ການໄລ່ອອກພະນັກງານແມ່ນການລົງໂທດທີ່ຮຸນແຮງທີ່ສຸດທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດມີໄດ້. ມັນເປັນເຫດການທີ່ໜ້າເສົ້າໃຈກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທີ່ເກີດຂຶ້ນທຸກໆມື້ໃນສານຂອງໂຮນລັງ: ນາຍຈ້າງເຮັດເກີນຂອບເຂດ, ພະນັກງານປົກປ້ອງຕົນເອງຈາກການກ່າວຫາທີ່ຮ້າຍແຮງ. ຜູ້ພິພາກສາໃນຖານະເປັນຜູ້ຕັດສິນຕ້ອງຕັດສິນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ເຮັດເກີນຂອບເຂດຫຼືບໍ່. ໃນບົດຄວາມນີ້, ພວກເຮົາຈະພິຈາລະນາຄຳຕັດສິນທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້ ແລະ ເປີດເຜີຍວ່າກໍລະນີນີ້ແມ່ນຫຍັງ. ກົດຫມາຍ ສອນພວກເຮົາກ່ຽວກັບການລົງໂທດສຸດທ້າຍໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ.
ການໄລ່ອອກໂດຍສະຫຼຸບແມ່ນຫຼາຍກວ່າເຄື່ອງມືທາງກົດໝາຍ - ມັນເປັນການລະເບີດໃນສາຍພົວພັນການຈ້າງງານ. ດ້ວຍຜົນກະທົບທັນທີ, ພະນັກງານຈະຖືກນຳຕົວອອກຈາກວຽກ, ໂດຍບໍ່ມີໄລຍະເວລາແຈ້ງໃຫ້ຊາບລ່ວງໜ້າ, ໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນ, ມັກຈະມີຊື່ສຽງທີ່ເສຍຫາຍ. ຜົນສະທ້ອນແມ່ນກວ້າງຂວາງ: ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນທາງດ້ານການເງິນ, ບັນຫາທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນໃນການຊອກຫາວຽກເຮັດງານທຳໃໝ່, ແລະໃນບາງກໍລະນີແມ່ນແຕ່ການລົ້ມລະລາຍສ່ວນຕົວ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຜູ້ພິພາກສາໂຮນລັງໄດ້ກຳນົດມາດຕະຖານໄວ້ສູງ. ສູງຫຼາຍ.
ຂອບກົດໝາຍ: ມາດຕະການທີ່ເຂັ້ມງວດ
ພື້ນຖານທາງກົດໝາຍສຳລັບການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ສາມາດພົບໄດ້ໃນມາດຕາ 7:677 ແລະ 7:678 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW). ໂດຍລວມແລ້ວ, ບັນດາຂໍ້ກຳນົດເຫຼົ່ານີ້ປະກອບເປັນມາດຕະການທີ່ເຂັ້ມງວດທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດ. ຫຼັກການແມ່ນງ່າຍດາຍແຕ່ຮຽກຮ້ອງ: ຕ້ອງມີ ເຫດຜົນອັນຮີບດ່ວນ (dringende reden) - ສະຖານະການທີ່ຮ້າຍແຮງຫຼາຍຈົນນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າຈະສືບຕໍ່ສັນຍາຈ້າງງານ. ແລະເຫດຜົນດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການສື່ສານ. ທັນທີ (onverwijld) ໃຫ້ກັບພະນັກງານ.
ແຕ່ໃນການປະຕິບັດຕົວຈິງແລ້ວນັ້ນໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດ? ສານໄດ້ກຳນົດໂຄງສ້າງທີ່ແນ່ນອນຂອງມາດຕະຖານເຫຼົ່ານີ້ໃນຄຳຕັດສິນທີ່ນັບບໍ່ຖ້ວນ. ພາລະໜ້າທີ່ໃນການພິສູດແມ່ນຂຶ້ນກັບນາຍຈ້າງທັງໝົດ. ບໍ່ພຽງແຕ່ພວກເຂົາຕ້ອງພິສູດວ່າເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນມີຢູ່ເທົ່ານັ້ນ, ພວກເຂົາຍັງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາໄດ້ປະຕິບັດທັນທີ. ແລະໃນທີ່ນີ້ບັນຫາສຳລັບນາຍຈ້າງມັກຈະເລີ່ມຕົ້ນ: ລະຫວ່າງການຄົ້ນພົບເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນທີ່ເປັນໄປໄດ້ ແລະ ການແຈ້ງໃຫ້ຊາບຕົວຈິງແມ່ນການສືບສວນພາຍໃນ. ການສືບສວນຕ້ອງໃຊ້ເວລາ. ແລະເວລາແມ່ນສັດຕູຂອງຄວາມຮີບດ່ວນ.
ຄວາມກ້າວໜ້າ: ແຜນຂັ້ນຕອນຂອງສານສູງສຸດ (2023)
ໃນປີ 2023, ສານສູງສຸດຂອງໂຮນລັງ (Hoge Raad) ໄດ້ອອກຄຳຕັດສິນທີ່ເຮັດໃຫ້ວິຊາຊີບທາງດ້ານກົດໝາຍຕ້ອງຢຸດຕິລົງ: ECLI:NL:HR:2023:1668ຄຳຕັດສິນນີ້ແມ່ນການປ່ຽນແປງເກມ ເພາະວ່າສານສູງສຸດໃນທີ່ສຸດໄດ້ສ້າງແຜນການເທື່ອລະຂັ້ນຕອນທີ່ແນ່ນອນສຳລັບການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການການຍົກເລີກການດຳເນີນຄະດີຢ່າງຮີບດ່ວນ ເມື່ອການໄລ່ອອກດຳເນີນຕາມການສືບສວນພາຍໃນ. ມັນບໍ່ແມ່ນຄຳຕັດສິນທີ່ໜ້າແປກໃຈ, ແຕ່ມັນເປັນການລະບຸຢ່າງຊັດເຈນຂອງກົດໝາຍຫຼາຍປີ.
ສານສູງສຸດໄດ້ຕັ້ງຄຳຖາມທີ່ແນ່ນອນສີ່ຂໍ້ທີ່ຜູ້ພິພາກສາຕ້ອງຕອບຄື:
- ນາຍຈ້າງໄດ້ດຳເນີນ ຫຼື ໄດ້ດຳເນີນການສືບສວນຢ່າງວ່ອງໄວຢ່າງພຽງພໍກ່ຽວກັບການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ໜ້າສົງໄສໃນຄວາມຜິດປົກກະຕິແລ້ວບໍ?
- ການສືບສວນໄດ້ດຳເນີນໄປຢ່າງວ່ອງໄວພຽງພໍແລ້ວບໍ?
- ນາຍຈ້າງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຕົນເອງຊາບຢ່າງວ່ອງໄວກ່ຽວກັບຜົນການຄົ້ນພົບ (ລວມທັງໄລຍະກາງ) ຈາກການສືບສວນບໍ?
- ຫຼັງຈາກຮູ້ເຖິງການຄົ້ນພົບເຫຼົ່ານີ້ແລ້ວ ນາຍຈ້າງໄດ້ດຳເນີນການຢ່າງວ່ອງໄວພຽງພໍທີ່ຈະໄລ່ອອກໂດຍສະຫຼຸບບໍ?
ແຜນເທື່ອລະຂັ້ນຕອນນີ້ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ, ແຕ່ຍັງເປັນການເຕືອນໄພ: ຄວາມວ່ອງໄວຕ້ອງໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນໃນ ທຸກໆໄລຍະການສືບສວນທີ່ເລີ່ມຕົ້ນຊ້າໆສາມາດເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດໄດ້ແລ້ວ, ເຖິງແມ່ນວ່າສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງຂະບວນການຈະດຳເນີນໄປຢ່າງວ່ອງໄວກໍຕາມ. ຂໍ້ຄວາມແມ່ນຊັດເຈນຫຼາຍ: ສືບຕໍ່ດຳເນີນການ, ຫຼື ເສຍຄະດີຂອງທ່ານ.
ການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ: ມະນຸດສະທຳໃນກົດໝາຍ
ໜຶ່ງໃນຫຼັກການພື້ນຖານທີ່ສຸດໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຄື ຜູ້ພິພາກສາຕ້ອງ ປະເມີນສະຖານະການທັງໝົດຂອງກໍລະນີຢ່າງຄົບຖ້ວນສິ່ງນີ້ເກີດມາຈາກຄຳຕັດສິນທີ່ສຳຄັນ ECLI:NL:HR:2021:596, ເຊິ່ງສານສູງສຸດໄດ້ຢືນຢັນວ່າເມື່ອປະເມີນເຫດຜົນຮີບດ່ວນ, ມັນບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບວ່າມີພຶດຕິກຳທີ່ຄວນຕຳໜິຫຼືບໍ່, ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບວ່າພຶດຕິກຳດັ່ງກ່າວຄວນໄດ້ຮັບການຊັ່ງນໍ້າໜັກຢ່າງຈິງຈັງແນວໃດໂດຍພິຈາລະນາເຖິງສະຖານະການທີ່ແນ່ນອນ.
ສະພາບການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຫຍັງ? ສານສູງສຸດໄດ້ກ່າວເຖິງຫຼາຍປັດໃຈຄື:
- ລັກສະນະ ແລະ ຄວາມຮຸນແຮງຂອງຄວາມຜິດ - ມັນເປັນການສໍ້ໂກງ, ບໍ່ມີຄວາມລະມັດລະວັງ, ຫຼື 'ພຽງແຕ່' ຄວາມຜິດພາດ?
- ໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ - ມີໃຜເຄີຍຮັບໃຊ້ຢ່າງສັດຊື່ເປັນເວລາ 30 ປີ ຫຼື ເຮັດວຽກພຽງແຕ່ໜຶ່ງເດືອນເທົ່ານັ້ນບໍ?
- ສະພາບການສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານ - ອາຍຸ, ສະພາບຄອບຄົວ, ຖານະທາງການເງິນ
- ຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກ - ພະນັກງານຍັງສາມາດຊອກວຽກໄດ້ບໍ? ມີຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງແບບຖາວອນບໍ?
- ພະນັກງານໄດ້ປະຕິບັດຕົວແນວໃດມາຕະຫຼອດ - ນີ້ແມ່ນເຫດການ ຫຼື ຮູບແບບໜຶ່ງບໍ?
ການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດນີ້ເຮັດໃຫ້ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ເປັນເລື່ອງສະເພາະກໍລະນີ. ການກະທຳດຽວກັນສາມາດນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກໃນກໍລະນີໜຶ່ງ ແລະ ບໍ່ແມ່ນໃນອີກກໍລະນີໜຶ່ງ. ພະນັກງານອາຍຸ 58 ປີ ທີ່ມີປະສົບການເຮັດວຽກ 25 ປີ ແລະ ມີລູກສອງຄົນຢູ່ມະຫາວິທະຍາໄລ ມີການປົກປ້ອງທີ່ແຕກຕ່າງຈາກພະນັກງານອາຍຸ 23 ປີ ທີ່ເຮັດຜິດພາດໃນມື້ເຮັດວຽກທີສອງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນການກະທຳທີ່ບໍ່ເປັນໄປຕາມການກຳນົດ - ນີ້ແມ່ນຄວາມຍຸຕິທຳທີ່ຄຳນຶງເຖິງຄວາມເປັນຈິງຂອງຊີວິດຂອງຜູ້ຄົນ.
ບັນຫາຫຼັກຖານ: ຫຼັກຖານໃໝ່ຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກ
ໜຶ່ງໃນລັກສະນະທີ່ມີການໂຕ້ຖຽງກັນຫຼາຍທີ່ສຸດຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄຳຖາມທີ່ວ່າ: ນາຍຈ້າງສາມາດອີງໃສ່ຫຼັກຖານໃນການດຳເນີນຄະດີທີ່ໄດ້ຮັບພຽງແຕ່ບໍ? ຫຼັງຈາກ ການຍົກຟ້ອງ? ຄຳຕອບໄດ້ມາໃນປີ 2019, ເມື່ອສານສູງສຸດໃນ ECLI:NL:HR:2019:55 ຕັດສິນຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າ: ແມ່ນແລ້ວ, ນັ້ນແມ່ນສິ່ງທີ່ອະນຸຍາດ.
ສານສູງສຸດໄດ້ຕັດສິນຢ່າງຊັດເຈນວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຈຳກັດໃນການໃຫ້ຫຼັກຖານຕໍ່ຫຼັກຖານທີ່ເຂົາເຈົ້າມີຢູ່ແລ້ວໃນເວລາໄລ່ອອກ. ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈາກທັດສະນະຂອງການຄົ້ນຫາຄວາມຈິງ: ຖ້ານາຍຈ້າງພົບຫຼັກຖານເພີ່ມເຕີມທີ່ຢືນຢັນຄວາມສົງໄສຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເປັນຫຍັງເຂົາເຈົ້າຈຶ່ງບໍ່ຄວນໃຊ້ມັນ? ຜູ້ພິພາກສາປະເມີນຫຼັກຖານນີ້ໃນລັກສະນະດຽວກັນກັບຫຼັກຖານອື່ນໆ.
ແຕ່ກົດລະບຽບນີ້ມີຂໍ້ຈຳກັດ. ຫຼັກຖານຕ້ອງ ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ການຍົກຟ້ອງແມ່ນອີງໃສ່ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄລ່ອອກຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີກ່ອນ ແລະ ນຳສະເໜີຫຼັກຖານການສໍ້ໂກງໃນພາຍຫຼັງໄດ້. ຈົດໝາຍໄລ່ອອກຈະແກ້ໄຂເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກ - ແລະ ນາຍຈ້າງຕ້ອງຍຶດໝັ້ນກັບເລື່ອງນັ້ນ. ບໍ່ສາມາດເພີ່ມເຫດຜົນໃໝ່ໄດ້, ພຽງແຕ່ເພີ່ມເຫດຜົນໃໝ່ເທົ່ານັ້ນ ຫຼັກຖານ ສຳລັບພື້ນຖານດຽວກັນ.
ຈົດໝາຍຍົກເລີກ: ຊະຕາກຳທີ່ປະທັບຕາດ້ວຍສີດຳ ແລະ ສີຂາວ
ຖ້າມີເອກະສານໜຶ່ງທີ່ກຳນົດຊະຕາກຳຂອງການຍົກຟ້ອງໂດຍຫຍໍ້, ມັນແມ່ນຈົດໝາຍຍົກຟ້ອງ. ກົດໝາຍຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ 'ແຈ້ງການທັນທີກ່ຽວກັບເຫດຜົນຮີບດ່ວນ' - ແລະການແຈ້ງເຕືອນນັ້ນຕ້ອງເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ຊັດເຈນ. ບໍ່ມີຄຳອະທິບາຍທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ, ບໍ່ມີການຕຳໜິຕິຕຽນທົ່ວໄປ, ແຕ່ ຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຊັດເຈນ ເຊິ່ງການໄລ່ອອກແມ່ນອີງໃສ່ພື້ນຖານ.
ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນຢ່າງເຂັ້ມງວດກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ແນວໃດ. ECLI:NL:GHAMS:2025:2567, ການ Amsterdam ສານອຸທອນໄດ້ປະກາດວ່າ ການຍົກຟ້ອງໂດຍຫຍໍ້ບໍ່ຖືກຕ້ອງ ເນື່ອງຈາກຈົດໝາຍຍົກຟ້ອງບໍ່ມີຄວາມຊັດເຈນພຽງພໍກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນ. ນາຍຈ້າງໄດ້ຂຽນບາງສິ່ງບາງຢ່າງ, ແຕ່ບໍ່ແນ່ນອນພຽງພໍ. ຜົນໄດ້ຮັບ? ການຍົກຟ້ອງທັງໝົດພັງທະລາຍລົງຄືກັບເຮືອນໄພ້.
