ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ແນວຄວາມຄິດຂອງການເປັນ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດເທົ່ານັ້ນ - ມັນຍັງເປັນພັນທະທາງກົດໝາຍພື້ນຖານທີ່ຝັງຢູ່ໃນປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ. ໄປ werkeverschapຫຼັກການນີ້ເປັນປື້ມກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ໄດ້ຂຽນໄວ້ສຳລັບສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ, ບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມຍຸຕິທຳ, ມີເຫດຜົນ, ແລະ ຄວາມລະມັດລະວັງໃນທຸກໆການຕັດສິນໃຈທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດ.

ຄູ່ມືນີ້ຈະນຳພາທ່ານຜ່ານຜົນສະທ້ອນຕົວຈິງຂອງຫຼັກການນີ້, ໂດຍການຄົ້ນຫາຂອບເຂດສະເພາະທີ່ກຳນົດໂດຍກົດໝາຍໂຮນລັງໃນຂົງເຂດສຳຄັນເຊັ່ນ: ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ, ການລົງໂທດທາງວິໄນ, ແລະ ການໄລ່ອອກ. ການເຂົ້າໃຈຂອບເຂດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນສຳລັບທຸລະກິດໃດກໍ່ຕາມທີ່ດຳເນີນງານຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນເພື່ອຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ສົ່ງເສີມສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ: 'Goed Werkgeverschap'

ຫຼັກການຂອງ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' ແມ່ນພື້ນຖານຂອງການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ກົດຫມາຍມັນເປັນແນວຄວາມຄິດທີ່ກວ້າງຂວາງ ແລະ ຮອບດ້ານທີ່ພົບເຫັນຢູ່ໃນ ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, ເຊິ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປະພຶດຕົວຄືກັບນາຍຈ້າງທີ່ດີ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຕາໜ່າງຄວາມປອດໄພ, ຕື່ມຊ່ອງຫວ່າງທີ່ກົດໝາຍສະເພາະບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນ. ສານຕ່າງໆອາໄສຫຼັກການນີ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍເພື່ອປະເມີນຄວາມຍຸຕິທຳຂອງການກະທຳຂອງນາຍຈ້າງ, ແລະສ່ວນທີ່ສຳຄັນຂອງສິ່ງນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການລະມັດລະວັງ ການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທຸກໆການຕັດສິນໃຈແມ່ນປ້ອງກັນໄດ້.

ໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍນີ້ຍັງຂະຫຍາຍໄປໄກກວ່າການຫຼີກລ່ຽງການປະພຶດຜິດທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນເຊັ່ນ: ການຈຳແນກ ຫຼື ການຢຸດຕິການຈ້າງງານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ມັນມີອິດທິພົນຕໍ່ລາຍລະອຽດຂອງການຄຸ້ມຄອງປະຈຳວັນ ແລະ ການຈັດການການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຂອງອົງກອນ.

ໃນຫຼັກການແລ້ວ, ການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການດຸ່ນດ່ຽງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ: ທຸກໆການກະທຳຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊັ່ງນໍ້າໜັກທຽບກັບຜົນກະທົບຕໍ່ພະນັກງານ, ໂດຍປຽບທຽບຄວາມຕ້ອງການທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງທຸລະກິດກັບສິດທິ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງກຳລັງແຮງງານ.

ເມື່ອມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຂຶ້ນໃນສານ, ການຕັດສິນໃຈຂອງນາຍຈ້າງຈະຖືກກວດສອບຢ່າງລະອຽດຜ່ານທັດສະນະນີ້. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມມາດຕະຖານນີ້ສາມາດມີຜົນສະທ້ອນທາງກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ.

ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດໃນການປະຕິບັດ?

ລັກສະນະທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໂດຍເຈດຕະນາຂອງ ໄປ werkeverschap ອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ພິພາກສານຳໃຊ້ມັນກັບສະຖານະການໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຫຼາກຫຼາຍ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ຫຼັກການນີ້ສະແດງອອກໃນພັນທະທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງສຳລັບນາຍຈ້າງ:

• ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​: ທ່ານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕາມກົດໝາຍໃນການສະໜອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີສຸຂະພາບດີ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ລວມເຖິງຄວາມປອດໄພທາງຮ່າງກາຍ (ການປ້ອງກັນອຸບັດຕິເຫດ) ແຕ່ຍັງປົກປ້ອງພະນັກງານຈາກຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມ ເຊັ່ນ: ການໝົດແຮງ, ຄວາມຕຶງຄຽດ ແລະ ການລົບກວນ.
• ການປິ່ນປົວເທົ່າທຽມກັນ: ພະນັກງານໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ. ການປະຕິບັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃດໆກໍ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ຈະແຈ້ງ ແລະ ເປັນກາງເພື່ອຈະຖືກພິຈາລະນາວ່າຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.
• ການສື່ສານທີ່ຖືກຕ້ອງ: ທ່ານມີໜ້າທີ່ທີ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບຢ່າງຈະແຈ້ງ ແລະ ທັນເວລາກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈທີ່ສຳຄັນທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ພວກເຂົາ, ເຊັ່ນ: ການປັບປຸງອົງກອນ, ການປ່ຽນແປງບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຫຼື ການອັບເດດເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານ.
• ການມອບໝາຍຄືນໃໝ່ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມ: ຖ້າບົດບາດຂອງພະນັກງານກາຍເປັນສິ່ງທີ່ຊ້ຳຊ້ອນ, ນາຍຈ້າງທີ່ດີຄາດວ່າຈະຄົ້ນຫາຕຳແໜ່ງງານທີ່ເໝາະສົມພາຍໃນບໍລິສັດຢ່າງຕັ້ງໜ້າ ແລະ ສຳຫຼວດທາງເລືອກໃນການຝຶກອົບຮົມຄືນໃໝ່ກ່ອນທີ່ຈະພິຈາລະນາໄລ່ອອກ.

ຖະໜົນສອງສາຍ

ໃນຂະນະທີ່ຈຸດສຸມທາງດ້ານກົດໝາຍສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຢູ່ທີ່ນາຍຈ້າງຍ້ອນຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງອຳນາດທີ່ມີຢູ່ໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ, ມາດຕາ 7:611 ຍັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານປະຕິບັດຕົວເປັນ 'ພະນັກງານທີ່ດີ' (goed werknemerschap). ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດ ແລະ ມາດຕະຖານການປະພຶດທີ່ຄາດຫວັງຈາກນາຍຈ້າງແມ່ນສູງກວ່າຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ຄູ່ມືນີ້ຈະເຂົ້າໄປເບິ່ງວິທີທີ່ຫຼັກການພື້ນຖານນີ້ສ້າງຮູບແບບພັນທະຂອງນາຍຈ້າງສະເພາະ, ຕັ້ງແຕ່ການຄຸ້ມຄອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ຈົນເຖິງການຈັດການວິໄນ ແລະ ການຢຸດຕິການຈ້າງງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ໄປ werkeverschap ເປັນບາດກ້າວທຳອິດ ແລະ ສຳຄັນທີ່ສຸດເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການປະຕິບັດທຸລະກິດຂອງທ່ານບໍ່ພຽງແຕ່ມີປະສິດທິພາບເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນອີກດ້ວຍ.

