ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຫຼັງຈາກການລາປ່ວຍແມ່ນໄດ້ຮັບອະນຸຍາດພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂທາງກົດໝາຍທີ່ເຂັ້ມງວດເທົ່ານັ້ນ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຢຸດການຈ່າຍຄ່າແຮງງານໂດຍອີງໃສ່ຄວາມປະທັບໃຈທົ່ວໄປວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮ່ວມມືກັບການກັບຄືນປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສິ່ງດັ່ງກ່າວໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນອີກເທື່ອໜຶ່ງໂດຍຄຳຕັດສິນຂອງ Rechtbank Overijssel (ສານເມືອງ Overijssel) ລົງວັນທີ 13 ກໍລະກົດ 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). ສານເຂດໄດ້ຕັດສິນວ່າບໍລິສັດຕັດຜັກໄດ້ຢຸດຄ່າຈ້າງຂອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍໂດຍຜິດ, ເຊິ່ງສົ່ງຜົນໃຫ້ມີຄຳສັ່ງໃຫ້ຈ່າຍຄ່າແຮງງານເພີ່ມຂຶ້ນຕາມກົດໝາຍ, ດອກເບ້ຍຕາມກົດໝາຍ, ການຈ່າຍເງິນຊົ່ວຄາວ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການເກັບເງິນ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍ.
ບົດຄວາມນີ້ປະກອບດ້ວຍສອງພາກ. ທຳອິດ, ສະຫຼຸບສັງລວມຂອງຄະດີ: ຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະ ຄຳຕັດສິນຕາມທີ່ໄດ້ກຳນົດໄວ້ໂດຍສານຂັ້ນຕົ້ນ. ຕິດຕາມດ້ວຍການສົນທະນາທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າ ໂດຍວາງຄຳຕັດສິນດັ່ງກ່າວໄວ້ພາຍໃນຂອບກົດໝາຍ ແລະ ປຽບທຽບກັບກົດໝາຍ ແລະ ຄະດີອື່ນໆ.
ພາກທີ 1 — ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຫຼັງຈາກການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍ: ຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະ ການຕັດສິນໃຈ
ຂໍ້ເທັດຈິງ
ພະນັກງານຄົນນີ້ໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ບໍລິສັດຕັດຜັກຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ ຈົນເຖິງວັນທີ 31 ທັນວາ 2025, ເປັນເວລາ 24 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ອາທິດ. ນາງໄດ້ລາຍງານວ່າເຈັບປ່ວຍໃນວັນທີ 14 ກໍລະກົດ 2025. ໃນວັນທີ 29 ກໍລະກົດ 2025, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໄດ້ຢືນຢັນວ່ານາງມີຂໍ້ຈຳກັດໃນການຍູ້, ດຶງ, ຍົກ ແລະ ແບກຫາບ, ແຕ່ວ່າວຽກງານທີ່ປັບຕົວໄດ້, ເຊັ່ນ: ການລ້າງຜັກໂດຍບໍ່ຕ້ອງຍົກ, ແມ່ນເປັນໄປໄດ້.
ໃນວັນທີ 1 ສິງຫາ 2025, ນາຍຈ້າງໄດ້ເຊີນນາງໄປປະຊຸມຢູ່ສະຖານທີ່ໃນວັນທີ 4 ສິງຫາ ເພື່ອຕື່ມຂໍ້ມູນໃສ່ໃນແຜນການປະຕິບັດງານ (ແຜນການປະຕິບັດ). ພະນັກງານໄດ້ຊີ້ບອກວ່າການເດີນທາງຍັງເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສຳລັບນາງໃນເວລານັ້ນ ແລະ ໄດ້ຂໍໃຫ້ຈັດກອງປະຊຸມຜ່ານທາງໂທລະສັບ ຫຼື ການໂທວິດີໂອ; ນາຍຈ້າງໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະຊຸມຕົວຈິງ ເພາະວ່າໃນທັດສະນະຂອງຕົນ, ແຜນການປະຕິບັດຍັງຕ້ອງໄດ້ເຊັນ. ເມື່ອພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມ, ນາຍຈ້າງໄດ້ປະກາດຢຸດຄ່າແຮງງານໂດຍຈົດໝາຍລົງວັນທີ 5 ສິງຫາ 2025 ສຳລັບການບໍ່ໃຫ້ຄວາມຮ່ວມມືໃນການກັບຄືນປະເທດ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານໄດ້ຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຈາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດອີກຄົນໜຶ່ງໃນວັນທີ 21 ແລະອີກຄັ້ງໃນວັນທີ 29 ສິງຫາ 2025. ນາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍນີ້, ໂດຍກ່າວວ່າຕົນເອງບໍ່ໄດ້ສົງໄສຄວາມຊ່ຽວຊານຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ແລະໄດ້ສົ່ງນາງໄປຫາຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກ UWV (ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ). ໃນວັນທີ 3 ກັນຍາ 2025, ບັນດາຝ່າຍໄດ້ຮ່ວມກັນວາງແຜນການປະຕິບັດ, ແຕ່ການຢຸດຄ່າແຮງງານຍັງຄົງຢູ່, ປະຈຸບັນນີ້ຍ້ອນເຫດຜົນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ. ໃນວັນທີ 28 ຕຸລາ 2025, UWV ໄດ້ຕັດສິນວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງພໍ, ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນຍ້ອນວ່າມັນໄດ້ປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຢ່າງຜິດພາດ. ໃນວັນທີ 12 ທັນວາ 2025, ນາຍຈ້າງໄດ້ຈ່າຍເງິນເດືອນທີ່ຄ້າງຊຳລະແລ້ວ.
