ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ຫົກປະເພດ ແລະ ສິ່ງທີ່ກົດໝາຍໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງຈາກທ່ານ

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງບໍ່ໄດ້ຮັບຮູ້ໝວດໝູ່ແຍກຕ່າງຫາກຂອງ “ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ”, ແຕ່ມີຫົກຮູບແບບທີ່ສຳຄັນທາງກົດໝາຍຄື: ໜ້າວຽກ, ຂະບວນການ, ຄວາມສຳພັນ, ສະຖານະພາບ ແລະ ອຳນາດ, ຄຸນຄ່າ ແລະ ຈັນຍາບັນ, ແລະ ໝວດໝູ່ທີ່ລະອຽດອ່ອນທາງກົດໝາຍຂອງການລ່ວງລະເມີດ, ການຈຳແນກ ແລະ ການແຈ້ງຂໍ້ມູນ. ຂໍ້ຍົກເວັ້ນທີ່ສຳຄັນແມ່ນໝວດໝູ່ສຸດທ້າຍຄື: ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການລ່ວງລະເມີດ ຫຼື ການຈຳແນກຕ້ອງໄດ້ຮັບການສືບສວນພາຍໃຕ້ຂັ້ນຕອນທາງການ ແລະ ບໍ່ສາມາດໄກ່ເກ່ຍໄດ້ງ່າຍໆ.

ນັບຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງຄວາມເຄັ່ງຕຶງ, ມີສອງໜ້າທີ່ທີ່ຈະຖືກນຳໃຊ້. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbeidsomstandighedenwet) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງທຸກຄົນມີນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບປະລິມານວຽກທາງດ້ານຈິດໃຈ-ສັງຄົມ. ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ (Burgerlijk Wetboek) ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທັງສອງຝ່າຍປະພຶດຕົວເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ ແລະ ເປັນພະນັກງານທີ່ດີ. ນາຍຈ້າງທີ່ລົ້ມເຫຼວໃນທັງສອງຝ່າຍສາມາດປ່ຽນຄວາມບໍ່ເຫັນດີທີ່ສາມາດຈັດການໄດ້ໃຫ້ກາຍເປັນກໍລະນີໄລ່ອອກທີ່ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເສຍໄປ.

ການຕັ້ງຊື່ປະເພດຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນ ເພາະວ່າແຕ່ລະປະເພດມີທາງອອກທາງກົດໝາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນວຽກງານມັກຈະຖືກແກ້ໄຂໂດຍຄຳແນະນຳ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນສາຍພົວພັນມັກຈະຖືກແກ້ໄຂໂດຍການໄກ່ເກ່ຍ ແລະ ຖ້າມັນລົ້ມເຫຼວ ບາງຄັ້ງກໍ່ຖືກຕັດສິນຢຸດຕິໂດຍສານ ເນື່ອງຈາກສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກຖືກລົບກວນ. ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການລົບກວນຕ້ອງໄດ້ຮັບການສືບສວນ. ໃນທັດສະນະຂອງພວກເຮົາ, ການເລືອກເຄື່ອງມືທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນສິ່ງທີ່ມັກຈະສ້າງຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງຫຍັງຈາກນາຍຈ້າງກ່ອນທີ່ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຈະຮຸນແຮງຂຶ້ນ?

ທ່ານຕ້ອງມີນະໂຍບາຍເພື່ອປ້ອງກັນ ແລະ ຈຳກັດພາລະວຽກທາງດ້ານຈິດໃຈ ແລະ ສັງຄົມ, ແລະ ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕົວເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ. ໜ້າທີ່ເຫຼົ່ານັ້ນຈະຖືກນຳໃຊ້ກ່ອນທີ່ຈະມີການຮ້ອງຮຽນໃດໆ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນເທົ່ານັ້ນ.

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, ວຽກງານທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມກວມເອົາຢ່າງຊັດເຈນເຖິງຄວາມກົດດັນໃນການເຮັດວຽກ, ການຮຸກຮານ ແລະ ຄວາມຮຸນແຮງ, ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ, ການຮັງແກ ແລະ ການຈຳແນກ. ນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວບໍ່ແມ່ນການຝຶກຊ້ອມເຈ້ຍ. ທ່ານລະບຸຄວາມສ່ຽງໃນບັນຊີ ແລະ ການປະເມີນຜົນຄວາມສ່ຽງ (RI&E), ລວມເອົາມາດຕະການຕ່າງໆໃນແຜນການປະຕິບັດງານ ແລະ ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານັ້ນ. ອົງການແຮງງານເນເທີແລນ (Nederlandse Arbeidsinspectie) ຊີ້ນຳການປະຕິບັດຕາມ. ມັນສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຕິບັດຕາມ ແລະ ປັບໃໝໄດ້.

ໜ້າທີ່ສອງຢ່າງຂອງກົດໝາຍເອກະຊົນແມ່ນຢູ່ຄຽງຄູ່ກັບໜ້າທີ່ຂອງກົດໝາຍສາທາລະນະ. ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງກຳນົດໃຫ້ທ່ານປະຕິບັດໜ້າທີ່ເປັນນາຍຈ້າງທີ່ດີ. ສານໃຊ້ຂໍ້ກຳນົດນີ້ເພື່ອທົດສອບວ່າທ່ານໄດ້ຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງຢ່າງຍຸດຕິທຳຫຼືບໍ່. ມາດຕາ 7:658 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງກຳນົດໜ້າທີ່ໃນການດູແລສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປອດໄພ. ໜ້າທີ່ດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຈຳກັດພຽງແຕ່ຄວາມປອດໄພທາງຮ່າງກາຍເທົ່ານັ້ນ. ທ່ານສາມາດຮັບຜິດຊອບຕໍ່ຄວາມເສຍຫາຍທາງຈິດໃຈທີ່ເກີດຈາກສະຖານະການການເຮັດວຽກທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ແກ້ໄຂ. ໃນການຮຽກຮ້ອງດັ່ງກ່າວ, ທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ໃຊ້ມາດຕະການທີ່ຈຳເປັນຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ; ພະນັກງານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງພິສູດວ່າທ່ານລົ້ມເຫຼວ.

