ເມື່ອຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບປະເທດເກີດຄວາມຜິດພາດພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ຄຳຖາມໜຶ່ງຈະເກີດຂຶ້ນທັນທີ: ໃຜເປັນຜູ້ຮັບຜິດຊອບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ? ໃນເກືອບທຸກກໍລະນີ, ຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນ ແລະ ກົດໝາຍຕົ້ນຕໍແມ່ນຕົກຢູ່ກັບ ນາຍຈ້າງ ບ່າໄຫລ່. ການເຮັດຜິດພາດນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຢ່າງໜັກໜ່ວງຈາກ UWV, ບັງຄັບໃຫ້ທ່ານຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານເປັນເວລາສາມປີ, ຫຼືແມ່ນແຕ່ການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາຕາມຄໍາສັ່ງຂອງສານຖ້າການກະທຳຂອງທ່ານຖືກຕັດສິນວ່າເປັນຄວາມລະເລີຍຢ່າງຮ້າຍແຮງ.

ການກຳນົດຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນຂອງຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ

ເມື່ອພະນັກງານລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍເປັນເວລາດົນນານ, ລະບົບກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງບໍ່ພຽງແຕ່ແນະນຳ - ແຕ່ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ - ນາຍຈ້າງຊ່ວຍເຫຼືອພວກເຂົາກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຢ່າງຈິງຈັງ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄວາມສຸພາບເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນການເດີນທາງທີ່ບັງຄັບ, ເປັນບາດກ້າວທີ່ວາງໄວ້ໃນ Wet verbetering poortwachter (ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງຜູ້ຮັກສາປະຕູ).

ກົດໝາຍສະບັບນີ້ແມ່ນພື້ນຖານຂອງຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບຕ່າງປະເທດທັງໝົດ, ແລະມັນໄດ້ລະບຸຢ່າງຊັດເຈນເຖິງສິ່ງທີ່ຄາດຫວັງຈາກທັງສອງຝ່າຍ. ການຮູ້ຂອບການເຮັດວຽກນີ້ທັງພາຍໃນແລະພາຍນອກແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະວ່າການບໍ່ປະຕິບັດຕາມມັນຈະມີຜົນສະທ້ອນທັນທີ ແລະ ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ. ຄຳຖາມຫຼັກບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການຕຳໜິສ່ວນຕົວ, ແຕ່ກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານຂັ້ນຕອນ ແລະ ການເງິນ. ຖ້າອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ເບິ່ງເອກະສານ ແລະ ຕັດສິນໃຈວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງນາຍຈ້າງຂາດຕົກບົກຜ່ອງ, ການລົງໂທດແມ່ນຖືກອອກແບບມາເພື່ອລົງໂທດ.

ຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກຂອງນາຍຈ້າງ

ກົດໝາຍແມ່ນຈະແຈ້ງ: ນາຍຈ້າງຕ້ອງເປັນຜູ້ນຳ. ນີ້ໝາຍເຖິງການເຮັດຫຼາຍກວ່າພຽງແຕ່ລໍຖ້າການຟື້ນຕົວ. ການປະເມີນຂອງ UWV ຈະຂຶ້ນກັບວ່າທ່ານໄດ້ຈັດການກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼັກເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ດີປານໃດ:

• ການຂັບເຄື່ອນຂະບວນການ: ທ່ານຕ້ອງລິເລີ່ມ ແລະ ຄຸ້ມຄອງແຜນການກັບຄືນສູ່ຊຸມຊົນຄືນໃໝ່ຕັ້ງແຕ່ອາທິດທຳອິດຂອງການເຈັບປ່ວຍ.
• ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ: ນີ້ໝາຍເຖິງການຈ້າງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ຈຳເປັນອື່ນໆ, ແລະ—ໂດຍວິພາກວິຈານ—ປະຕິບັດຕາມຄຳແນະນຳຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງພາກພຽນ.
• ການຮັກສາບັນທຶກຢ່າງລະອຽດ: ທ່ານຕ້ອງຮັກສາເອກະສານລະອຽດກ່ຽວກັບການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ (ການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່) ທີ່ບັນທຶກທຸກໆການກະທຳ, ກອງປະຊຸມ ແລະ ການຕັດສິນໃຈໃນໄລຍະເວລາສອງປີ.
• ການສຳຫຼວດທຸກໆຖະໜົນຫົນທາງ: ທ່ານຕ້ອງສືບສວນທາງເລືອກທີ່ເປັນໄປໄດ້ທັງໝົດໃນການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຢ່າງແທ້ຈິງ. ກ່ອນອື່ນໝົດ, ໃນບົດບາດເດີມຂອງພະນັກງານ; ຈາກນັ້ນ, ໃນບົດບາດອື່ນພາຍໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ; ແລະສຸດທ້າຍ, ຖ້າຈຳເປັນ, ຢູ່ບໍລິສັດອື່ນ (ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ 'spoor 2' ຫຼື ການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່ 'ເສັ້ນທາງທີສອງ').

ຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານການເງິນຂອງການບໍ່ປະຕິບັດ

ເມື່ອໜ້າທີ່ເຫຼົ່ານີ້ຖືກລະເລີຍ, ການມອງຂ້າມຂັ້ນຕອນຈະກາຍເປັນບັນຫາທາງດ້ານການເງິນອັນໃຫຍ່ຫຼວງຢ່າງໄວວາ. ສອງຄວາມສ່ຽງທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດຄື:

1. ການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງຂອງ UWV (ລູນຊານຕີ): ຖ້າຫາກວ່າ, ຫຼັງຈາກສອງປີ, UWV ສະຫຼຸບວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານບໍ່ປະສົບຜົນສຳເລັດ, ມັນສາມາດບັງຄັບໃຊ້ການລົງໂທດທີ່ບັງຄັບໃຫ້ທ່ານສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານເປັນເວລາສູງສຸດ 52 ອາທິດພິເສດສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລາຈ່າຍເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍຍືດຍາວຈາກສອງປີເປັນສາມປີຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.
2. ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ (ບິລລີເກ ເວີໂກດິງ): ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່ານັ້ນ ເມື່ອການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງຖືກພິຈາລະນາວ່າມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ, ພະນັກງານສາມາດຍື່ນຟ້ອງຄະດີຕໍ່ສານໄດ້. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ພິພາກສາສາມາດມອບເງິນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ, ເຊິ່ງເປັນການລົງໂທດແຍກຕ່າງຫາກທີ່ມາພ້ອມກັບການລົງໂທດ UWV ໃດໆ.

ຢ່າເຂົ້າໃຈຜິດວ່າ Wet verbetering poortwachter ສຳລັບຂັ້ນຕອນການບໍລິຫານແບບງ່າຍໆ. ມັນເປັນຂອບກົດໝາຍທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຢ່າງແທ້ຈິງ, ຖືກອອກແບບມາເພື່ອຮັບປະກັນວ່ານາຍຈ້າງຕ້ອງຮັບຜິດຊອບຕໍ່ບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າໃນຂະບວນການ. ການສູນເສຍບານຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນໜຶ່ງໃນຄວາມຜິດພາດທີ່ແພງທີ່ສຸດທີ່ທຸລະກິດໂຮນລັງສາມາດເຮັດໄດ້.

ເພື່ອໃຫ້ເຂົ້າໃຈຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານີ້, ໃຫ້ພວກເຮົາແຍກບົດລົງໂທດຫຼັກໆທີ່ນາຍຈ້າງປະເຊີນເມື່ອ UWV ພົບວ່າຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ພຽງພໍ.