ເປັນຫຍັງສິ່ງນີ້ຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ? ເພາະວ່າຈົດໝາຍໄລ່ອອກຕ້ອງເຮັດໃຫ້ພະນັກງານສາມາດພິຈາລະນາທ່າທີຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ທັນທີ. ຖ້າເຫດຜົນບໍ່ຊັດເຈນ ຫຼື ທົ່ວໄປ, ພະນັກງານບໍ່ສາມາດປ້ອງກັນຕົນເອງໄດ້ຢ່າງພຽງພໍ. ເຂົາເຈົ້າບໍ່ຮູ້ວ່າຈະປ້ອງກັນຫຍັງ. ນີ້ແມ່ນຮູບແບບພື້ນຖານຂອງການປົກປ້ອງທາງກົດໝາຍທີ່ຜູ້ອອກກົດໝາຍໄດ້ສ້າງຂຶ້ນໃນລະບົບໂດຍເຈດຕະນາ.
ກົດລະບຽບກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ສຳຄັນຄື ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດເພີ່ມເຕີມ ຫຼື ປ່ຽນແປງເຫດຜົນຂອງການໄລ່ອອກໃນພາຍຫຼັງໄດ້. ສິ່ງທີ່ຢູ່ໃນຈົດໝາຍໄລ່ອອກແມ່ນຢູ່ໃນນັ້ນ. ຂໍ້ກຳນົດຕໍ່ມາໃນຖະແຫຼງການປ້ອງກັນແມ່ນຊ້າເກີນໄປ - ກົດໝາຍກໍລະນີແມ່ນຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ (ECLI:NL:RBNHO:2022:2802). ສິ່ງນີ້ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ນາຍຈ້າງສົ່ງຈົດໝາຍໄລ່ອອກທົ່ວໄປກ່ອນ ແລະ ຕໍ່ມາເມື່ອເຂົາເຈົ້າເຫັນວ່າຂັ້ນຕອນການພັດທະນາໄປແນວໃດ, ຈຶ່ງຈະມີລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມ. ກົດລະບຽບແມ່ນຄົງທີ່: ສິ່ງທີ່ທ່ານຂຽນແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ.
ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ ຫຼັກຖານ: ຄວາມເຄັ່ງຕຶງ
ໜຶ່ງໃນບັນຫາທີ່ທັນສະໄໝທີ່ສຸດໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກແມ່ນຄວາມເຄັ່ງຕຶງລະຫວ່າງການຄົ້ນຫາຄວາມຈິງ ແລະ ການປົກປ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ນາຍຈ້າງສາມາດອ່ານອີເມວໄດ້ບໍ? ເຂົາເຈົ້າສາມາດໃຊ້ພາບຈາກກ້ອງວົງຈອນປິດໄດ້ບໍ? ແລະ ຖ້າຫຼັກຖານນັ້ນໄດ້ຮັບມາໂດຍລະເມີດ GDPR - ຜູ້ພິພາກສາຕ້ອງຍົກເວັ້ນມັນບໍ?
ຄຳຕອບແມ່ນມີລາຍລະອຽດເລັກນ້ອຍ. ກົດລະບຽບຫຼັກແມ່ນວ່າຫຼັກຖານໃນການດຳເນີນຄະດີແພ່ງອາດຈະຖືກສະໜອງໃຫ້ໂດຍທຸກວິທີທາງ ແລະ ການປະເມີນດັ່ງກ່າວແມ່ນປະໄວ້ໃຫ້ຜູ້ພິພາກສາ (ມາດຕາ 152 ປະມວນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວິທີພິຈາລະນາຄະດີແພ່ງ). ຄວາມຈິງທີ່ວ່າຫຼັກຖານໄດ້ຮັບມາຢ່າງຜິດກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ນຳໄປສູ່ການຍົກເວັ້ນຫຼັກຖານໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ສານສູງສຸດໄດ້ຕັດສິນໃນ ECLI:NL:HR:2014:942 ວ່າພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີມີສະຖານະການເພີ່ມເຕີມເທົ່ານັ້ນ - ເຊັ່ນການລະເມີດສິດທິພື້ນຖານທີ່ຮ້າຍແຮງ ຫຼື ຄວາມບໍ່ສັດສ່ວນ - ຫຼັກຖານສາມາດຖືກຍົກເວັ້ນໄດ້.
ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍເຖິງການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ. ຜູ້ພິພາກສາຊັ່ງນໍ້າໜັກຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວທຽບກັບຜົນປະໂຫຍດຂອງການຄົ້ນຫາຂໍ້ເທັດຈິງ. ປັດໄຈທີ່ມີບົດບາດ:
- ການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຮ້າຍແຮງປານໃດ?
- ນາຍຈ້າງມີເຫດຜົນບໍ?
- ມີວິທີການທີ່ແຊກແຊງໜ້ອຍກວ່າບໍ?
- ການນໍາໃຊ້ຫຼັກຖານມີຄວາມສົມສ່ວນກັນບໍ ເມື່ອພິຈາລະນາເຖິງຄວາມສົນໃຈໃນການຄົ້ນຫາຂໍ້ເທັດຈິງ?
ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້, ສານເມືອງ Overijssel ໄດ້ຕັດສິນໃນ ECLI:NL:RBOVE:2025:6184 ຖ້ານາຍຈ້າງເຮັດໃຫ້ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າວິທີການສືບສວນແບບອື່ນທີ່ມີວິທີການແຊກແຊງໜ້ອຍກວ່ານັ້ນບໍ່ພຽງພໍ, ແລະຄວາມສົນໃຈໃນການຊອກຫາຄວາມຈິງມີຫຼາຍກວ່າ, ຫຼັກຖານກໍ່ຖືກຍອມຮັບໂດຍທົ່ວໄປ. ສິ່ງນີ້ໃຫ້ພື້ນທີ່ແກ່ນາຍຈ້າງ, ແຕ່ຍັງເປັນການເຕືອນອີກວ່າ: ຄິດຢ່າງລະອຽດກ່ອນທີ່ຈະໃຊ້ວິທີການທີ່ຮຸນແຮງ, ເພາະວ່າຖ້າພວກເຂົາບໍ່ຈຳເປັນຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສິ່ງນັ້ນອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ທ່ານ.
ຄ່າເສຍຫາຍ, ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ, ແລະ ການຟື້ນຟູສັນຍາການຈ້າງງານ
ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນ? ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ນາຍຈ້າງສາມາດແຜ່ລາມໄປໄກ. ມາດຕາ 7:681 BW ສະເໜີວິທີແກ້ໄຂສອງຢ່າງໃຫ້ພະນັກງານ: ການຟື້ນຟູສັນຍາການຈ້າງງານ or ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາ (billijke vergoeding).
ການຟື້ນຟູສັນຍາການຈ້າງງານ
ທາງເລືອກທຳອິດແມ່ນການຟື້ນຟູ: ສັນຍາຈ້າງງານຖືວ່າບໍ່ເຄີຍຖືກຍົກເລີກ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າພະນັກງານໄດ້ຮັບຕຳແໜ່ງເກົ່າຂອງເຂົາເຈົ້າຄືນ ແລະ ມີສິດໄດ້ຮັບເງິນເດືອນນັບແຕ່ເວລາຖືກໄລ່ອອກຈົນກວ່າຈະໄດ້ຮັບການຟື້ນຟູ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໃນທາງປະຕິບັດ, ການຟື້ນຟູບໍ່ຄ່ອຍຖືກຮຽກຮ້ອງ ຫຼື ອະນຸມັດ, ເພາະວ່າສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຫຼັງຈາກຄວາມຂັດແຍ້ງດັ່ງກ່າວມັກຈະເສຍຫາຍຢ່າງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. ດັ່ງນັ້ນ, ທັງພະນັກງານ ແລະ ຜູ້ພິພາກສາມັກຈະເລືອກທາງເລືອກທີສອງ: ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ.
ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາ
ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳນີ້ແມ່ນມີຈຸດປະສົງເພື່ອເປັນການຊົດເຊີຍສຳລັບ ການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໂດຍນາຍຈ້າງນີ້ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ - ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະພຶດທີ່ເກີນກວ່າການຄິດໄລ່ຜິດທາງກົດໝາຍແບບງ່າຍໆ. ມີຫຍັງຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ສິ່ງນີ້? ຕົວຢ່າງ:
- ການໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ພຽງແຕ່ຍ້ອນຄວາມລຳອຽງ ຫຼື ຄວາມແຄ້ນໃຈເທົ່ານັ້ນ
- ການໄດ້ມາເຊິ່ງຫຼັກຖານໂດຍຜິດກົດໝາຍໂດຍເຈດຕະນາ, ເຊັ່ນ: ການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຢ່າງຮ້າຍແຮງໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນໃດໆ
- ການສືບສວນພາຍໃນທີ່ບໍ່ລະມັດລະວັງຢ່າງຈະແຈ້ງ ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກທີ່ຜິດພາດຢ່າງຈະແຈ້ງ
- ບໍ່ສົນໃຈສິດທິໃນການໄຕ່ສວນຂັ້ນຕົ້ນຢ່າງສິ້ນເຊີງໃນລະຫວ່າງການສືບສວນ
- ການເວົ້າເກີນຈິງຂໍ້ເທັດຈິງໃນຈົດໝາຍຍົກຟ້ອງເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຍົກຟ້ອງເບິ່ງຄືວ່າຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ
ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາ, ເຊັ່ນວ່າ ECLI:NL:RBZWB:2025:6793, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາບໍ່ໄດ້ລັງເລທີ່ຈະໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ ເມື່ອນາຍຈ້າງໄດ້ເຮັດຜິດພາດຢ່າງຈະແຈ້ງ. ຈຳນວນເງິນແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ - ຕັ້ງແຕ່ສອງສາມພັນເອີໂຣ ຈົນເຖິງຈຳນວນເງິນທີ່ຫຼວງຫຼາຍ ເຊິ່ງສາມາດເທົ່າກັບເງິນເດືອນລວມຫຼາຍເດືອນ, ຂຶ້ນກັບປັດໃຈຕ່າງໆເຊັ່ນ:
- ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການຕຳໜິຕິຕຽນຕໍ່ນາຍຈ້າງ
- ໄລຍະເວລາຂອງການຈ້າງງານ
- ອາຍຸ ແລະ ຖານະທາງການເງິນຂອງພະນັກງານ
- ຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກ (ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ, ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຊອກຫາວຽກໃໝ່)
- ວິທີທີ່ນາຍຈ້າງປະຕິບັດຕົວໃນລະຫວ່າງການດຳເນີນຄະດີ
ການຫຼຸດຜ່ອນ ແລະ ການເພີ່ມຂຶ້ນໂດຍຜູ້ພິພາກສາ
ລັກສະນະທີ່ມັກຖືກມອງຂ້າມແມ່ນວ່າຜູ້ພິພາກສາມີອຳນາດໃນການ ຫຼຸດຜ່ອນ ຫຼື ເພີ່ມຂຶ້ນ ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໂດຍອີງໃສ່ມາດຕາ 7:681 ຂໍ້ 4 ແລະ 5 BW. ສິ່ງນີ້ເກີດຂຶ້ນໃນກໍລະນີພິເສດ:
ການຫຼຸດຜ່ອນ ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ ຖ້າການມອບເງິນຊົດເຊີຍເຕັມຈຳນວນຈະນຳໄປສູ່ຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ຢ່າງຈະແຈ້ງ, ໂດຍພິຈາລະນາວ່າ:
- ສະພາບການຂອງຄະດີ
- ລັກສະນະຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບ
- ຄວາມສາມາດທາງດ້ານການເງິນຂອງບັນດາຝ່າຍ
ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່ານາຍຈ້າງຂະໜາດນ້ອຍທີ່ເຮັດຜິດພາດ, ແຕ່ບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ ຫຼື ບໍ່ມີຄວາມລະມັດລະວັງຫຼາຍ, ສາມາດຮ້ອງຂໍການຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບໄດ້ ຖ້າຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳຢ່າງເຕັມທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດປະສົບກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທາງດ້ານການເງິນ.
ເພີ່ມຂຶ້ນ ເປັນໄປໄດ້ຖ້າຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນວ່າຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳມາດຕະຖານບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຄວາມຍຸຕິທຳຕໍ່ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການຕຳໜິຕິຕຽນ. ພວກເຮົາເຫັນສິ່ງນີ້ໂດຍສະເພາະໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງ:
- ກ່າວຫາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໂດຍເຈດຕະນາ
- ໄດ້ທຳລາຍພະນັກງານຢ່າງສາທາລະນະ
- ລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຢ່າງຮ້າຍແຮງ
- ການຂົ່ມຂູ່ ຫຼື ການແກ້ແຄ້ນທີ່ນຳໃຊ້
ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ: ສິ່ງຂອງທີ່ຖືກລືມ
ຈຸດສຳຄັນທີ່ມັກພາດໄປ: ໃນກໍລະນີທີ່ມີການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ພະນັກງານຈະຕ້ອງ ໂດຍຫຼັກການແລ້ວຍັງມີສິດໄດ້ຮັບເງິນອຸດໜູນການປ່ຽນແປງ (transitievergoeding) (ມາດຕາ 7:673 BW). ນີ້ແມ່ນຄ່າຕອບແທນທີ່ພະນັກງານທຸກຄົນມີສິດໄດ້ຮັບເມື່ອສິ້ນສຸດສັນຍາຈ້າງງານທີ່ມີໄລຍະເວລາຢ່າງໜ້ອຍ 24 ເດືອນ, ເຊິ່ງຄິດໄລ່ໂດຍອີງໃສ່ຈຳນວນປີຂອງການບໍລິການ ແລະ ເງິນເດືອນ.
ນາຍຈ້າງສາມາດຫຼີກລ່ຽງສິດທິນີ້ໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າພວກເຂົາພິສູດວ່າມີ ການປະພຶດ ຫຼື ການລະເລີຍທີ່ເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໂດຍພະນັກງານ (ມາດຕາ 7:673 ວັກ 7 ຂໍ້ a BW). ໝາຍເຫດ: ນີ້ແມ່ນການທົດສອບທີ່ແຕກຕ່າງຈາກເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນ! ເຖິງແມ່ນວ່າຈະບໍ່ມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນ (ເຮັດໃຫ້ການໄລ່ອອກບໍ່ຖືກຕ້ອງ), ນາຍຈ້າງຍັງສາມາດໂຕ້ຖຽງໄດ້ວ່າມີການປະພຶດທີ່ໜ້າຕຳໜິຢ່າງຮ້າຍແຮງທີ່ບໍ່ລວມເອົາເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ.
ສິ່ງນີ້ນຳໄປສູ່ສະຖານະການທີ່ໜ້າສົນໃຈ: ການໄລ່ອອກອາດຈະເປັນການກະທຳທີ່ຜິດກົດໝາຍ ເພາະວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດທັນທີ ຫຼື ຈົດໝາຍໄລ່ອອກບໍ່ເປັນຮູບປະທຳພຽງພໍ, ແຕ່ໃນເວລາດຽວກັນກໍສາມາດຢືນຢັນໄດ້ວ່າພະນັກງານໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບ:
✓ ການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ (ເນື່ອງຈາກການໄລ່ອອກບໍ່ຖືກຕ້ອງ)
✓ ອາດຈະມີການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (ຖ້ານາຍຈ້າງກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ)
✗ ແຕ່ບໍ່ມີເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ (ເພາະວ່າພວກເຂົາເອງກໍ່ປະພຶດຕົວທີ່ໜ້າຕຳໜິຢ່າງຮ້າຍແຮງ)
ຜູ້ພິພາກສາປະເມີນເລື່ອງນີ້ໂດຍບໍ່ເປັນທາງການ. ການສໍ້ໂກງ, ການລັກຂະໂມຍ, ແລະ ການຮຸກຮານທີ່ຮ້າຍແຮງໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈະນໍາໄປສູ່ການຍຶດເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ. ແຕ່ການປະພຶດທີ່ບໍ່ຮ້າຍແຮງ, ຫຼື ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງໂດຍສະຖານະການສ່ວນຕົວ (ເຊັ່ນ: ການບັງຄັບເກີນໄປ), ມັກຈະນໍາໄປສູ່ການໃຫ້ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ.
ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍ
ສຳລັບພະນັກງານ, ມັນຍັງໃຊ້ໄດ້ກັບວ່າໃນກໍລະນີທີ່ມີຫຼັກຖານທີ່ໄດ້ມາຢ່າງຜິດກົດໝາຍ, ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍແຍກຕ່າງຫາກສຳລັບການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ ຍັງເປັນໄປໄດ້ (ມາດຕາ 6:162 BW), ໂດຍມີເງື່ອນໄຂວ່າການລະເມີດແມ່ນແຍກຕ່າງຫາກຈາກການໄລ່ອອກເອງ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງ ການລົງໂທດສອງເທົ່າ ເປັນໄປໄດ້:
- ການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ
- ການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ
- ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ ສຳລັບການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໂດຍນາຍຈ້າງ
- ຄ່າເສຍຫາຍແຍກຕ່າງຫາກສຳລັບການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ
- ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ (ຖ້າບໍ່ຖືກຍົກເວັ້ນ)
ການປະສົມປະສານນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ຈໍານວນເງິນທີ່ເກີນກວ່າເງິນເດືອນປະຈໍາປີຂອງພະນັກງານ. ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ແມ່ນແຮງຈູງໃຈທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ຈະຈັດການກັບວິທີການສືບສວນທີ່ລະອຽດອ່ອນຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຢ່າງລະມັດລະວັງ.
ລັກສະນະດ້ານຂັ້ນຕອນ: ໂມງກຳລັງຈະໝົດໄປ
ລັກສະນະໜຶ່ງທີ່ມັກຖືກປະເມີນຄ່າຕໍ່າເກີນໄປຂອງການປະຕິເສດໂດຍຫຍໍ້ແມ່ນ ກຳ ນົດເວລາ ເຊິ່ງພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດ. ມາດຕາ 7:686a BW ກຳນົດເສັ້ນຕາຍທີ່ເຂັ້ມງວດ: ພະນັກງານຕ້ອງຍື່ນ ຮ້ອງຂໍໃຫ້ສານອະນຸເມືອງຍົກເລີກພາຍໃນສອງເດືອນ ຫຼັງຈາກການປົດອອກຈາກຕຳແໜ່ງ.
ໄລຍະເວລາຈຳກັດນີ້ແມ່ນ ບໍ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້ ແລະເລີ່ມດຳເນີນການຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ໄດ້ຮັບການໄລ່ອອກ - ບໍ່ແມ່ນຕັ້ງແຕ່ເວລາທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍ ຫຼື ໄດ້ຮັບເອກະສານທັງໝົດ. ມັນເປັນຂີດຈຳກັດເວລາທີ່ຮ້າຍແຮງ: ຜູ້ທີ່ມາຊ້າເກີນໄປຈະສູນເສຍສິດໃນການຮ້ອງຂໍການຍົກເລີກຢ່າງແນ່ນອນ.
ເປັນຫຍັງຈຶ່ງມີເວລາຈຳກັດສັ້ນດັ່ງກ່າວ?
ຜູ້ອອກກົດໝາຍໄດ້ເລືອກຂອບເຂດເວລາສັ້ນໆນີ້ເພື່ອສ້າງ ຄວາມແນ່ນອນທາງດ້ານກົດໝາຍທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງຮູ້ຢ່າງວ່ອງໄວວ່າຕົນເອງຢືນຢູ່ໃສ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສາມາດວາງແຜນ (ຈ້າງພະນັກງານໃໝ່ ຫຼື ບໍ່?), ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງບໍ່ຢູ່ໃນຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບຖານະທາງກົດໝາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ. ອີງຕາມຜູ້ອອກກົດໝາຍ, ສອງເດືອນແມ່ນພຽງພໍທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ເລີ່ມຕົ້ນຂັ້ນຕອນ.
ຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບຫຍັງແດ່?
ພະນັກງານຍື່ນເອກະສານ ຄໍາຮ້ອງຟ້ອງ ຕໍ່ສານເຂດຂອງສານເຂດໃນເຂດທີ່ເຂົາເຈົ້າມັກຈະປະຕິບັດ ຫຼື ປະຕິບັດວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຂັ້ນຕອນການຮຽກຕົວ ແຕ່ເປັນ ຂັ້ນຕອນການຍື່ນຄຳຮ້ອງ - ເສັ້ນທາງທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ ແລະ ໄວກວ່າ.
ໃບຄຳຮ້ອງຕ້ອງປະກອບມີ:
- ຊື່ ແລະ ສະຖານທີ່ຢູ່ອາໄສຂອງບັນດາຝ່າຍ
- ລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບການຍົກເລີກ (ວັນທີ, ວິທີການແຈ້ງການ)
- ເຫດຜົນທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍົກເລີກ (ບໍ່ມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນ, ບໍ່ມີເຫດຜົນທັນທີ, ຈົດໝາຍຍົກເລີກບໍ່ຊັດເຈນພຽງພໍ, ແລະອື່ນໆ)
- ຄຳຮ້ອງຟ້ອງ: ພະນັກງານຮ້ອງຂໍຫຍັງ? (ການຍົກເລີກວຽກ + ການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ + ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ + ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ)
ຜູ້ພິພາກສາຂັ້ນແຂວງຈະຮຽກຕົວຝ່າຍຕ່າງໆມາພິຈາລະນາຄະດີດ້ວຍປາກເປົ່າ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະໃຊ້ເວລາພາຍໃນສອງສາມອາທິດຫາຫຼາຍເດືອນ. ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ຂ້ອນຂ້າງໄວເມື່ອທຽບກັບຂັ້ນຕອນທາງແພ່ງປົກກະຕິ.
ຄ່າທຳນຽມ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງສານ
ພະນັກງານຕ້ອງຈ່າຍຄ່າທຳນຽມສານສຳລັບການຍື່ນຄຳຮ້ອງ. ນີ້ແມ່ນເທົ່າກັບ (ມາຮອດປີ 2026) €93 ສຳລັບບຸກຄົນທຳມະດາ. ນີ້ແມ່ນຕໍ່າກວ່າຂັ້ນຕອນການອອກໝາຍຮຽກຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ເຊິ່ງເໝາະສົມກັບລັກສະນະກົດໝາຍສັງຄົມຂອງຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້.
ກ່ຽວກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດຳເນີນຄະດີ, ກົດລະບຽບຫຼັກໆແມ່ນໃຊ້ວ່າໃນຂັ້ນຕອນການຍື່ນຄຳຮ້ອງ ແຕ່ລະຝ່າຍຮັບຜິດຊອບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຕົນເອງ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຜູ້ພິພາກສາຈະຕັດສິນເປັນຢ່າງອື່ນ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຈະຊະນະ, ພວກເຂົາຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຄ່າທະນາຍຄວາມຂອງຕົນເອງ. ນາຍຈ້າງຍັງຮັບຜິດຊອບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຕົນເອງ. ນີ້ແຕກຕ່າງຈາກການອອກໝາຍຮຽກ, ບ່ອນທີ່ຝ່າຍທີ່ເສຍໄປມັກຈະຕ້ອງຈ່າຍຄືນ (ສ່ວນໜຶ່ງຂອງ) ຄ່າທະນາຍຄວາມຂອງຝ່າຍທີ່ຊະນະ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ: ຖ້າຜູ້ພິພາກສາຕັດສິນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ຟ້ອງຮ້ອງ ຢ່າງບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຢ່າງຈະແຈ້ງ, ພວກເຂົາສາມາດສັ່ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດຳເນີນງານຂອງພະນັກງານ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ຄ່ອຍເກີດຂຶ້ນ, ແຕ່ມັນສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ໃນກໍລະນີທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຫຼາຍ.
ຈະເປັນແນວໃດຖ້າສອງເດືອນໝົດອາຍຸ?
