ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫຼີກລ່ຽງບໍ່ໄດ້, ແຕ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍເມື່ອເຂົ້າໃຈຜິດ. ເສັ້ນຕາຍທີ່ພາດໄປສາມາດເປັນການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານ; ການຢືນຢູ່ຢ່າງເຄັ່ງຕຶງອາດຈະເປັນກ່ຽວກັບຂະບວນການ, ສະຖານະພາບ, ຫຼືຄຸນຄ່າ; ແລະບາງສະຖານະການຂ້າມເຂົ້າໄປໃນອານາເຂດທີ່ລະອຽດອ່ອນທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການຈັດການຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ຜິດພາດສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດການຂາດແຄນ, ລາຍໄດ້, ຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ຊື່ສຽງ, ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບພາຍໃຕ້ຫນ້າທີ່ຂອງການດູແລແລະການປິ່ນປົວເທົ່າທຽມກັນ. ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR, ຫົວຫນ້າທີມ, ຫຼືພະນັກງານ, ການຮູ້ວ່າປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງທີ່ທ່ານກໍາລັງປະເຊີນ ​​- ແລະຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປທີ່ຖືກຕ້ອງ - ເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການຕັ້ງໃຫມ່ຢ່າງໄວວາແລະການເພີ່ມຂື້ນທີ່ຍາວນານ.

ຄູ່ມືນີ້ແບ່ງອອກ 6 ປະເພດທົ່ວໄປຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ເຈົ້າອາດຈະພົບ, ໂດຍມີຄໍານິຍາມທີ່ຊັດເຈນ, ຕົວກະຕຸ້ນປົກກະຕິ, ແລະຕົວຢ່າງສັ້ນໆ, ຕົວຈິງ. ສໍາລັບແຕ່ລະຄົນ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂພາກປະຕິບັດທີ່ທ່ານສາມາດສະຫມັກໄດ້ທັນທີ, ບວກກັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສັ້ນໆທີ່ສອດຄ່ອງກັບສະພາບການຂອງໂຮນລັງ - ເອກະສານຫຍັງ, ເວລາໃດທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບ HR ຫຼືຄະນະປະຕິບັດງານ, ເມື່ອການໄກ່ເກ່ຍເຫມາະ, ແລະເວລາທີ່ຈະຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ. ໃຊ້ມັນເປັນແຜນວິນິດໄສ ແລະແຜນປະຕິບັດງານໄວ. ພວກເຮົາຈະເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນວຽກງານ, ຈາກນັ້ນກ້າວໄປສູ່ຂະບວນການ, ຄວາມສໍາພັນ, ສະຖານະ/ອຳນາດ, ຄຸນຄ່າ/ຈັນຍາບັນ, ແລະສຸດທ້າຍແມ່ນກໍລະນີທີ່ລະອຽດອ່ອນທາງກົດໝາຍ ເຊັ່ນ: ການລົບກວນ, ການຈຳແນກ, ແລະການແຈ້ງຂ່າວ - ບ່ອນທີ່ເວລາ ແລະ ການປະຕິບັດຕາມນັ້ນສຳຄັນທີ່ສຸດ.

1. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນວຽກງານ (ແລະເວລາທີ່ຈະໂທຫາ Law & More)

ມັນ​ແມ່ນ​ຫຍັງ

ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານແມ່ນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກຂອງມັນເອງ: ໃຜເຮັດຫຍັງ, ແບ່ງຊັບພະຍາກອນ, ຂັ້ນຕອນໃດທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມ, ຫຼືວິທີການຕີຄວາມຄວາມເປັນຈິງແລະນະໂຍບາຍ. ການຄົ້ນຄວ້າແລະການປະຕິບັດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານີ້ແມ່ນຫນຶ່ງໃນປະເພດທົ່ວໄປທີ່ສຸດຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ; ຈັດການໄດ້ດີ, ມັນສາມາດສະແດງແນວຄວາມຄິດທີ່ເປັນປະໂຫຍດ, ແຕ່ບໍ່ສາມາດຈັດການມັນໄດ້ຢ່າງໄວວາເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລາແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.

ຕົວກະຕຸ້ນປົກກະຕິ

ຄວາມສັບສົນແລະຄວາມເພິ່ງພາອາໄສກັນແມ່ນຈຸດປະກາຍປົກກະຕິ. ເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມບໍ່ແນ່ນອນເລັກນ້ອຍກ່ຽວກັບຂອບເຂດ, ຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງ, ແລະເວລາສາມາດເພີ່ມຂຶ້ນເມື່ອຄວາມກົດດັນເພີ່ມຂຶ້ນແລະແຮງຈູງໃຈທີ່ຂັດແຍ້ງ.

• ບົດບາດທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ ຫຼື RACI: ບໍ່ມີທັດສະນະຮ່ວມກັນກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະການອະນຸມັດ.
• ບູລິມະສິດ/KPIs ການແຂ່ງຂັນ: ທີມງານທີ່ແຕກຕ່າງກັນເພີ່ມປະສິດທິພາບສໍາລັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
• ຂໍ້ບົກຜ່ອງດ້ານຊັບພະຍາກອນ: ງົບປະມານຈໍາກັດ, ຈໍານວນຫົວ, ຫຼືການເຂົ້າເຖິງເຄື່ອງມື.
• ຂັ້ນຕອນທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ: ການຕີຄວາມແຕກຕ່າງກັນຂອງນະໂຍບາຍ ຫຼື SLAs.
• ເສັ້ນ​ຕາຍ​ທີ່​ອີງ​ໃສ່​ກັນ​: ຄວາມລ່າຊ້າອັນໜຶ່ງເຂົ້າໄປໃນທາມລາຍຂອງຄົນອື່ນ.
• ຂໍ້​ເທັດ​ຈິງ​ທີ່​ມີ​ຂໍ້​ຂັດ​ແຍ່ງ​: ຂໍ້​ມູນ​ທີ່​ຂັດ​ແຍ່ງ​ກັນ​, ການ​ວັດ​ແທກ​, ຫຼື​ຂໍ້​ກໍາ​ນົດ​.

ຍົກຕົວຢ່າງ

ສອງຜູ້ນໍາຜະລິດຕະພັນໂຕ້ຖຽງກັນວ່າໃຜຄວນເຂົ້າຮ່ວມການສາທິດລູກຄ້າທີ່ສໍາຄັນ. ແຕ່ລະຄົນອ້າງເຖິງຄໍາຫມັ້ນສັນຍາທີ່ຜ່ານມາແລະ KPIs, ແຕ່ພາຍໃຕ້ຫນ້າດິນແມ່ນການແຂ່ງຂັນສໍາລັບການເບິ່ງເຫັນ. ສິ່ງທີ່ເບິ່ງຄືວ່າການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບການກໍານົດເວລາແມ່ນແທ້ໆກ່ຽວກັບການເປັນເຈົ້າຂອງແລະການຮັບຮູ້ - ດັ່ງນັ້ນການຕໍ່ສູ້ດຽວກັນຍັງສືບຕໍ່ກັບຄືນມາ.