ການຄຸ້ມຄອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ສະຫວັດດີພາບຂອງພະນັກງານ

ຫຼັກການຂອງການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງມີການນຳໃຊ້ໄດ້ຈິງຫຼາຍ, ໂດຍສະເພາະກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ສິ່ງນີ້ຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ (Arbeidstijdenwet), ເຊິ່ງກຳນົດຂໍ້ຈຳກັດຢ່າງເຂັ້ມງວດເພື່ອປົກປ້ອງສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງພະນັກງານ.

ການບໍ່ສົນໃຈກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນຍັງເປັນການລະເມີດພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານໃນຖານະນາຍຈ້າງໂດຍກົງ ແລະ ສາມາດສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການປັບໃໝຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກອົງການແຮງງານໂຮນລັງ. ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ກຳນົດຂອບເຂດລະຫວ່າງຕາຕະລາງການເຮັດວຽກທີ່ຮຽກຮ້ອງແຕ່ຍຸດຕິທຳ ແລະ ຕາຕະລາງການເຮັດວຽກທີ່ຂູດຮີດ ແລະ ຜິດກົດໝາຍ.

ຮູບພາບຕໍ່ໄປນີ້ສະຫຼຸບແນວຄວາມຄິດຫຼັກຂອງການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງ: ທຸກໆການກະທຳຕ້ອງຍຸດຕິທຳ, ສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ສອດຄ່ອງກັບກົດໝາຍ.

ນີ້ເປັນຕົວເຕືອນທີ່ສຳຄັນວ່າການຕັດສິນໃຈກຳນົດເວລາທັງໝົດຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊັ່ງນໍ້າໜັກທຽບກັບສາມເສົາຄໍ້ານີ້.

ຕົວເລກທີ່ຍາກກ່ຽວກັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ການພັກຜ່ອນ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໄດ້ກຳນົດຂໍ້ຈຳກັດທີ່ແນ່ນອນສຳລັບພະນັກງານທີ່ມີອາຍຸ 18 ປີຂຶ້ນໄປເພື່ອປ້ອງກັນການເຮັດວຽກໜັກເກີນໄປ. ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ເຖິງ ຊົ່ວໂມງ 60 ໃນອາທິດດຽວ, ນີ້ແມ່ນຂໍ້ຍົກເວັ້ນຢ່າງເຂັ້ມງວດສຳລັບຄວາມຕ້ອງການໄລຍະສັ້ນ ແລະ ບໍ່ມີຄວາມຍືນຍົງທາງກົດໝາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ຍາວນານກວ່າ.

ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວໄດ້ກຳນົດຂອບການເຮັດວຽກທີ່ຊັດເຈນສຳລັບການສະເລ່ຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກເພື່ອຮັບປະກັນສະຫວັດດີພາບໃນໄລຍະຍາວ. ໃນທຸກໆດ້ານ ໄລຍະເວລາ 16 ອາທິດ, ອາທິດເຮັດວຽກສະເລ່ຍຂອງພະນັກງານຕ້ອງບໍ່ເກີນ ຊົ່ວໂມງ 48. ໃນໄລຍະເວລາທີ່ສັ້ນກວ່າ ໄລຍະເວລາສີ່ອາທິດ, ຄ່າສະເລ່ຍຖືກຈຳກັດໄວ້ທີ່ ຊົ່ວໂມງ 55.

ເພື່ອຊີ້ແຈງກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້, ນີ້ແມ່ນລາຍລະອຽດຂອງຂໍ້ຈຳກັດທີ່ສຳຄັນພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງໂຮນລັງ.

ພາບລວມຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ

ຕາຕະລາງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າກົດໝາຍອະນຸຍາດໃຫ້ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນສຳລັບຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດໄລຍະສັ້ນ ໃນຂະນະທີ່ກຳນົດໄລຍະເວລາການຟື້ນຟູເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມອ່ອນເພຍຊໍາເຮື້ອ ແລະ ຄວາມອິດເມື່ອຍ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນແນວທາງເທົ່ານັ້ນ; ພວກມັນແມ່ນກົດລະບຽບທີ່ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້ຕາມກົດໝາຍ ເຊິ່ງໄດ້ຮັບການຕິດຕາມກວດກາຢ່າງຫ້າວຫັນໂດຍອົງການແຮງງານໂຮນລັງ (Nederlandse Arbeidsinspectie).

ການພັກຜ່ອນບັງຄັບ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ

ກົດໝາຍແມ່ນມີຄວາມຊັດເຈນເທົ່າທຽມກັນກ່ຽວກັບການພັກຜ່ອນທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ ແລະ ໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນ.

• ການພັກຜ່ອນປະຈຳວັນ: ສຳລັບການປ່ຽນວຽກທີ່ດົນກວ່າ ຊົ່ວໂມງ 5.5, ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບການພັກຜ່ອນຢ່າງໜ້ອຍ 30 ນາທີ. ຖ້າການເຮັດວຽກເກີນ ຊົ່ວໂມງ 10, ການພັກຜ່ອນຕ້ອງມີຢ່າງໜ້ອຍ 45 ນາທີ.
• ການພັກຜ່ອນປະຈຳວັນ: ຫຼັງຈາກແຕ່ລະກະ, ພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍ 11 ຊົ່ວໂມງຕິດຕໍ່ກັນ ຂອງການພັກຜ່ອນ. ອັນນີ້ອາດຈະຖືກຫຼຸດລົງເປັນ 8 ຊົ່ວໂມງໜຶ່ງຄັ້ງໃນໄລຍະເວລາເຈັດມື້ ຖ້າມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ສົມເຫດສົມຜົນ.
• ການພັກຜ່ອນປະຈຳອາທິດ: ໃນໄລຍະເວລາເຈັດວັນໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບຢ່າງໜ້ອຍ 36 ຊົ່ວໂມງຕິດຕໍ່ກັນ ຂອງການພັກຜ່ອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ກົດລະບຽບເຫຼົ່ານີ້ຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານມີເວລາພຽງພໍທີ່ຈະຟື້ນຕົວ ແລະ ຮັກສາສົມດຸນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກ ແລະ ຊີວິດການເຮັດວຽກທີ່ດີ, ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງລວມເອົາໄລຍະເວລາພັກຜ່ອນບັງຄັບເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າໃນຕາຕະລາງເວລາທັງໝົດ.

ການປົກປ້ອງພິເສດ ແລະ ຜົນສະທ້ອນ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຍັງໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ດີຂຶ້ນສຳລັບກຸ່ມສະເພາະ. ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານຖືພາມີສິດໄດ້ຮັບການພັກຜ່ອນເລື້ອຍໆກວ່າ ແລະ ບໍ່ສາມາດຖືກບັງຄັບໃຫ້ເຮັດວຽກກະກາງຄືນ ຫຼື ເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ. ລະບຽບການທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າຍັງນຳໃຊ້ກັບພະນັກງານໜຸ່ມເພື່ອປົກປ້ອງການສຶກສາ ແລະ ການພັດທະນາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນຂະນະທີ່ການສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງຊີວິດການເຮັດວຽກພັດທະນາໄປ, ທ່ານອາດຈະພົບບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ດ້ານກົດໝາຍຂອງການເຮັດວຽກສີ່ມື້ຕໍ່ອາທິດ ໃຫ້ຄວາມເຂົ້າໃຈເພີ່ມເຕີມ.

ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມລະບຽບການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການລະເມີດຢ່າງຮ້າຍແຮງ ໄປ werkeverschapອົງການແຮງງານໂຮນລັງສືບສວນການລະເມີດຢ່າງຫ້າວຫັນ ແລະ ສາມາດປັບໃໝໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ນອກເໜືອໄປຈາກການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນແລ້ວ, ການບໍ່ສົນໃຈກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຢ່າງເປັນລະບົບສາມາດເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງຂອງນາຍຈ້າງອ່ອນແອລົງຢ່າງຮ້າຍແຮງໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານຕໍ່ມາ.

ການນຳທາງການຕິດຕາມພະນັກງານ ແລະ ກົດລະບຽບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງ GDPR

ການຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານຕັ້ງຢູ່ຈຸດຕັດກັນທີ່ສັບສົນລະຫວ່າງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ສິດທິພື້ນຖານຂອງພະນັກງານຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ໃນຂະນະທີ່ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຕິດຕາມກວດກາ, ແຕ່ມັນຕ້ອງຢູ່ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທີ່ເຂັ້ມງວດ. ທຸກໆກິດຈະກຳການຕິດຕາມກວດກາຕ້ອງມີເຫດຜົນ, ຈຳເປັນ ແລະ ໂປ່ງໃສ, ໂດຍມີລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR) ການກຳນົດເຂດແດນທີ່ຊັດເຈນ.

ກ່ອນທີ່ຈະຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການເຝົ້າລະວັງໃນຮູບແບບໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງ ດອກເບ້ຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ເຊັ່ນ: ການປ້ອງກັນການລັກຂະໂມຍ, ການຮັບປະກັນຄວາມປອດໄພ, ຫຼື ການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທີ່ເປັນຄວາມລັບ. ນອກຈາກນັ້ນ, ການຕິດຕາມກວດກາຕ້ອງໄດ້ຮັບການ ຈໍາເປັນ- ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າບໍ່ມີວິທີການໃດທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍກວ່າເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍດຽວກັນ.

ສາມເສົາຄໍ້າຂອງການຕິດຕາມກວດກາທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ

ເພື່ອຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານຢ່າງຖືກກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂຫຼັກສາມຢ່າງ. ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂດຽວສາມາດເຮັດໃຫ້ຂະບວນການຕິດຕາມກວດກາທັງໝົດຜິດກົດໝາຍ.

1. ດອກເບ້ຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ: ທ່ານຕ້ອງມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ສຳຄັນກວ່າສິດທິຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ. ການໃຫ້ເຫດຜົນທີ່ບໍ່ຊັດເຈນເຊັ່ນ "ການປັບປຸງຜົນຜະລິດ" ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ.
2. ຄວາມຕ້ອງການ: ການຕິດຕາມກວດກາຕ້ອງເປັນສິ່ງຈຳເປັນເພື່ອບັນລຸເປົ້າໝາຍທີ່ທ່ານລະບຸໄວ້. ຖ້າມີທາງເລືອກທີ່ຮຸກຮານໜ້ອຍກວ່າ (ເຊັ່ນ: ການທົບທວນປະສິດທິພາບແທນທີ່ຈະຕິດຕາມກວດກາໜ້າຈໍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ), ທ່ານຕ້ອງໃຊ້ມັນ.
3. ສັດສ່ວນ ແລະ ຄວາມໂປ່ງໃສ: ວິທີການຕິດຕາມກວດກາຕ້ອງມີຄວາມສົມສ່ວນກັບບັນຫາທີ່ມັນແກ້ໄຂ. ທ່ານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບລ່ວງໜ້າກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາ: ສິ່ງທີ່ກຳລັງຕິດຕາມກວດກາ, ເປັນຫຍັງ, ເວລາໃດ, ແລະ ວິທີການທີ່ຂໍ້ມູນທີ່ເກັບກຳມາຈະຖືກນຳໃຊ້ ແລະ ເກັບຮັກສາ.

ສະຖານະການຕິດຕາມກວດກາທົ່ວໄປ ແລະ ກົດລະບຽບຂອງພວກມັນ

ຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ນຳໃຊ້ແຕກຕ່າງກັນໄປຕາມສະພາບການ, ໂດຍເນັ້ນໃສ່ຄວາມສົມດຸນທີ່ລະອຽດອ່ອນທີ່ຕ້ອງການ.

• ການໃຊ້ອີເມວ ແລະ ອິນເຕີເນັດ: ການກວດສອບບັນຊີອີເມວທຸລະກິດເປັນໄລຍະໆເພື່ອການປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດອາດຈະເປັນໄປໄດ້ ຖ້າພະນັກງານໄດ້ຮັບແຈ້ງຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບຄວາມເປັນໄປໄດ້ນີ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການອ່ານອີເມວພະນັກງານທັງໝົດຢ່າງເປັນລະບົບເກືອບສະເໝີໄປແມ່ນຜິດກົດໝາຍ. ຈຸດສຸມຄວນຢູ່ທີ່ metadata (ຜູ້ສົ່ງ, ຜູ້ຮັບ, ເວລາ) ແທນທີ່ຈະເປັນເນື້ອຫາ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີຄວາມສົງໃສຢ່າງແຮງກ່ຽວກັບການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ.
• ກ້ອງ CCTV: ການໃຊ້ກ້ອງຖ່າຍຮູບໃນພື້ນທີ່ສາທາລະນະເຊັ່ນ: ທາງເຂົ້າ ຫຼື ສາງເພື່ອຄວາມປອດໄພໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນຍອມຮັບໄດ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການວາງກ້ອງເຫຼົ່ານັ້ນໄວ້ໃນພື້ນທີ່ສ່ວນຕົວເຊັ່ນ: ຫ້ອງພັກຜ່ອນ ຫຼື ຫ້ອງປ່ຽນເຄື່ອງ ແມ່ນການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ການໃຊ້ກ້ອງຖ່າຍຮູບທັງໝົດຕ້ອງມີປ້າຍຊີ້ບອກຢ່າງຊັດເຈນ.
• ການຕິດຕາມ GPS ໃນຍານພາຫະນະຂອງບໍລິສັດ: ການຕິດຕາມຍານພາຫະນະຈັດສົ່ງເພື່ອການປັບປຸງເສັ້ນທາງແມ່ນຜົນປະໂຫຍດທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຕິດຕາມລົດຂອງບໍລິສັດຂອງພະນັກງານ 24/7ລວມທັງໃນຊ່ວງເວລາທີ່ບໍ່ແມ່ນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ເປັນການບຸກລຸກເຂົ້າໄປໃນຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ບໍ່ສົມສ່ວນ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ການສອດແນມລັບແມ່ນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດສະເພາະໃນສະຖານະການພິເສດເທົ່ານັ້ນ. ທ່ານຕ້ອງການຄວາມສົງໃສທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ຮ້າຍແຮງກ່ຽວກັບການກະທຳຜິດທາງອາຍາເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ ຫຼື ການສໍ້ໂກງ, ແລະ ມັນຕ້ອງເປັນທາງເລືອກສຸດທ້າຍຢ່າງແນ່ນອນ.