ຄວາມສ່ຽງຫຼັກສຳລັບນາຍຈ້າງໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມທີ່ລົ້ມເຫຼວ

ປະເພດຄວາມສ່ຽງ	ລາຍລະອຽດ	ຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນທີ່ເປັນໄປໄດ້
ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານຂອງ UWV	UWV ຂະຫຍາຍພັນທະຂອງນາຍຈ້າງໃນການຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານໄດ້ສູງສຸດເຖິງ ອາທິດ 52 ເກີນໄລຍະເວລາສອງປີມາດຕະຖານ ເນື່ອງຈາກຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບຊຸມຊົນຄືນໃໝ່ບໍ່ພຽງພໍ.	ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເງິນເດືອນເພີ່ມເຕີມຕະຫຼອດປີ (ໂດຍປົກກະຕິ 70% ຫຼືຫຼາຍກວ່ານັ້ນຂອງຄ່າແຮງງານລວມຂອງພະນັກງານ), ບວກກັບຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຂອງນາຍຈ້າງ.
ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາ	ການລົງໂທດແຍກຕ່າງຫາກທີ່ສານໄດ້ຕັດສິນ ຖ້າການກະທຳຂອງນາຍຈ້າງຖືກຖືວ່າ "ມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ". ສິ່ງນີ້ເກີນກວ່າຄວາມຜິດພາດດ້ານລະບຽບການ ແລະ ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງການລະເລີຍທີ່ສຳຄັນ ຫຼື ການປະພຶດທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ.	ສາມາດມີຕັ້ງແຕ່ຫຼາຍພັນເອີໂຣຫາຫຼາຍສິບພັນເອີໂຣ, ເຊິ່ງຈະມອບໂດຍຜູ້ພິພາກສານອກເໜືອໄປຈາກການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ ແລະ ການຈ່າຍເງິນໄລຍະຂ້າມຜ່ານໃດໆ.
ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ການໃຫ້ຄຳປຶກສາ	ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການໂຕ້ຖຽງການຕັດສິນໃຈຂອງ UWV ຫຼື ການປ້ອງກັນການຮຽກຮ້ອງຂອງສານ. ນີ້ລວມທັງຄ່າທຳນຽມທາງກົດໝາຍສຳລັບ ທະນາຍຄວາມ ແລະ ຄ່າທຳນຽມໃຫ້ຄຳປຶກສາສຳລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການຟື້ນຟູສຸຂະພາບ.	ຫຼາຍ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງຜົນໄດ້ຮັບ. ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເຫຼົ່ານີ້ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງໄວວາໃນລະຫວ່າງການຂັດແຍ້ງທີ່ຍືດເຍື້ອ.
ຄວາມເສຍຫາຍຊື່ສຽງ	ການພົບເຫັນຢ່າງເປີດເຜີຍຕໍ່ສາທາລະນະກ່ຽວກັບການດູແລທີ່ບໍ່ພຽງພໍສາມາດເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຊື່ສຽງຂອງນາຍຈ້າງ, ເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະດຶງດູດ ແລະ ຮັກສາພອນສະຫວັນ.	ຍາກທີ່ຈະວັດແທກໄດ້ແຕ່ສາມາດມີຜົນກະທົບທາງລົບໃນໄລຍະຍາວຕໍ່ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແລະຄວາມພະຍາຍາມໃນການຮັບສະໝັກພະນັກງານ.

ດັ່ງທີ່ຕາຕະລາງສະແດງໃຫ້ເຫັນ, ຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນຈາກການເຊື່ອມໂຍງກັບອົງກອນໃໝ່ທີ່ລົ້ມເຫຼວບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການລົງໂທດພຽງຢ່າງດຽວເທົ່ານັ້ນ. ມັນເປັນລະດັບຕົ້ນທຶນທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນເຊິ່ງສາມາດສ້າງຄວາມເຄັ່ງຕຶງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ທຸລະກິດໃດກໍ່ຕາມ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າການເຮັດໃຫ້ຂະບວນການຖືກຕ້ອງຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນເລື່ອງຂອງການປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນການຄຸ້ມຄອງທາງດ້ານການເງິນທີ່ດີອີກດ້ວຍ.

ການນຳທາງຂອບການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງໂຮນລັງ

ວິທີການທັງໝົດຂອງໂຮນລັງຕໍ່ກັບການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານໃນໄລຍະຍາວແມ່ນສ້າງຂຶ້ນບົນພື້ນຖານກົດໝາຍທີ່ສຳຄັນອັນດຽວຄື: Wet verbetering poortwachter (ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງຜູ້ຮັກສາປະຕູ). ທ່ານບໍ່ສາມາດຄິດວ່າສິ່ງນີ້ເປັນຊຸດຄຳແນະນຳທີ່ວ່າງໆ; ມັນເປັນແຜນໂຄງການບັງຄັບທີ່ມີໄລຍະເວລາທີ່ເຂັ້ມງວດ. ກົດໝາຍດັ່ງກ່າວຖືກອອກແບບມາເພື່ອສ້າງຄວາມພະຍາຍາມຮ່ວມມືລະຫວ່າງນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງນັບແຕ່ມື້ທຳອິດຂອງການລາປ່ວຍ.

ຈຸດປະສົງດຽວຂອງມັນແມ່ນຫຍັງ? ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທຸກບາດກ້າວທີ່ເປັນໄປໄດ້ຈະຖືກປະຕິບັດເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໄດ້ທັນເວລາ ແລະ ຍືນຍົງ. ການເຂົ້າໃຈຂະບວນການທີ່ມີໂຄງສ້າງສູງນີ້ແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍເພາະວ່າມັນເປັນເຫດຜົນທີ່ພາລະທາງດ້ານກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນຕົກຢູ່ໃນບ່າຂອງນາຍຈ້າງຢ່າງຈະແຈ້ງ. ກົດໝາຍບໍ່ພຽງແຕ່ຫວັງສິ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດເທົ່ານັ້ນ - ມັນມອບໝາຍບົດບາດທີ່ຊັດເຈນ, ປ່ຽນນາຍຈ້າງໃຫ້ກາຍເປັນຜູ້ຈັດການໂຄງການຂອງການເດີນທາງຟື້ນຟູຂອງພະນັກງານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ນາຍຈ້າງໃນຖານະຜູ້ຂັບເຄື່ອນຂະບວນການ

ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປັບປຸງ Gatekeeper, ນາຍຈ້າງມີພັນທະຕາມກົດໝາຍທີ່ຈະເປັນຜູ້ນຳພາ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນບົດບາດທີ່ບໍ່ມີການເຄື່ອນໄຫວ. ມັນເປັນບົດບາດທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການອຳນວຍຄວາມສະດວກ, ການສະໜອງທຶນ, ແລະ ການບັນທຶກຂະບວນການທັງໝົດສອງປີ. ຈຸດສຳຄັນບໍ່ແມ່ນຄຳແນະນຳ; ພວກມັນແມ່ນເສັ້ນຕາຍທີ່ຍາກລຳບາກທີ່ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມ ແລະ ບັນທຶກຢ່າງລະອຽດໃນເອກະສານການກັບຄືນປະເທດຂອງພະນັກງານ.

ຄິດວ່າຂະບວນການດັ່ງກ່າວເປັນຊຸດຂອງຈຸດກວດກາບັງຄັບ:

• ອາທິດ 6: ທ່ານໝໍບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ຕ້ອງໄດ້ສຳເລັດການວິເຄາະບັນຫາ (ການວິເຄາະບັນຫາບົດລາຍງານສະບັບນີ້ອະທິບາຍເຖິງຂໍ້ຈຳກັດດ້ານໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານ ແລະ ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຍັງສາມາດເຮັດໄດ້.
• ອາທິດ 8: ໂດຍການນຳໃຊ້ການວິເຄາະດັ່ງກ່າວ, ນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງຕ້ອງຮ່ວມກັນສ້າງແຜນປະຕິບັດງານຢ່າງເປັນທາງການ (ແຜນການ van Aanpak). ນີ້ແມ່ນແຜນທີ່ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ເຊິ່ງລະບຸລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຂັ້ນຕອນ ແລະ ເປົ້າໝາຍສະເພາະສຳລັບການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຄືນໃໝ່.
• ການປະເມີນປົກກະຕິ: ນີ້ບໍ່ແມ່ນແຜນການ "ຕັ້ງມັນໄວ້ແລ້ວລືມມັນໄປ". ມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະເມີນຜົນເປັນປະຈຳ (ຢ່າງໜ້ອຍທຸກໆຫົກອາທິດ) ແລະ ປັບປ່ຽນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຄືບໜ້າ ຫຼື ອຸປະສັກຂອງພະນັກງານ.