ວິທີການແກ້ໄຂມັນ

ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການແຍກຄົນອອກຈາກບັນຫາແລະເຮັດໃຫ້ວຽກງານເບິ່ງເຫັນ. ຊື່ຜົນໄດ້ຮັບ, ຫຼັງຈາກນັ້ນຄວາມຊັດເຈນຂອງວິສະວະກອນ.

• ກໍາ​ນົດ​ເປົ້າ​ຫມາຍ​: ຕົກລົງກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂຄວາມສໍາເລັດແລະບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້.
• ຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງແຜນທີ່: ຮ່າງ RACI ດ່ວນທີ່ມີກໍານົດເວລາແລະການຂຶ້ນກັບ.
• ສ້າງຕັ້ງສິດການຕັດສິນໃຈ: ໃຜເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈ, ໃຜປຶກສາ, ເມື່ອໃດ?
• ຄວາມສົນໃຈດ້ານ: ໃຊ້ການຟັງຢ່າງຫ້າວຫັນເພື່ອເປີດເຜີຍຄົນຂັບ (ຄວາມສາມາດ, ສິນເຊື່ອ, ຄວາມສ່ຽງ).
• ຂຽນຂໍ້ຕົກລົງການເຮັດວຽກຫນຶ່ງຫນ້າ: ພາລະບົດບາດ, ຕົວຊີ້ວັດ, cadences, ແລະເສັ້ນທາງທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ.

ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນເນເທີແລນ

ຮັກສາຂໍ້ຂັດແຍ່ງວຽກງານຢູ່ໃນເສັ້ນທາງການປະຕິບັດແລະຂໍ້ຕົກລົງເອກະສານ. ເພີ່ມຄວາມລະມັດລະວັງຖ້າມາດຕະການສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ເງື່ອນໄຂຂອງສັນຍາຫຼືສະຫວັດດີການ.

• ການປ່ຽນແປງເອກະສານ: ບົດບັນທຶກກອງປະຊຸມ, ການຈັດແບ່ງວຽກ, ແລະກໍານົດເວລາເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
• ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ຈິດ​ໃຈ​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​: ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມກົດດັນ ຫຼືການຂາດ, ມີສ່ວນຮ່ວມກັບ HR ແລະພິຈາລະນາການໄກ່ເກ່ຍໄວ.
• ສອດຄ່ອງ: ນໍາໃຊ້ຂັ້ນຕອນຢ່າງເປັນເອກະພາບເພື່ອຫຼີກເວັ້ນບັນຫາການປິ່ນປົວທີ່ເທົ່າທຽມກັນ.
• ຂໍຄໍາແນະນໍາກ່ອນການລົງໂທດ: ປຶກສາຫາລືກັບທະນາຍຄວາມກ່ອນທີ່ຈະມີການເຕືອນໄພຢ່າງເປັນທາງການ, ແຜນການປະຕິບັດ, ການປ່ຽນແປງພາລະບົດບາດ, ຫຼືຜົນສະທ້ອນຂອງການຈ່າຍເງິນ.
• ໂທ Law & More ເມື່ອ​ໃດ​: ການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານຊ້ໍາຊ້ອນນໍາໄປສູ່ການດໍາເນີນການຢ່າງເປັນທາງການ, ການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດແມ່ນໂຕ້ແຍ້ງ, ການປ່ຽນແປງຝ່າຍດຽວໄດ້ຖືກພິຈາລະນາ, ຫຼືມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການແກ້ແຄ້ນຫຼືການຈໍາແນກ.

2. ຂະບວນການຂັດກັນ

ມັນ​ແມ່ນ​ຫຍັງ

ຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງຂະບວນການແມ່ນຄວາມບໍ່ເຫັນດີກ່ຽວກັບ "ວິທີການ" ຂອງການເຮັດວຽກ: ຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກ, ການມອບຫມາຍ, ເຄື່ອງມື, ເສັ້ນທາງການຕັດສິນໃຈ, ການປະຊຸມ, ແລະມາດຕະຖານການສື່ສານ. ບໍ່ເຫມືອນກັບຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານ (ແມ່ນຫຍັງ / ເປັນຫຍັງ), ຄວາມຂັດແຍ້ງຂອງຂະບວນການແມ່ນສູນກາງກ່ຽວກັບການປະສານງານ. ໃນທີມງານທີ່ເພິ່ງພາອາໄສກັນ, ຂະບວນການທີ່ບໍ່ຊັດເຈນມັກຈະສ້າງ friction ຊ້ໍາກັນແລະພາດໂອກາດວັນຕາຍ.

ຕົວກະຕຸ້ນປົກກະຕິ

ໃນເວລາທີ່ວິທີການເຮັດວຽກແມ່ນ implicit ຫຼື unevenly ນໍາໃຊ້, frictions ຂະຫນາດນ້ອຍປະສົມ. ຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງຂອງລະບົບປະຕິບັດການຂອງທີມງານປົກກະຕິແລ້ວເອົາຄວາມຮ້ອນອອກໄວ.

• ບໍ່ມີຂະບວນການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນ / SOPs: ຮູບແບບຈິດໃຈທີ່ແຕກຕ່າງກັນສໍາລັບຂະບວນການດຽວກັນ.
• ຄວາມ​ຂັດ​ແຍ່ງ​ການ​ຕັດ​ສິນ​ໃຈ​: ບໍ່ຊັດເຈນວ່າໃຜເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈ, ເຊັນອອກ, ຫຼືເພີ່ມຂຶ້ນ.
• ຮົບ​ເຄື່ອງ​ມື​: ລະບົບການແຂ່ງຂັນ, ການເຂົ້າເຖິງ, ຫຼືການເປັນເຈົ້າຂອງຂໍ້ມູນ.
• ຊ່ອງຫວ່າງ Handoff: ບໍ່ມີເງື່ອນໄຂການຍອມຮັບ; "ເຮັດ" ຫມາຍເຖິງສິ່ງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
• ມາດຕະຖານການກຳນົດເວລາ: ການໂຫຼດປະຊຸມ, ເວລາຕອບສະໜອງ, ແລະຄວາມຄາດຫວັງໃນການໂທ.