ພາລະບົດບາດຂອງສະພາວຽກງານ ແລະ DPIA

ຖ້າບໍລິສັດຂອງທ່ານມີສະພາວຽກງານ (ondernemingsraad), ທ່ານມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຍິນຍອມຈາກເຂົາເຈົ້າກ່ອນທີ່ຈະນຳສະເໜີ ຫຼື ດັດແປງລະບົບຕິດຕາມກວດກາພະນັກງານໃດໆ. ສະພາວຽກງານມີສິດທີ່ຈະອະນຸມັດ ຫຼື ປະຕິເສດຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວ. ຖ້າທ່ານບໍ່ແນ່ໃຈກ່ຽວກັບຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງການຕິດຕາມການສື່ສານສ່ວນຕົວ, ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບວ່າທ່ານ ນາຍຈ້າງສາມາດອ່ານຂໍ້ຄວາມ WhatsApp ຂອງທ່ານໄດ້ ໃຫ້ລາຍລະອຽດສະເພາະເພີ່ມເຕີມ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ສຳລັບການຕິດຕາມກວດກາໃດໆທີ່ມີຄວາມສ່ຽງສູງຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ (ເຊັ່ນ: ການເຝົ້າລະວັງດ້ວຍກ້ອງຖ່າຍຮູບຂະໜາດໃຫຍ່), ທ່ານຕ້ອງດຳເນີນການ ການປະເມີນຜົນກະທົບດ້ານການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ (DPIA)ຂະບວນການຢ່າງເປັນທາງການນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານວິເຄາະຄວາມຈຳເປັນຂອງການຕິດຕາມກວດກາ, ປະເມີນຄວາມສ່ຽງ, ແລະ ບັນທຶກມາດຕະການທີ່ໄດ້ປະຕິບັດເພື່ອປົກປ້ອງຂໍ້ມູນພະນັກງານ, ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການກະທຳຂອງທ່ານແມ່ນສອດຄ່ອງ ແລະ ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້.

ການຈັດການມາດຕະການທາງວິໄນ ແລະ ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຢ່າງຍຸດຕິທຳ

ເມື່ອປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານຫຼຸດລົງ ຫຼື ການປະພຶດຂອງເຂົາເຈົ້າກາຍເປັນບັນຫາ, ການຕອບສະໜອງຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນການທົດສອບທີ່ສຳຄັນຂອງການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີວິທີການທີ່ຍຸດຕິທຳ, ມີການວັດແທກ ແລະ ກ້າວໜ້າ. ການລົງໂທດຢ່າງກະທັນຫັນ ແລະ ຮຸນແຮງບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ດີເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງມີຄວາມບໍ່ໝັ້ນຄົງທາງກົດໝາຍ ແລະ ຍາກທີ່ຈະປ້ອງກັນໃນສານ.

ຫຼັກການຊີ້ນຳແມ່ນວ່າມາດຕະການທາງວິໄນໃດໆຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດ ສັດສ່ວນ ຕໍ່ການປະພຶດຜິດ ຫຼື ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າ. ຈຸດປະສົງຫຼັກຄວນຈະເປັນການແກ້ໄຂ, ບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດຢ່າງດຽວ. ນີ້ໝາຍເຖິງການເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຄຳຕິຊົມທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ ແລະ ຍົກລະດັບໄປສູ່ມາດຕະການທາງການເທົ່ານັ້ນ ຖ້າບັນຫາຍັງຄົງຢູ່. ແຕ່ລະຂັ້ນຕອນຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້ຢ່າງລະອຽດໃນເອກະສານພະນັກງານຂອງພະນັກງານ (personeelsdossier), ເຊິ່ງເປັນຫຼັກຖານທີ່ສຳຄັນໃນກໍລະນີທີ່ມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງເປັນທາງການ ຫຼື ຂັ້ນຕອນການຍົກເລີກຄະດີ.

ຂັ້ນໄດວິໄນທີ່ກ້າວໜ້າ

ຂະບວນການລົງໂທດທາງວິໄນທີ່ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ຕາມກົດໝາຍໃນປະເທດເນເທີແລນເກືອບຈະປະຕິບັດຕາມໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ເພີ່ມຂຶ້ນເລື້ອຍໆ. ການຂ້າມ ຫຼື ການຮີບຮ້ອນໃນຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ສາມາດເຮັດໃຫ້ຖານະທາງກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງອ່ອນແອລົງໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

1. ການສົນທະນາແບບບໍ່ເປັນທາງການ: ຂັ້ນຕອນທຳອິດຄວນເປັນການສົນທະນາແບບບໍ່ເປັນທາງການສະເໝີ. ແກ້ໄຂບັນຫາໂດຍກົງ, ອະທິບາຍຄວາມຄາດຫວັງຢ່າງຊັດເຈນ, ແລະ — ໂດຍວິພາກວິຈານ — ຟັງທັດສະນະຂອງພະນັກງານ. ບັນທຶກການສົນທະນານີ້ໄວ້ເປັນບັນທຶກພາຍໃນ.
2. ຄຳເຕືອນທາງວາຈາຢ່າງເປັນທາງການ: ຖ້າບັນຫາຍັງຄົງຢູ່, ການເຕືອນດ້ວຍວາຈາຢ່າງເປັນທາງການແມ່ນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ. ເຖິງແມ່ນວ່າຈະເປັນຄຳເຕືອນດ້ວຍວາຈາ, ແຕ່ມັນເປັນການກະທຳທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າ ແລະ ຄວນບັນທຶກໄວ້ພ້ອມກັບອີເມວຕິດຕາມໂດຍສະຫຼຸບການສົນທະນາ ແລະ ການປັບປຸງທີ່ຈຳເປັນ.
3. ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ: ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການໝາຍເຖິງການຍົກລະດັບທີ່ສຳຄັນ. ເອກະສານສະບັບນີ້ຕ້ອງຊັດເຈນ: ມັນຄວນລະບຸບັນຫາຢ່າງຊັດເຈນ, ອ້າງອີງເຖິງການສົນທະນາທີ່ຜ່ານມາ, ກຳນົດການປ່ຽນແປງທີ່ຈຳເປັນ, ກຳນົດໄລຍະເວລາທີ່ຊັດເຈນສຳລັບການປັບປຸງ, ແລະ ລະບຸຜົນສະທ້ອນທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນຈາກການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ, ລວມທັງການຢຸດຕິສັນຍາ.
4. ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນສຸດທ້າຍ: ນີ້ແມ່ນໂອກາດສຸດທ້າຍສຳລັບການແກ້ໄຂກ່ອນທີ່ຈະມີມາດຕະການທີ່ຮຸນແຮງກວ່າເກົ່າ. ມັນຄວນຢໍ້າຄືນຈຸດທັງໝົດທີ່ຜ່ານມາ ແລະ ລະບຸຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ ການບໍ່ຕອບສະໜອງຄວາມຄາດຫວັງຈະນໍາໄປສູ່ການເລີ່ມຕົ້ນຂອງຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກ.

ການປະຕິບັດຕາມຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງນີ້ສະແດງໃຫ້ສານເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດທີ່ຍຸດຕິທຳແກ່ພະນັກງານເພື່ອປັບປຸງຕົນເອງ.

ການນໍາໃຊ້ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບຢ່າງມີປະສິດທິພາບ

ສຳລັບບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ (PIP) ເປັນເຄື່ອງມືທີ່ສຳຄັນ. PIP ຕ້ອງເປັນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ ສະໜັບສະໜູນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປະສົບຜົນສຳເລັດ, ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ພິທີການກ່ອນການໄລ່ອອກເທົ່ານັ້ນ.