ທ່ານຕ້ອງການສະພາວຽກງານເມື່ອໃດ?

ຖ້າອົງກອນຂອງທ່ານມີສະພາວຽກງານ (ondernemingsraad), ເຄື່ອງມືຫຼາຍຢ່າງທີ່ໄດ້ກ່າວເຖິງຂ້າງລຸ່ມນີ້ຕ້ອງການການຍິນຍອມເຫັນດີຈາກສະພາວຽກງານ, ບໍ່ພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາເທົ່ານັ້ນ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍສະພາວຽກງານ (Wet op de ondernemingsraden), ລະບຽບການກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ຫຼື ການຂາດວຽກ, ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງຮຽນ ແລະ ໂຄງການປະເມີນຜົນລ້ວນແຕ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍິນຍອມເຫັນດີ. ລະບຽບການທີ່ນຳສະເໜີໂດຍບໍ່ມີການຍິນຍອມດັ່ງກ່າວສາມາດຖືກຍົກເລີກໄດ້. ການຮັບຮອງເອົາຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ມັນສາມາດໃຊ້ໄດ້ເມື່ອມີການຮ້ອງຮຽນມາຮອດ.

ທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບແມ່ນບັງຄັບບໍ?

ຮ່າງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການກຳນົດໃຫ້ທີ່ປຶກສາລັບ (vertrouwenspersoon) ເປັນຂໍ້ບັງຄັບສຳລັບນາຍຈ້າງໄດ້ຖືກສະເໜີຢູ່ໃນລັດຖະສະພາ; ໃຫ້ກວດສອບວ່າມັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ແລ້ວຫຼືບໍ່ກ່ອນທີ່ຈະອີງໃສ່ມັນໃນທາງໃດກໍ່ຕາມ. ໃນກໍລະນີໃດກໍ່ຕາມ, ການບໍ່ມີເສັ້ນທາງລາຍງານທີ່ປອດໄພສາມາດນັບໄດ້ຕໍ່ທ່ານພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກຖ້າຄຳຮ້ອງທຸກບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ. ດັ່ງນັ້ນ, ທີ່ປຶກສາລັບພາຍໃນ ຫຼື ພາຍນອກຈຶ່ງເປັນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຂອງນະໂຍບາຍວຽກງານທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມ.

ການຂັດແຍ້ງດ້ານວຽກງານແມ່ນຫຍັງ, ແລະ ສິດໃນການສັ່ງສອນຂອງທ່ານສິ້ນສຸດລົງຢູ່ໃສ?

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານວຽກງານແມ່ນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບວຽກງານ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວທ່ານສາມາດແກ້ໄຂມັນໄດ້ດ້ວຍຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ແຕ່ຄໍາແນະນໍາບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂຂອງສັນຍາການຈ້າງງານໄດ້.

ການຂັດແຍ້ງວຽກງານທົ່ວໄປກ່ຽວຂ້ອງກັບໃຜເຮັດຫຍັງ, ຂັ້ນຕອນໃດທີ່ນຳໃຊ້, ວິທີການອ່ານນະໂຍບາຍ ແລະ ວິທີການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນທີ່ຈຳກັດ. ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຈັດການໂດຍຝ່າຍບໍລິຫານແທນທີ່ຈະເປັນກົດໝາຍ, ແລະ ກົດໝາຍໃຫ້ວິທີການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ. ມາດຕາ 7:660 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໃຫ້ສິດແກ່ນາຍຈ້າງໃນການໃຫ້ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ກ່ຽວກັບລະບຽບໃນທຸລະກິດ. ພະນັກງານທີ່ປະຕິເສດຄຳແນະນຳທີ່ສົມເຫດສົມຜົນບໍ່ພຽງແຕ່ສະແດງທັດສະນະທີ່ແຕກຕ່າງເທົ່ານັ້ນ.

ຂໍ້ຈຳກັດແມ່ນວ່າຄຳສັ່ງບໍ່ແມ່ນການປ່ຽນແປງຂອງສັນຍາ. ການປ່ຽນແປງເນື້ອໃນວຽກຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ການຍ້າຍຄົນໄປບ່ອນອື່ນ, ການປ່ຽນແປງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ ຫຼື ການຫຼຸດຄ່າຈ້າງ ແມ່ນການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂ, ບໍ່ແມ່ນຄຳແນະນຳ. ຖ້າສັນຍາມີຂໍ້ກຳນົດການປ່ຽນແປງທາງຝ່າຍດຽວທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ທ່ານອາດຈະເຮັດການປ່ຽນແປງໄດ້ພຽງແຕ່ຖ້າຜົນປະໂຫຍດຂອງທ່ານມີນ້ຳໜັກຫຼາຍຈົນຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານຕ້ອງໄດ້ຮັບ (ມາດຕາ 7:613 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ). ຖ້າບໍ່ມີຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວ, ການປ່ຽນແປງຈະຖືກທົດສອບຕໍ່ກັບມາດຕະຖານນາຍຈ້າງທີ່ດີ ແລະ ພະນັກງານທີ່ດີ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສານຈະຖາມຄຳຖາມສາມຂໍ້ແຍກຕ່າງຫາກຄື:

• ມີການປ່ຽນແປງສະຖານະການທີ່ມີເຫດຜົນພຽງພໍທີ່ຈະສະເໜີຂໍ້ສະເໜີບໍ?
• ຂໍ້ສະເໜີດັ່ງກ່າວມີເຫດຜົນບໍ?
• ພະນັກງານສາມາດຄາດຫວັງຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນວ່າຈະຍອມຮັບມັນໄດ້ບໍ?