ໜ້າທີ່ຂອງທ່ານໃນຖານະນາຍຈ້າງຄືການແກ້ໄຂບັນຫາອຸປະສັກຕ່າງໆ. ນີ້ອາດໝາຍເຖິງທຸກຢ່າງຕັ້ງແຕ່ການປັບຕົວເຂົ້າກັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ ແລະ ການຈັດການໄກ່ເກ່ຍຖ້າມີຂໍ້ຂັດແຍ່ງເກີດຂຶ້ນ, ຈົນເຖິງການຄົ້ນຫາບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຢ່າງສິ້ນເຊີງພາຍໃນບໍລິສັດ. ທຸກໆການກະທຳ, ທຸກໆການສົນທະນາ, ແລະ ທຸກໆການຕັດສິນໃຈຕ້ອງໄດ້ຮັບການບັນທຶກໄວ້. ເອກະສານນີ້ແມ່ນຫຼັກຖານຫຼັກຂອງທ່ານວ່າທ່ານໄດ້ປະຕິບັດພັນທະຂອງທ່ານແລ້ວ. ສຳລັບລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບໜ້າທີ່ຂອງທ່ານໃນໄລຍະນີ້, ທ່ານສາມາດອ່ານຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາໄດ້ທີ່ ຜົນປະໂຫຍດດ້ານການເຈັບປ່ວຍຂອງໂຮນລັງ.

ໜ້າທີ່ຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຮ່ວມມື

ໃນຂະນະທີ່ທ່ານກຳລັງຂັບເຄື່ອນຂະບວນການ, ພະນັກງານມີໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມ ແລະ ມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງສ້າງສັນ. ມັນເປັນຖະໜົນສອງທາງ. ຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດວຽກທີ່ເໝາະສົມໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ, ຂ້າມນັດໝາຍກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ຫຼື ຂັດຂວາງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ວາງໄວ້ໃນແຜນການປະຕິບັດງານ.

ພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນການຮ່ວມມືຢ່າງຕັ້ງໜ້າ. ນີ້ໝາຍເຖິງການໃຫ້ຂໍ້ມູນທາງການແພດທີ່ຈຳເປັນແກ່ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (ບໍ່ແມ່ນທ່ານ, ນາຍຈ້າງ), ມາຕາມນັດໝາຍ, ແລະ ພະຍາຍາມປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ໄດ້ຕົກລົງກັນເພື່ອກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຢ່າງແທ້ຈິງ. ພະນັກງານທີ່ບໍ່ຮ່ວມມືສາມາດປະເຊີນກັບຜົນສະທ້ອນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ເຊິ່ງພວກເຮົາຈະໄດ້ກ່າວເຖິງໃນພາຍຫຼັງ.

ຂະບວນການນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງສາຍໂດຍກົງຈາກການລະເລີຍຂອງນາຍຈ້າງຈົນເຖິງການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນທີ່ສຳຄັນ.

ຮູບພາບດັ່ງກ່າວເຮັດໃຫ້ຈຸດສຳຄັນຊັດເຈນຂຶ້ນ: ການລະເລີຍໜ້າທີ່ຂອງທ່ານໂດຍກົງຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການລົງໂທດ, ປ່ຽນຄວາມຜິດພາດດ້ານລະບຽບການງ່າຍໆໃຫ້ກາຍເປັນຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນທີ່ໃຫຍ່ຫຼວງ. ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ເມື່ອນາຍຈ້າງບໍ່ປະຕິບັດພັນທະໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບປະເທດ, ພວກເຂົາຈະປະເຊີນກັບຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ. ສິ່ງທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງທີ່ຂະຫຍາຍໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານເພື່ອຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາອອກໄປອີກໜຶ່ງປີ.

ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍນີ້ຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ຖ້າພວກເຂົາພົບວ່າທ່ານມີຄວາມລະເລີຍ, ທ່ານຈະຖືກສັ່ງໃຫ້ສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານຂອງພະນັກງານ 52 ອາທິດພິເສດ ນອກເໜືອໄປຈາກໄລຍະເວລາມາດຕະຖານ 104 ອາທິດ. ໂຄງສ້າງທາງກົດໝາຍນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມສ່ຽງຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອການເຊື່ອມໂຍງແຮງງານຄືນລົ້ມເຫຼວ.

ວິທີທີ່ UWV ຕັດສິນຄວາມພະຍາຍາມໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຂອງທ່ານ

ໃນຂະນະທີ່ວັນຄົບຮອບສອງປີຂອງການລາປ່ວຍຂອງພະນັກງານໃກ້ເຂົ້າມາ, ອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ຈະເຂົ້າມາມີບົດບາດ, ໂດຍເຮັດໜ້າທີ່ເປັນຜູ້ຕັດສິນສຸດທ້າຍ. ໃນຊ່ວງເວລາສຳຄັນນີ້, ທ່ານຈະຕ້ອງສົ່ງເອກະສານການກັບຄືນປະເທດທີ່ສົມບູນ (ການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່), ແລະ ທ່ານສາມາດໝັ້ນໃຈໄດ້ວ່າ UWV ຈະກວດສອບທຸກໆການກະທຳທີ່ທ່ານໄດ້ປະຕິບັດ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນການອອກກຳລັງກາຍແບບງ່າຍໆ.

ການປະເມີນທັງໝົດແມ່ນຄຳຖາມຫຼັກອັນດຽວຄື: ນາຍຈ້າງໄດ້ເຮັດພຽງພໍແລ້ວບໍ? ພວກເຂົາກຳລັງຊອກຫາຫຼັກຖານທີ່ໜັກແໜ້ນກ່ຽວກັບການກະທຳທີ່ສອດຄ່ອງ, ທັນເວລາ ແລະ ມີຄວາມໝາຍໃນທົ່ວທຸກພາກສ່ວນ ເດືອນ 24 ໄລຍະເວລາ. ເອກະສານທີ່ມີເອກະສານເປັນຢ່າງດີເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຕັ້ງໜ້າແມ່ນການປ້ອງກັນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຂອງທ່ານຕໍ່ກັບການລົງໂທດ.

ຈາກ Paperwork ຈົນເຖິງການລົງໂທດ: Loonsanctie

ເມື່ອ UWV ສະຫຼຸບວ່າຄວາມພະຍາຍາມຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງພໍ, ມັນສາມາດບັງຄັບໃຊ້ ລູນຊານຕີ້ (ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ). ນີ້ບໍ່ແມ່ນຄ່າປັບໄໝທີ່ທ່ານຈ່າຍໃຫ້ລັດຖະບານ; ມັນເປັນຄຳສັ່ງໂດຍກົງທີ່ບັງຄັບໃຫ້ທ່ານສືບຕໍ່ຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານເປັນເວລາສູງສຸດອີກ ອາທິດ 52.

ການລົງໂທດນີ້ຈະຍືດໄລຍະເວລາຈ່າຍເງິນເດືອນເຈັບປ່ວຍອອກໄປຢ່າງມີປະສິດທິພາບ ອາທິດ 104 ກັບທ່າແຮງ ອາທິດ 156, ປ່ຽນຄວາມຜິດພາດທາງດ້ານລະບຽບການໃຫ້ກາຍເປັນໜີ້ສິນທາງດ້ານການເງິນອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ເຫດຜົນທີ່ຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນວ່າຖ້ານາຍຈ້າງໄດ້ເຮັດຫຼາຍກວ່ານີ້, ພະນັກງານອາດຈະກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໄວກວ່ານີ້, ຫຼີກລ່ຽງພາລະຕໍ່ລະບົບປະກັນສັງຄົມ.