PIP ທີ່ເຂັ້ມແຂງຕາມກົດໝາຍຕ້ອງເປັນ:

• ເສພາະ: ກຳນົດຊ່ອງຫວ່າງດ້ານການປະຕິບັດຢ່າງຊັດເຈນດ້ວຍຕົວຢ່າງທີ່ເປັນຮູບປະທຳ. ຫຼີກລ່ຽງຖ້ອຍຄຳທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ.
• ສາມາດວັດແທກໄດ້: ກຳນົດເປົ້າໝາຍທີ່ສາມາດບັນລຸໄດ້ ແລະ ສາມາດວັດແທກໄດ້.
• ບັນລຸໄດ້: ເປົ້າໝາຍຕ້ອງເປັນຈິງເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານບັນລຸໄດ້ພາຍໃນເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້.
• ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ: ຈຸດປະສົງຕ້ອງໄດ້ເຊື່ອມໂຍງໂດຍກົງກັບໜ້າທີ່ວຽກງານຫຼັກຂອງພະນັກງານ.
• ກຳນົດເວລາ: ກຳນົດໄລຍະເວລາທີ່ຊັດເຈນ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ໜຶ່ງ ຫາສາມເດືອນ, ໂດຍມີການປະຊຸມກວດສອບເປັນປະຈຳຕາມກຳນົດເວລາຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.

ຕະຫຼອດຂັ້ນຕອນ PIP, ທ່ານຕ້ອງສະເໜີການສະໜັບສະໜູນທີ່ແທ້ຈິງ, ເຊັ່ນ: ການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມ ຫຼື ການຝຶກສອນ. ບັນທຶກທຸກໆກອງປະຊຸມ ແລະ ຄວາມຄືບໜ້າທັງໝົດຢ່າງລະອຽດ. ຖ້າພະນັກງານບໍ່ສາມາດປັບປຸງໄດ້ເຖິງວ່າຈະມີການສະໜັບສະໜູນນີ້, PIP ທີ່ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນຈະເປັນຫຼັກຖານທີ່ມີປະສິດທິພາບວ່າທ່ານໄດ້ປະຕິບັດພັນທະຂອງທ່ານໃນຖານະນາຍຈ້າງທີ່ດີ. ໃນຂະນະທີ່ເທັກໂນໂລຢີປ່ຽນແປງວິທີການວັດແທກປະສິດທິພາບ, ຄຳຖາມກ່ຽວກັບຄວາມຍຸຕິທຳເກີດຂຶ້ນ, ຫົວຂໍ້ທີ່ພວກເຮົາສຳຫຼວດໃນບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ AI ເປັນຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ.

ມາດຕະຖານສູງສຳລັບການຍົກເລີກບົດສະຫຼຸບ

ການຍົກເລີກສະຫຼຸບ (ontslag op staande voet)—ການຢຸດຕິການຈ້າງງານທັນທີ—ແມ່ນມາດຕະການທາງວິໄນທີ່ຮຸນແຮງທີ່ສຸດ. ມັນຖືກສະຫງວນໄວ້ສຳລັບການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດເທົ່ານັ້ນ, ເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ, ຄວາມຮຸນແຮງ, ຫຼື ການລະເມີດຄວາມໄວ້ວາງໃຈຢ່າງຮ້າຍແຮງທີ່ທຳລາຍສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຢ່າງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້.

ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຖືວ່າເປັນ "ການລົງໂທດປະຫານຊີວິດ" ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ສານໂຮນລັງກວດສອບກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງລະອຽດ ແລະ ຈະຮັບຮອງກໍລະນີເຫຼົ່ານັ້ນພຽງແຕ່ຖ້າເຫດຜົນແມ່ນຮີບດ່ວນ ແລະ ຮ້າຍແຮງ, ແລະ ນາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດທັນທີເມື່ອຄົ້ນພົບການປະພຶດຜິດ.

ກ່ອນທີ່ຈະປະຕິບັດຂັ້ນຕອນທີ່ຮຸນແຮງດັ່ງກ່າວ, ທ່ານຕ້ອງແນ່ໃຈວ່າການປະພຶດຜິດນັ້ນສາມາດພິສູດໄດ້ ແລະ ຮ້າຍແຮງຫຼາຍຈົນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະສືບຕໍ່ການພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ, ແມ່ນແຕ່ມື້ດຽວ. ຖ້າສານຕໍ່ມາພົບວ່າການໄລ່ອອກນັ້ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ສຳຄັນ. ພາລະໃນການພິສູດແມ່ນຂຶ້ນກັບທ່ານ, ນາຍຈ້າງທັງໝົດ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ການກະທຳນີ້ມີຄວາມສ່ຽງສູງທີ່ຄວນປະຕິບັດດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງທີ່ສຸດ ແລະ ຄຳແນະນຳທາງກົດໝາຍທີ່ເໝາະສົມ.

ການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດຫຼັງການຈ້າງງານ

ການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນແມ່ນຂະບວນການທີ່ມີການຄວບຄຸມສູງ, ແຕກຕ່າງຈາກການຈ້າງງານ "ຕາມໃຈມັກ" ທີ່ພົບໃນຫຼາຍເຂດອຳນາດການປົກຄອງອື່ນໆ. ຫຼັກການຂອງການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງ (ໄປ werkeverschap) ຂະຫຍາຍໄປຕະຫຼອດຂະບວນການໄລ່ອອກທັງໝົດ ແລະ ແມ່ນແຕ່ພາຍໃນໄລຍະເວລາຫຼັງການຈ້າງງານ. ສິ່ງນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ການໄລ່ອອກແຕ່ລະຄັ້ງຕ້ອງຖືກຕ້ອງຕາມຂັ້ນຕອນ, ມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍ, ແລະ ຈັດການດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງ.

ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຕັດສິນໃຈໄລ່ພະນັກງານອອກໂດຍຝ່າຍດຽວໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ ແລະ ໂດຍບໍ່ປະຕິບັດຕາມເສັ້ນທາງທາງກົດໝາຍທີ່ກຳນົດໄວ້. ການໄລ່ອອກແບບບໍ່ຕັ້ງໃຈ ຫຼື ມີເອກະສານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງມັກຈະຖືກທ້າທາຍໃນສານໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນ, ເຊິ່ງສົ່ງຜົນໃຫ້ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍ.

ເຫດຜົນທີ່ເຂັ້ມງວດສຳລັບການໄລ່ອອກ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໄດ້ລະບຸເຫດຜົນສະເພາະສຳລັບການໄລ່ອອກ, ເຊິ່ງຈັດປະເພດຢ່າງກວ້າງຂວາງວ່າເປັນເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ (ການຖືກໄລ່ອອກ), ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ (ຫຼັງຈາກສອງປີ), ຫຼືເຫດຜົນສ່ວນຕົວເຊັ່ນ: ການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ, ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ, ຫຼືສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ເສຍຫາຍ.

ໄດ້ ພາລະຫຼັກຖານ ແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງທັງໝົດ. ທ່ານຕ້ອງມີເອກະສານບຸກຄະລາກອນທີ່ຄົບຖ້ວນ (ບັນທຶກ) ທີ່ໃຫ້ຫຼັກຖານທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໜ້າເຊື່ອຖືທີ່ສະໜັບສະໜູນເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກ. ຕົວຢ່າງ, ການໄລ່ອອກຍ້ອນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າກວ່າມາດຕະຖານຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຫຼັກຖານຂອງແຜນປັບປຸງປະສິດທິພາບຢ່າງເປັນທາງການ (PIP) ແລະ ຫຼັກຖານທີ່ທ່ານໄດ້ໃຫ້ໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງແກ່ພະນັກງານເພື່ອປັບປຸງ.

