ໃນຕົ້ນເດືອນມິຖຸນາ 2026, ການໂຕ້ຖຽງກັນໄດ້ເກີດຂຶ້ນກ່ຽວກັບການແຕ່ງຕັ້ງ Donald Pols, ອະດີດຜູ້ອຳນວຍການຂອງ Milieudefensie, ທີ່ Tata Steel. ອີງຕາມການລາຍງານຂອງ NRC (2 ມິຖຸນາ 2026), Pols ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນໃນອາທິດນັ້ນໃນຖານະເປັນຫົວໜ້າເຈົ້າໜ້າທີ່ດ້ານຄວາມຍືນຍົງ ແລະ ຜູ້ອຳນວຍການຝ່າຍສື່ສານ, ແຕ່ຄະນະກຳມະການບໍລິຫານຂອງ Tata Steel Netherland ໄດ້ຕັດສິນໃຈບໍ່ດົນຫຼັງຈາກນັ້ນທີ່ຈະບໍ່ສືບຕໍ່ກັບລາວ. ເຫດຜົນແມ່ນຍ້ອນອະດີດອາຟຣິກາໃຕ້ຂອງລາວ: ອີງຕາມ NRC, ໃນຊ່ວງປີນັກສຶກສາຂອງລາວ, Pols ເປັນຜູ້ນຳໜ້າໃນການເຄື່ອນໄຫວນັກສຶກສາຝ່າຍຂວາຈັດ. ໃນຂ່າວປະກາດຂ່າວຂອງຕົນເອງລົງວັນທີ 2 ມິຖຸນາ 2026, Tata Steel Nederland ໄດ້ປະກາດວ່າຕົນກຳລັງຍົກເລີກສັນຍາໂດຍມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີ, ເພາະວ່າຂໍ້ມູນທັງໝົດທີ່ສຳຄັນຕໍ່ຄະນະກຳມະການບໍລິຫານບໍ່ໄດ້ຖືກສະໜອງໃຫ້ໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນການແຕ່ງຕັ້ງ. ອີງຕາມການລາຍງານ, Pols ເອງໄດ້ຫ່າງເຫີນຈາກອະດີດນັ້ນ. ການເຂົ້າໃຈການໄລ່ອອກໃນໄລຍະທົດລອງແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕັດສິນໃຈໃນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຂອງທ່ານ.
ກໍລະນີດັ່ງກ່າວໄດ້ເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານແບບຄລາສສິກກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກໃນໄລຍະທົດລອງ: ໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານ (ທີ່ຄາດວ່າຈະເຮັດວຽກ) ຂະຫຍາຍໄປໄກປານໃດໃນການເປີດເຜີຍຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນຈາກອະດີດຂອງເຂົາເຈົ້າດ້ວຍຕົນເອງ, ແລະໜ້າທີ່ດັ່ງກ່າວຂັດກັບການຫ້າມການຈຳແນກຍ້ອນເຫດຜົນຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມທາງການເມືອງຢູ່ໃສ? ຂ້າງລຸ່ມນີ້, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ກຳນົດຂອບກົດໝາຍ. ຂໍ້ຄວນລະວັງໜຶ່ງກ່ຽວກັບຂໍ້ເທັດຈິງລ່ວງໜ້າ: ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນສາທາລະນະສະແດງໃຫ້ເຫັນການຢຸດຕິການຈ້າງງານທັນທີ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນວ່າມີການຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບຂໍ້ກຳນົດການທົດລອງ ຫຼື ວ່ານີ້ແມ່ນແຈ້ງການຢຸດຕິການຈ້າງງານໃນໄລຍະທົດລອງ. ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບສະຖານະການດັ່ງກ່າວໂດຍອີງໃສ່ສົມມຸດຕິຖານວ່າມີຂໍ້ກຳນົດການທົດລອງທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຂອບກົດໝາຍສາມາດປຶກສາຫາລືໄດ້ຜ່ານທາງ ປະຕູກົດໝາຍຢ່າງເປັນທາງການຂອງໂຮນລັງ.
