ພາຍໃຕ້ສະຖານະການບາງຢ່າງ, ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານ ຫຼື ການລາອອກແມ່ນເປັນທີ່ຕ້ອງການ. ນີ້ອາດຈະເປັນກໍລະນີຖ້າທັງສອງຝ່າຍມີວິໄສທັດທີ່ຈະລາອອກ ແລະ ສະຫຼຸບຂໍ້ຕົກລົງຢຸດຕິສັນຍາໃນເລື່ອງນີ້. ທ່ານສາມາດອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຢຸດຕິສັນຍາໂດຍການຍິນຍອມຮ່ວມກັນ ແລະ ຂໍ້ຕົກລົງຢຸດຕິສັນຍາໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງພວກເຮົາ: Dismissal.site . ນອກຈາກນັ້ນ, ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານສາມາດພິຈາລະນາໄດ້ວ່າເປັນສິ່ງທີ່ຕ້ອງການຖ້າມີພຽງຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ລາອອກ.
ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານອາດຈະຮູ້ສຶກວ່າຕ້ອງການ, ສໍາລັບເຫດຜົນຕ່າງໆ, ເພື່ອຢຸດສັນຍາການຈ້າງງານຕໍ່ກັບຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງອີກຝ່າຍຫນຶ່ງ, ນາຍຈ້າງ. ພະນັກງານມີຫຼາຍທາງເລືອກສໍາລັບການນີ້: ຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍແຈ້ງການຫຼືໃຫ້ມັນຢຸດເຊົາໂດຍການຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍການຍຸບເລີກຕໍ່ສານ. ໃນທັງສອງກໍລະນີ, ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ພະນັກງານຕ້ອງຈື່ຈໍາຂໍ້ຈໍາກັດບາງຢ່າງທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບທາງເລືອກການລາອອກເຫຼົ່ານີ້.
ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານໂດຍການແຈ້ງການ . ການຢຸດຕິສັນຍາຈ້າງງານຝ່າຍດຽວຍັງຖືກເອີ້ນວ່າການຢຸດຕິສັນຍາໂດຍການແຈ້ງການ. ພະນັກງານເລືອກວິທີການລາອອກນີ້ບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ກົດໝາຍ ໄດ້ກຳນົດໄລຍະເວລາແຈ້ງການຕາມກົດໝາຍທີ່ພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ. ບໍ່ວ່າຈະເປັນໄລຍະເວລາຂອງຂໍ້ຕົກລົງໃດກໍຕາມ, ໄລຍະເວລາແຈ້ງການນີ້ມັກຈະເປັນໜຶ່ງເດືອນສຳລັບພະນັກງານ. ບັນດາຝ່າຍໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ເຮັດຜິດຈາກໄລຍະເວລາແຈ້ງການນີ້ໃນສັນຍາຈ້າງງານ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າໄລຍະເວລາທີ່ພະນັກງານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປ, ຕ້ອງລະມັດລະວັງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າໄລຍະເວລາດັ່ງກ່າວບໍ່ເກີນຂອບເຂດກຳນົດຫົກເດືອນ.
ພະນັກງານສັງເກດເຫັນເງື່ອນໄຂທີ່ຕົກລົງ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ການຍົກເລີກຈະເກີດຂຶ້ນໃນທ້າຍເດືອນແລະການຈ້າງງານຈະສິ້ນສຸດລົງໃນມື້ສຸດທ້າຍຂອງເດືອນປະຕິທິນ. ຖ້າພະນັກງານບໍ່ປະຕິບັດຕາມໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ໄດ້ຕົກລົງ, ການຢຸດເຊົາໂດຍແຈ້ງການແມ່ນບໍ່ສະຫມໍ່າສະເຫມີຫຼືໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆແມ່ນຮັບຜິດຊອບ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ແຈ້ງການຂອງການຍົກເລີກການຂອງພະນັກງານຈະເຮັດໃຫ້ການສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານ. ແນວໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຕິດໜີ້ຄ່າຈ້າງອີກຕໍ່ໄປ ແລະ ພະນັກງານອາດຈະຕິດໜີ້ຄ່າຊົດເຊີຍ. ການຊົດເຊີຍນີ້ປົກກະຕິແລ້ວປະກອບດ້ວຍຈໍານວນເທົ່າກັບຄ່າຈ້າງສໍາລັບສ່ວນຫນຶ່ງຂອງໄລຍະເວລາແຈ້ງການທີ່ບໍ່ໄດ້ສັງເກດເຫັນ.