ມີສາມເສັ້ນທາງຫຼັກໃນການຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຄື:

• ຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນ: ນີ້ມັກຈະເປັນເສັ້ນທາງທີ່ເປັນມິດທີ່ສຸດ. ທັງສອງຝ່າຍລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (ສະຖານທີ່ກວ້າງຂວາງ) ທີ່ລະບຸເງື່ອນໄຂຂອງການອອກເດີນທາງ, ລວມທັງວັນທີສິ້ນສຸດ ແລະ ຄ່າຕອບແທນທາງດ້ານການເງິນໃດໆ.
• ການອະນຸຍາດ UWV: ສຳລັບການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນທາງເສດຖະກິດ ຫຼື ການເຈັບປ່ວຍໄລຍະຍາວ (ຫຼັງຈາກສອງປີ), ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ກ່ອນ.
• ການຍຸບເລີກສານ: ສຳລັບການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນສ່ວນຕົວ - ເຊັ່ນ: ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ຕໍ່າ ຫຼື ຂໍ້ຂັດແຍ່ງ - ນາຍຈ້າງຕ້ອງຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາ.

ພັນທະທາງດ້ານການເງິນກ່ຽວກັບການຢຸດຕິສັນຍາ

ເມື່ອສັນຍາຈ້າງງານຖືກຍົກເລີກໂດຍນາຍຈ້າງ, ລູກຈ້າງເກືອບທຸກຄັ້ງມີສິດໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍຕາມກົດໝາຍ ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ (ຂ້າມຜ່ານ). ຄ່າຕອບແທນນີ້ແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຫັນປ່ຽນໄປສູ່ການຈ້າງງານໃໝ່ ແລະ ຄິດໄລ່ໂດຍອີງໃສ່ເງິນເດືອນ ແລະ ໄລຍະເວລາການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຄວາມຜິດພາດທາງດ້ານລະບຽບການສາມາດມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ. ຖ້າສານພິຈາລະນາວ່າການໄລ່ອອກບໍ່ຍຸດຕິທຳ, ບໍ່ມີເຫດຜົນ, ຫຼື ມີຂໍ້ບົກຜ່ອງທາງດ້ານລະບຽບການ, ສານສາມາດໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍເພີ່ມເຕີມແກ່ພະນັກງານນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນມາດຕະຖານ.

ໄລຍະເວລາທົດລອງໃຊ້ ແລະ ແຈ້ງການ

ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບໄລຍະທົດລອງວຽກກໍ່ເຂັ້ມງວດເພື່ອປ້ອງກັນການໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ. ຕົວຢ່າງ, ສັນຍາຈ້າງງານຫົກເດືອນ ຫຼື ໜ້ອຍກວ່ານັ້ນບໍ່ສາມາດລວມເອົາໄລຍະທົດລອງວຽກໄດ້.

ໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກສູງສຸດແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ, ເຊິ່ງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສຳຄັນຂອງລະບົບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງກ່ຽວກັບການປົກປ້ອງພະນັກງານ. ລະບຽບການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງຂອງຂອບການເຮັດວຽກທີ່ກວ້າງຂວາງ, ແລະ ທ່ານສາມາດຊອກຫາລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນໃນ skuad.io.

ນີ້ແມ່ນລາຍລະອຽດຂອງໄລຍະທົດລອງທີ່ອະນຸຍາດ:

ໄລຍະເວລາຄຸມປະພຶດທີ່ອະນຸຍາດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍໂຮນລັງ

ໂຄງສ້າງນີ້ຖືກອອກແບບມາເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມໝັ້ນຄົງຫຼາຍຂຶ້ນໃນການພົວພັນການຈ້າງງານໄລຍະຍາວ.

ກົດລະບຽບທີ່ພັດທະນາສຳລັບຂໍ້ຈຳກັດຫຼັງການຈ້າງງານ

ການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງຍັງມີອິດທິພົນຕໍ່ພັນທະຫຼັງການຈ້າງງານ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ແລະ ຫ້າມການຊັກຊວນ. ຂໍ້ກຳນົດທີ່ຈຳກັດເຫຼົ່ານີ້ກຳລັງປະເຊີນກັບການກວດສອບທາງກົດໝາຍທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພວກມັນຈະບໍ່ຈຳກັດການເຄື່ອນຍ້າຍອາຊີບຂອງພະນັກງານຢ່າງບໍ່ຍຸດຕິທຳ.

ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ພຽງແຕ່ຖ້າມັນໄດ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນກັບພະນັກງານຜູ້ໃຫຍ່ໃນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີກຳນົດເວລາ ແລະ ມີຄວາມຈຳເປັນຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ. ສຳລັບສັນຍາໄລຍະເວລາກຳນົດ, ມາດຕະຖານຈະຖືກກຳນົດໃຫ້ສູງຂຶ້ນກວ່າເກົ່າ.

ສານມີອຳນາດໃນການພິຈາລະນາ ຫຼື ຍົກເລີກຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ ຖ້າມັນຖືກຖືວ່າມີຂໍ້ຈຳກັດຫຼາຍເກີນໄປ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຂໍ້ສະເໜີທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນກຳລັງພິຈາລະນາຢູ່ວ່າ ຖ້າຜ່ານແລ້ວ ຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍໃຫ້ກັບອະດີດພະນັກງານຕະຫຼອດໄລຍະເວລາທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດທີ່ບໍ່ແຂ່ງຂັນ. ກົດໝາຍທີ່ສະເໜີນີ້ຈະກຳນົດໃຫ້ມີການຈ່າຍເງິນຈຳນວນ 50% ຂອງເງິນເດືອນສຸດທ້າຍຂອງພະນັກງານ ສຳລັບແຕ່ລະເດືອນ, ຂໍ້ຈຳກັດດັ່ງກ່າວຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ເຊິ່ງເປັນການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນໃນການດຸ່ນດ່ຽງອຳນາດ.

ການສ້າງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ບໍ່ມີການຈຳແນກ

ການເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີກວມເອົາຫຼາຍກວ່າພັນທະຕາມສັນຍາ ແລະ ລະບຽບການ; ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານທຸກຄົນຮູ້ສຶກປອດໄພ, ມີສຸຂະພາບດີ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມ. ນີ້ແມ່ນໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍທີ່ກວມເອົາທັງສະຫວັດດີພາບທາງຮ່າງກາຍ ແລະ ຈິດໃຈ. ນາຍຈ້າງຄາດວ່າຈະລະບຸຄວາມສ່ຽງຢ່າງຫ້າວຫັນ ແລະ ກຳຈັດທຸກຮູບແບບຂອງການຈຳແນກ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບເຫຼົ່ານີ້ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຖືກຄວບຄຸມໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet) ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຕ້ານການຈຳແນກທີ່ຄົບຖ້ວນ.

ການບໍ່ປະຕິບັດຕາມມາດຕະຖານເຫຼົ່ານີ້ຈະເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດໄດ້ຮັບຜົນກະທົບທາງກົດໝາຍທີ່ຮ້າຍແຮງ, ມີການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນ, ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ວັດທະນະທໍາໃນທາງບວກ ແລະ ປອດໄພບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເປົ້າໝາຍທີ່ມີຄວາມມຸ່ງຫວັງເທົ່ານັ້ນ - ມັນເປັນຂໍ້ກໍານົດທາງກົດໝາຍທີ່ປົກປ້ອງທັງພະນັກງານ ແລະ ອົງກອນຂອງທ່ານ.