ການໄລ່ອອກໃນໄລຍະທົດລອງ: ການຢຸດຕິໂດຍບໍ່ມີພິທີການຫຼາຍຢ່າງ
ໃນກໍລະນີທີ່ມີການຕົກລົງກັນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກ, ແຕ່ລະຝ່າຍມີສິດ, ຕາບໃດທີ່ໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວຍັງເຫຼືອ, ທີ່ຈະຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານໂດຍມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີ (ມາດຕາ 7:676 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ, BW). ການປົກປ້ອງການໄລ່ອອກແບບທຳມະດາ - ການທົບທວນຄືນການປ້ອງກັນໂດຍ UWV ຫຼືສານເຂດ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ແລະເຫດຜົນທາງກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກ - ຈະບໍ່ຖືກນຳໃຊ້. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ເງື່ອນໄຂແມ່ນວ່າໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກແມ່ນຖືກຕ້ອງ: ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະບໍ່ສາມາດເກີນໄລຍະເວລາສູງສຸດຕາມກົດໝາຍ (ມາດຕາ 7:652 BW). ນາຍຈ້າງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນດ້ວຍຕົນເອງ, ແຕ່ຕ້ອງສື່ສານເປັນລາຍລັກອັກສອນຕາມການຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ອຳນາດທີ່ກວ້າງຂວາງນັ້ນບໍ່ແມ່ນບໍ່ຈຳກັດ. ການໄລ່ອອກໃນໄລຍະທົດລອງກໍ່ອາດຈະບໍ່ແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ຖືກຫ້າມ. ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາຢືນຢັນສິ່ງນີ້: ທັງສານເຂດ The Hague (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) ແລະສານເຂດ North Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) ໄດ້ຕັດສິນວ່າພະນັກງານອາດຈະບໍ່ຖືກໄລ່ອອກໃນໄລຍະທົດລອງບໍ່ວ່າຈະຍ້ອນສາສະໜາ ຫຼື ຄວາມເຊື່ອຂອງລາວ. ສຳລັບການເປັນສະມາຊິກທາງການເມືອງ, ຂອບກົດໝາຍແມ່ນຄືກັນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຄຳຕັດສິນກ່ຽວກັບຈຸດສະເພາະນັ້ນຍັງຂາດຢູ່. ໃນກໍລະນີທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງຖືກໄລ່ອອກພຽງແຕ່ຍ້ອນເຫດຜົນທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງດັ່ງກ່າວ, ແຈ້ງການຢຸດຕິການຈ້າງງານອາດຈະຜິດກົດໝາຍ ຫຼື ເປີດໃຫ້ຖືກທ້າທາຍເຖິງແມ່ນວ່າໃນໄລຍະທົດລອງກໍຕາມ.
ດັ່ງນັ້ນ, ຄຳຖາມຄືວ່າກໍລະນີນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຕັດສິນລົງໂທດຕົວມັນເອງ ຫຼື ສິ່ງອື່ນ. ອີງຕາມຂ່າວປະກາດຂອງບໍລິສັດ, Tata Steel ບໍ່ໄດ້ອີງໃສ່ທັດສະນະຂອງ Pols, ແຕ່ອີງໃສ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງທັງໝົດບໍ່ໄດ້ຖືກແບ່ງປັນໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນການແຕ່ງຕັ້ງ. ສິ່ງນີ້ປ່ຽນຈຸດໃຈກາງຂອງແຮງໂນ້ມຖ່ວງອອກຈາກຄຳຖາມການຈຳແນກ ແລະ ໄປສູ່ຄຳຖາມທີ່ວ່າ ການປິດບັງຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວສາມາດສະໜັບສະໜູນການຢຸດຕິການຈ້າງງານໄດ້ຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະຫຼືບໍ່.
ການຫ້າມການຈຳແນກ: AWGB, ບໍ່ແມ່ນ “ການຈຳແນກ” ໂດຍທົ່ວໄປ
ສຳລັບສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ, ສິ່ງທີ່ເປັນຕົວຕັດສິນບໍ່ແມ່ນ "ການຫ້າມການຈຳແນກ" ທົ່ວໄປ ແຕ່ເປັນການຫ້າມສະເພາະພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນຂອງໂຮນລັງ (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). ການເປັນສະມາຊິກທາງການເມືອງແມ່ນພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ທັງໃນຄວາມແຕກຕ່າງໂດຍກົງ ແລະ ໂດຍທາງອ້ອມ (ມາດຕາ 1 AWGB). ການຈຳແນກແມ່ນຖືກຫ້າມ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ, ເມື່ອສະເໜີຕຳແໜ່ງ ແລະ ເມື່ອເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ຢຸດຕິສາຍພົວພັນດ້ານການຈ້າງງານ, ໂດຍຂຶ້ນກັບຂໍ້ຍົກເວັ້ນທາງກົດໝາຍ (ມາດຕາ 5(1) AWGB).