ຖ້າພະນັກງານມາຊ້າເກີນໄປກັບການຮ້ອງຂໍຍົກເລີກສັນຍາ, ເຂົາເຈົ້າຈະສູນເສຍສິດໃນການຍົກເລີກສັນຍາ. ແຕ່ໝາຍເຫດ: ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້ຫຼັງຈາກນັ້ນ ຍັງ ເລີ່ມຕົ້ນຂັ້ນຕອນການດຳເນີນຄະດີແພ່ງປົກກະຕິໂດຍອີງໃສ່ ຜິດພາດ (ມາດຕາ 6:162 BW). ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທາງກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງ: ບໍ່ແມ່ນການຍົກເລີກການໄລ່ອອກ, ແຕ່ເປັນຄ່າເສຍຫາຍຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ກະທຳຢ່າງໂຫດຮ້າຍໂດຍການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ຄວາມແຕກຕ່າງ:
| ການຍົກເລີກ (ມາດຕາ 7:681 BW) | ການກະທຳຜິດ (ມາດຕາ 6:162 BW) |
|---|---|
| ພາຍໃນໄລຍະ 2 | ໄລຍະເວລາປົກກະຕິ (5 ປີ) |
| ການໄລ່ອອກຖືກຍົກເລີກ | ຍັງມີການໄລ່ອອກ |
| ການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ + ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ | ຄວາມເສຍຫາຍ |
| ການຟື້ນຟູສັນຍາຈ້າງງານທີ່ເປັນໄປໄດ້ | ບໍ່ມີການຟື້ນຟູ |
| ອາດຈະມີເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ | ເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນມັກຈະບໍ່ |
ສຳລັບພະນັກງານ, ການຍົກເລີກສັນຍາມັກຈະເປັນເສັ້ນທາງທີ່ດີກວ່າ - ແຕ່ພຽງແຕ່ຖ້າພວກເຂົາມາຕາມເວລາກຳນົດເທົ່ານັ້ນ. ຂໍ້ຄວາມແມ່ນຈະແຈ້ງ: ຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ຖືກໄລ່ອອກຢ່າງກະທັນຫັນຕ້ອງ ທັນທີ ຂໍຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ບໍ່ຕ້ອງລໍຖ້າ.
ສະຫຼຸບການດຳເນີນຄະດີ: ຂັ້ນຕອນການຕິດຕາມໄວ
ນອກເໜືອໄປຈາກຂັ້ນຕອນການຍື່ນຄຳຮ້ອງແລ້ວ, ພະນັກງານຍັງສາມາດເລີ່ມຕົ້ນ ການດຳເນີນຄະດີສະຫຼຸບ (kort geding) ກັບຜູ້ພິພາກສາການບັນເທົາທຸກເບື້ອງຕົ້ນ. ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນໄວທີ່ຄຳຕັດສິນຈະຕາມມາພາຍໃນສອງສາມອາທິດ. ໃນການດຳເນີນຄະດີໂດຍຫຍໍ້, ພະນັກງານສາມາດຮ້ອງຂໍ:
- ການບັນເທົາທຸກຊົ່ວຄາວ: ການຈ່າຍເງິນເດືອນຊົ່ວຄາວຈົນກວ່າການດຳເນີນຄະດີຫຼັກຈະສຳເລັດ
- ຄຳຕັດສິນເບື້ອງຕົ້ນກ່ຽວກັບຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງການຍົກເລີກຄະດີ
ການດຳເນີນຄະດີສະຫຼຸບມັກຖືກນຳໃຊ້ເມື່ອພະນັກງານມີບັນຫາທາງດ້ານການເງິນຢ່າງຮ້າຍແຮງຍ້ອນການໄລ່ອອກ. ຜູ້ພິພາກສາການບັນເທົາທຸກເບື້ອງຕົ້ນສາມາດສັ່ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍເງິນເດືອນຊົ່ວຄາວ (ສ່ວນໜຶ່ງ) ໂດຍລໍຖ້າຄຳຕັດສິນສຸດທ້າຍຂອງຜູ້ພິພາກສາເຂດ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີເວລາຫາຍໃຈເພື່ອລໍຖ້າການດຳເນີນຄະດີຫຼັກໂດຍບໍ່ຕ້ອງຕົກຢູ່ໃນສະພາບທາງດ້ານການເງິນ.
ໝາຍເຫດ: ຄຳຕັດສິນໃນການດຳເນີນຄະດີສະຫຼຸບແມ່ນ ຊົ່ວຄາວ ແລະບໍ່ໄດ້ຜູກມັດສານໃນການດຳເນີນຄະດີຫຼັກ. ແຕ່ໃນທາງປະຕິບັດມັນມີອິດທິພົນຫຼາຍ: ຖ້າຜູ້ພິພາກສາການບັນເທົາທຸກເບື້ອງຕົ້ນຕັດສິນວ່າການຍົກຟ້ອງ "ໃນເບື້ອງຕົ້ນ" ເບິ່ງຄືວ່າເປັນການກະທຳທີ່ຜິດ, ຜູ້ພິພາກສາຂັ້ນຕົ້ນມັກຈະປະຕິບັດຕາມນັ້ນ (ແຕ່ບໍ່ແມ່ນສະເໝີໄປ).
ບົດຮຽນປະຕິບັດຈາກກົດໝາຍກໍລະນີ
ປະຈຸບັນພວກເຮົາສາມາດສະຫຼຸບຫຍັງໄດ້ແດ່ຈາກຄວາມວຸ້ນວາຍຂອງກົດໝາຍຄະດີນີ້? ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງສາມາດຮຽນຮູ້ບົດຮຽນທີ່ເປັນປະໂຫຍດອັນໃດແດ່?
ສໍາລັບນາຍຈ້າງ:
1. ຄວາມວ່ອງໄວແມ່ນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດ. ທັນທີທີ່ທ່ານມີຄວາມສົງໃສວ່າມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດ. ການຊັກຊ້າທຸກໆມື້ສາມາດເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດໄດ້. ແຕ່ການເລັ່ງດ່ວນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າຮີບຮ້ອນ: ທ່ານອາດຈະດຳເນີນການສືບສວນກ່ອນ, ແຕ່ການສືບສວນນັ້ນຕ້ອງເລັ່ງດ່ວນເຊັ່ນກັນ.
2. ເຮັດໃຫ້ຈົດໝາຍໄລ່ອອກເປັນຮູບປະທຳທີ່ສຸດເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້. ບໍ່ມີການຕຳນິທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງ, ແຕ່ເປັນຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ໜັກແໜ້ນ. ວັນທີ, ເວລາ, ສະຖານທີ່, ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນແທ້. ຄິດຄືກັບນັກຂ່າວ: ໃຜ, ຫຍັງ, ຢູ່ໃສ, ເວລາໃດ, ວິທີການ. ແລະຢ່າລືມລະບຸວ່າເປັນຫຍັງການກະທຳນີ້ຈຶ່ງຮ້າຍແຮງຫຼາຍຈົນການຍົກເລີກການພິຈາລະນາຄະດີໂດຍຫຍໍ້ຈຶ່ງເປັນສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ.
3. ຊັ່ງນໍ້າໜັກທຸກສະຖານະການ. ແມ່ນແລ້ວ, ພະນັກງານອາດຈະໄດ້ເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຮ້າຍແຮງ. ແຕ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບໃຊ້ຢ່າງສັດຊື່ເປັນເວລາ 20 ປີແລ້ວບໍ? ເຂົາເຈົ້າມີອາຍຸ 55 ປີແລ້ວບໍ? ເຂົາເຈົ້າມີລູກທີ່ຍັງຮຽນຢູ່ບໍ? ບາງຄັ້ງຄວາມຜິດພາດທີ່ຮ້າຍແຮງກໍສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນວ່າການລົງໂທດທີ່ບໍ່ຮຸນແຮງເກີນໄປເນື່ອງຈາກສະພາບການສ່ວນຕົວ.
4. ບັນທຶກທຸກຢ່າງໄວ້. ຖ້າທ່ານດຳເນີນການສືບສວນພາຍໃນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນເມື່ອໃດ. ການສືບສວນເລີ່ມຕົ້ນເມື່ອໃດ? ທ່ານໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນຫຍັງແດ່? ທ່ານໄດ້ປະຕິບັດຂັ້ນຕອນໃດແດ່ເມື່ອໃດ? ນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຫຼາຍສຳລັບການທົດສອບຄວາມວ່ອງໄວ.