ໜ້າທີ່ຂອງທ່ານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ

ໄດ້ Arbowet ກຳນົດໜ້າທີ່ຢ່າງຈະແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງທຸກຄົນຕ້ອງປົກປ້ອງສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບນີ້ແມ່ນກວ້າງຂວາງ, ເຊິ່ງກວມເອົາອັນຕະລາຍທາງຮ່າງກາຍໃນໂຮງງານ ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມກົດດັນທາງຈິດໃຈໃນຫ້ອງການ. ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງການປະຕິບັດຕາມແມ່ນ ຄັງ​ເກັບ​ເງິນ​ແລະ​ການ​ປະ​ເມີນ​ຜົນ​ຄວາມ​ສ່ຽງ (RI&E​).

RI&E ແມ່ນການປະເມີນຢ່າງເປັນລະບົບ ແລະ ບັງຄັບຂອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ ເພື່ອຫາອັນຕະລາຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງ:

• ກໍານົດຄວາມສ່ຽງ: ກຳນົດອັນຕະລາຍທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນທັງໝົດຢ່າງເປັນລະບົບ, ລວມທັງຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຮ່າງກາຍ (ເຊັ່ນ: ເຄື່ອງຈັກທີ່ບໍ່ປອດໄພ), ສານເຄມີ, ແລະ ຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານຈິດໃຈ ແລະ ສັງຄົມ (ເຊັ່ນ: ຄວາມຕຶງຄຽດ, ການຮຸກຮານ, ການລົບກວນ).
• ປະເມີນຄວາມສ່ຽງ: ປະເມີນຄວາມເປັນໄປໄດ້ ແລະ ຄວາມຮຸນແຮງຂອງອັນຕະລາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສ່ຽງທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ແຕ່ລະຢ່າງ.
• ສ້າງແຜນປະຕິບັດງານ: ພັດທະນາແຜນການທີ່ແນ່ນອນເພື່ອລົບລ້າງ ຫຼື ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານີ້. ແຜນການນີ້ຕ້ອງປະກອບມີການກະທຳສະເພາະ, ກຳນົດເວລາ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍ.

RI&E ເປັນເອກະສານທີ່ມີການປ່ຽນແປງຢູ່ສະເໝີ ເຊິ່ງຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົບທວນ ແລະ ອັບເດດເປັນປະຈຳ, ໂດຍສະເພາະຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນຂອງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ ເຊັ່ນ: ການນຳສະເໜີອຸປະກອນ, ຂະບວນການ ຫຼື ຮູບແບບຫ້ອງການໃໝ່.

ການເປີດເຜີຍກົດໝາຍຕ້ານການຈຳແນກຂອງໂຮນລັງ

ນາຍຈ້າງທີ່ດີຕ້ອງສ້າງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ປາສະຈາກການຈຳແນກ, ການລົບກວນ ແລະ ການຂົ່ມເຫັງ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຫ້າມການຈຳແນກຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນຫຼາຍເຫດຜົນ, ລວມທັງເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ສາສະໜາ, ອາຍຸ, ຄວາມພິການ ແລະ ຄວາມມັກທາງເພດ.

ການຈຳແນກໂດຍກົງ ເກີດຂຶ້ນເມື່ອບຸກຄົນໃດໜຶ່ງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີຍ້ອນລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ. ຕົວຢ່າງ, ການປະຕິເສດຜູ້ສະໝັກທີ່ມີອາຍຸຫຼາຍກວ່າທີ່ມີຄຸນວຸດທິຍ້ອນ "ອາຍຸຫຼາຍເກີນໄປ" ຫຼື ການປະຕິເສດການເລື່ອນຊັ້ນຂອງຜູ້ຍິງຍ້ອນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຖືພາ.

ການຈຳແນກທາງອ້ອມ ມີລັກສະນະທີ່ລະອຽດອ່ອນກວ່າ ແລະ ມັກຈະບໍ່ຕັ້ງໃຈ. ມັນເກີດຂຶ້ນເມື່ອນະໂຍບາຍ ຫຼື ການປະຕິບັດທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເປັນກາງເຮັດໃຫ້ກຸ່ມທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງສະເພາະໃດໜຶ່ງເສຍປຽບຢ່າງບໍ່ສົມສ່ວນ. ຕົວຢ່າງ, ຂໍ້ກຳນົດການເຮັດວຽກເຕັມເວລາແບບບັງຄັບສຳລັບທຸກບົດບາດສາມາດຈຳແນກໂດຍທາງອ້ອມຕໍ່ແມ່ຍິງ, ເຊິ່ງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເຮັດວຽກນອກເວລາຫຼາຍກວ່າທາງສະຖິຕິຍ້ອນຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການດູແລ.

ການລ່ວງລະເມີດໝາຍເຖິງການກະທຳທີ່ບໍ່ພໍໃຈທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ ເຊິ່ງມີຈຸດປະສົງ ຫຼື ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການລະເມີດກຽດສັກສີຂອງບຸກຄົນ ແລະ ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ໜ້າຢ້ານກົວ, ເປັນສັດຕູ, ເສື່ອມເສຍ, ອັບອາຍ ຫຼື ເປັນການກະທຳທີ່ໜ້າລັງກຽດ.

ນີ້ລວມທັງເລື່ອງຕະຫຼົກທີ່ຮຸນແຮງ, ການເວົ້າດູຖູກ, ການສຳຜັດທາງຮ່າງກາຍທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ຫຼື ການສະແດງເນື້ອຫາທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ. ການຂົ່ມເຫັງ ກ່ຽວຂ້ອງກັບພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກທີ່ແນໃສ່ພະນັກງານເຊິ່ງເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຂັ້ນຕອນການລິເລີ່ມເພື່ອສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາໃນທາງບວກ

ການປະຕິບັດໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປ້ອງກັນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ການຕອບສະໜອງເທົ່ານັ້ນ. ການລໍຖ້າການຮ້ອງຮຽນແມ່ນສັນຍານບອກວ່າອັນຕະລາຍໄດ້ເກີດຂຶ້ນແລ້ວ.

ເພື່ອສ້າງສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ ແລະ ມີຄວາມເປັນເອກະພາບຢ່າງແທ້ຈິງ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ:

• ສ້າງນະໂຍບາຍທີ່ຈະແຈ້ງ: ພັດທະນາ, ສື່ສານ ແລະ ບັງຄັບໃຊ້ນະໂຍບາຍຕ້ານການລ່ວງລະເມີດ ແລະ ຕ້ານການຈຳແນກທີ່ເຂັ້ມແຂງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
• ສ້າງຊ່ອງທາງການລາຍງານທີ່ເປັນຄວາມລັບ: ຮັບປະກັນວ່າພະນັກງານມີກົນໄກທີ່ປອດໄພ ແລະ ເປັນຄວາມລັບເພື່ອຍົກບັນຫາໂດຍບໍ່ຕ້ອງຢ້ານກົວການແກ້ແຄ້ນ.
• ໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມເປັນປະຈຳ: ໃຫ້ຄວາມຮູ້ແກ່ພະນັກງານທຸກຄົນ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ຈັດການ, ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນການຈຳແນກ ແລະ ການລ່ວງລະເມີດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການປ້ອງກັນມັນ.
• ດຳເນີນການຢ່າງເດັດຂາດ: ສືບສວນລາຍງານທັງໝົດຢ່າງວ່ອງໄວ, ລະອຽດ ແລະ ຍຸດຕິທຳ, ແລະ ດຳເນີນການແກ້ໄຂທີ່ເໝາະສົມ.