ນາຍຈ້າງມັກຈະຕອບຄຳຖາມທຳອິດເທົ່ານັ້ນ. ຢືນຢັນການຈັດສັນ, ເສັ້ນຕາຍ ແລະ ການຕັດສິນໃຈເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ລະບຸເຫດຜົນຂອງການປ່ຽນແປງ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານຢ່າງແທ້ຈິງໃນການຕອບສະໜອງ. ຖ້າການຂັດແຍ້ງຕໍ່ມາກາຍເປັນກໍລະນີການໄລ່ອອກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ, ເອກະສານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຂະບວນການທີ່ຍຸດຕິທຳມີຄວາມໝາຍຫຼາຍກວ່າຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງການຕັດສິນໃຈ. ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນ ລັງກຳນົດຂອບການເຮັດວຽກ, ແລະ ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ຂອບເຂດຂອງການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງ ອະທິບາຍການທົດສອບຢ່າງລະອຽດ.

ຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງຂະບວນການຈະກາຍເປັນບັນຫາລວມໝູ່ເມື່ອໃດ?

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງຂະບວນການແມ່ນກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກ: ຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກ, ການໂອນຍ້າຍວຽກງານ, ເຄື່ອງມື ແລະ ເວລາຕອບສະໜອງ. ມັນກາຍເປັນບັນຫາທາງກົດໝາຍເມື່ອການປ່ຽນແປງຂອງຂະບວນການແມ່ນການປ່ຽນແປງສະພາບການເຮັດວຽກສຳລັບກຸ່ມພະນັກງານ.

ຖ້າທ່ານຄາດຫວັງວ່າພະນັກງານຈະມີເວລາຫວ່າງໃນຕອນແລງ ຫຼື ໃນທ້າຍອາທິດ, ໃຫ້ຂຽນຄວາມຄາດຫວັງນັ້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຈັດການຢ່າງຊັດເຈນກັບຕຳແໜ່ງຂອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສຳລັບຄວາມພ້ອມດັ່ງກ່າວ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດທິໃນການຕັດການເຊື່ອມຕໍ່ ອະທິບາຍວ່າການໂຕ້ວາທີຍັງຄົງຢູ່ໃສ.

ເປັນຫຍັງການເຮັດວຽກແບບປະສົມຈຶ່ງສ້າງຄວາມຂັດແຍ້ງເພີ່ມເຕີມໃນຂະບວນການ?

ມາດຕະຖານທີ່ເຄີຍຖືກນຳໃຊ້ໃນຫ້ອງການໃນປັດຈຸບັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການເຮັດໃຫ້ຊັດເຈນ. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການໃຊ້ກ້ອງຖ່າຍຮູບ, ຊອບແວຕິດຕາມກວດກາ, ເວລາຕອບສະໜອງ ແລະ ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ຄ່ອຍຈະກ່ຽວກັບຂະບວນການຢ່າງດຽວ. ພວກມັນກ່ຽວກັບຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ, ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ແລະ ການຄວບຄຸມ.

ພະນັກງານຕິດຕາມກວດກາມີລະບອບກົດໝາຍຂອງຕົນເອງ, ລວມທັງກົດລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນ. ການຕິດຕັ້ງຊອບແວຕິດຕາມກວດກາເພື່ອຕອບສະໜອງຕໍ່ຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນວິທີທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືໃນການສ້າງອັນທີສອງ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃນກຳລັງແຮງງານແບບປະສົມ ກວມເອົາລາຍລະອຽດສະເພາະ.

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນສາຍພົວພັນກາຍເປັນເອກະສານການເຈັບປ່ວຍໄດ້ແນວໃດ?

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນສາຍພົວພັນແມ່ນຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ມີຮາກຖານມາຈາກບຸກຄະລິກກະພາບ, ຮູບແບບການສື່ສານ ແລະ ປະຫວັດສາດ ຫຼາຍກວ່າໃນຜົນງານ. ມັນເປັນປະເພດທີ່ສ່ວນຫຼາຍມັກຈະສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍບັນທຶກທີ່ເຈັບປ່ວຍ, ແລະ ຕັ້ງແຕ່ເວລານັ້ນມາ ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການເຈັບປ່ວຍ ແລະ ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຈະເຂົ້າມາຄວບຄຸມ.

ພະນັກງານທີ່ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍຍ້ອນຂໍ້ຂັດແຍ່ງຕາມຫຼັກການແລ້ວມີສິດໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນເວລາສູງສຸດສອງປີ. ການຈ່າຍເງິນແມ່ນຢ່າງໜ້ອຍ 70 ເປີເຊັນຂອງຄ່າຈ້າງ, ໂດຍຂຶ້ນກັບຄ່າຈ້າງສູງສຸດຕໍ່ມື້ຕາມກົດໝາຍ (ມາດຕາ 7:629 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ). ທ່ານອາດຈະບໍ່ຕັດສິນໃຈດ້ວຍຕົວທ່ານເອງວ່າພະນັກງານບໍ່ເໝາະສົມກັບການເຮັດວຽກແທ້ໆຫຼືບໍ່. ການປະເມີນນັ້ນແມ່ນຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts).

ໃນກໍລະນີມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດມັກຈະສະຫຼຸບວ່າບໍ່ມີຄວາມພິການທາງການແພດນອກຈາກຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານແຮງງານ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຄຳແນະນຳແມ່ນໃຫ້ນຳເອົາຝ່າຍຕ່າງໆມາຮ່ວມກັນ, ຖ້າຈຳເປັນກັບຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ. ຄຳແນະນຳຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານສຳລັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແນະນຳໃຫ້ມີການພັກຜ່ອນໄລຍະສັ້ນໆ ແລະ ຕິດຕາມດ້ວຍການເຈລະຈາທີ່ມີໂຄງສ້າງ. ສານຄາດຫວັງໃຫ້ທ່ານປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳນັ້ນແທນທີ່ຈະບໍ່ສົນໃຈມັນ.

ມາດຕະການຄ່າແຮງງານໃດທີ່ມັກຖືກນຳໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ?