ສິ່ງສຳຄັນອີກຢ່າງໜຶ່ງຄືກົດລະບຽບຫຼັກຖານ: ຖ້າພະນັກງານນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການສົມມຸດຕິຖານຂອງຄວາມແຕກຕ່າງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນນາຍຈ້າງຈຶ່ງຕ້ອງພິສູດວ່າຕົນບໍ່ໄດ້ກະທຳຜິດຕໍ່ກົດໝາຍ (ມາດຕາ 10(1) AWGB). ສຳລັບນາຍຈ້າງທີ່ອີງໃສ່ສິ່ງອື່ນນອກເໜືອຈາກຄວາມເຊື່ອໝັ້ນ - ຕົວຢ່າງ, ການປິດບັງຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ - ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າມັນຕ້ອງສາມາດເຮັດໃຫ້ພື້ນຖານນັ້ນເປັນໄປໄດ້ຢ່າງເປັນຮູບປະທຳ.
ໜ້າທີ່ໃນການເປີດເຜີຍ, ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ, ແລະ ຂໍ້ຈຳກັດຂອງມັນ
ນີ້ແມ່ນຫຼັກ, ແລະ ໃນທີ່ນີ້ຄວາມຍັບຍັ້ງແມ່ນເໝາະສົມ. ບໍ່ມີກົດລະບຽບທົ່ວໄປທີ່ຜູ້ສະໝັກວຽກຕ້ອງເປີດເຜີຍທຸກດ້ານທີ່ລະອຽດອ່ອນຕໍ່ຊື່ສຽງຂອງອະດີດຂອງເຂົາເຈົ້າດ້ວຍຕົນເອງ. ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນວ່າຄຳຖາມຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ ແລະ ຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ມູນນັ້ນ - ແນ່ນອນວ່າຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນ - ຕົກຢູ່ໃນຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງຜູ້ສະໝັກ. ຄວາມຄິດເຫັນທາງການເມືອງແມ່ນໝວດໝູ່ພິເສດຂອງຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ: ໂດຍຫຼັກການແລ້ວການປະມວນຜົນຂອງພວກມັນແມ່ນຖືກຫ້າມ (ມາດຕາ 9 GDPR ແລະ ມາດຕາ 22 ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ GDPR ຂອງໂຮນລັງ, UAVG), ໂດຍມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນຢ່າງລະອຽດ. ໂດຍສະເພາະສຳລັບຄວາມຄິດເຫັນທາງການເມືອງ, ມີພຽງແຕ່ຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ຈຳກັດ ແລະ ກຳນົດໄວ້ຕາມໜ້າທີ່ເທົ່ານັ້ນທີ່ນຳໃຊ້ໄດ້ (ມາດຕາ 26 UAVG). ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ພຽງແຕ່ຖາມກ່ຽວກັບຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວ ຫຼື ປະມວນຜົນມັນ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຫຼື ບໍ່ຄົບຖ້ວນກ່ຽວກັບຈຸດທີ່ສຳຄັນຕໍ່ຕຳແໜ່ງງານສາມາດມີນ້ຳໜັກຫຼາຍໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ - ແນ່ນອນວ່າມີຄຳຖາມທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບມັນ, ຫຼື ບ່ອນທີ່ຕຳແໜ່ງງານດັ່ງກ່າວກຳນົດຄວາມຕ້ອງການດ້ານຄວາມຊື່ສັດ ຫຼື ຄວາມເໝາະສົມໂດຍສະເພາະ. ພື້ນຖານດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນ “ໜ້າທີ່ທີ່ຕ້ອງເປີດເຜີຍຢ່າງຈະແຈ້ງ”, ແຕ່ເປັນການພົວພັນກັນຂອງຫຼັກການຂອງຄວາມຜິດພາດ (ມາດຕາ 6:228 BW), ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກຂອງຂໍ້ມູນ, ແລະ ມາດຕະຖານທີ່ເປີດເຜີຍຂອງການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີສະແດງໃຫ້ເຫັນນ້ຳໜັກນັ້ນ. ໃນ ECLI:NL:RBMNE:2026:2453, ການບໍ່ເປີດເຜີຍອາການຊຳເຮື້ອ ແລະ ໜີ້ສິນຫຼັງຈາກມີຄຳຖາມທີ່ຊັດເຈນ ແມ່ນພຽງພໍທີ່ຈະຖືວ່າເປັນສາເຫດຮີບດ່ວນສຳລັບການໄລ່ອອກ; ສານເຂດຍັງໄດ້ຕັດສິນວ່າການຍົກເລີກນອກກົດໝາຍຍ້ອນຄວາມຜິດພາດ ຫຼື ການສໍ້ໂກງຈະຖືກຕ້ອງ. ໃນ ECLI:NL:RBMNE:2026:1077, ການໄລ່ອອກໂດຍການທົດລອງໄດ້ຮັບການຮັບຮອງຫຼັງຈາກຂໍ້ມູນໃໝ່ກ່ຽວກັບອະດີດທຸລະກິດຂອງພະນັກງານໄດ້ເປີດເຜີຍ: ນາຍຈ້າງມີອິດສະຫຼະທີ່ຈະພິຈາລະນາຄືນໃໝ່ກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດໃນການນຳໃຊ້ ແລະ ຄວາມເໝາະສົມໂດຍອີງໃສ່ພື້ນຖານດັ່ງກ່າວ. ຄຳຕັດສິນເຫຼົ່ານັ້ນຢືນຢັນວ່າບັນຫາຊື່ສຽງ ແລະ ຄວາມຊື່ສັດສາມາດກ່ຽວຂ້ອງໄດ້, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນວ່າໜ້າທີ່ເອກະລາດໃນການເປີດເຜີຍມີຢູ່ສະເໝີ.
ນຳໃຊ້ກັບກໍລະນີນີ້: ທ່ານ Pols ໄດ້ຖືກນຳມາເປັນຜູ້ນຳດ້ານຄວາມຍືນຍົງ ແລະ ການສື່ສານຢູ່ບໍລິສັດທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ການກວດສອບຂອງສາທາລະນະຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ບ່ອນທີ່ຄວາມໜ້າເຊື່ອຖື ແລະ ຊື່ສຽງແມ່ນຈຸດໃຈກາງຂອງຕຳແໜ່ງ. ອະດີດທີ່ຖືກປົກປິດມີນ້ຳໜັກພຽງພໍໃນສະຖານະການເຫຼົ່ານັ້ນເພື່ອສະໜັບສະໜູນການຢຸດຕິການຈ້າງງານແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ແນ່ນອນ: ສິ່ງທີ່ຖືກຖາມ, ຂໍ້ມູນດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກແນວໃດ, ແລະ ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງເອງຮູ້ ຫຼື ອາດຈະຮູ້.
ອີກດ້ານໜຶ່ງ: ໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຈະສືບສວນ
ໜ້າທີ່ຂອງນາຍຈ້າງໃນການສືບສວນແມ່ນຂັດກັບໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານໃນການໃຫ້ຂໍ້ມູນ. ຝ່າຍທີ່ບໍ່ປະຕິບັດການສືບສວນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃນພາຍຫຼັງຈະພົບວ່າມັນຍາກທີ່ຈະອີງໃສ່ຄວາມຜິດພາດ: ຄວາມຜິດພາດທີ່ເກີດຈາກຄວາມບໍ່ລະມັດລະວັງຂອງຕົນເອງຍັງຄົງເປັນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງນາຍຈ້າງ (ມາດຕາ 6:228(2) BW). ສຳລັບການແຕ່ງຕັ້ງໃນລະດັບນີ້, ການກວດສອບ ແລະ ປະຫວັດຄວາມເປັນມາ - ພາຍໃນຂອບເຂດຂອງ GDPR ແລະ ສັດສ່ວນ - ໄດ້ກາຍເປັນການປະຕິບັດທົ່ວໄປໃນປະຈຸບັນ.