ໃນທີ່ສຸດ, ມາດຕະຖານສູງສຸດຂອງການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນບັນລຸໄດ້ໂດຍການປ້ອງກັນອັນຕະລາຍ. ໂດຍການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງດ້ານສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຢ່າງຫ້າວຫັນ ແລະ ການສົ່ງເສີມວັດທະນະທໍາຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມ, ທ່ານບໍ່ພຽງແຕ່ປົກປ້ອງຄົນຂອງທ່ານເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງສ້າງອົງກອນທີ່ມີຄວາມຢືດຢຸ່ນ ແລະ ປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຄຳຖາມທົ່ວໄປກ່ຽວກັບການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງ

ການພິຈາລະນາຄວາມເປັນຈິງປະຈຳວັນຂອງການເປັນນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນສາມາດນຳມາເຊິ່ງຄຳຖາມທີ່ຫຍຸ້ງຍາກບາງຢ່າງ. ໃຫ້ພວກເຮົາແກ້ໄຂບັນຫາທົ່ວໄປທີ່ສຸດບາງຢ່າງທີ່ວາງຢູ່ເທິງໂຕະເຮັດວຽກຂອງພວກເຮົາ.

ຂ້ອຍສາມາດໄລ່ພະນັກງານອອກຈາກວຽກຍ້ອນໂພສສື່ສັງຄົມຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ບໍ?

ນີ້ແມ່ນພື້ນທີ່ສີເທົາຄລາສສິກທີ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ຊີວິດສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານສາມາດປະທະກັນໄດ້. ໃນຂະນະທີ່ພະນັກງານບໍ່ມີອິດສະລະພາບຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ຈະໂພສສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການໂດຍບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນ, ແຕ່ທ່ານບໍ່ສາມາດໄລ່ເຂົາເຈົ້າອອກຈາກຕຳແໜ່ງໄດ້. ມັນຂຶ້ນກັບການດຸ່ນດ່ຽງ.

ຄຳຖາມຫຼັກແມ່ນວ່າ ຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ລະເມີດໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານໃນເລື່ອງ "ຄວາມເປັນພະນັກງານທີ່ດີ" ຫຼືບໍ່. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າຕຳແໜ່ງດັ່ງກ່າວເປີດເຜີຍຄວາມລັບຂອງບໍລິສັດທີ່ເປັນຄວາມລັບ, ລົບກວນເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຫຼື ມີຄຳເຫັນທີ່ມີລັກສະນະການຈຳແນກທີ່ສະທ້ອນເຖິງທຸລະກິດຂອງທ່ານທີ່ບໍ່ດີ, ທ່ານອາດຈະມີເຫດຜົນສຳລັບການດຳເນີນຄະດີທາງວິໄນ, ເຊິ່ງອາດຈະນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ໂພສທີ່ພຽງແຕ່ຈົ່ມກ່ຽວກັບມື້ທີ່ຫຍຸ້ງຍາກໃນບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່น่าຈະເປັນເຫດຜົນພຽງພໍ. ການປ້ອງກັນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານແມ່ນນະໂຍບາຍສື່ສັງຄົມທີ່ຊັດເຈນ, ສົມເຫດສົມຜົນ ແລະ ມີການສື່ສານທີ່ດີ. ສິ່ງນີ້ຮັບປະກັນວ່າການກະທຳໃດໆທີ່ທ່ານປະຕິບັດແມ່ນສອດຄ່ອງ, ຍຸຕິທຳ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການຂົ່ມເຫັງ ແລະ ການລົບກວນແມ່ນຫຍັງ?

ໃນຂະນະທີ່ທັງສອງຢ່າງລ້ວນແຕ່ເປັນພິດ ແລະ ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໄດ້ແຍກແຍະຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສອງຢ່າງນີ້. ການຂົ່ມເຫັງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຖືກເບິ່ງວ່າເປັນພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ ເຊິ່ງສ້າງຄວາມສ່ຽງຕໍ່ສຸຂະພາບ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງພະນັກງານ. ລອງຄິດເຖິງການວິພາກວິຈານທີ່ບໍ່ຍຸດຕິທຳ ຫຼື ການຖືກກີດກັນທາງສັງຄົມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການລ່ວງລະເມີດມີຄໍານິຍາມທາງກົດໝາຍສະເພາະ. ມັນເປັນການປະພຶດທີ່ບໍ່ພໍໃຈທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ເຊັ່ນ: ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ສາສະໜາ, ຫຼື ຮູບແບບທາງເພດຂອງບຸກຄົນໃດໜຶ່ງ. ຖ້າພຶດຕິກໍານີ້ຮ້າຍແຮງ ຫຼື ແຜ່ຂະຫຍາຍພຽງພໍທີ່ຈະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ໜ້າຢ້ານກົວ ຫຼື ເປັນສັດຕູ, ມັນຈະກາຍເປັນການຈໍາແນກທີ່ຜິດກົດໝາຍ.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານມີໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbowet) ເພື່ອປ້ອງກັນ ແລະ ແກ້ໄຂທັງສອງຢ່າງ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການລ່ວງລະເມີດມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນກວ່າເນື່ອງຈາກລັກສະນະການຈຳແນກຂອງມັນ.

ຂ້ອຍສາມາດຂໍໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກລ່ວງເວລາໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງເພີ່ມເຕີມໄດ້ບໍ?

ໂດຍທົ່ວໄປ, ຄຳຕອບແມ່ນບໍ່. ຫຼັກການຂອງ "ການຈ້າງງານທີ່ດີ" ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຈ່າຍເງິນທີ່ຍຸດຕິທຳສຳລັບວຽກທັງໝົດທີ່ເຮັດ. ກ່ອນອື່ນໝົດ, ທ່ານຕ້ອງກວດສອບສັນຍາຂອງພະນັກງານ ແລະ ສັນຍາແຮງງານລວມໝູ່ (CAO) ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ເພາະວ່າສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເກືອບຈະລະບຸກົດລະບຽບ ແລະ ອັດຕາຄ່າແຮງງານລ່ວງເວລາສະເໝີ.

ເຖິງແມ່ນວ່າສັນຍາບໍ່ໄດ້ກ່າວເຖິງການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ທ່ານຍັງຄາດວ່າຈະປະຕິບັດຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ການຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກລ່ວງເວລາໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງ, ໂດຍສະເພາະຢ່າງຍິ່ງເປັນປະຈຳ, ອາດຈະຖືກເບິ່ງວ່າເປັນການລະເມີດໜ້າທີ່ຂອງທ່ານໃນຖານະນາຍຈ້າງທີ່ດີ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມັນອາດຈະລະເມີດກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ (Arbeidstijdenwet) ຖ້າຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທັງໝົດເກີນຂອບເຂດທີ່ກົດໝາຍກຳນົດ.

At Law & More, ທີມງານຊ່ຽວຊານຂອງພວກເຮົາຊ່ວຍໃຫ້ທຸລະກິດ ແລະ ບຸກຄົນສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ສັບສົນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ. ພວກເຮົາໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການປະຕິບັດຂອງທ່ານມີຄວາມຍຸຕິທໍາ, ສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບ ແລະ ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານ. ຕິດຕໍ່ພວກເຮົາໃນມື້ນີ້ ເພື່ອປຶກສາຫາລືຄວາມຕ້ອງການສະເພາະຂອງທ່ານ.