ຄຳຕັດສິນກ່ຽວກັບການຢຸດຄ່າແຮງງານລົງວັນທີ 5 ສິງຫາ 2025
ສານເຂດໄດ້ຕັດສິນວ່າບໍ່ມີການປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມື. ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ພະນັກງານໄດ້ສະເໜີໃຫ້ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບແຜນການປະຕິບັດງານຜ່ານການໂທວິດີໂອ. ອີງຕາມສານເຂດ, ພັນທະພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:660a(1)(b) ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງຂອງໂຮນລັງ (BW) ກ່ຽວກັບການຮ່ວມມືໃນການຮ່າງ, ການປະເມີນ ແລະ ການປັບແຜນການປະຕິບັດງານ, ແລະ ການເຊັນສັນຍາດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຕົກຢູ່ພາຍໃຕ້ພັນທະດັ່ງກ່າວ: ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ, ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະປະຕິເສດສິ່ງນີ້ໂດຍບໍ່ຕ້ອງຢຸດຄ່າແຮງງານຍ້ອນເຫດຜົນດັ່ງກ່າວ. ນາຍຈ້າງຍັງບໍ່ໄດ້ອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງການໂທວິດີໂອຈຶ່ງເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ແລະ ທ່າທີຂອງມັນ, ອີງຕາມສານ, ແມ່ນເກີດຈາກຄວາມບໍ່ໄວ້ວາງໃຈຕໍ່ພະນັກງານ. ແລະ ໃນອາທິດຕໍ່ມາກໍ່ບໍ່ປາກົດວ່ານາງປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມື. ດັ່ງນັ້ນ, ການຢຸດຄ່າແຮງງານຈຶ່ງເປັນການກະທຳທີ່ຜິດຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ.
ຄຳຕັດສິນກ່ຽວກັບການຢຸດຄ່າແຮງງານຫຼັງຈາກວັນທີ 3 ກັນຍາ 2025
ເນື່ອງຈາກວ່າບັນດາຝ່າຍໄດ້ວາງແຜນປະຕິບັດໃນວັນດັ່ງກ່າວ, ເຫດຜົນເດີມສຳລັບການຢຸດຄ່າແຮງງານຈຶ່ງໝົດອາຍຸ. ສານຂັ້ນຕົ້ນໄດ້ຕັດສິນວ່າພະນັກງານໄດ້ຢູ່เฉยໆເກີນໄປຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ ໂດຍບໍ່ໄດ້ສົນທະນາກ່ຽວກັບມື້ເຮັດວຽກຢ່າງຫ້າວຫັນ. ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການສືບຕໍ່ຢຸດຄ່າແຮງງານຍັງຄົງຜິດກົດໝາຍ, ເພາະວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂໍ້ກຳນົດການແຈ້ງເຕືອນຂອງມາດຕາ 7:629(7) BW: ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານຊາບໂດຍບໍ່ຊັກຊ້າວ່າການຢຸດຄ່າແຮງງານໃນປັດຈຸບັນແມ່ນອີງໃສ່ເຫດຜົນອື່ນ - ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ.
ຄຳຕັດສິນກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນທີສອງ ແລະ ຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ
ສານຂັ້ນແຂວງໄດ້ຕັດສິນວ່ານາຍຈ້າງ, ໂດຍການປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນຄວາມຈິງທີ່ວ່າບໍ່ມີຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຈາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດອື່ນເກີດຂຶ້ນ, ໄດ້ປະຕິບັດທີ່ຂັດກັບພັນທະຂອງຕົນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 2.14d ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (Arbeidsomstandighedenbesluit). ຄວາມຈິງທີ່ວ່ານາຍຈ້າງເອງບໍ່ມີຄວາມສົງໄສກ່ຽວກັບຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຂອງຕົນເອງບໍ່ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ. ນີ້ເທົ່າກັບການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດ, ແຕ່ອີງຕາມສານຂັ້ນແຂວງ, ບໍ່ແມ່ນການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ, ສ່ວນໜຶ່ງແມ່ນຍ້ອນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ມີການເຄື່ອນໄຫວພຽງພໍ, ທັງໃນການປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ ແລະ ໃນການດຳເນີນຕາມຄໍາຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຂອງຕົນເອງ. ເນື່ອງຈາກຂາດຄວາມຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ, ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາຕາມທີ່ຮຽກຮ້ອງພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:673(9)(a) BW ໄດ້ຖືກປະຕິເສດ; ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍຕາມມາດຕາ 7:611 BW ກໍ່ລົ້ມເຫຼວເຊັ່ນກັນ, ເພາະວ່າຄວາມເສຍຫາຍທີ່ເປັນຮູບປະທຳບໍ່ພຽງພໍໄດ້ຖືກຢືນຢັນ.
ຈຳນວນເງິນທີ່ໄດ້ຮັບ
ສານຂັ້ນແຂວງໄດ້ຕັດສິນໃຫ້: €3,144.27 ໃນການເພີ່ມຄ່າຈ້າງຕາມກົດໝາຍ (50%, ໂດຍບໍ່ມີການຫຼຸດຜ່ອນຜົນກະທົບ) ພ້ອມດ້ວຍດອກເບ້ຍຕາມກົດໝາຍນັບແຕ່ວັນທີ 13 ທັນວາ 2025, €269.66 ໃນການຈ່າຍເງິນໄລຍະຂ້າມຜ່ານພ້ອມດ້ວຍດອກເບ້ຍຕາມກົດໝາຍຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກຸມພາ 2026, €729.88 ໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການເກັບໜີ້ນອກລະບົບຕຸລາການ, ແລະ €1,102.00 ໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍ.
ພາກທີ 2 — ສະພາບການທາງກົດໝາຍທີ່ກວ້າງຂວາງກວ່າ
ພາກນີ້ວາງຄຳຕັດສິນໄວ້ພາຍໃນຂອບກົດໝາຍທົ່ວໄປ ແລະ ເຊື່ອມໂຍງກັບກົດໝາຍ ແລະ ກົດໝາຍຄະດີອື່ນໆ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນຈຶ່ງບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສິ່ງທີ່ Rechtbank Overijssel ເອງພິຈາລະນາ, ແຕ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຄຳຕັດສິນນັ້ນເໝາະສົມ.
ຂອບກົດໝາຍສຳລັບການຈ່າຍຄ່າແຮງງານໃນເວລາເຈັບປ່ວຍ
ມາດຕາ 7:629(1) BW ກຳນົດວ່າ ໂດຍຫຼັກການແລ້ວ ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຈະມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບ 70% ຂອງຄ່າແຮງງານຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນເວລາ 104 ອາທິດ. ວັກ 3 ຂອງມາດຕາດັ່ງກ່າວໃຫ້ອຳນາດແກ່ນາຍຈ້າງໃນການຍົກເວັ້ນການຈ່າຍເງິນເດືອນ ເມື່ອພະນັກງານ, ໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆ, ບໍ່ສາມາດປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ, ບໍ່ປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການຟື້ນຟູທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຫຼື ປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບແຜນການປະຕິບັດງານ. ນີ້ແມ່ນພື້ນຖານທີ່ແຕກຕ່າງຈາກການຢຸດເຮັດວຽກພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629(6) BW, ເຊິ່ງກ່ຽວຂ້ອງກັບການບໍ່ໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ຈຳເປັນ. ທັງສອງແມ່ນຂຶ້ນກັບຂໍ້ກຳນົດການແຈ້ງເຕືອນຂອງວັກ 7, ເຊິ່ງເປັນການຕັດສິນສຳລັບໄລຍະທີສອງຂອງການຢຸດຄ່າຈ້າງໃນກໍລະນີ Overijssel.
ພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມພາຍໃຕ້ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍຂັ້ນຕອນການເຈັບປ່ວຍຂອງໂຮນລັງ (Rpetz)
ລະບຽບການສະບັບນີ້ໄດ້ອະທິບາຍເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຮ່ວມມືລະຫວ່າງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ. ມາດຕາ 2 ກຳນົດໃຫ້ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຫ້ຂໍ້ມູນທີ່ທັນເວລາແກ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ຂໍຄວາມຄິດເຫັນພາຍໃນຫົກອາທິດໃນກໍລະນີທີ່ຖືກຄຸກຄາມວ່າຈະບໍ່ມາເຮັດວຽກເປັນເວລາດົນ. ມາດຕາ 3 ກຳນົດໃຫ້ເກັບຮັກສາເອກະສານໃນກໍລະນີທີ່ຖືກຄຸກຄາມວ່າຈະບໍ່ມາເຮັດວຽກເປັນເວລາດົນ. ມາດຕາ 4 ກຳນົດວ່າແຜນປະຕິບັດງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການຮ່າງຂຶ້ນໂດຍຕົກລົງເຫັນດີກັບພະນັກງານພາຍໃນສອງອາທິດຫຼັງຈາກໄດ້ຮັບຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ຕ້ອງໄດ້ບັນທຶກໄວ້ເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະເມີນຜົນເປັນໄລຍະ. ກຳນົດເວລາ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດຢ່າງເປັນທາງການເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ຮູບພາບທີ່ຄາດຫວັງຈາກຝ່າຍຕ່າງໆໃນຄະດີ Overijssel ສົມບູນ.
ກົດໝາຍກໍລະນີປຽບທຽບ: Rechtbank Limburg
ໃນຄຳຕັດສິນສະຫຼຸບຂອງວັນທີ 21 ພຶດສະພາ 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (ສານເມືອງ Limburg) ໄດ້ບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຄ້າຍຄືກັນໃນຊຸດຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ແຕກຕ່າງກັນເລັກນ້ອຍ. ຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ພະນັກງານທີ່ບໍ່ສາມາດເດີນທາງໄດ້ສາມາດຂໍໃຫ້ນາຍຈ້າງປຶກສາຫາລືທາງດິຈິຕອນ ຫຼື ທາງໂທລະສັບກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ສານເຂດໄດ້ຕັດສິນວ່າການຢຸດຄ່າຈ້າງບໍ່ສາມາດອີງໃສ່ການບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມ "ຊ່ວງເວລາດື່ມກາເຟ" ກັບ HR, ເພາະວ່າຖ້າບໍ່ມີຄຳອະທິບາຍເພີ່ມເຕີມ, ມັນບໍ່ປາກົດວ່ານີ້ແມ່ນມາດຕະການທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອປະຕິບັດວຽກງານທີ່ເໝາະສົມ, ແລະເພາະວ່າໃນເວລານັ້ນຍັງບໍ່ມີພັນທະຫຼືແຜນການປະຕິບັດການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ທີ່ແນ່ນອນເທື່ອ. ກໍລະນີນີ້ຢືນຢັນ, ໂດຍບໍ່ຂຶ້ນກັບຄຳຕັດສິນຂອງ Overijssel, ວ່າສານບໍ່ເຕັມໃຈເມື່ອມາດຕະການຄ່າຈ້າງເຊື່ອມໂຍງກັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມພັນທະທີ່ບໍ່ແມ່ນກົດໝາຍ ຫຼື ບໍ່ພຽງພໍທີ່ເປັນທີ່ແນ່ນອນ.
ຄວາມຄິດເຫັນທີສອງ ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ
ມາດຕາ 2.14d ຂອງລັດຖະດຳລັດດັ່ງກ່າວຄວບຄຸມສິດຂອງພະນັກງານໃນການປຶກສາກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຄົນອື່ນເມື່ອພວກເຂົາບໍ່ເຫັນດີກັບຄຳແນະນຳຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຂອງຕົນເອງ. Rechtbank Overijssel ໄດ້ອ້າງອີງມາດຕານີ້ຢ່າງຊັດເຈນວ່າເປັນພື້ນຖານສຳລັບພັນທະຂອງນາຍຈ້າງ. ນີ້ແມ່ນສອດຄ່ອງກັບແນວທາງທົ່ວໄປໃນການປະຕິບັດທີ່ວ່ານາຍຈ້າງອາດຈະບໍ່ປະຕິເສດຄຳຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າຕົນເອງມີຄວາມໝັ້ນໃຈໃນທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຂອງຕົນເອງ.
