ການຍົກເລີກສະຫຼຸບໃນປະເທດເນເທີແລນ: ຄຳຕັດສິນຊັ້ນນຳໄດ້ອະທິບາຍ

ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ ( ontslag op staande voet ) ເປັນການສິ້ນສຸດສັນຍາຈ້າງງານທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ທັນທີ ແລະ ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍພຽງແຕ່ຖ້າມີເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນ ( dringende reden ) ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:677 ແລະ 7:678 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW), ທີ່ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບໂດຍບໍ່ມີການຊັກຊ້າ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດທັງເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນ ແລະ ຄວາມໄວ; ພະນັກງານມີເວລາສອງເດືອນເພື່ອຂໍໃຫ້ສານເຂດ ( kantonrechter ) ຍົກເລີກການໄລ່ອອກ ຫຼື ມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.

ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ພະນັກງານແມ່ນຮ້າຍແຮງ: ບໍ່ມີໄລຍະເວລາແຈ້ງການ, ບໍ່ມີເງິນເດືອນນັບຈາກວັນທີ່ຖືກໄລ່ອອກ ແລະ ມັກຈະບໍ່ມີເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການວ່າງງານຈາກ UWV. ສານຕອບສະໜອງຕໍ່ຄວາມຮຸນແຮງນັ້ນດ້ວຍຂອບເຂດທີ່ສູງ. ຂ້າງລຸ່ມນີ້ພວກເຮົາກຳນົດສິ່ງທີ່ຄຳຕັດສິນຂອງສານສູງສຸດ (Hoge Raad) ຮຽກຮ້ອງຈາກນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ , ແລະສິ່ງທີ່ພວກເຂົາໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກນຳ.

ເມື່ອໃດມີເຫດຜົນຮີບດ່ວນ?

ເມື່ອນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄາດຫວັງຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນໃຫ້ສັນຍາການຈ້າງງານສືບຕໍ່ໄປໄດ້, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະເປັນເວລາແຈ້ງການກໍຕາມ. ມາດຕາ 7:678 BW ໄດ້ຍົກຕົວຢ່າງເຊັ່ນ: ການລັກຂະໂມຍ, ການສໍ້ໂກງ, ການດູຖູກຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ການລະເລີຍໜ້າທີ່ຢ່າງຮ້າຍແຮງ ແລະ ການປະຕິເສດຄຳແນະນຳທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ບັນຊີລາຍຊື່ດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຄົບຖ້ວນ, ແລະບໍ່ມີຕົວຢ່າງໃດທີ່ນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກໂດຍອັດຕະໂນມັດ. ສານຈະພິຈາລະນາລັກສະນະ ແລະ ຄວາມຮ້າຍແຮງຂອງການປະພຶດພ້ອມກັບສະພາບການຂອງພະນັກງານ: ໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ, ອາຍຸ, ຜົນສະທ້ອນຂອງການໄລ່ອອກ ແລະ ວິທີການເຮັດວຽກຂອງລາວມາຮອດປະຈຸບັນ. ໃນ ECLI:NL:HR:2021:596 (16 ເມສາ 2021), ກ່ຽວກັບການບໍ່ເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ, ສານສູງສຸດໄດ້ຍົກເລີກຄຳຕັດສິນເພາະວ່າສານອຸທອນບໍ່ໄດ້ກວດສອບວ່ານາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດການຮ້ອງຂໍວັນພັກຂອງພະນັກງານຫຼືບໍ່. ດັ່ງນັ້ນ, ການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງເອງຈຶ່ງເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງການປະເມີນ.

ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍໃນກໍລະນີສະເພາະ. ການກະທຳດຽວກັນນີ້ສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກສຳລັບພະນັກງານຄົນໜຶ່ງ ແລະ ບໍ່ແມ່ນສຳລັບອີກຄົນໜຶ່ງ, ແລະ ນາຍຈ້າງແບກຫາບພາລະໃນການພິສູດໃນທຸກໆອົງປະກອບ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວປານໃດ?

ໂດຍບໍ່ມີການຊັກຊ້າ ( onverwijld , ມາດຕາ 7:677 ວັກ 1 BW). ນາຍຈ້າງອາດຈະສືບສວນຄວາມສົງໄສກ່ອນ, ແຕ່ການສືບສວນເອງກໍ່ຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວ.