5. ຈົ່ງລະມັດລະວັງກັບຫຼັກຖານທີ່ລະອຽດອ່ອນຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ແມ່ນແລ້ວ, ທ່ານອາດຈະໃຊ້ມັນໄດ້ຕາມຫຼັກການ, ເຖິງແມ່ນວ່າຫຼັງຈາກນັ້ນມັນຈະປາກົດວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບມັນທັງໝົດຕາມ GDPR. ແຕ່ຖ້າການລະເມີດຮ້າຍແຮງ, ທ່ານມີຄວາມສ່ຽງທີ່ຜູ້ພິພາກສາຈະຍົກເວັ້ນຫຼັກຖານ ຫຼື ກຳນົດຄ່າເສຍຫາຍເພີ່ມເຕີມຕໍ່ທ່ານ.
ສໍາລັບພະນັກງານ:
1. ສຶກສາຈົດໝາຍໄລ່ອອກຢ່າງລະອຽດ. ເຫດຜົນຂອງການຖືກໄລ່ອອກນັ້ນເປັນຮູບປະທຳພຽງພໍບໍ? ເຈົ້າເຂົ້າໃຈໄດ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າເຈົ້າຖືກໄລ່ອອກຍ້ອນຫຍັງ? ຖ້າບໍ່, ເຈົ້າຈະມີການປ້ອງກັນທີ່ສຳຄັນທັນທີ.
2. ກວດສອບເສັ້ນເວລາ. ນາຍຈ້າງໄດ້ຄົ້ນພົບເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນທີ່ຖືກກ່າວຫາເມື່ອໃດ? ທ່ານໄດ້ຮັບການໄລ່ອອກເມື່ອໃດ? ມີເວລາຫຼາຍກວ່າສອງສາມມື້ລະຫວ່າງນັ້ນບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນອາດຈະມີບັນຫາກ່ຽວກັບຄວາມຮີບດ່ວນ, ໂດຍສະເພາະຖ້າບໍ່ມີການສືບສວນພາຍໃນທີ່ມີມູນຄວາມຈິງ.
3. ນຳສະເໜີສະພາບການສ່ວນຕົວຂອງທ່ານຢ່າງຈິງຈັງ. ເຈົ້າເຮັດວຽກໃຫ້ນາຍຈ້າງມາດົນປານໃດແລ້ວ? ເຈົ້າອາຍຸເທົ່າໃດ? ຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກນີ້ຮ້າຍແຮງປານໃດສຳລັບເຈົ້າ? ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນປັດໃຈທັງໝົດທີ່ຜູ້ພິພາກສາຕ້ອງພິຈາລະນາ, ແຕ່ມັນເກີດຂຶ້ນໄດ້ກໍ່ຕໍ່ເມື່ອເຈົ້າກ່າວເຖິງພວກມັນຢ່າງຊັດເຈນ.
4. ຖ້າຫຼັກຖານຖືກນຳໃຊ້ທີ່ລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ, ຈົ່ງລະມັດລະວັງ. ມີການສືບສວນລັບບໍ? ອີເມວຂອງທ່ານຖືກອ່ານໂດຍທີ່ທ່ານບໍ່ຮູ້ບໍ? ມີການໃຊ້ກ້ອງຖ່າຍຮູບເຝົ້າລະວັງໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນບໍ? ນີ້ສາມາດເປັນພື້ນຖານສຳລັບການຍົກເວັ້ນຫຼັກຖານ ຫຼື ຄວາມເສຍຫາຍ.
5. ໃຫ້ການປ້ອງກັນທີ່ມີແຮງຈູງໃຈ. ການເວົ້າວ່າ 'ຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ເຮັດ' ນັ້ນຍັງບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະ. ທ່ານຕ້ອງນຳສະເໜີຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ເປັນຮູບປະທຳ ແລະ ສາມາດກວດສອບໄດ້ ເຊິ່ງຂັດກັບແນວຄິດຂອງນາຍຈ້າງ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ພິພາກສາອາດຈະສົມມຸດວ່າຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ນາຍຈ້າງກ່າວມານັ້ນຖືກຕ້ອງ.
6. ປະຕິບັດທັນທີ. ເຈົ້າມີ ພຽງແຕ່ສອງເດືອນ ເພື່ອຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍຍົກເລີກຕໍ່ຜູ້ພິພາກສາເຂດ. ກຳນົດເວລານີ້ບໍ່ສາມາດຂະຫຍາຍໄດ້. ຢ່າລໍຖ້າ, ແຕ່ໃຫ້ຈ້າງທະນາຍຄວາມທັນທີ. ທຸກໆມື້ທີ່ເຈົ້າລໍຖ້າຈະເຮັດໃຫ້ເຈົ້າໃກ້ຈະສູນເສຍສິດໃນການຍົກເລີກ.
7. ຢ່າລືມເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ. ເຖິງແມ່ນວ່າການໄລ່ອອກຂອງທ່ານຈະກາຍເປັນການກະທຳທີ່ຜິດກົດໝາຍ, ທ່ານຕ້ອງຮຽກຮ້ອງເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນຢ່າງຊັດເຈນ. ສິ່ງນີ້ບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ແລະຈົ່ງລະມັດລະວັງ: ນາຍຈ້າງສາມາດໂຕ້ຖຽງໄດ້ວ່າທ່ານເອງໄດ້ກະທຳຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ເຮັດໃຫ້ທ່ານພາດເງິນອຸດໜູນການຫັນປ່ຽນ - ເຖິງແມ່ນວ່າການໄລ່ອອກນັ້ນບໍ່ຖືກຕ້ອງກໍຕາມ.
8. ພິຈາລະນາການດຳເນີນຄະດີສະຫຼຸບໃນກໍລະນີມີຄວາມຕ້ອງການດ້ານການເງິນຢ່າງຮີບດ່ວນ. ຖ້າທ່ານມີບັນຫາໃນການຈ່າຍເງິນຍ້ອນການໄລ່ອອກ (ເງິນກູ້ເຮືອນ, ຄ່າເຊົ່າ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຄົງທີ່), ໃຫ້ເລີ່ມການດຳເນີນຄະດີສະຫຼຸບນອກເໜືອໄປຈາກຂັ້ນຕອນການຍົກເລີກ. ຜູ້ພິພາກສາການບັນເທົາທຸກເບື້ອງຕົ້ນສາມາດສັ່ງພາຍໃນສອງສາມອາທິດໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງທ່ານຊົ່ວຄາວ (ສ່ວນໜຶ່ງ).
ທ່າອ່ຽງ: ການທົບທວນຄືນທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າ
ເມື່ອພວກເຮົາສຳຫຼວດຄະດີກົດໝາຍໃນຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້, ມີທ່າອ່ຽງທີ່ຊັດເຈນທີ່ສັງເກດເຫັນໄດ້ຄື: ຜູ້ພິພາກສາກຳລັງທົດສອບຢ່າງເຂັ້ມງວດເພີ່ມຂຶ້ນ. ສິ່ງນີ້ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນຈາກຄຳຕັດສິນເຊັ່ນ: ECLI:NL:RBOVE:2025:6184, ເຊິ່ງສານເນັ້ນໜັກວ່າຕ້ອງມີການຍັບຍັ້ງໃນການຍອມຮັບເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນ. ຂໍ້ຄວາມເຖິງນາຍຈ້າງແມ່ນຈະແຈ້ງ: ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ແມ່ນ ແລະ ຍັງຄົງເປັນ ການປັບປຸງຄັ້ງສຸດທ້າຍ - ວິທີສຸດທ້າຍທີ່ອາດຈະນຳໃຊ້ໄດ້ໃນກໍລະນີພິເສດເທົ່ານັ້ນ.
ການທົບທວນຄືນທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່ານີ້ສອດຄ່ອງກັບການພັດທະນາທີ່ກວ້າງຂວາງໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ: ການປົກປ້ອງພະນັກງານຫຼາຍຂຶ້ນ, ຂໍ້ກຳນົດເພີ່ມເຕີມສຳລັບນາຍຈ້າງ. ຜູ້ພິພາກສາຂັ້ນແຂວງ ແລະ ສານຊັ້ນສູງຮູ້ເຖິງຜົນກະທົບອັນໃຫຍ່ຫຼວງທີ່ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ມີຕໍ່ຊີວິດຂອງພະນັກງານ. ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການສູນເສຍວຽກເຮັດງານທຳເທົ່ານັ້ນ - ມັນຍັງເປັນຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ, ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນທາງດ້ານການເງິນ, ແລະ ມັກຈະເປັນຄວາມກົດດັນທາງຈິດໃຈ.