ຍົກຕົວຢ່າງ

ຄວາມສໍາເລັດຂອງລູກຄ້າສັນຍາການແກ້ໄຂ 24 ຊົ່ວໂມງ; ວິສະວະກໍາເຮັດວຽກໃນການແລ່ນສອງອາທິດ. ປີ້ກະໂດດແຖວ, ບູລິມະສິດປັ່ນປ່ວນ, ແລະທັງສອງທີມກ່າວຫາອີກຝ່າຍວ່າ "ບໍ່ມີອາຊີບ." ບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງແມ່ນຂະບວນການຮັບປະທານ ແລະຈັດລໍາດັບຄວາມສໍາຄັນທີ່ບໍ່ເຂົ້າກັນໄດ້.

ວິທີການແກ້ໄຂມັນ

ຕັ້ງຊື່ friction, ຫຼັງຈາກນັ້ນເຮັດໃຫ້ workflow ເຫັນໄດ້ແລະທົດສອບການປ່ຽນແປງທີ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່າຮ່ວມກັນ.

• ແຜນ​ທີ່​ການ​ໄຫຼ​ຂອງ​ປະ​ຈຸ​ບັນ​: ຈາກ​ການ​ຮັບ​ເອົາ​ໄປ "ເຮັດ​ໄດ້," ລວມ​ທັງ​ບົດ​ບາດ​ແລະ SLAs.
• ກໍານົດຂໍ້ຕົກລົງການເຮັດວຽກ: ຊ່ອງ, ເວລາຕອບສະຫນອງ, ຄໍານິຍາມຂອງສໍາເລັດ.
• ຊີ້ແຈງສິດການຕັດສິນໃຈ: ໃຜສະເໜີ, ໃຜເປັນຜູ້ຕັດສິນ, ແລະ ເມື່ອໃດທີ່ຈະເລັ່ງລັດ.
• ທົດ​ລອງ​ແລະ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ອີກ​ເທື່ອ​ຫນຶ່ງ​: ທົດ​ລອງ cadence / ເຄື່ອງ​ມື​ໃຫມ່​ສໍາ​ລັບ​ການ​ຫນຶ່ງ​ຮອບ​ວຽນ​; ທົບທວນການວັດແທກ.

ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນເນເທີແລນ

ການປັບແຕ່ງຂະບວນການແມ່ນປະຕິບັດໄດ້, ແຕ່ການປ່ຽນແປງບາງຢ່າງແຕະຕ້ອງເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານ ແລະສະຫວັດດີການ. ປົກປ້ອງຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານໂດຍການເຮັດເອກະສານແລະການກວດສອບອັດຕາສ່ວນ.

• ເອ​ກະ​ສານ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​: ແບ່ງປັນ SOPs, SLAs, ແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ຖືກປັບປຸງເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
• ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ຈິດ​ໃຈ​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​: ຖ້າວຽກຫຼືຄວາມກົດດັນເພີ່ມຂຶ້ນ, ກ່ຽວຂ້ອງກັບ HR; ພິຈາລະນາການໄກ່ເກ່ຍໄວ.
• ສອດຄ່ອງ: ນຳໃຊ້ຂະບວນການໃໝ່ໆຢ່າງສະເໝີພາບເພື່ອຫຼີກລ່ຽງຄວາມກັງວົນຕໍ່ການຮັກສາຄວາມສະເໝີພາບ.
• ກວດ​ສອບ​ຫນ້າ​ທີ່​ປຶກ​ສາ​ຫາ​ລື​: ການປ່ຽນແປງໂຄງສ້າງທີ່ມີຜົນກະທົບກັບທີມງານອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປ້ອນຂໍ້ມູນຂອງຄະນະກໍາມະ.
• ຊອກຫາຄໍາແນະນໍາກ່ອນທີ່ຈະບັງຄັບ: ໄດ້​ຮັບ​ຄໍາ​ແນະ​ນໍາ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ກ່ອນ​ທີ່​ຈະ​ມີ​ຄໍາ​ເຕືອນ​ສໍາ​ລັບ "ບໍ່​ໄດ້​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຕາມ​ຂະ​ບວນ​ການ​,​" ຫຼື​ໃນ​ເວ​ລາ​ທີ່​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ຊົ່ວ​ໂມງ​, ສະ​ຖານ​ທີ່​, ຫຼື​ຫນ້າ​ທີ່​ຫຼັກ​.

3. ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນ

ມັນ​ແມ່ນ​ຫຍັງ

ຄວາມຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນແມ່ນ friction ຮາກຢູ່ໃນບຸກຄະລິກກະພາບ, ຮູບແບບການສື່ສານ, ຫຼືຄວາມມັກແທນທີ່ຈະເຮັດວຽກຂອງຕົນເອງ. ຄິດເຖິງສຽງ, ເວລາ, ຫຼື "ເຈົ້າເວົ້າແນວໃດ." ມັນມີອາລົມຫຼາຍກວ່າການຂັດກັນໃນວຽກງານ ຫຼືຂະບວນການ ແລະ, ຖ້າບໍ່ສົນໃຈ, ອາດເປັນພິດຕໍ່ຈິດໃຈ ແລະ ການຮ່ວມມືຂອງທີມ. ແກ້ໄຂໃນຕອນຕົ້ນ, ມັນມັກຈະກາຍເປັນການປັບຕົວເລັກນ້ອຍແທນທີ່ຈະເປັນຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ແລ່ນ.

ຕົວກະຕຸ້ນປົກກະຕິ

ການອ່ານຜິດເລັກໆນ້ອຍໆປະສົມກັນໃນເວລາທີ່ທີມງານເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນຫຼືໃນທົ່ວວັດທະນະທໍາແລະເຂດເວລາ. ການ​ຕັ້ງ​ຊື່​ແບບ​ແຜນ—ບໍ່​ແມ່ນ​ຄົນ—ຊ່ວຍ​ໃຫ້​ທຸກ​ຄົນ​ຖອຍ​ຫລັງ.

• ຮູບແບບການປະທະກັນ: ກົງກັບທາງອ້ອມ, ຄວາມໄວທຽບກັບການສະທ້ອນ.
• ມາດຕະຖານການຕິຊົມ: ການວິພາກວິຈານທີ່ບໍ່ໄດ້ກັ່ນຕອງທຽບກັບ “ການຍ້ອງຍໍ-ແລ້ວ-ຂັດ.”
• ສຽງ​ສື່​ສານ​: Email brevity ອ່ານເປັນ rudeness; jokes ດິນບໍ່ດີ.
• ຄວາມແຕກຕ່າງເຂດແດນ: pings ຫຼັງຈາກຊົ່ວໂມງ, ກອງປະຊຸມຂັດຂວາງ, ການຄາດການກ້ອງຖ່າຍຮູບ.
• ປະ​ຫວັດ​ສາດ​ແລະ​ສົມ​ມຸດ​ຕິ​ຖານ​: ຄວາມ​ຫຍໍ້​ທໍ້​ເກົ່າ, ຮັບ​ຮູ້​ວ່າ​ພັກ​ນິຍົມ, ການ​ແຂ່ງ​ຂັນ.
• friction ໄລຍະໄກ: ການຕີຄວາມໝາຍຜິດໂດຍບໍ່ມີຕົວຊີ້ບອກທີ່ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າ.