ສອງເຄື່ອງມືມັກຈະສັບສົນເປັນປະຈຳ. ພວກມັນມີເງື່ອນໄຂທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ແລະ ຜົນສະທ້ອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

• ການຢຸດຄ່າແຮງງານ (ມາດຕາ 7:629(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ) ມີໃຫ້ໃຊ້ໄດ້ສະເພາະໃນສະຖານະການທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ເທົ່ານັ້ນ, ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນເວລາທີ່ພະນັກງານປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການກັບຄືນປະເທດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ທ່ານຕ້ອງປະກາດມັນລ່ວງໜ້າ.
• ການໂຈະຄ່າແຮງງານ (ມາດຕາ 7:629(6)) ເປັນມາດຕະການແຍກຕ່າງຫາກສຳລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຕິດຕາມກວດກາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. ຄ່າຈ້າງທີ່ຖືກໂຈະໄວ້ຈະຖືກຈ່າຍເມື່ອພະນັກງານປະຕິບັດຕາມອີກຄັ້ງ.

ນາຍຈ້າງທີ່ໃຊ້ມາດຕະການທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ຫຼື ໃຊ້ມາດຕະການໃດໆໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນລ່ວງໜ້າ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະສູນເສຍການໂຕ້ຖຽງນັ້ນ ແລະ ມັກຈະເປັນກໍລະນີທັງໝົດ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ພັນທະການກັບຄືນປະເທດ ແລະ ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ ແລະ ກ່ຽວກັບ ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນເມື່ອການກັບຄືນປະເທດລົ້ມເຫຼວ ໄດ້ກຳນົດລຳດັບ.

ເຈົ້າຈະແກ້ໄຂສະຖານະການທີ່ຂັດແຍ້ງກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ແນວໃດ?

ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງສາມາດຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV). ສິ່ງນີ້ເປັນໄປໄດ້ຖ້າທ່ານບໍ່ເຫັນດີກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ກັບກັນແລະກັນກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມສຳລັບການເຮັດວຽກ ຫຼື ຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ. ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແມ່ນພໍດີ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບທັດສະນະເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ໃນເອກະສານຂໍ້ຂັດແຍ່ງມັນມັກຈະເປັນວິທີທີ່ໄວທີ່ສຸດທີ່ຈະອອກຈາກສະຖານະການທີ່ຍັງຄ້າງຄາ.

ຖ້າຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຖືກຕັດສິນວ່າບໍ່ພຽງພໍ, UWV ສາມາດຕໍ່ໄລຍະເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານ. ການຂະຫຍາຍເວລາດັ່ງກ່າວມັກຈະເປັນຜົນສະທ້ອນທີ່ແພງທີ່ສຸດຂອງການຈັດການຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນສາຍພົວພັນທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ.

ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງເມື່ອໃດ?

ການໄກ່ເກ່ຍແມ່ນວິທີການປົກກະຕິສຳລັບຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສາຍພົວພັນໃນການປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງ. ມັນເປັນຄວາມລັບ, ແລະ ການປະຕິເສດທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີສາມາດຖືກນັບລວມກັບຝ່າຍທີ່ປະຕິເສດໄດ້ ຖ້າເລື່ອງດັ່ງກ່າວໄປເຖິງສານໃນພາຍຫຼັງ.

ການໄກ່ເກ່ຍບໍ່ເໝາະສົມໃນກໍລະນີທີ່ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວຂ້ອງກັບການລ່ວງລະເມີດ ຫຼື ການຈຳແນກ. ການຮ້ອງຮຽນເຫຼົ່ານັ້ນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສືບສວນ, ບໍ່ແມ່ນການປະນີປະນອມ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການນຳໃຊ້ການໄກ່ເກ່ຍຢ່າງມີປະສິດທິພາບໃນຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງອະ ທິບາຍວ່າເວລາໃດທີ່ມັນໄດ້ຜົນ.

ເປັນຫຍັງການຫຼຸດຕຳແໜ່ງໃນສະຖານະພາບ ແລະ ອຳນາດຈຶ່ງເປັນຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຖືກໄລ່ອອກ?

ການຂັດແຍ້ງດ້ານສະຖານະພາບ ແລະ ອຳນາດ ແມ່ນກ່ຽວກັບສິດອຳນາດ, ການຮັບຮູ້ ແລະ ການເຂົ້າເຖິງການຕັດສິນໃຈ ແລະ ຊັບພະຍາກອນຕ່າງໆ. ມັນມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ ເພາະວ່າມາດຕະການທີ່ຜູ້ຈັດການບັນລຸໄດ້ ແມ່ນມາດຕະການທີ່ປ່ຽນແປງສັນຍາຢ່າງແນ່ນອນ.

ລອງຄິດເຖິງການຖອດຕຳແໜ່ງ, ການຫຼຸດຂອບເຂດໜ້າທີ່, ການປ່ຽນແປງສາຍລາຍງານ, ການຖອນໂບນັດ ຫຼື ການຍ້າຍບຸກຄົນໄປທາງຂ້າງ. ແຕ່ລະຢ່າງອາດຈະເປັນການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂຝ່າຍດຽວ, ໂດຍຂຶ້ນກັບການທົດສອບທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໄວ້ຂ້າງເທິງ. ການຫຼຸດຕຳແໜ່ງເພື່ອຕອບສະໜອງຕໍ່ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສາມາດຖືວ່າເປັນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງໂດຍນາຍຈ້າງ (ຄຳຕັດສິນທີ່ປະຕິບັດໄດ້ຢ່າງຈິງຈັງ).

ຜົນສະທ້ອນບໍ່ພຽງແຕ່ວ່າມາດຕະການດັ່ງກ່າວຈະຖືກຍົກເລີກເທົ່ານັ້ນ. ຖ້າສານໄດ້ຍົກເລີກສັນຍາໃນພາຍຫຼັງ, ສານສາມາດມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding) ນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນຕາມກົດໝາຍ (transitievergoeding). ຄ່າຊົດເຊີຍດັ່ງກ່າວແມ່ນຂຶ້ນກັບສະພາບການຂອງກໍລະນີ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຄິດໄລ່ດ້ວຍສູດທີ່ກຳນົດໄວ້.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າມີການໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການເລື່ອນຊັ້ນ ຫຼື ລາງວັນ?