ໃນ ECLI:NL:HR:2023:1668 (ວັນທີ 1 ທັນວາ 2023), ສານສູງສຸດໄດ້ກ່າວເຖິງຄວາມຮີບດ່ວນບ່ອນທີ່ເຫດຜົນຮີບດ່ວນປະກອບດ້ວຍຫຼາຍເຫດຜົນທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ສືບສວນກ່ອນທີ່ຈະໄລ່ພະນັກງານອອກ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ສານພິຈາລະນາແຕ່ລະໄລຍະ: ນາຍຈ້າງເລີ່ມການສືບສວນໄວເທົ່າໃດ, ມັນໄດ້ດຳເນີນການໄວເທົ່າໃດ, ນາຍຈ້າງສັງເກດເຫັນການຄົ້ນພົບໄວເທົ່າໃດ ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນໄລ່ອອກໄວເທົ່າໃດ. ການເລີ່ມຕົ້ນຊ້າໆອາດເປັນອັນຕະລາຍເຖິງຊີວິດເຖິງແມ່ນວ່າສ່ວນທີ່ເຫຼືອຈະເຄື່ອນໄຫວໄວກໍຕາມ.

ການພັກວຽກຂອງພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການສືບສວນ, ໂດຍໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຊ່ວຍສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ກັບເລື່ອງນີ້ຢ່າງຈິງຈັງ. ວັນທີບັນທຶກ: ເມື່ອມີຄວາມສົງໄສເກີດຂຶ້ນ, ເມື່ອການສືບສວນເລີ່ມຕົ້ນ, ເມື່ອລາຍງານມາຮອດ ແລະ ເມື່ອມີການໄລ່ອອກ.

ຈົດໝາຍໄລ່ອອກຕ້ອງຂຽນວ່າແນວໃດ?

ເຫດຜົນຕ້ອງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ໃນເວລາດຽວກັນກັບ ຫຼື ທັນທີຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກ (ມາດຕາ 7:677 ວັກ 1 BW). ເຫດຜົນຕ້ອງຊັດເຈນພຽງພໍສຳລັບພະນັກງານທີ່ຈະເຂົ້າໃຈຢ່າງແນ່ນອນວ່າການກະທຳໃດທີ່ນຳໄປສູ່ການໄລ່ອອກ.

ເຫດຜົນທີ່ໃຫ້ມານັ້ນແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດທົດແທນມັນດ້ວຍເຫດຜົນອື່ນໃນພາຍຫຼັງໄດ້, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ໂດຍການໄລ່ອອກຍ້ອນຜົນງານທີ່ບໍ່ດີ ແລະ ຕໍ່ມາອາໄສການສໍ້ໂກງ. ຖ້ອຍຄຳທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງເຊັ່ນ “ການລະເມີດຄວາມໄວ້ວາງໃຈ” ໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ເທັດຈິງເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງຂອງນາຍຈ້າງອ່ອນແອລົງ, ແລະ ສານໄດ້ຍົກເລີກການໄລ່ອອກຍ້ອນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວຢ່າງດຽວ.

ນາຍຈ້າງສາມາດໃຊ້ຫຼັກຖານທີ່ພົບຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກໄດ້ບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ຕາບໃດທີ່ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບເຫດຜົນທີ່ໄດ້ໃຫ້ໄວ້ໃນເວລານັ້ນ. ໃນ ECLI:NL:HR:2019:55 (18 ມັງກອນ 2019), ສານສູງສຸດໄດ້ຢືນຢັນວ່າໃນການດຳເນີນຄະດີຍົກເລີກນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຈຳກັດພຽງແຕ່ຫຼັກຖານທີ່ຕົນມີເມື່ອໄລ່ອອກເທົ່ານັ້ນ.

ຄຳຕັດສິນດຽວກັນນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຂີດຈຳກັດຂອງອິດສະລະພາບດັ່ງກ່າວ. ການໄລ່ອອກຍັງລົ້ມເຫຼວ, ເພາະວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ສືບສວນວ່າສະພາບທາງລະບົບປະສາດຂອງພະນັກງານເຮັດໃຫ້ນາງບໍ່ສາມາດອະທິບາຍກ່ຽວກັບການຫັກເງິນທີ່ຂາດຫາຍໄປໄດ້ຫຼືບໍ່. ນາຍຈ້າງທີ່ອາໄສຄວາມງຽບຂອງພະນັກງານຕ້ອງກວດສອບກ່ອນວ່າຄວາມງຽບນັ້ນສາມາດຖືກລົງໂທດຕໍ່ລາວ ຫຼື ນາງໄດ້ຫຼືບໍ່.

ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບຫຼັກຖານທີ່ລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ?

ຫຼັກຖານໃນການດຳເນີນຄະດີແພ່ງຂອງໂຮນລັງສາມາດສະໜອງໃຫ້ໄດ້ໂດຍວິທີການໃດກໍໄດ້, ແລະສານຈະປະເມີນມັນໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ (ມາດຕາ 152 ຂອງປະມວນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍວິທີດຳເນີນຄະດີແພ່ງ, Rv). ຫຼັກຖານທີ່ໄດ້ມາໂດຍຜິດກົດໝາຍຈະຖືກຍົກເວັ້ນພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ມີສະຖານະການເພີ່ມເຕີມທີ່ພິສູດໃຫ້ເຫັນເທົ່ານັ້ນ.

ສານສູງສຸດໄດ້ກຳນົດກົດລະບຽບດັ່ງກ່າວໃນ ECLI:NL:HR:2014:942 (18 ເມສາ 2014), ເຊິ່ງເປັນຄະດີກ່ຽວກັບການສືບສວນສ່ວນຕົວຂອງຜູ້ປະກັນໄພກ່ຽວກັບຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບການປະກັນໄພ, ແລະສານຍັງນຳໃຊ້ມັນໃນກໍລະນີການຈ້າງງານອີກດ້ວຍ. ສານໄດ້ຊັ່ງນໍ້າໜັກວ່າການລະເມີດຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຮ້າຍແຮງປານໃດ, ບໍ່ວ່ານາຍຈ້າງມີພື້ນຖານທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມ GDPR ຫຼືບໍ່, ມີວິທີການທີ່ລ່ວງລ້ຳໜ້ອຍກວ່າຫຼືບໍ່ ແລະ ການໃຊ້ຫຼັກຖານແມ່ນສັດສ່ວນກັນຫຼືບໍ່. ບັນທຶກຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການຍົກເລີກສະຫຼຸບທີ່ສ້າງຂຶ້ນບົນການຕິດຕາມການລະເມີດ GDPR ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າສິ່ງນີ້ສາມາດຜິດພາດໄດ້ແນວໃດສຳລັບນາຍຈ້າງ. ການລະເມີດທີ່ຮ້າຍແຮງຍັງສາມາດນຳໄປສູ່ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍແຍກຕ່າງຫາກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 82 GDPR.

ພະນັກງານສາມາດຮຽກຮ້ອງຫຍັງໄດ້ແດ່ ຖ້າການໄລ່ອອກນັ້ນບໍ່ມີເຫດຜົນ?

ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:681 BW ສານອະນຸເມືອງສາມາດຍົກເລີກການໄລ່ອອກໄດ້, ເພື່ອໃຫ້ການຈ້າງງານສືບຕໍ່ ແລະ ເງິນເດືອນເປັນທີ່ຄ້າງຊຳລະ, ຫຼື ມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ ( billijke vergoeding ) ແທນ. ບໍ່ເໝືອນກັບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳເມື່ອຖືກຍຸບເລີກ, ເງິນຊົດເຊີຍນີ້ບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງຈາກນາຍຈ້າງ.

ການຍົກເລີກສັນຍາບໍ່ຄ່ອຍແມ່ນທາງເລືອກໃນທາງປະຕິບັດ, ເພາະວ່າຄວາມສຳພັນມັກຈະບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້. ພະນັກງານທີ່ຍອມຮັບການສິ້ນສຸດຂອງສັນຍາສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ, ຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມ ( gefixeerde schadevergoeding , ມາດຕາ 7:672 BW) ແລະ ການຈ່າຍເງິນປ່ຽນຜ່ານ ( transitievergoeding , ມາດຕາ 7:673 BW).

ບໍ່ມີສູດສຳລັບການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ. ໃນຄຳຕັດສິນຂອງ New Hairstyle, ECLI:NL:HR:2017:1187 (30 ມິຖຸນາ 2017), ສານສູງສຸດໄດ້ຕັດສິນວ່າສານກຳນົດຈຳນວນເງິນໂດຍອ້າງອີງເຖິງທຸກສະຖານະການ, ລວມທັງມູນຄ່າຂອງການຈ້າງງານຖ້າມັນສືບຕໍ່, ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ລູກຈ້າງ ແລະ ການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງ. ຄຳຕັດສິນດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ.

ພະນັກງານຮັກສາເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນໄວ້ບໍ?

ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ແມ່ນ, ເພາະມັນເກີດຂຶ້ນຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການຈ້າງງານ. ນາຍຈ້າງຫຼີກລ່ຽງມັນໄດ້ໂດຍການພິສູດວ່າການຢຸດຕິການຈ້າງງານແມ່ນເກີດຈາກການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງຂອງພະນັກງານ (ມາດຕາ 7:673 ວັກ 7 BW).

ນັ້ນແມ່ນການທົດສອບທີ່ແຕກຕ່າງຈາກເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນ. ການໄລ່ອອກອາດຈະລົ້ມເຫຼວຍ້ອນວ່ານາຍຈ້າງຊ້າເກີນໄປ ຫຼື ຈົດໝາຍບໍ່ຊັດເຈນເກີນໄປ, ໃນຂະນະທີ່ສານຍັງພົບວ່າການປະພຶດຂອງພະນັກງານມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄ່າຊົດເຊີຍສຳລັບການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນ, ແຕ່ບໍ່ມີການຈ່າຍເງິນລ່ວງໜ້າ.

ຂັ້ນຕອນ ແລະ ກຳນົດເວລາແມ່ນຫຍັງ?

ພະນັກງານຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານຂັ້ນແຂວງພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການໄລ່ອອກ (ມາດຕາ 7:686a ວັກ 4 BW). ການພາດກຳນົດເວລານີ້ໝາຍຄວາມວ່າສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຍົກເລີກ ຫຼື ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:681 BW ຈະສູນເສຍໄປ.

ສານເຂດຂອງເຂດທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກປົກກະຕິຈະພິຈາລະນາຄະດີ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວພາຍໃນສອງສາມເດືອນ. ພະນັກງານຈ່າຍຄ່າທຳນຽມສານ ( griffierecht ) ໃນອັດຕາທີ່ຕໍ່າກວ່າສຳລັບບຸກຄົນທຳມະດາ, ຕາມທີ່ໄດ້ເຜີຍແຜ່ໃນ rechtspraak.nl. ສານສາມາດສັ່ງໃຫ້ຝ່າຍທີ່ເສຍເງິນຈ່າຍຄ່າທຳນຽມທາງກົດໝາຍຂອງອີກຝ່າຍໜຶ່ງຕາມຈຳນວນທີ່ກຳນົດໄວ້.

ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ແນ່ໃຈວ່າການໄລ່ອອກຈະຖືກດຳເນີນຕໍ່ໄປຫຼືບໍ່ ມັກຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກແບບມີເງື່ອນໄຂ ( voorwaardelijk ontbindingsverzoek ) ໃນຂັ້ນຕອນດຽວກັນ. ຖ້າການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ລົ້ມເຫຼວ, ສານຍັງສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ດ້ວຍເຫດຜົນອື່ນ. ພະນັກງານທີ່ມີບັນຫາທາງດ້ານການເງິນຢ່າງຮຸນແຮງຍັງສາມາດເລີ່ມຂັ້ນຕອນການຍຸບເລີກ ( kort geding ) ເພື່ອຮຽກຮ້ອງເງິນເດືອນຊົ່ວຄາວໄດ້.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ການຍົກເລີກບົດສະຫຼຸບສ່ວນໃຫຍ່ລົ້ມເຫຼວຍ້ອນຄວາມໄວ ຫຼື ຕົວອັກສອນ, ບໍ່ແມ່ນຍ້ອນຂໍ້ເທັດຈິງ.

• ບັນທຶກວັນທີທີ່ເກີດຄວາມສົງໄສ ແລະ ເລີ່ມການສືບສວນໃນອາທິດດຽວກັນ.
• ຟັງພະນັກງານ ແລະ ກວດສອບວ່າການເຈັບປ່ວຍ ຫຼື ສະພາບການອື່ນໆອະທິບາຍເຖິງພຶດຕິກຳຂອງລາວຫຼືບໍ່.
• ກວດສອບວ່າການຕິດຕາມກວດກາອີເມວ ຫຼື ກ້ອງຖ່າຍຮູບມີພື້ນຖານທາງກົດໝາຍພາຍໃຕ້ GDPR ແລະ ໄດ້ຖືກປະກາດແລ້ວ.
• ອະທິບາຍຂໍ້ເທັດຈິງໃນຈົດໝາຍຍົກຟ້ອງ: ວັນທີ, ສະຖານທີ່, ການປະພຶດ ແລະ ເຫດຜົນທີ່ມັນຮີບດ່ວນ.
• ຊັ່ງນໍ້າໜັກໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ, ອາຍຸ ແລະ ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ພະນັກງານກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕັດສິນໃຈ.
• ໃຫ້ພິຈາລະນາຄຳຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກແບບມີເງື່ອນໄຂເປັນທາງເລືອກສຳຮອງ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ເສັ້ນຕາຍສອງເດືອນເລີ່ມຕົ້ນໃນມື້ທີ່ຖືກໄລ່ອອກ, ສະນັ້ນການກວດສອບເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຮີບດ່ວນ.

