ຫຼື ການເລີ່ມຕົ້ນແຜນການປັບປຸງ. ພຽງແຕ່ເມື່ອຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ສາມາດໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ພຽງພໍ, ແລະມີສັນຍານທີ່ແນ່ນອນ, ຈຶ່ງຈະສາມາດພິຈາລະນາການຕິດຕາມກວດກາທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າເກົ່າໄດ້, ໂດຍສອດຄ່ອງກັບຂໍ້ກຳນົດຂອງ GDPR.
ການຕິດຕາມພະນັກງານແບບດີຈີຕອລທຸກຮູບແບບແມ່ນຜິດກົດໝາຍບໍ?
ບໍ່ໄດ້. ການຕິດຕາມກວດກາດິຈິຕອລສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນໄດ້ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີຕົວກະຕຸ້ນທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ໃນປະຈຸບັນ, ເຊັ່ນ: ໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ຫຼື ບົດລາຍງານພາຍໃນກ່ຽວກັບການໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ, ແລະ ມັນໄດ້ປະຕິບັດຕາມຫຼັກການຂອງສັດສ່ວນ ແລະ ການບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ຕົວຢ່າງ, ສິ່ງນີ້ໄດ້ຖືກສະແດງໃຫ້ເຫັນໂດຍຄຳຕັດສິນຂອງສານເຂດ North Holland ລົງວັນທີ 12 ທັນວາ 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), ເຊິ່ງການສືບສວນດ້ານໄອທີທີ່ເກີດຈາກໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ບົດລາຍງານພາຍໃນໄດ້ຖືກພົບວ່າຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ແລະ ການຄົ້ນພົບຂອງມັນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເປັນພື້ນຖານສຳລັບການຍົກເລີກໂດຍສະຫຼຸບ.
ສະຫຼຸບ
ຄຳຕັດສິນນີ້ເຮັດໃຫ້ເຫັນໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນວ່າຂໍ້ມູນການຕິດຕາມກວດກາດິຈິຕອນບໍ່ສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ເປັນຫຼັກຖານຂອງການຂາດຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໄດ້. ນາຍຈ້າງທີ່ຕິດຕາມກວດກາຢ່າງລັບໆ, ໂດຍບໍ່ມີຕົວກະຕຸ້ນທີ່ຊັດເຈນ ຫຼື ຂໍ້ມູນກ່ອນໜ້ານີ້, ມີຄວາມສ່ຽງທີ່ທັງການສືບສວນ ແລະ ການໄລ່ອອກໂດຍອີງໃສ່ມັນຈະບໍ່ເປັນໄປຕາມທີ່ຄາດໄວ້. ດັ່ງນັ້ນ, ເສັ້ນທາງທີ່ປອດໄພແມ່ນ: ສືບສວນສັນຍານຢ່າງລະອຽດ, ສົນທະນາກ່ອນ, ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຖ້າຈໍາເປັນແທ້ໆ, ໃຫ້ເລືອກມາດຕະການຕິດຕາມກວດກາທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ສົມສ່ວນ.