ຍົກຕົວຢ່າງ

ເຈົ້າຂອງຜະລິດຕະພັນທີ່ກົງໄປກົງມາໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ມີໄຟຢ່າງໄວວາໃນການຢືນຂຶ້ນ. ນັກວິເຄາະທີ່ມີຄວາມຄິດປະສົບການນີ້ເປັນການວິພາກວິຈານສາທາລະນະແລະການຖອນຕົວ, ການເຮັດວຽກຊ້າລົງແລະຄວາມກົດດັນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ. ການຈັດສົ່ງທີ່ເລື່ອນໄປ, ແຕ່ລະຄົນຕໍານິຕິຕຽນ "ທັດສະນະຄະຕິ" ຂອງຄົນອື່ນ, ແລະທີມງານເລີ່ມຕົ້ນການເຂົ້າຂ້າງ - ກ້ຽວວຽນຄວາມສໍາພັນຄລາສສິກ.

ວິທີການແກ້ໄຂມັນ

ມຸ່ງໄປເຖິງການປັບໂຄງສ້າງແບບສັ້ນໆທີ່ແຍກຄວາມຕັ້ງໃຈຈາກຜົນກະທົບ ແລະຕັ້ງມາດຕະຖານໃໝ່ທີ່ທ່ານສາມາດທົດສອບໄດ້ໄວ.

• ແບ່ງປັນຜົນກະທົບ, ບໍ່ແມ່ນປ້າຍກຳກັບ: "ເມື່ອຄໍາຄິດເຫັນເກີດຂື້ນ, ຂ້ອຍຮູ້ສຶກຖືກເປີດເຜີຍ," ບໍ່ແມ່ນ "ເຈົ້າບໍ່ນັບຖື."
• ສອບຖາມສະເພາະ: ພຶດຕິກໍາໃດທີ່ຊ່ວຍ / ເຈັບປວດ? ຈັບ​ສອງ​ເຮັດ​ແລະ​ສອງ​ເຮັດ​ບໍ່​ໄດ້.
• ຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບຊ່ອງທາງ: 1:1 ທຽບກັບກຸ່ມແມ່ນຫຍັງ; async ທຽບກັບສົດ; ມາດຕະຖານເວລາຕອບສະຫນອງ.
• ຕັ້ງປ່ອງຢ້ຽມທົດລອງ: ການປະຕິບັດສໍາລັບສອງ sprints; ທົບທວນຄືນສິ່ງທີ່ປັບປຸງ.
• ໃຊ້ຕົວຊ່ວຍທີ່ເປັນກາງ: ຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ໄກ່ເກ່ຍເພື່ອຮັກສາມັນກໍ່ສ້າງຖ້າຄວາມໄວ້ວາງໃຈຕໍ່າ.

ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນເນເທີແລນ

ຮັກສາການສຸມໃສ່ການປະພຶດແລະສະຫວັດດີການ. ຂະຫຍາຍໄປສູ່ຂັ້ນຕອນທີ່ເປັນທາງການພຽງແຕ່ເມື່ອມີຄວາມຈໍາເປັນແລະເປັນເອກະສານ.

• ເອກະສານເປັນກາງ: ບັນທຶກວັນທີ, ພຶດຕິກໍາທີ່ຊັດເຈນ, ມາດຕະຖານທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນ - ຫຼີກເວັ້ນການຕັດສິນຂອງບຸກຄົນ.
• ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ຈິດ​ໃຈ​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​: ຖ້າຄວາມເຄັ່ງຕຶງມີຜົນກະທົບຕໍ່ສຸຂະພາບຫຼືບໍ່ມີ, ໃຫ້ HR ເລີ່ມຕົ້ນ; ພິຈາລະນາການໄກ່ເກ່ຍ.
• ເບິ່ງສາຍ: ຖ້າມີແນວໂນ້ມໄປສູ່ການຂົ່ມເຫັງ ຫຼືການຂົ່ມເຫັງ, ໃຫ້ໃຊ້ເສັ້ນທາງການຮ້ອງຮຽນຢ່າງເປັນທາງການ.
• ສອດຄ່ອງ: ນຳໃຊ້ມາດຕະຖານຢ່າງສະເໝີພາບເພື່ອຫຼີກລ່ຽງຄວາມກັງວົນຕໍ່ການຮັກສາຄວາມສະເໝີພາບ.
• ຂໍຄໍາແນະນໍາກ່ອນການລົງໂທດ: ໄດ້​ຮັບ​ການ​ຊີ້​ນໍາ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ຫມາຍ​ກ່ອນ​ທີ່​ຈະ​ມີ​ການ​ເຕືອນ​ເປັນ​ລາຍ​ລັກ​ອັກ​ສອນ​, ການ​ຍົກ​ຍ້າຍ​, ຫຼື​ມາດ​ຕະ​ການ​ທີ່​ມີ​ຜົນ​ກະ​ທົບ​ຕໍ່​ສັນ​ຍາ​.

4. ສະຖານະ ແລະ ຄວາມຂັດແຍ່ງທາງອຳນາດ

ມັນ​ແມ່ນ​ຫຍັງ

ຄວາມຂັດແຍ້ງດ້ານສະຖານະ ແລະອຳນາດເກີດຂຶ້ນເມື່ອປະຊາຊົນແຂ່ງຂັນສິດອຳນາດ, ອິດທິພົນ, ການຮັບຮູ້, ຫຼືການເຂົ້າເຖິງການຕັດສິນໃຈ. ມັນຫນ້ອຍກ່ຽວກັບວຽກງານແລະເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ "ໃຜເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈ," "ວຽກງານທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ," ແລະ "ຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບສິນເຊື່ອຫຼືຊັບພະຍາກອນ." ປະໄວ້ໂດຍບໍ່ໄດ້ກວດກາ, ມັນທໍາລາຍຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມບໍ່ສະຫງົບ, ແລະຂັບໄລ່ພອນສະຫວັນອອກໄປ.