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຄວາມສ່ຽງຈະປ່ຽນໄປສູ່ການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ. ຖ້າພະນັກງານສາມາດຊີ້ໃຫ້ເຫັນຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຊີ້ບອກເຖິງຄວາມແຕກຕ່າງໃນການປະຕິບັດຕໍ່ໃນພື້ນທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ພາລະຈະຍ້າຍມາຫາທ່ານ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່າບໍ່ມີການຈຳແນກທີ່ຖືກຫ້າມ.

ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ສາມາດຜະລິດມາດຕະຖານທີ່ມີເອກະສານ ແລະ ເປັນກາງສຳລັບການຄັດເລືອກ ຫຼື ການເລື່ອນຊັ້ນແມ່ນຢູ່ໃນຖານະທີ່ອ່ອນແອຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ, ບໍ່ວ່າສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ເປັນແຮງຈູງໃຈໃນການຕັດສິນໃຈ. ພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈຳແນກການຈ້າງງານໃນປະເທດເນເທີແລນ ກຳນົດພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ ແລະ ຂັ້ນຕອນ.

ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງປົກປ້ອງການຕັດສິນລົງໂທດ ແລະ ການສະແດງອອກໃນບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້ຫຼາຍປານໃດ?

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງດ້ານຄຸນຄ່າແມ່ນການປະທະກັນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງ: ລູກຄ້າຄົນໃດທີ່ຈະຮັບເອົາ, ວິທີການນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນ, ສິ່ງທີ່ອາດຈະເວົ້າ ແລະ ວິທີທີ່ຜູ້ຄົນສະແດງຄວາມເຊື່ອ ຫຼື ຄວາມຄິດເຫັນ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງປົກປ້ອງການສະແດງອອກດັ່ງກ່າວສ່ວນໃຫຍ່, ແຕ່ຄວາມສໍາພັນດ້ານການຈ້າງງານກໍານົດຂໍ້ຈໍາກັດ.

ສາສະໜາ ແລະ ຄວາມເຊື່ອແມ່ນພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ. ທ່ານບໍ່ສາມາດແຍກແຍະໄດ້ໂດຍທາງກົງ ຫຼື ທາງອ້ອມ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມີຂໍ້ຍົກເວັ້ນທາງກົດໝາຍນຳໃຊ້. ນະໂຍບາຍການແຕ່ງກາຍທີ່ເປັນກາງທີ່ນຳໃຊ້ກັບພະນັກງານທຸກຄົນສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນໄດ້. ນັ້ນແມ່ນພຽງແຕ່ກໍລະນີຖ້າມັນຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງສະໝໍ່າສະເໝີ ແລະ ດຳເນີນຕາມເປົ້າໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍດ້ວຍວິທີການທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ຈຳເປັນ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ເສລີພາບໃນການນັບຖືສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະ ກ່ຽວກັບ ການຈຳແນກທາງສາສະໜາ ແລະ ການຊົດເຊີຍ ປຶກ ສາຫາລືກ່ຽວກັບກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີ.

ພະນັກງານສາມາດວິພາກວິຈານນາຍຈ້າງຢ່າງເປີດເຜີຍໄດ້ບໍ?

ພະນັກງານອາດຈະມີຄວາມຄິດເຫັນ ແລະ ສະແດງຄວາມຄິດເຫັນຕ່າງໆ, ລວມທັງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ວິພາກວິຈານ. ໜ້າທີ່ໃນການປະພຶດຕົວເປັນພະນັກງານທີ່ດີຈຳກັດວິທີການ ແລະ ສະຖານທີ່ທີ່ສິ່ງນັ້ນເກີດຂຶ້ນ.

ຖະແຫຼງການທີ່ສ້າງຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ນາຍຈ້າງ, ເປີດເຜີຍຂໍ້ມູນລັບ ຫຼື ເຮັດໃຫ້ການຮ່ວມມືຕື່ມອີກເປັນໄປບໍ່ໄດ້ ສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນສຳລັບການເຕືອນ ແລະ ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງ, ການໄລ່ອອກ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການລົງໂທດພະນັກງານສຳລັບຄວາມຄິດເຫັນທີ່ສະແດງອອກຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຮຽກຮ້ອງ. ພະນັກງານຍັງບໍ່ມີພັນທະທີ່ຈະຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳທີ່ຜິດກົດໝາຍ, ແລະ ການປະຕິເສດຄຳແນະນຳດັ່ງກ່າວສາມາດກາຍເປັນເລື່ອງການແຈ້ງຄວາມໄດ້ຢ່າງວ່ອງໄວ.

ທ່ານຕ້ອງຈັດການກັບການລ່ວງລະເມີດ, ການຈຳແນກ ແລະ ການແຈ້ງຂໍ້ມູນແນວໃດ?

ໃນໝວດນີ້, ທ່ານບໍ່ໄດ້ຈັດການກັບຄວາມບໍ່ເຫັນດີແຕ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍ. ການຈັດການທີ່ບໍ່ເປັນທາງການສາມາດເປັນການລະເມີດໜ້າທີ່ນັ້ນໄດ້.

ການລົບກວນ ແລະ ການກະທຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ

ການກະທຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ລວມທັງການຮັງແກ, ການຮຸກຮານ ແລະ ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ, ຕົກຢູ່ໃນໜ້າທີ່ວຽກງານທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ນະໂຍບາຍຂອງທ່ານຄວນປະກອບມີຂັ້ນຕອນການລາຍງານ ແລະ ການສືບສວນ. ກໍລະນີຮ້າຍແຮງຍັງສາມາດເປັນການກະທຳຜິດທາງອາຍາ, ເຊັ່ນ: ການທຳຮ້າຍຮ່າງກາຍ, ການສອດແນມ ແລະ ການກະທຳຜິດທາງເພດໃນກົດໝາຍວ່າດ້ວຍຄວາມຜິດທາງເພດ (Wet seksuele misdrijven), ເຊິ່ງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2024.