ພາລະບົດບາດຂອງ UWV
ພາຍໃຕ້ມາດຕາ 32 ຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍໂຄງສ້າງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດວຽກງານ ແລະ ລາຍໄດ້ (Wet SUWI), UWV ສາມາດສືບສວນ, ຕາມການຮ້ອງຂໍຂອງນາຍຈ້າງ ຫຼື ລູກຈ້າງ, ໃນບັນດາສິ່ງອື່ນໆວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມພຽງພໍຫຼືບໍ່. ໃນກໍລະນີນີ້, ການສືບສວນດັ່ງກ່າວໄດ້ນໍາໄປສູ່ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ເອື້ອອໍານວຍຕໍ່ລູກຈ້າງ, ເຊິ່ງບໍ່ແມ່ນການຕັດສິນຂອງສານທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ ແຕ່ມີນໍ້າໜັກໃນຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ.
ການຈ່າຍເງິນແບບປ່ຽນຖ່າຍ
ການຄິດໄລ່ແນວຄວາມຄິດດ້ານຄ່າຈ້າງສຳລັບການຈ່າຍໃນໄລຍະປ່ຽນຜ່ານແມ່ນຄວບຄຸມໂດຍດຳລັດວ່າດ້ວຍແນວຄວາມຄິດດ້ານຄ່າຈ້າງສຳລັບການຊົດເຊີຍໄລຍະເວລາແຈ້ງການ ແລະ ການຈ່າຍເງິນໃນໄລຍະປ່ຽນຜ່ານ ແລະ ລະບຽບການທີ່ອີງໃສ່ມັນ. ມາດຕາ 3 ຂອງດຳລັດດັ່ງກ່າວກຳນົດວ່າເງິນອຸດໜູນວັນພັກ, ໂບນັດທ້າຍປີຄົງທີ່, ແລະ ອົງປະກອບຄ່າຈ້າງຄົງທີ່ ແລະ ຄ່າແຮງງານທີ່ປ່ຽນແປງໄດ້ແມ່ນຖືກເພີ່ມເຂົ້າເທິງຄ່າແຮງງານພື້ນຖານຂອງມາດຕາ 2. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ສິ່ງນີ້ອະທິບາຍວ່າຈຳນວນເງິນເຊັ່ນ: ການຈ່າຍເງິນໃນໄລຍະປ່ຽນຜ່ານທີ່ມອບໃຫ້ໃນກໍລະນີນີ້ຖືກສ້າງຂຶ້ນແນວໃດ.
ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າແນວໃດສຳລັບນາຍຈ້າງ ແລະ ພະນັກງານ
ຄຳຕັດສິນນີ້, ເຊິ່ງອ່ານຮ່ວມກັບກົດໝາຍທີ່ກວ້າງຂວາງ ແລະ ກົດໝາຍກໍລະນີທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຈະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ພຽງແຕ່ເມື່ອນາຍຈ້າງລະບຸພັນທະການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຕາມກົດໝາຍທີ່ແນ່ນອນ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະ ສື່ສານການປ່ຽນແປງໃດໆໂດຍບໍ່ມີການຊັກຊ້າ. ສິດໃນການມີຄວາມຄິດເຫັນທີສອງຍັງມີນ້ຳໜັກຫຼາຍ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານແມ່ນທັດສະນະຄະຕິທີ່ຫ້າວຫັນ ແລະ ສ້າງສັນ: ໃນກໍລະນີນີ້, ພະນັກງານຖືກພົບເຫັນວ່າຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບການຢຸດຄ່າຈ້າງທີ່ຜິດກົດໝາຍ, ແຕ່ທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນຂອງຕົນເອງຢືນຢູ່ໃນທາງຂອງການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.
ຄໍາຖາມທີ່ຖືກຖາມເລື້ອຍໆ
ນາຍຈ້າງສາມາດຢຸດການຈ່າຍຄ່າຈ້າງໄດ້ບໍ ຖ້າພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍບໍ່ມາຫ້ອງການ?
ບໍ່ແມ່ນຖ້າບໍ່ມີຫຼາຍກວ່ານັ້ນ. ການຢຸດຄ່າແຮງງານພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:629(3) BW ແມ່ນມີເຫດຜົນພຽງແຕ່ຖ້າພະນັກງານປະຕິເສດທີ່ຈະຮ່ວມມືກັບພັນທະການກັບຄືນປະເທດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຖ້າພະນັກງານສະເໜີທາງເລືອກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນເຊັ່ນ: ການໂທວິດີໂອ, ການຢຸດຄ່າແຮງງານຈະບໍ່ຖືກຕ້ອງໂດຍອັດຕະໂນມັດ.