ການທີ່ສານຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານ . ນອກເໜືອໄປຈາກການຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານໂດຍການແຈ້ງໃຫ້ຊາບແລ້ວ, ພະນັກງານຍັງມີທາງເລືອກທີ່ຈະຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານ. ທາງເລືອກນີ້ຂອງພະນັກງານໂດຍສະເພາະແມ່ນທາງເລືອກອື່ນນອກຈາກ ການໄລ່ອອກທັນທີ ແລະ ບໍ່ສາມາດຍົກເວັ້ນສັນຍາໄດ້. ພະນັກງານເລືອກວິທີການຍົກເລີກນີ້ບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ລາວຕ້ອງຢືນຢັນຄຳຮ້ອງຂໍການຍົກເລີກເປັນລາຍລັກອັກສອນ ແລະ ດ້ວຍເຫດຜົນທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືຕາມທີ່ໄດ້ກ່າວໄວ້ໃນມາດຕາ 7:679 ຫຼື ມາດຕາ 7:685 ວັກ 2 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງໂຮນລັງ.
ເຫດຜົນອັນຮີບດ່ວນແມ່ນເຂົ້າໃຈໂດຍທົ່ວໄປເພື່ອຫມາຍຄວາມວ່າ (ການປ່ຽນແປງໃນ) ສະຖານະການທີ່ສົ່ງຜົນໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບການຄາດຫວັງຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນທີ່ຈະອະນຸຍາດໃຫ້ສັນຍາການຈ້າງງານສືບຕໍ່. ສະຖານະການດັ່ງກ່າວມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງແລະສານຂັ້ນຕົ້ນໄດ້ໃຫ້ການຮ້ອງຂໍຂອງພະນັກງານບໍ? ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ສານຂັ້ນເມືອງອາດຈະຍົກເລີກສັນຍາການຈ້າງງານໃນທັນທີຫຼືພາຍຫຼັງ, ແຕ່ບໍ່ມີຜົນກະທົບຄືນ. ສາເຫດອັນຮີບດ່ວນແມ່ນຍ້ອນຄວາມຕັ້ງໃຈ ຫຼື ຄວາມຜິດຂອງນາຍຈ້າງ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານຍັງສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍ.
ລາອອກໂດຍວາຈາ?