ເມື່ອທ່ານໄດ້ຮັບຄຳຮ້ອງທຸກ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຄຳຮ້ອງທຸກນັ້ນ. ປົກປ້ອງຜູ້ຮ້ອງທຸກຈາກການຕິດຕໍ່ກັບບຸກຄົນທີ່ຖືກຮ້ອງທຸກໃນຂະນະທີ່ບັນຫາດັ່ງກ່າວກຳລັງຖືກກວດສອບ. ຢ່າແກ້ໄຂຄຳຮ້ອງທຸກໂດຍການຍ້າຍຜູ້ຮ້ອງທຸກ.

ການຈໍາແນກ

ການຈຳແນກໃນພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງແມ່ນຖືກຫ້າມໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນ. ເນື່ອງຈາກພາລະໜ້າທີ່ການພິສູດທີ່ປ່ຽນແປງໄປ, ການຮ້ອງຮຽນຈຶ່ງງ່າຍຕໍ່ການນຳມາ. ພະນັກງານສາມາດໄປສານແພ່ງ ແລະ ຍັງສາມາດຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ (College voor de Rechten van de Mens). ຂັ້ນຕອນດັ່ງກ່າວແມ່ນບໍ່ເສຍຄ່າ ແລະ ຄວາມຄິດເຫັນບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້. ການບໍ່ສົນໃຈຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ດີຍັງບໍ່ສະຫຼາດ, ເພາະວ່າສານຈະພິຈາລະນາມັນ.

ການອອກສຽງປາກເປົ່າ

ການແຈ້ງຂໍ້ມູນຖືກຄວບຄຸມໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຜູ້ແຈ້ງຂໍ້ມູນ (Wet bescherming klokkenluiders), ເຊິ່ງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 18 ກຸມພາ 2023 ແລະ ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄຳສັ່ງແຈ້ງຂໍ້ມູນຂອງ EU. ນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 50 ຄົນຂຶ້ນໄປຕ້ອງມີຂັ້ນຕອນການລາຍງານພາຍໃນທີ່ຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການທາງກົດໝາຍ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ລວມທັງການຢືນຢັນການໄດ້ຮັບລາຍງານ ແລະ ການໃຫ້ຄຳຕອບທີ່ແທ້ຈິງພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ກຳນົດໄວ້.

ນັກຂ່າວອາດຈະບໍ່ເສຍປຽບຍ້ອນບົດລາຍງານ. ຖ້າຄວາມເສຍຫາຍເກີດຂຶ້ນຕາມຫຼັງບົດລາຍງານ, ທ່ານຕ້ອງພິສູດວ່າມັນບໍ່ມີຫຍັງກ່ຽວຂ້ອງກັບບົດລາຍງານ. ບົດລາຍງານຍັງສາມາດເຮັດພາຍນອກໄດ້, ລວມທັງຕໍ່ໜ່ວຍງານຜູ້ໃຫ້ຂໍ້ມູນແຈ້ງເຫດ (Huis voor Klokkenluiders).

ໂປໂຕຄອນໃດທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ໃນທັງສາມກໍລະນີ?

ຂັ້ນຕອນປະຕິບັດແມ່ນຄືກັນສຳລັບການລ່ວງລະເມີດ, ການຈຳແນກ ແລະ ການແຈ້ງເຫດ:

1. ຮັບຮູ້ຄຳຮ້ອງທຸກ ຫຼື ລາຍງານເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
2. ແຕ່ງຕັ້ງຜູ້ສືບສວນທີ່ເປັນກາງ.
3. ກຳນົດຂອບເຂດ ແລະ ຕາຕະລາງເວລາ.
4. ຮັກສາຫຼັກຖານໄວ້ກ່ອນທີ່ມັນຈະຫາຍໄປ.
5. ໃຊ້ມາດຕະການຊົ່ວຄາວທີ່ບໍ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ທີ່ອອກມາສະເໜີໜ້າເສຍປຽບ.
6. ປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຢ່າງສົມສ່ວນ ແລະ ປອດໄພ.
7. ສື່ສານຜົນໄດ້ຮັບເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້ຕາມການຮັກສາຄວາມລັບ.

ຂັ້ນຕອນໃດກໍ່ຕາມທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເປັນການແກ້ແຄ້ນ, ລວມທັງການມອບໝາຍຄືນໃໝ່ທີ່ນຳສະເໜີເປັນວິທີແກ້ໄຂ, ຈະປ່ຽນຄຳຮ້ອງທຸກທີ່ສາມາດຈັດການໄດ້ໃຫ້ກາຍເປັນການຮຽກຮ້ອງ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກບໍ່ສາມາດສ້ອມແປງໄດ້?

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ທ່ານສາມາດຂໍໃຫ້ສານອະນຸເມືອງ (kantonrechter) ຍົກເລີກສັນຍາຍ້ອນສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນ. ສານຈະກວດສອບສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດເພື່ອສ້ອມແປງສາຍພົວພັນກ່ອນ.

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການໄລ່ອອກຂອງໂຮນລັງເປັນລະບົບປິດ. ທ່ານອາດຈະຢຸດຕິສັນຍາໄດ້ພຽງແຕ່ໃນເຫດຜົນໜຶ່ງທີ່ລະບຸໄວ້ໃນມາດຕາ 7:669 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງເທົ່ານັ້ນ. ທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຫດຜົນໄດ້ຖືກກຳນົດໄວ້ຢ່າງຄົບຖ້ວນ ແລະ ການຈ້າງງານຄືນໃໝ່ພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແມ່ນເປັນໄປບໍ່ໄດ້. ໃນກໍລະນີມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງ, ເຫດຜົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແມ່ນສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນທີ່ມີລັກສະນະດັ່ງກ່າວ ເຊິ່ງທ່ານບໍ່ສາມາດຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ສືບຕໍ່ສັນຍາໄດ້ຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ. ນາຍຈ້າງທີ່ບໍ່ເຄີຍສະເໜີການໄກ່ເກ່ຍ, ບໍ່ເຄີຍແກ້ໄຂຄຳຮ້ອງທຸກ ຫຼື ກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມວຸ້ນວາຍໂດຍຕົວມັນເອງ ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວຈະລົ້ມເຫຼວໃນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ, ຫຼື ປະສົບຜົນສຳເລັດພຽງແຕ່ໃນລາຄາທີ່ສູງເທົ່ານັ້ນ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າບໍ່ມີພື້ນຖານດຽວທີ່ສົມບູນ?