ແຜນປະຕິບັດງານຕ້ອງໄດ້ລົງນາມດ້ວຍຕົນເອງບໍ?
ບໍ່ແມ່ນ. ພັນທະພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:660a BW ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຮ່ວມມືໃນການຮ່າງແຜນການ, ການປະເມີນຜົນ ແລະ ການປັບແຜນການ, ບໍ່ແມ່ນການລົງນາມໃນແຜນການ.
ນາຍຈ້າງສາມາດສືບຕໍ່ການຢຸດຄ່າແຮງງານໃນພາຍຫຼັງດ້ວຍເຫດຜົນອື່ນໄດ້ບໍ?
ພຽງແຕ່ຖ້າມັນສື່ສານເຫດຜົນໃໝ່ນັ້ນໂດຍບໍ່ມີການຊັກຊ້າ. ຖ້າການແຈ້ງເຕືອນດັ່ງກ່າວຫາຍໄປ, ການສືບຕໍ່ຢຸດຄ່າຈ້າງແມ່ນຜິດກົດໝາຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າເຫດຜົນໃໝ່ນັ້ນຈະຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍກໍຕາມ.
ເວລາໃດທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຮ່ວມມືກັບຄວາມຄິດເຫັນທີສອງ?
ພະນັກງານທີ່ບໍ່ເຫັນດີກັບຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປະເມີນໂດຍທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຄົນອື່ນພາຍໃຕ້ມາດຕາ 2.14d ຂອງດໍາລັດວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດປະຕິເສດຄໍາຮ້ອງຂໍດັ່ງກ່າວພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າຕົນເອງມີຄວາມໝັ້ນໃຈໃນຄໍາແນະນໍາກ່ອນໜ້ານີ້.
ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງຄ່າແຮງງານຕາມກົດໝາຍແມ່ນຫຍັງ ແລະ ມັນຄວນເພີ່ມຂຶ້ນເມື່ອໃດ?
ການເພີ່ມຄ່າແຮງງານຕາມກົດໝາຍພາຍໃຕ້ມາດຕາ 7:625 BW ແມ່ນກຳນົດໄວ້ເມື່ອຄ່າແຮງງານບໍ່ໄດ້ຮັບການຈ່າຍຕາມເວລາກຳນົດ ແລະ ການຊັກຊ້າແມ່ນຍ້ອນນາຍຈ້າງ. ມັນສາມາດເພີ່ມຂຶ້ນເປັນ 50% ຂອງຄ່າແຮງງານທີ່ຈ່າຍຊ້າ ແລະ ຈະຖືກຫຼຸດຜ່ອນລົງພຽງແຕ່ຖ້າສະຖານະການເໝາະສົມ.
ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນແນວໃດລະຫວ່າງການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດ ແລະ ການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ?
ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດໝາຍເຖິງນາຍຈ້າງໄດ້ເຮັດສິ່ງທີ່ຜິດພາດ. ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງແມ່ນມາດຕະຖານທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າ ເຊິ່ງກຳນົດໃຫ້ການປະພຶດດັ່ງກ່າວຕົກຢູ່ນອກຂອບເຂດຂອງການຈ້າງງານທີ່ເໝາະສົມຢ່າງຈະແຈ້ງ. ມີແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງເທົ່ານັ້ນທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ.
ພະນັກງານສາມາດປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມໄດ້ບໍ?
ແມ່ນແລ້ວ. ທັດສະນະຄະຕິທີ່ບໍ່ຕັ້ງໃຈຫຼາຍເກີນໄປໃນສ່ວນຂອງພະນັກງານສາມາດເປັນປັດໄຈໜຶ່ງໃນການປະຕິເສດຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ, ເຖິງແມ່ນວ່ານາງຈະຖືກພົບວ່າຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຂອງການຢຸດຄ່າແຮງງານກໍຕາມ.
ທ່ານເປັນນາຍຈ້າງ ຫຼື ລູກຈ້າງທີ່ກຳລັງປະເຊີນກັບຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ ຫຼື ຂະບວນການຟື້ນຟູສັງຄົມບໍ? ຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ເສຍຄ່າທີ່ຈະ ການຕິດຕໍ່ Law & More ສຳລັບຄຳແນະນຳທີ່ເໝາະສົມ, ຫຼື ອ່ານເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບພວກເຮົາ ກົດ ໝາຍ ວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ການບໍລິການ.