ພະນັກງານໄດ້ຕັດສິນໃຈລາອອກແລະສິ້ນສຸດສັນຍາການຈ້າງງານກັບນາຍຈ້າງຂອງລາວບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນີ້ມັກຈະເກີດຂື້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນໂດຍການແຈ້ງການຢຸດເຊົາຫຼືລາອອກ. ໃນຈົດ ໝາຍ ດັ່ງກ່າວມັນເປັນປະເພນີທີ່ຈະບອກຊື່ຂອງພະນັກງານແລະຜູ້ທີ່ຢູ່ພ້ອມທັງນັ້ນແລະເມື່ອພະນັກງານສິ້ນສຸດສັນຍາຂອງລາວ. ເພື່ອຫລີກລ້ຽງການຂັດແຍ້ງທີ່ບໍ່ ຈຳ ເປັນກັບນາຍຈ້າງ, ຄວນແນະ ນຳ ໃຫ້ພະນັກງານປິດ ໜັງ ສືຍົກເລີກຫຼືລາອອກຂອງຕົນໂດຍການຮ້ອງຂໍການຢືນຢັນການໄດ້ຮັບແລະການສົ່ງຈົດ ໝາຍ ທາງອີເມລຫຼືທາງຈົດ ໝາຍ ທີ່ຈົດທະບຽນ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການຕັ້ງຖິ່ນຖານທີ່ເປັນລາຍລັກອັກສອນກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກແມ່ນບໍ່ ຈຳ ເປັນແລະມັກຈະເຮັດ ໜ້າ ທີ່ບໍລິຫານເພື່ອຈຸດປະສົງທາງການປົກຄອງ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງ ໝົດ, ການຢຸດເຊົາແມ່ນການກະ ທຳ ທີ່ບໍ່ມີຮູບແບບທາງກົດ ໝາຍ ແລະດັ່ງນັ້ນຈິ່ງສາມາດມີຜົນບັງຄັບທາງວາຈາອີກດ້ວຍ. ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງເປັນໄປໄດ້ ສຳ ລັບພະນັກງານທີ່ຈະແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງຕົນພຽງແຕ່ເວົ້າລົມໃນການສົນທະນາກ່ຽວກັບການຢຸດສັນຍາຈ້າງງານແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຖືກໄລ່ອອກ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ວິທີການລາອອກດັ່ງກ່າວມີຂໍ້ບົກຜ່ອງຫລາຍຢ່າງ, ເຊັ່ນວ່າຄວາມບໍ່ແນ່ນອນກ່ຽວກັບເວລາແຈ້ງການເລີ່ມຕົ້ນ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມັນບໍ່ໄດ້ໃຫ້ໃບອະນຸຍາດແກ່ພະນັກງານກັບຄືນໄປບ່ອນຕໍ່ ໜ້າ ຄຳ ກ່າວຂອງລາວແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຫລີກລ້ຽງການລາອອກຈາກ ຕຳ ແໜ່ງ ໄດ້ງ່າຍ.
ພັນທະໃນການສືບສວນຫານາຍຈ້າງບໍ?
ພະນັກງານລາອອກບໍ? ກົດ ໝາຍ ກໍລະນີໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າໃນກໍລະນີນີ້ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດໄວ້ວາງໃຈງ່າຍດາຍຫຼືໄວເກີນໄປວ່ານີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການແທ້ໆ. ໂດຍທົ່ວໄປ, ມັນ ຈຳ ເປັນຕ້ອງມີການຖະແຫຼງຫຼືການປະພຶດຂອງພະນັກງານຢ່າງຈະແຈ້ງແລະສະແດງຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະໄລ່ອອກ. ບາງຄັ້ງຕ້ອງມີການສືບສວນຕື່ມອີກໂດຍນາຍຈ້າງ. ແນ່ນອນວ່າ, ໃນກໍລະນີຂອງການລາອອກຈາກ ຕຳ ແໜ່ງ ຂອງພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງມີພັນທະໃນການສືບສວນ, ອີງຕາມສານສູງຂອງໂຮນລັງ. ບົນພື້ນຖານຂອງປັດໃຈດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້, ຜູ້ໃຊ້ແຮງງານຕ້ອງໄດ້ ທຳ ການສືບສວນກ່ອນວ່າການປົດຕົວຈິງແມ່ນເຈດຕະນາຂອງລູກຈ້າງຂອງລາວ:
- ສະຕິຂອງພະນັກງານ
- ຂອບເຂດທີ່ພະນັກງານຮັບຮູ້ຜົນສະທ້ອນ
- ເວລາທີ່ພະນັກງານຕ້ອງພິຈາລະນາຄືນ ໃໝ່ ໃນການຕັດສິນໃຈຂອງລາວ
ເມື່ອຕອບ ຄຳ ຖາມວ່າພະນັກງານຕ້ອງການຢາກສິ້ນສຸດການຈ້າງງານ, ມາດຕະຖານທີ່ເຂັ້ມງວດແມ່ນຖືກ ນຳ ໃຊ້. ຖ້າວ່າ, ຫຼັງຈາກການສືບສວນຂອງນາຍຈ້າງ, ມັນປະກົດວ່າການໄລ່ອອກບໍ່ແມ່ນເຈດຕະນາຂອງລູກຈ້າງ, ໃນຕົວຈິງແລ້ວນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຄັດຄ້ານພະນັກງານ. ແນ່ນອນວ່າບໍ່ໄດ້ເມື່ອ“ ເອົາກັບຄືນ” ພະນັກງານບໍ່ໄດ້ ທຳ ຮ້າຍນາຍຈ້າງ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ບໍ່ມີ ຄຳ ຖາມກ່ຽວກັບການຍົກເລີກຫລືຢຸດສັນຍາການຈ້າງງານໂດຍພະນັກງານ.