ແຕ່ການຂາດການສືບສວນບໍ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຫຼຸດພົ້ນຈາກຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ຍິ່ງຂໍ້ເທັດຈິງມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກຫຼາຍເທົ່າໃດ ແລະ ຍິ່ງຖືກຖາມໂດຍສະເພາະເທົ່າໃດ, ການຫັກພາສີກໍ່ຈະຍິ່ງມີນ້ຳໜັກຫຼາຍຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ - ເຖິງແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງເອງກໍ່ສາມາດພິຈາລະນາໄດ້ຢ່າງໃກ້ຊິດກວ່າກໍຕາມ.
ສະຫຼຸບ ແລະ ຈຸດທີ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່
ກໍລະນີດັ່ງກ່າວສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສອງຄຳຖາມຕ້ອງຖືກແຍກອອກຈາກກັນຢ່າງຊັດເຈນ, ແລະຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ເທັດຈິງ.
ຄຳຖາມທຳອິດແມ່ນວ່າມີການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມຍ້ອນເຫດຜົນຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມທາງການເມືອງຫຼືບໍ່. ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, AWGB ໃຫ້ການປົກປ້ອງ, ລວມທັງໃນໄລຍະທົດລອງ, ແລະພາລະໜັກໃນການພິສູດແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງ. ຄຳຖາມທີສອງແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງສາມາດອີງໃສ່ການປິດບັງຂໍ້ມູນທີ່ສຳຄັນຕໍ່ຕຳແໜ່ງງານໄດ້ຢ່າງສຳເລັດຜົນຫຼືບໍ່. ໃນບາງສະຖານະການ, ສິ່ງນັ້ນອາດຈະສະໜອງເຫດຜົນສຳລັບການຢຸດຕິການຈ້າງງານ ຫຼື ການຍົກເລີກຍ້ອນເຫດຜົນຂອງຄວາມຜິດພາດ ຫຼື ການສໍ້ໂກງ, ແຕ່ພຽງແຕ່ຕາບໃດທີ່ຄຳຖາມທີ່ເປັນຮູບປະທຳ, ຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຂອງວຽກ, ແລະ ຕຳແໜ່ງຂໍ້ມູນຂອງນາຍຈ້າງສະໜັບສະໜູນມັນ.
ສຳລັບພະນັກງານ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າ: ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງແບ່ງປັນທຸກຢ່າງ, ແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານຮູ້ວ່າຄວາມຈິງຈາກອະດີດຂອງທ່ານແມ່ນສິ່ງຈຳເປັນຕໍ່ຕຳແໜ່ງສະເພາະ - ແນ່ນອນວ່າມັນຖືກຖາມໂດຍສະເພາະ - ຄວາມງຽບອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍ.
ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າ: ລະບຸຄວາມຊື່ສັດ ແລະ ຄວາມສ່ຽງດ້ານຊື່ສຽງຢ່າງຊັດເຈນໃນຂະບວນການຮັບສະໝັກ, ຖາມຄຳຖາມເປົ້າໝາຍ, ແລະ ບັນທຶກຂໍ້ມູນໃດທີ່ມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍສຳລັບການແຕ່ງຕັ້ງ. ການອີງໃສ່ການຫັກປິດຈະເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນຕາມກົດໝາຍ ເມື່ອນາຍຈ້າງໄດ້ແຈ້ງລ່ວງໜ້າຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຕ້ອງການຮູ້.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ນາຍຈ້າງສາມາດໄລ່ຂ້ອຍອອກໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງວຽກໄດ້ບໍ?
ໃນກໍລະນີທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ (ມາດຕາ 7:652 BW), ສັນຍາຈ້າງງານສາມາດຖືກຍົກເລີກໄດ້ທັນທີຕາບໃດທີ່ໄລຍະເວລານັ້ນຍັງເຫຼືອຢູ່, ໂດຍບໍ່ຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ ແລະ ໂດຍບໍ່ມີການທົບທວນຄືນລ່ວງໜ້າໂດຍ UWV ຫຼື ສານ (ມາດຕາ 7:676 BW). ເຫດຜົນບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໃຫ້ດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງນາຍຈ້າງເອງ, ແຕ່ຕ້ອງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຊາບເປັນລາຍລັກອັກສອນຕາມການຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ. ການໄລ່ອອກທີ່ເປັນການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມຍັງຄົງບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກເຊັ່ນກັນ.