ເຫດຜົນສະສົມອະນຸຍາດໃຫ້ສານສາມາດລວມສະຖານະການຈາກຫຼາຍເຫດຜົນເຂົ້າກັນ. ຖ້າສານຢຸດຕິຄະດີໂດຍອີງໃສ່ເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ, ສານອາດຈະຕັດສິນໃຫ້ຈ່າຍເງິນເພີ່ມເຕີມເຖິງເຄິ່ງໜຶ່ງຂອງເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນຕາມກົດໝາຍ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຖ້າທ່ານກະທຳໃນທາງທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ, ສານສາມາດຕັດສິນໃຫ້ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໂດຍບໍ່ມີຂີດຈຳກັດທາງກົດໝາຍ. ກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ລົງໂທດຜູ້ຮ້ອງຮຽນແມ່ນຕົວຢ່າງຄລາສສິກ.

ຄວາມເຈັບປ່ວຍຂັດຂວາງການຢຸດການເກີດລູກບໍ?

ການເຈັບປ່ວຍເຮັດໃຫ້ຕຳແໜ່ງມີຄວາມສັບສົນແຕ່ບໍ່ໄດ້ກີດຂວາງມັນຢ່າງສິ້ນເຊີງ. ທ່ານອາດຈະບໍ່ໃຫ້ແຈ້ງການໃນສອງປີທຳອິດຂອງການບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໄດ້. ສານຍັງສາມາດຍົກເລີກສັນຍາໄດ້ຖ້າຄຳຮ້ອງຂໍບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຈັບປ່ວຍ. ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງເປັນສາເຫດຂອງການເຈັບປ່ວຍ, ການໂຕ້ຖຽງນັ້ນຍາກທີ່ຈະເຮັດໄດ້. ນີ້ແມ່ນອີກເຫດຜົນໜຶ່ງທີ່ຕ້ອງຈັດການກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ອນທີ່ມັນຈະກາຍເປັນເອກະສານການຂາດວຽກ.

ກໍລະນີຂັດແຍ້ງສ່ວນໃຫຍ່ສິ້ນສຸດລົງແນວໃດ?

ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວຈະສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ (vaststellingsovereenkomst) ແທນທີ່ຈະເປັນການຕັດສິນຂອງສານ, ເພາະວ່າທັງສອງຝ່າຍມັກຄວາມແນ່ນອນ. ຂໍ້ຕົກລົງຕ້ອງເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະພະນັກງານອາດຈະຍົກເລີກມັນພາຍໃນ 14 ມື້ຫຼັງຈາກເຊັນໂດຍບໍ່ຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນ (ມາດຕາ 7:670b ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ). ຖ້ອຍຄຳຍັງມີຜົນກະທົບຕໍ່ວ່າພະນັກງານສາມາດຮຽກຮ້ອງເງິນຊ່ວຍເຫຼືອຜູ້ວ່າງງານໄດ້ຫຼືບໍ່. ພະນັກງານບໍ່ຄວນເຊັນໃນມື້ທີ່ສະເໜີໃຫ້. ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ vaststellingsovereenkomst ສຳລັບພະນັກງານ ແລະ ກ່ຽວກັບ ຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງເມື່ອທຽບກັບການໄລ່ອອກ UWV ອະທິບາຍສິ່ງທີ່ຄວນກວດສອບ.

ກຳນົດເວລາໃຊ້ໄດ້ກັບທັງສອງຝ່າຍ. ຄຳຮ້ອງຂໍໃຫ້ສານຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກ ຫຼື ເພື່ອຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບມັນ ຕ້ອງຍື່ນພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ນັ້ນແມ່ນໄລຍະເວລາຈຳກັດທີ່ເຂັ້ມງວດ; ມັນບໍ່ສາມາດຖືກຂັດຂວາງ ຫຼື ຕໍ່ອາຍຸໄດ້.

ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ເກືອບທຸກກໍລະນີຂໍ້ຂັດແຍ່ງແມ່ນຖືກຕັດສິນໄວ້ໃນເອກະສານ, ແລະພາຍໃຕ້ GDPR ພະນັກງານອາດຈະຮ້ອງຂໍການເຂົ້າເຖິງມັນໄດ້. ກວດສອບຈຸດເຫຼົ່ານີ້ທັນທີທີ່ຄວາມເຄັ່ງຕຶງປາກົດຂຶ້ນ:

• ກວດສອບວ່າ RI&E ແລະ ແຜນປະຕິບັດງານຂອງທ່ານກວມເອົາປະລິມານວຽກທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມ ແລະ ພະນັກງານຮູ້ເສັ້ນທາງການຮ້ອງທຸກ.
• ກວດສອບວ່າມາດຕະການທີ່ທ່ານວາງແຜນແມ່ນຄຳແນະນຳ (ມາດຕາ 7:660 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ) ຫຼື ການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂທີ່ພະນັກງານຕ້ອງຍອມຮັບ.
• ບັນທຶກຂໍ້ເທັດຈິງ, ວັນທີ, ພຶດຕິກຳທີ່ແນ່ນອນ ແລະ ສິ່ງທີ່ໄດ້ສະເໜີ; ຍົກເວັ້ນການວິນິດໄສ ແລະ ການຄາດເດົາກ່ຽວກັບແຮງຈູງໃຈ.
• ໃຫ້ຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ໂດຍລະບຸສິ່ງທີ່ຕ້ອງປ່ຽນແປງ, ເວລາໃດ, ແລະສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຖ້າບໍ່ປ່ຽນແປງ.
• ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ UWV ຖ້າຫາກການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຢຸດຊະງັກ.
• ສືບສວນລາຍງານການລ່ວງລະເມີດ, ການຈຳແນກ ຫຼື ການລາຍງານການແຈ້ງເຫດ; ຢ່າໄກ່ເກ່ຍ ຫຼື ຍົກຍ້າຍຜູ້ຮ້ອງທຸກ.