ຕົວກະຕຸ້ນປົກກະຕິ

ເມື່ອລໍາດັບຊັ້ນ, ສິດທິໃນການຕັດສິນໃຈ, ແລະການຮັບຮູ້ແມ່ນຂີ້ຕົວະ, ເລັກນ້ອຍມີຄວາມຮູ້ສຶກທາງດ້ານການເມືອງ. ຊີ້ແຈງວ່າ "ໃຜຕັດສິນໃຈຫຍັງ, ໂດຍອີງໃສ່ເງື່ອນໄຂໃດ" ເຮັດໃຫ້ອຸນຫະພູມເຢັນໄວ.

• ສິດທິການຕັດສິນໃຈ opaque: ຄຳສັ່ງທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງສຳລັບຜູ້ຈັດການ, ຜູ້ນຳພາ, ຫຼືຄະນະກຳມາທິການ.
• ເຄຣດິດ/ການຕໍ່ສູ້ທີ່ເບິ່ງເຫັນ: ການຮັບຮູ້ຜູກມັດກັບໂບນັດ ຫຼືການສົ່ງເສີມ.
• ສາຍການລາຍງານຄູ່: ການຂັດແຍ້ງບູລິມະສິດລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການ "ຈຸດ" ແລະ "ແຂງ".
• ຊັບ​ພະ​ຍາ​ກອນ​ການ​ປະ​ຕູ​ຮົ້ວ​: ການເຂົ້າເຖິງງົບປະມານ, ເຄື່ອງມື, ຫຼືພາກສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງຄວບຄຸມຢ່າງບໍ່ເປັນທາງການ.
• ຄວາມ​ຮັບ​ຮູ້​ທີ່​ມັກ​: ໂອກາດທີ່ບໍ່ສະໝ່ຳສະເໝີ, ຂະຫຍາຍວຽກ, ຫຼື ຄຳຄິດເຫັນ.
• ອັດຕາເງິນເຟີ້/ອັດຕາເງິນເຟີ້ຂອງຫົວຂໍ້: ຊື່ວຽກບໍ່ກົງກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

ຍົກຕົວຢ່າງ

ຜູ້ຊ່ຽວຊານອາວຸໂສສອງຄົນນໍາພາໂດເມນດຽວກັນຢ່າງເປັນທາງການ. ອັນໜຶ່ງຄວບຄຸມການເຂົ້າເຖິງຂອງພາກສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງ, ອີກອັນໜຶ່ງເປັນເຈົ້າຂອງຂໍ້ມູນຫຼັກ. ແຕ່ລະຄົນຂັດຂວາງການລິເລີ່ມຂອງຄົນອື່ນເພື່ອປົກປ້ອງອິດທິພົນ. ຢຸດໂຄງການ, juniors ໄດ້ຮັບຂໍ້ຄວາມປະສົມ, ແລະຜູ້ຈັດການ "ຕັດສິນໃຈມັນຮ່ວມກັນ" ປະຕິເສດພຽງແຕ່ deepens stalemate.

ວິທີການແກ້ໄຂມັນ

ຕັ້ງຊື່ສະຖານະແບບເຄື່ອນໄຫວຢ່າງເປີດເຜີຍ ແລະປ່ຽນແທນການຄາດເດົາດ້ວຍໂຄງສ້າງທີ່ຊັດເຈນ ແລະເງື່ອນໄຂຈຸດປະສົງ.

• ເຜີຍແຜ່ matrices ການຕັດສິນໃຈ: ໃຜສະເໜີ, ໃຜຕັດສິນໃຈ, ໃຜປຶກສາ, ໃຜແຈ້ງ.
• ກໍານົດເງື່ອນໄຂຈຸດປະສົງ: ໂປຣໂມຊັນ, ໂບນັດ, ແລະບົດບາດນຳໜ້າທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບມາດຕະຖານທີ່ເປັນເອກະສານ.
• ໝຸນການເບິ່ງເຫັນ: ສະລັອດຕິງການເວົ້າຍຸດຕິທໍາ, ການເປີດເຜີຍຂອງລູກຄ້າ, ແລະຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງການນໍາສະເຫນີ.
• ສ້າງເສັ້ນທາງການອຸທອນ/ການຂະຫຍາຍ: Time-boxed, ມີການທົບທວນຄືນເປັນກາງ (ເຊັ່ນ: ຂ້າມລະດັບ).
• ການສູນເສຍສະຖານະການສ່ຽງ: ສະເຫນີເສັ້ນທາງທາງເລືອກ (ຕິດຕາມຜູ້ຊ່ຽວຊານ), ສິນເຊື່ອແນະນໍາ, ຫຼື KPIs ແບ່ງປັນ.

ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນເນເທີແລນ

ການຂັດແຍ້ງດ້ານພະລັງງານມັກຈະຕັດກັນດ້ວຍການປິ່ນປົວທີ່ເທົ່າທຽມກັນ ແລະເງື່ອນໄຂຕາມສັນຍາ. ປ້ອງກັນການຮຽກຮ້ອງໂດຍມີຄວາມໂປ່ງໃສ, ສອດຄ່ອງ, ແລະເປັນເອກະສານທີ່ດີ.

• ການຕັດສິນໃຈຈຸດປະສົງເອກະສານ: ເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກ, ການສົ່ງເສີມ, ແລະລາງວັນຖືກນຳໃຊ້ຢ່າງສະໝ່ຳສະເໝີເພື່ອຫຼີກລ່ຽງຄວາມກັງວົນຕໍ່ການຮັກສາຄວາມສະເໝີພາບ.
• ບັນທຶກການສົນທະນາ ແລະຜົນໄດ້ຮັບ: ຮັກສາບັນທຶກທີ່ເປັນກາງຂອງຄວາມກະຈ່າງແຈ້ງຂອງຄໍາສັ່ງແລະຂອບເຂດທີ່ຕົກລົງ.
• ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ຈິດ​ໃຈ​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​: ແກ້ໄຂຄວາມກົດດັນຫຼືການຍົກເວັ້ນໄວ; ພິຈາລະນາການໄກ່ເກ່ຍຖ້າຄວາມໄວ້ວາງໃຈຕໍ່າ.
• ກວດ​ສອບ​ຫນ້າ​ທີ່​ປຶກ​ສາ​ຫາ​ລື​: ການຈັດໂຄງສ້າງຄືນໃໝ່ ຫຼືການປ່ຽນໜ້າທີ່ທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ກຸ່ມຕ່າງໆອາດຈະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງສະພາວຽກ.
• ຂໍຄໍາແນະນໍາກ່ອນການປະຕິບັດທາງລົບ: ຂໍຄຳແນະນຳທາງກົດໝາຍກ່ອນການປົດຕຳແໜ່ງ, ການປົດຕຳແໜ່ງ, ການປ່ຽນແປງການຈ່າຍເງິນ, ຫຼືການມອບໝາຍຄືນໃໝ່ທີ່ຕິດພັນກັບ “ການບໍ່ຍອມຢູ່ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາ” ຫຼື “ສິ່ງທ້າທາຍດ້ານອຳນາດ.”