ຂ້ອຍຕ້ອງບອກນາຍຈ້າງໃໝ່ກ່ຽວກັບອະດີດຂອງຂ້ອຍດ້ວຍຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງຂ້ອຍເອງບໍ?
ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບທຸກຢ່າງ. ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນວ່າພຽງແຕ່ຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກເທົ່ານັ້ນທີ່ຕ້ອງຖືກຍົກຂຶ້ນມາ, ແລະຂໍ້ມູນທີ່ລະອຽດອ່ອນແມ່ນຕົກຢູ່ໃນຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ຫຼື ບໍ່ຄົບຖ້ວນກ່ຽວກັບຈຸດທີ່ສຳຄັນຕໍ່ຕຳແໜ່ງງານສາມາດມີນ້ຳໜັກຫຼາຍ, ແນ່ນອນວ່າມີຄຳຖາມທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບມັນ ຫຼື ບ່ອນທີ່ຕຳແໜ່ງງານກຳນົດຄວາມຕ້ອງການດ້ານຄວາມຊື່ສັດ ຫຼື ຄວາມເໝາະສົມໂດຍສະເພາະ.
ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິເສດ ຫຼື ໄລ່ຂ້ອຍອອກຍ້ອນຄວາມເຊື່ອທາງການເມືອງຂອງຂ້ອຍໄດ້ບໍ?
ການເປັນສະມາຊິກທາງການເມືອງແມ່ນພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນຂອງໂຮນລັງ. ການຈຳແນກແມ່ນຖືກຫ້າມເມື່ອ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ, ການສະເໜີຕຳແໜ່ງ ແລະ ການເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ (ມາດຕາ 5 AWGB), ໂດຍຂຶ້ນກັບຂໍ້ຍົກເວັ້ນທາງກົດໝາຍ. ຖ້າທ່ານນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການສົມມຸດຕິຖານຂອງຄວາມຈຳແນກ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດວ່າຕົນບໍ່ໄດ້ກະທຳທີ່ຂັດກັບກົດໝາຍ (ມາດຕາ 10 AWGB).
ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງໜ້າທີ່ໃນການເປີດເຜີຍ ແລະ ໜ້າທີ່ໃນການສືບສວນ?
ໜ້າທີ່ໃນການເປີດເຜີຍແມ່ນຂຶ້ນກັບຜູ້ສະໝັກ, ໜ້າທີ່ໃນການສືບສວນນາຍຈ້າງ. ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ປະຕິບັດການສືບສວນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈະພົບວ່າມັນຍາກທີ່ຈະອີງໃສ່ຄວາມຜິດພາດ (ມາດຕາ 6:228(2) BW). ແຕ່ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ໝົດໄປງ່າຍໆ: ສຳລັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກຢ່າງຈະແຈ້ງ, ແນ່ນອນວ່າຫຼັງຈາກຄຳຖາມເປົ້າໝາຍ, ການປະຕິເສດມັນມີນ້ຳໜັກຫຼາຍ.
ມີຄຳຖາມກ່ຽວກັບສະຖານະການຂອງທ່ານບໍ?
ບລັອກນີ້ແມ່ນຄຳອະທິບາຍທົ່ວໄປ ແລະ ບໍ່ແມ່ນຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍ. ທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບບັນຫາກ່ຽວກັບໃບສະໝັກວຽກ, ໜ້າທີ່ໃນການເປີດເຜີຍ, ຫຼື ການໄລ່ອອກໃນໄລຍະທົດລອງວຽກ — ບໍ່ວ່າຈະເປັນພະນັກງານ ຫຼື ນາຍຈ້າງບໍ? ທະນາຍຄວາມກົດໝາຍແຮງງານທີ່ Law & More ຍິນດີທີ່ຈະຄິດໄປພ້ອມກັບທ່ານ. ກະລຸນາຕິດຕໍ່ຫາພວກເຮົາເພື່ອສົນທະນາໂດຍບໍ່ມີພັນທະ.