ຈຸດທີ່ຕ້ອງເອົາໃຈໃສ່ໃນກໍລະນີລາອອກ
ພະນັກງານໄດ້ຕັດສິນໃຈ ດຳ ເນີນການລາອອກແລ້ວບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນມັນກໍ່ສະຫລາດທີ່ຈະເອົາໃຈໃສ່ກັບຈຸດຕໍ່ໄປນີ້:
ການພັກຜ່ອນ. ມັນເປັນໄປໄດ້ວ່າພະນັກງານຍັງມີມື້ພັກຜ່ອນຫຼາຍມື້. ພະນັກງານຈະໄລ່ອອກບໍ? ໃນກໍລະນີນັ້ນ, ພະນັກງານສາມາດປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບວັນພັກທີ່ຍັງເຫຼືອ ຫຼື ໃຫ້ຈ່າຍເງິນໃຫ້ພວກເຂົາໃນວັນທີທີ່ຖືກໄລ່ອອກ. ພະນັກງານເລືອກທີ່ຈະເອົາວັນພັກຂອງລາວບໍ? ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງຕົກລົງເຫັນດີກັບເລື່ອງນີ້. ນາຍຈ້າງສາມາດປະຕິເສດວັນພັກໄດ້ຖ້າມີເຫດຜົນທີ່ດີໃນການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນ. ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງສຳລັບວັນພັກຂອງລາວ. ຈຳນວນເງິນທີ່ມາແທນທີ່ສາມາດພົບໄດ້ໃນໃບແຈ້ງໜີ້ສຸດທ້າຍ.
ຜົນປະໂຫຍດ. ພະນັກງານທີ່ສັນຍາຈ້າງງານຖືກຍົກເລີກຈະອີງໃສ່ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະກັນໄພວ່າງງານເພື່ອການດຳລົງຊີວິດຂອງລາວຢ່າງມີເຫດຜົນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຫດຜົນ ແລະ ວິທີທີ່ສັນຍາຈ້າງງານຖືກຍົກເລີກຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ຄວາມເປັນໄປໄດ້ໃນການຮຽກຮ້ອງຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານ. ຖ້າພະນັກງານລາອອກດ້ວຍຕົນເອງ, ພະນັກງານມັກຈະບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດການວ່າງງານ.
ເຈົ້າເປັນພະນັກງານແລະເຈົ້າຢາກລາອອກບໍ? ແລ້ວຕິດຕໍ່ Law & More. ໃນ Law & More ພວກເຮົາເຂົ້າໃຈວ່າການຖືກໄລ່ອອກແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນບັນດາມາດຕະການທີ່ມີຜົນດີທີ່ສຸດໃນກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານແລະມີຜົນສະທ້ອນອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ພວກເຮົາເອົາວິທີການສ່ວນຕົວແລະພວກເຮົາສາມາດປະເມີນສະຖານະການແລະຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງທ່ານພ້ອມກັບທ່ານ. ທ່ານຍັງສາມາດຊອກຫາຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການໄລ່ອອກແລະການບໍລິການຂອງພວກເຮົາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງພວກເຮົາ: ປະຕິເສດ.