5. ຄວາມຂັດແຍ່ງທາງດ້ານຄຸນຄ່າ ແລະຈັນຍາບັນ

ມັນ​ແມ່ນ​ຫຍັງ

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງດ້ານຄຸນຄ່າ ແລະຈັນຍາບັນແມ່ນການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຫຼັກການ - ເອກະລັກ, ຄວາມຍຸຕິທຳ, ຄວາມຍືນຍົງ, ຄວາມທົນທານຕໍ່ຄວາມສ່ຽງ, ຫຼືສິ່ງທີ່ເປັນ "ສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ຄວນເຮັດ." ບໍ່ຄືກັບການຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບວຽກງານ ຫຼືຂະບວນການ, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຖືກຄິດຄ່າທໍານຽມທາງອາລົມ ແລະບໍ່ຄ່ອຍໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໂດຍການປະນີປະນອມໄວ; ຄວາມສໍາເລັດແມ່ນມາຈາກຄວາມເຂົ້າໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນແລະເງື່ອນໄຂການຕັດສິນໃຈທີ່ໂປ່ງໃສ.

ຕົວກະຕຸ້ນປົກກະຕິ

ມູນຄ່າຄວາມເສຍປຽບມັກຈະປາກົດຂຶ້ນເມື່ອຈຸດປະສົງພົບກັບຄວາມກົດດັນ. ໂດຍບໍ່ມີ guardrails ຢ່າງຊັດເຈນ, ທີມງານສົນທະນາຜ່ານກັນແລະກັນແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈ erodes.

• ການເລືອກລູກຄ້າ ຫຼືໂຄງການ: ວ່າຈະເຮັດວຽກກັບຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ມີການຂັດແຍ້ງ.
• ຍີ່ຫໍ້/ທາງເລືອກໃນການສື່ສານ: ຂໍ້ຄວາມທີ່ບາງຄົນເບິ່ງວ່າລວມ, ຄົນອື່ນເປັນ tokenistic.
• ຂໍ້ມູນ ແລະຄວາມເປັນສ່ວນຕົວ: ຈັນຍາບັນຂອງການຕິດຕາມ, ການໃຊ້ AI, ຫຼືຂໍ້ມູນສຳຮອງ.
• ການຄ້າແບບຍືນຍົງ: ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທຽບກັບຜົນກະທົບຕໍ່ສິ່ງແວດລ້ອມຫຼືສັງຄົມ.
• ຂອງຂວັນ/ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂອງຄວາມສົນໃຈ: ສິ່ງທີ່ຍອມຮັບໄດ້ແລະສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນ.
• ການສະແດງອອກທາງດ້ານການເມືອງ ຫຼື ສາສະໜາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ: ຂອບເຂດແລະຄວາມສອດຄ່ອງ.

ຍົກຕົວຢ່າງ

ການຂາຍຊຸກຍູ້ໄປສູ່ລູກຄ້າທີ່ມີລາຍໄດ້ສູງດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ນັກວິຈານເອີ້ນວ່າການຂູດຮີດ. ESG ນໍາພາແລະພະນັກງານຫຼາຍຄົນຄັດຄ້ານ, ອ້າງເຖິງຄໍາຫມັ້ນສັນຍາສາທາລະນະຂອງບໍລິສັດ. ກອງ​ປະ​ຊຸມ​ພັດ​ເຂົ້າ​ໄປ​ໃນ​ປ້າຍ "ການ​ຂະ​ຫຍາຍ​ຕົວ​ທຽບ​ກັບ​ຄວາມ​ຊື່​ສັດ​"​, ແລະ​ຄວາມ​ງຽບ​ໄດ້​ແຜ່​ຂະ​ຫຍາຍ​ຂະ​ນະ​ທີ່​ປະ​ຊາ​ຊົນ​ຢ້ານ​ກົວ​ທີ່​ຈະ​ຖືກ​ຕັດ​ສິນ​.

ວິທີການແກ້ໄຂມັນ

ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຄວາມຊັດເຈນ, ບໍ່ແມ່ນການປ່ຽນໃຈເຫລື້ອມໃສ. ສ້າງພື້ນທີ່ສໍາລັບການຂັດແຍ້ງໂດຍຫຼັກການ, ຫຼັງຈາກນັ້ນຕັດສິນໃຈຕໍ່ກັບມາດຕະຖານທີ່ແບ່ງປັນທີ່ທ່ານຈະນໍາໃຊ້ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

• ຊື່​ຫຼັກ​ການ​ທີ່​ແບ່ງ​ປັນ​: ຊີ້ບອກຄຸນຄ່າຈຳນວນໜຶ່ງທີ່ທຸກຄົນຍອມຮັບ (ເຊັ່ນ: ການບໍ່ຈຳແນກ, ຄວາມປອດໄພ).
• ກໍານົດເງື່ອນໄຂການຕັດສິນໃຈ: rubric ສັ້ນສໍາລັບການຍອມຮັບຄູ່ຮ່ວມງານ, ການນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນ, ຫຼືຂໍ້ຄວາມ.
• ແຍກຂໍ້ເທັດຈິງຈາກຄວາມເຊື່ອ: ເກັບກໍາຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ໄດ້ຕົກລົງ; ສັງເກດບ່ອນທີ່ຄ່າແຕກຕ່າງກັນ.
• ໃຊ້ຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກທີ່ເປັນກາງ: ຮັກສາການສົນທະນາດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ; ສະ​ຫຼຸບ​ຕໍາ​ແຫນ່ງ​ຢ່າງ​ຖືກ​ຕ້ອງ​.
• ເອ​ກະ​ສານ​ແລະ​ອະ​ທິ​ບາຍ​: ບັນທຶກການຕັດສິນໃຈແລະເຫດຜົນຂອງມັນ; ສະຫຼຸບຈຸດທົບທວນ.

ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນເນເທີແລນ

ຂໍ້ຂັດແຍ້ງກ່ຽວກັບຄຸນຄ່າສາມາດແຕະຕ້ອງການປິ່ນປົວທີ່ເທົ່າທຽມກັນ, ໜ້າທີ່ເບິ່ງແຍງດູແລ, ແລະໜ້າທີ່ປຶກສາຫາລື. ປົກປ້ອງປະຊາຊົນແລະອົງການຈັດຕັ້ງໂດຍການສອດຄ່ອງແລະເອກະສານ.