ໃນຖານະພະນັກງານ, ທ່ານຄວນກວດສອບຫຍັງແດ່?

ຈຸດຢືນຂອງທ່ານຈະເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດ ຖ້າທ່ານຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ຮັກສາບັນທຶກຂອງຕົນເອງ. ບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດ ຖ້າທ່ານມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ ໃຫ້ຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນປະໂຫຍດຫຼາຍຂຶ້ນ. ກວດສອບຈຸດເຫຼົ່ານີ້:

• ຕອບເປັນລາຍລັກອັກສອນຕໍ່ບັນທຶກ ຫຼື ຄຳເຕືອນທີ່ທ່ານບໍ່ເຫັນດີນຳ; ບັນທຶກທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄຳຕອບແມ່ນງ່າຍຕໍ່ການນຳສະເໜີວ່າຍອມຮັບແລ້ວ.
• ໃຫ້ກວດສອບວ່າການຫຼຸດຕຳແໜ່ງ, ສະຖານທີ່ໃໝ່ ຫຼື ເວລາເປີດໃໝ່ ແມ່ນຄຳສັ່ງ ຫຼື ການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂທີ່ຕ້ອງການການຍິນຍອມຈາກທ່ານແທ້ໆ.
• ໃຫ້ຮ່ວມມືກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການກັບຄືນປະເທດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນຄ່າຈ້າງຂອງທ່ານອາດຈະຖືກຢຸດໄວ້ໄດ້ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629(3) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ.
• ໃຊ້ຂັ້ນຕອນການລາຍງານພາຍໃນ, ທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບ ຫຼື ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ ສຳລັບການລ່ວງລະເມີດ ຫຼື ການຈຳແນກ.
• ຢ່າເຊັນສັນຍາການຕົກລົງໃນມື້ທີ່ສະເໜີໃຫ້, ແລະ ໃຫ້ສັງເກດໄລຍະເວລາການຍຸບເລີກ 14 ມື້.
• ຍື່ນຄຳຄັດຄ້ານໃດໆຕໍ່ການໄລ່ອອກພາຍໃນສອງເດືອນຫຼັງຈາກການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ.

ພວກເຮົາສາມາດເຮັດຫຍັງໃຫ້ທ່ານໄດ້ແດ່ ຖ້າມີບັນຫາຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ?

ທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານ ຂອງພວກເຮົາ ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແກ່ນາຍຈ້າງ, ພະແນກ HR ແລະ ພະນັກງານກ່ຽວກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງທັງຫົກປະເພດ:

• ພວກເຮົາທົບທວນເອກະສານ, ຄຳແນະນຳ ຫຼື ການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂທີ່ສະເໜີ ແລະ ບອກທ່ານວ່າທ່ານຢືນຢູ່ໃສ.
• ພວກເຮົາຮ່າງ ແລະ ທົບທວນຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກ, ລະຫັດການປະພຶດ ແລະ ຂັ້ນຕອນການລາຍງານຜູ້ແຈ້ງເຫດ.
• ພວກເຮົານຳພາ ຫຼື ດຳເນີນການສືບສວນກ່ຽວກັບບົດລາຍງານການລ່ວງລະເມີດ, ການຈຳແນກ ແລະ ການແຈ້ງຂໍ້ມູນການກະທຳຜິດ.
• ພວກເຮົາໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ, ການເຊື່ອມໂຍງຄືນ ແລະ ການຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານ UWV ໃນລະຫວ່າງການບໍ່ຢູ່ທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງ.
• ພວກເຮົາເຈລະຈາຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ ຫຼື ຍື່ນ ແລະ ປົກປ້ອງຄຳຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກຕໍ່ໜ້າສານຂັ້ນຕົ້ນ.

Summary

• ຫົກປະເພດຂໍ້ຂັດແຍ່ງມີຄວາມສຳຄັນທາງກົດໝາຍ, ແລະແຕ່ລະປະເພດມີທາງອອກຂອງຕົນເອງ: ການສັ່ງສອນ, ການໄກ່ເກ່ຍ, ການສືບສວນ ຫຼື ການຢຸດຕິການດຳເນີນຄະດີໂດຍສານເປັນທາງເລືອກສຸດທ້າຍ.
• ໜ້າທີ່ຂອງທ່ານເລີ່ມຕົ້ນກ່ອນການຮ້ອງຮຽນໃດໆ: ນະໂຍບາຍວຽກງານທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ ແລະ ການປະພຶດທີ່ດີຂອງນາຍຈ້າງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:611 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ.
• ຈົດໝາຍລາປ່ວຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງນຳເອົາທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ກົດລະບຽບການກັບຄືນປະເທດ ແລະ ຄວາມສ່ຽງຂອງພັນທະການຈ່າຍຄ່າແຮງງານທີ່ຍາວນານກວ່າມານຳ.
• ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວກັບການລົບກວນ ແລະ ການຈຳແນກຕ້ອງໄດ້ຮັບການສືບສວນ, ບໍ່ແມ່ນການໄກ່ເກ່ຍ; ຜູ້ແຈ້ງເຫດໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຈາກຄວາມເສຍຫາຍໃດໆ.
• ສາຍພົວພັນການເຮັດວຽກທີ່ຖືກລົບກວນສາມາດໃຫ້ເຫດຜົນໃນການຢຸດຕິການເຮັດວຽກໄດ້, ແຕ່ກໍ່ຕໍ່ເມື່ອທ່ານສາມາດສະແດງຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອແກ້ໄຂມັນ; ການຄັດຄ້ານການໄລ່ອອກຕ້ອງໄດ້ຍື່ນພາຍໃນສອງເດືອນ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