• ຂຽນວັນທີທີ່ຖືກຍົກເລີກ ແລະ ກຳນົດເວລາສຳລັບການຍື່ນຄຳຮ້ອງສອງເດືອນຕໍ່ມາ.
• ກະລຸນາກວດສອບວ່າຈົດໝາຍດັ່ງກ່າວລະບຸຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ແນ່ນອນ ຫຼື ພຽງແຕ່ຂໍ້ກ່າວຫາທົ່ວໄປເທົ່ານັ້ນ.
• ໃຫ້ປຽບທຽບວັນທີທີ່ນາຍຈ້າງຮູ້ຂໍ້ເທັດຈິງກັບວັນທີທີ່ຖືກໄລ່ອອກ.
• ເກັບກຳຫຼັກຖານຂອງບັນທຶກການບໍລິການ ແລະ ສະພາບການສ່ວນຕົວຂອງທ່ານ.
• ຖາມວ່າຫຼັກຖານຕໍ່ຕ້ານທ່ານໄດ້ມາແນວໃດ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ ຜ່ານການຕິດຕາມກວດກາແບບລັບໆ.
• ສະໝັກຂໍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການວ່າງງານກັບ UWV, ເຖິງແມ່ນວ່າການໄລ່ອອກອາດຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ມັນກໍຕາມ.

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ ດ້ວຍການຍົກເລີກໂດຍຫຍໍ້?

ດັ່ງທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ໃນ ໜ້າ ທະນາຍຄວາມໄລ່ອອກ ຂອງພວກເຮົາ , ພວກເຮົາປະຕິບັດໜ້າທີ່ໃຫ້ທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ.

• ພວກເຮົາທົບທວນຈົດໝາຍຍົກເລີກ ແລະ ໄລຍະເວລາ.
• ພວກເຮົາຮ່າງຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານຂັ້ນຕົ້ນພາຍໃນກຳນົດເວລາສອງເດືອນ.
• ພວກເຮົາຄິດໄລ່ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ຄ່າຕອບແທນໃນໄລຍະແຈ້ງການ ແລະ ການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ.
• ສຳລັບນາຍຈ້າງ, ພວກເຮົາປະເມີນການສືບສວນ ແລະ ຮ່າງຈົດໝາຍໄລ່ອອກ ແລະ ການຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກແບບມີເງື່ອນໄຂ.
• ພວກເຮົາປະເມີນວ່າຫຼັກຖານທີ່ໄດ້ຮັບການລະເມີດ GDPR ຫຼືບໍ່.
• ພວກເຮົາດຳເນີນການສະຫຼຸບການຈ່າຍຄ່າແຮງງານຊົ່ວຄາວ.

Summary

• ການໄລ່ອອກໂດຍຫຍໍ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເຫດຜົນທີ່ຮີບດ່ວນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:677 ແລະ 7:678 BW, ເຊິ່ງໃຫ້ໂດຍບໍ່ຊັກຊ້າ; ນາຍຈ້າງຕ້ອງພິສູດທັງສອງຢ່າງ.
• ການສືບສວນໃດໆຕ້ອງວ່ອງໄວໃນທຸກໄລຍະ (ECLI:NL:HR:2023:1668).
• ເຫດຜົນໃນຈົດໝາຍຍົກຟ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂຄະດີ; ຫຼັກຖານຕໍ່ມາແມ່ນອະນຸຍາດໃຫ້ໃຊ້ສຳລັບເຫດຜົນນັ້ນເທົ່ານັ້ນ (ECLI:NL:HR:2019:55).
• ຖ້າການຍົກເລີກລົ້ມເຫຼວ, ສານຈະຍົກເລີກມັນ ຫຼື ມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:681 BW, ບວກກັບເງິນຊົດເຊີຍໃນໄລຍະແຈ້ງການ ແລະ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນການຈ່າຍເງິນໄລຍະປ່ຽນ.
• ພະນັກງານຕ້ອງຍື່ນຄຳຮ້ອງພາຍໃນສອງເດືອນ (ມາດຕາ 7:686a ວັກ 4 BW).

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