• ນຳໃຊ້ນະໂຍບາຍຢ່າງເປັນເອກະພາບ: ຫຼັກຈັນຍາບັນ, ຜົນປະໂຫຍດທີ່ຂັດແຍ້ງກັນ, ແລະມາດຕະຖານ ESG ຄວນສອດຄ່ອງກັນເພື່ອຫຼີກລ່ຽງຄວາມກັງວົນຕໍ່ການຮັກສາຄວາມສະເໝີພາບ.
• ເຫດຜົນເອກະສານ: ຮັກສາບັນທຶກທີ່ເປັນກາງຂອງທາງເລືອກທີ່ພິຈາລະນາແລະເງື່ອນໄຂຈຸດປະສົງທີ່ຖືກນໍາໃຊ້.
• ຫນ້າ​ທີ່​ຂອງ​ຈິດ​ໃຈ​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​: ຖ້າຄວາມເຄັ່ງຕຶງສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສຸຂະພາບ ຫຼືຄວາມປອດໄພ, ໃຫ້ເຂົ້າຮ່ວມ HR ແລະພິຈາລະນາການໄກ່ເກ່ຍ.
• ປຶກ​ສາ​ຫາ​ລື​ບ່ອນ​ທີ່​ຕ້ອງ​ການ​: ການປ່ຽນແປງນະໂຍບາຍທາງດ້ານວັດຖຸ (ເຊັ່ນ: ຈັນຍາບັນ ຫຼືນະໂຍບາຍຂອງຄູ່ຮ່ວມງານ) ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການປຶກສາຫາລືຂອງຄະນະປະຕິບັດງານ.
• ຂະຫຍາຍຢ່າງເໝາະສົມ: ຖ້າສະຖານະການເຂົ້າໄປໃນການຈໍາແນກຫຼືການຂົ່ມເຫັງ, ໃຊ້ເສັ້ນທາງການຮ້ອງທຸກຢ່າງເປັນທາງການແລະຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍກ່ອນທີ່ຈະດໍາເນີນການແກ້ໄຂ.

6. ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທາງດ້ານກົດໝາຍ (ການຂົ່ມເຫັງ, ການຈຳແນກ, ການແຈ້ງຂ່າວ)

ມັນ​ແມ່ນ​ຫຍັງ

ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ພຶດຕິກໍາ ຫຼືການຕັດສິນໃຈອາດຈະລະເມີດນະໂຍບາຍ ຫຼືກົດໝາຍ—ການປະພຶດທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ (ການຂົ່ມເຫັງ), ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ສະເໝີພາບກັນໃນພື້ນທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ (ການຈໍາແນກ), ຫຼືລາຍງານການສົງໄສວ່າເຮັດຜິດ (ການແຈ້ງຂ່າວ). ບໍ່ເຫມືອນກັບປະເພດຂອງການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກອື່ນໆ, ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຕ້ອງການການຕອບສະຫນອງຢ່າງເປັນທາງການ, ປອດໄພ, ແລະເອກະສານທີ່ດີທີ່ມີການປົກປ້ອງຢ່າງຈະແຈ້ງຕໍ່ການຕອບໂຕ້.

ຕົວກະຕຸ້ນປົກກະຕິ

ເມື່ອອຳນາດ, ຄວາມລຳອຽງ, ຫຼືຄວາມຢ້ານກົວເຂົ້າມາໃນຮູບ, ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຈະລົ້ມລົງໄວ. ໃນຕອນຕົ້ນ, ການຈັດການທີ່ເປັນກາງປົກປ້ອງປະຊາຊົນແລະອົງການຈັດຕັ້ງ.

• ການ​ຂົ່ມ​ຂູ່​: ເລື່ອງຕະຫລົກທີ່ຫນ້າລັງກຽດ, ຄວາມກ້າວຫນ້າທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ພຶດຕິກໍາການຍົກເວັ້ນ.
• ການປິ່ນປົວທີ່ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ: ການຈ່າຍເງິນ, ການສົ່ງເສີມ, ຫຼືໂອກາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ.
• ຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຕອບໂຕ້: ບ່າເຢັນ, ການມອບໝາຍໃໝ່, ຫຼືການຂົ່ມຂູ່ຫຼັງຈາກການຮ້ອງຮຽນ.
• ຈຸດ​ບອດ​ນະ​ໂຍ​ບາຍ​: ບໍ່ມີເສັ້ນທາງການຮ້ອງທຸກທີ່ຊັດເຈນ ຫຼືຂັ້ນຕອນການສືບສວນທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ.
• ຄວາມບໍ່ແນ່ນອນຂອງຜູ້ຕິດຕາມ: ພະຍານບໍ່ແນ່ໃຈວ່າຈະລາຍງານແນວໃດ/ຢູ່ໃສຢ່າງປອດໄພ.

ຍົກຕົວຢ່າງ

ພະນັກງານລາຍງານຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ເໝາະສົມຊ້ຳໆຂອງຜູ້ຈັດການກ່ຽວກັບສຳນຽງ ແລະອາຍຸ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຖືກໂຍກຍ້າຍອອກຈາກກອງປະຊຸມລູກຄ້າ "ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກົດດັນ." ຄົນອື່ນງຽບ. ຂ່າວລືແຜ່ລາມໄປ, ຜູ້ຮ້ອງຮຽນພິຈາລະນາການພັກຜ່ອນບໍ່ສະບາຍ, ແລະຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດຫມາຍເພີ່ມຂຶ້ນກັບທຸກໆການແກ້ໄຂທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ.

ວິທີການແກ້ໄຂມັນ

ບູລິມະສິດຄວາມປອດໄພ, ຄວາມເປັນກາງ, ແລະຂະບວນການ. ຢ່າ “ແກ້ໄຂບັນຫາ” ແບບບໍ່ເປັນທາງການ; ແລ່ນປື້ມຫຼິ້ນ.

• ສະຖຽນລະພາບແລະປົກປ້ອງ: ຮັບຮູ້ໃບຮັບ, ແຍກພາກສ່ວນຖ້າຈໍາເປັນ, ປ້ອງກັນການຕິດຕໍ່.
• ແຕ່ງຕັ້ງຜູ້ນຳທີ່ເປັນກາງ: HR ຫຼືຜູ້ສືບສວນພາຍນອກ; ກໍານົດຂອບເຂດແລະໄລຍະເວລາ.
• ຮັກສາຫຼັກຖານ: ບັນທຶກອີເມວ, ສົນທະນາ, ບັນທຶກກອງປະຊຸມ; ບັນທຶກການເຂົ້າເຖິງທີ່ປອດໄພ.
• ຄວາມລັບທີ່ມີຄວາມຊັດເຈນ: ແບ່ງປັນການອັບເດດທີ່ຕ້ອງຮູ້; ຫຼີກເວັ້ນການຄໍາສັ່ງ gag.
• ມາດຕະການຊົ່ວຄາວ: ປັບສາຍການລາຍງານ ຫຼືໜ້າທີ່ ໂດຍບໍ່ມີການລົງໂທດຜູ້ຮ້ອງຮຽນ.
• ປິດ loop ໄດ້: ສື່​ສານ​ຜົນ​ໄດ້​ຮັບ (ຕາມ​ທີ່​ອະ​ນຸ​ຍາດ​ໃຫ້​)​, ການ​ດໍາ​ເນີນ​ການ​, ແລະ​ການ​ຕິດ​ຕາມ​ກວດ​ກາ​.

ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນເນເທີແລນ

ຈັດ​ການ​ໂດຍ​ຜ່ານ​ເສັ້ນ​ທາງ​ການ​ຮ້ອງ​ຮຽນ​ຢ່າງ​ເປັນ​ທາງ​ການ​, ເອ​ກະ​ສານ​ທີ່​ຊັດ​ເຈນ​, ແລະ​ຫຼີກ​ເວັ້ນ​ການ​ຄໍາ​ແນະ​ນໍາ​ຂອງ​ການ​ແກ້​ແຄ້ນ​. ໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍໄວ.

• ໃຊ້ຂັ້ນຕອນການຂຽນ: ປະ​ຕິ​ບັດ​ຕາມ​ນະ​ໂຍ​ບາຍ​ການ​ຮ້ອງ​ຮຽນ / ການ​ໃຫ້​ຂ່າວ​ສານ​ຂອງ​ທ່ານ​ເທື່ອ​ລະ​ກ້າວ​ແລະ​ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ການ​ສະ​ແຕມ​ເວ​ລາ​.
• ປົກປ້ອງນັກຂ່າວ: ບໍ່ມີການປ່ຽນແປງທາງລົບຕໍ່ການຈ່າຍເງິນ, ບົດບາດ, ຫຼືຄວາມສົດໃສດ້ານທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ກັບບົດລາຍງານ.
• ພິຈາລະນາການສະຫນັບສະຫນູນພາຍນອກ: ຜູ້ສືບສວນເອກະລາດ ຫຼືຜູ້ໄກ່ເກ່ຍທີ່ມີຊ່ອງຫວ່າງທາງອຳນາດ.
• ຫນ້າ​ທີ່​ຈິດ​ໃຈ​ຂອງ​ການ​ດູ​ແລ​ແລະ​ຄວາມ​ເປັນ​ສ່ວນ​ຕົວ​: ປົກປ້ອງສະຫວັດດີການ; ປະມວນຜົນຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວຕາມອັດຕາສ່ວນ ແລະ ປອດໄພ.
• ຂະຫຍາຍຢ່າງເໝາະສົມ: ຖ້າຂໍ້ກ່າວຫາຊີ້ໃຫ້ເຫັນການປະພຶດທາງອາຍາຫຼືຄວາມສ່ຽງຕໍ່ລະບົບ, ໃຫ້ວາງແຜນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປກັບຄໍາແນະນໍາກ່ອນທີ່ຈະດໍາເນີນການ.

ການຮັບເອົາທີ່ ສຳ ຄັນ

ຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນໃຫຍ່ເຢັນຢ່າງໄວວາເມື່ອທ່ານວິນິດໄສປະເພດແລະເລືອກການເຄື່ອນໄຫວທີ່ຖືກຕ້ອງ. ບັນຫາວຽກງານ ແລະຂະບວນການຕ້ອງການຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ, ພາລະບົດບາດ, ແລະສິດໃນການຕັດສິນໃຈ. friction ຄວາມສໍາພັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປັບສັ້ນແລະມາດຕະຖານພຶດຕິກໍາ. ການຕໍ່ສູ້ສະຖານະຕ້ອງການເງື່ອນໄຂທີ່ໂປ່ງໃສ ແລະມອບໝາຍໜ້າທີ່. ການປະທະກັນທາງດ້ານຄຸນຄ່າຕ້ອງການຫຼັກການທີ່ຊັດເຈນແລະສົມເຫດສົມຜົນ. ກໍລະນີທີ່ລະອຽດອ່ອນທາງກົດໝາຍຕ້ອງການການຈັດການທີ່ເປັນເອກະສານຢ່າງເປັນທາງການ ແລະ ມີການປົກປ້ອງຈາກການແກ້ແຄ້ນ.

• ຊື່ປະເພດ: ປິ່ນປົວສາເຫດ, ບໍ່ແມ່ນອາການດັງທີ່ສຸດ.
• ເຮັດໃຫ້ວຽກງານເບິ່ງເຫັນ: ຜົນໄດ້ຮັບ, ພາລະບົດບາດ, ການມອບສິດ, ແລະສິດໃນການຕັດສິນໃຈ.
• ການ​ແກ້​ໄຂ​ນັກ​ບິນ​: ການທົດລອງແບບກ່ອງເວລາ, ຈາກນັ້ນກວດເບິ່ງ ແລະລັອກເຂົ້າ.
• ເອກະສານເປັນກາງ: ຂໍ້ເທັດຈິງ, ຂໍ້ຕົກລົງ, ແລະຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ສອດຄ່ອງ.
• ປົກ​ປັກ​ຮັກ​ສາ​ສຸ​ຂະ​ພາບ​: ມີສ່ວນຮ່ວມ HR ຕົ້ນ; ພິຈາລະນາການໄກ່ເກ່ຍ.
• ໄປຢ່າງເປັນທາງການເມື່ອຕ້ອງການ: ການຂົ່ມເຫັງ, ການຈໍາແນກ, ການຮ້ອງຟ້ອງ - ບໍ່ມີທາງລັດ.
• ຂໍຄຳແນະນຳທາງກົດໝາຍກ່ອນການລົງໂທດ: ໂດຍ​ສະ​ເພາະ​ແມ່ນ​ສໍາ​ລັບ​ຂັ້ນ​ຕອນ​ທີ່​ມີ​ຜົນ​ກະ​ທົບ​ສັນ​ຍາ​ຫຼື​ການ​ຈັດ​ຕັ້ງ​ໃຫມ່​.

ຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງເພີ່ມຂຶ້ນ ຫຼືການຕັດສິນໃຈມີຄວາມສ່ຽງທາງກົດໝາຍ, ໃຫ້ລົມກັບທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງທີ່ Law & More ສໍາ​ລັບ​ທັນ​ເວ​ລາ​, ການ​ຊີ້​ນໍາ​ພາກ​ປະ​ຕິ​ບັດ​.