ໃນເວລາດຽວກັນ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີຕ່າງໆຮັບຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງບາງຄັ້ງກໍ່ປະເຊີນກັບສະຖານະການທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ແມ່ນທາງອອກດຽວ. ການສໍ້ໂກງ, ການລັກຂະໂມຍ, ການຮຸກຮານທີ່ຮ້າຍແຮງ - ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຶດຕິກຳທີ່ທຳລາຍສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຢ່າງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. ສິລະປະແມ່ນການຊອກຫາຄວາມສົມດຸນທີ່ເໝາະສົມລະຫວ່າງຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດຂອງນາຍຈ້າງ, ແລະ ການປະເມີນວ່າໃນກໍລະນີສະເພາະນັ້ນຄວາມສົມດຸນນັ້ນມຸ່ງໄປສູ່ການຢຸດຕິການຈ້າງງານຫຼືບໍ່.
ສະຫຼຸບ: ຄວາມພາກພຽນເປັນຄຳຂວັນ
ການຍົກເລີກຄະດີໂດຍຫຍໍ້ແມ່ນຂົງເຂດກົດໝາຍທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ສັບສົນ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີຂອງຊຸມປີມໍ່ໆມານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຜູ້ພິພາກສາຄາດຫວັງວ່ານາຍຈ້າງຈະມີຄວາມພາກພຽນໃນລະດັບສູງ. ແຜນການເທື່ອລະຂັ້ນຕອນຂອງສານສູງສຸດຕັ້ງແຕ່ປີ 2023, ການເນັ້ນໜັກໃສ່ການດຸ່ນດ່ຽງຜົນປະໂຫຍດ, ຂໍ້ກຳນົດທີ່ເຂັ້ມງວດສຳລັບຈົດໝາຍຍົກເລີກຄະດີ, ແລະ ວິທີການທີ່ລະອຽດອ່ອນຕໍ່ຫຼັກຖານທີ່ລະອຽດອ່ອນຕໍ່ຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ - ລ້ວນແຕ່ເປັນການສະແດງອອກຂອງຫຼັກການດຽວກັນ: ການຍົກເລີກຄະດີໂດຍຫຍໍ້ແມ່ນອະນຸຍາດໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າມັນບໍ່ສາມາດເປັນແບບນັ້ນໄດ້ແທ້ໆ.
ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າເຂົາເຈົ້າບໍ່ຄວນໃຊ້ວິທີການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຢ່າງເບົາບາງ. ສິ່ງລໍ້ໃຈສາມາດເປັນສິ່ງທີ່ໃຫຍ່ຫຼວງ - ການຢຸດຕິສາຍພົວພັນການຈ້າງງານທີ່ມີບັນຫາຢ່າງວ່ອງໄວໂດຍບໍ່ມີໄລຍະເວລາແຈ້ງໃຫ້ຊາບ ຫຼື ຂໍ້ຕົກລົງການຊົດເຊີຍ. ແຕ່ຄວາມສ່ຽງຢ່າງໜ້ອຍກໍ່ຍິ່ງໃຫຍ່ເຊັ່ນກັນ. ການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໝາຍເຖິງການຈ່າຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ອາດຈະເປັນຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ແລະມັກຈະສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງຂອງນາຍຈ້າງ.
ສຳລັບພະນັກງານ, ຂໍ້ຄວາມແມ່ນວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ບໍ່ມີທາງເລືອກ. ກົດໝາຍໃຫ້ການປົກປ້ອງ, ແລະ ການປົກປ້ອງນັ້ນໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາຢ່າງຈິງຈັງໂດຍຜູ້ພິພາກສາ. ແຕ່ດ້ວຍຄວາມລະອຽດອ່ອນ: ຖ້າການກະທຳດັ່ງກ່າວຮ້າຍແຮງແທ້ໆ, ແລະ ນາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງພາກພຽນ ແລະ ວ່ອງໄວ, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານທີ່ມີວຽກເຮັດງານທຳມາດົນນານ ແລະ ມີຜົນສະທ້ອນສ່ວນຕົວທີ່ຮ້າຍແຮງກໍ່ຈະຕ້ອງຍອມຮັບການໄລ່ອອກ.
ຈຸດສຳຄັນທາງປະຕິບັດຄວນໄດ້ຮັບການເນັ້ນໜັກເປັນພິເສດ: ໄລຍະເວລາແມ່ນສໍາຄັນທັງສຳລັບນາຍຈ້າງ (ຜູ້ທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດທັນທີ) ແລະ ສຳລັບລູກຈ້າງ (ຜູ້ທີ່ຕ້ອງຟ້ອງຮ້ອງພາຍໃນສອງເດືອນ), ເວລາກຳລັງຈະໝົດໄປ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນຂົງເຂດກົດໝາຍທີ່ເສັ້ນຕາຍທີ່ຮ້າຍແຮງ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດດ້ານຂັ້ນຕອນມີບົດບາດສຳຄັນ. ຄະດີທີ່ສົມບູນແບບຍັງສາມາດສູນເສຍໄປໄດ້ເນື່ອງຈາກເສັ້ນຕາຍທີ່ພາດໄປ ຫຼື ຄຳຮ້ອງທີ່ຍື່ນບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນຍັງສົມຄວນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຫຼາຍກວ່າທີ່ມັກຈະເກີດຂຶ້ນ. ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ທີ່ຜິດພາດສາມາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍເງິນເດືອນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງລວມທັງຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ເງິນອຸດໜູນການປ່ຽນແປງ, ແລະ ອາດຈະມີການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍແຍກຕ່າງຫາກສຳລັບການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ. ນີ້ສາມາດເປັນຈຳນວນເງິນທີ່ເກີນກວ່າເງິນເດືອນປະຈຳປີຂອງພະນັກງານ - ຄວາມສ່ຽງທີ່ນາຍຈ້າງທຸກຄົນຄວນພິຈາລະນາຢ່າງຈິງຈັງກ່ອນທີ່ຈະດຳເນີນການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້.
ຄຳຕັດສິນທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສອນພວກເຮົາວ່າກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງຊອກຫາຄວາມສົມດຸນທີ່ລະອຽດອ່ອນລະຫວ່າງການປົກປ້ອງພະນັກງານ ແລະ ເສລີພາບໃນການດຳເນີນຄະດີຂອງນາຍຈ້າງ. ມັນເປັນຄວາມສົມດຸນທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການສະແຫວງຫາ ແລະ ພິຈາລະນາຄືນໃໝ່ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ໂດຍຄຳນຶງເຖິງສະຖານະການສະເພາະຂອງແຕ່ລະກໍລະນີ.
ແລະບາງທີນັ້ນອາດເປັນບົດຮຽນທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ: ການຍົກເລີກບົດສະຫຼຸບແຕ່ລະຄັ້ງແມ່ນເປັນເອກະລັກ. ບໍ່ມີສູດມາດຕະຖານ, ບໍ່ມີລາຍການກວດສອບທີ່ຮັບປະກັນຄວາມສຳເລັດໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ສິ່ງທີ່ຍັງເຫຼືອແມ່ນຄຳແນະນຳສຳລັບທັງສອງຝ່າຍ: ປະຕິບັດຢ່າງພາກພຽນ, ບັນທຶກຢ່າງລະອຽດ, ແລະຊອກຫາຄຳແນະນຳທາງດ້ານກົດໝາຍໃຫ້ທັນເວລາ. ເພາະວ່າຖ້າມີສິ່ງໜຶ່ງທີ່ແນ່ນອນໃນຂົງເຂດກົດໝາຍນີ້, ມັນກໍ່ຄືວ່າມານຮ້າຍຢູ່ໃນລາຍລະອຽດ.