UWV ເຫັນວ່າ ລູນຊານຕີ້ ເປັນມາດຕະການແກ້ໄຂ. ມັນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າຈະເປັນການລົງໂທດ ແຕ່ເພື່ອບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງແກ້ໄຂຂໍ້ບົກຜ່ອງໃນການກັບຄືນປະເທດ ແລະ ເຮັດສຳເລັດຂະບວນການຢ່າງຖືກຕ້ອງ - ທັງໝົດໃນຂະນະທີ່ສືບຕໍ່ຈ່າຍຄ່າແຮງງານ.

ແລະ ການລົງໂທດນີ້ແມ່ນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງທີ່ຫາຍາກ. ຂໍ້ມູນຫຼ້າສຸດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV) ເປີດເຜີຍວ່າໃນປີ 2023 ພຽງປີດຽວ, ມັນໄດ້ບັງຄັບໃຊ້ ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ 6,200 ກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງ. ດ້ວຍຄວາມຕົກໃຈຢ່າງໜັກ 70% ໃນການຕັດສິນໃຈເຫຼົ່ານີ້ທີ່ໄດ້ຮັບການຮັບຮອງຫຼັງຈາກການທົບທວນຄືນ, ຄ່າປັບໃໝທາງດ້ານການເງິນໂດຍສະເລ່ຍຕໍ່ກໍລະນີບັນລຸປະມານ €60,000 ຍ້ອນວ່າໄລຍະເວລາການຈ່າຍເງິນບັງຄັບ 104 ອາທິດໄດ້ຖືກຂະຫຍາຍອອກໄປອີກໜຶ່ງປີ.

ສາເຫດທົ່ວໄປສຳລັບການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ

UWV ມີສາຍຕາທີ່ຄົມຊັດສຳລັບສັນຍານເຕືອນໄພສະເພາະໃດໜຶ່ງທີ່ບົ່ງບອກວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຜິດພາດເລັກໆນ້ອຍໆໃນການບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ; ແຕ່ພວກມັນແມ່ນຄວາມລົ້ມເຫຼວພື້ນຖານໃນການຄຸ້ມຄອງຂະບວນການ.

ເຫດຜົນທົ່ວໄປສໍາລັບ a ລູນຊານຕີ້ ປະກອບມີ:

• ການບໍ່ສົນໃຈຄຳແນະນຳທາງການແພດ: ໜຶ່ງໃນຄວາມຜິດພາດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ແມ່ນການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ ຫຼື ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຢ່າງຖືກຕ້ອງ (bedrijfsarts).
• ການຊັກຊ້າການເຊື່ອມໂຍງເສັ້ນທາງທີສອງຄືນໃໝ່: ເມື່ອເຫັນໄດ້ຊັດເຈນວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດກັບຄືນມາບໍລິສັດຂອງທ່ານໄດ້, ທ່ານຕ້ອງເລີ່ມຄົ້ນຫາວຽກພາຍນອກທີ່ເໝາະສົມຢ່າງວ່ອງໄວ ແລະ ຢ່າງຕັ້ງໜ້າ (spoor 2). ການຊັກຊ້າທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນແມ່ນສາເຫດຕົ້ນຕໍຂອງການລົງໂທດ.
• ການສະໜັບສະໜູນການຊອກວຽກບໍ່ພຽງພໍ: ພຽງແຕ່ບອກພະນັກງານໃຫ້ຊອກຫາວຽກອື່ນກໍ່ບໍ່ໄດ້ຜົນ. UWV ຄາດຫວັງການສະໜັບສະໜູນທີ່ແນ່ນອນ, ເຊັ່ນການຈ້າງອົງການຟື້ນຟູຄວາມສຳພັນທີ່ຊ່ຽວຊານ ຫຼື ການໃຫ້ຄຳແນະນຳ.
• ເອກະສານບໍ່ພຽງພໍ: ເອກະສານການເຊື່ອມໂຍງຄືນທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັກສາໄວ້ດີ ຫຼື ບໍ່ຄົບຖ້ວນໝາຍຄວາມວ່າຂາດຄວາມພະຍາຍາມທີ່ມີການຈັດລະບຽບ. ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດພິສູດໄດ້ວ່າທ່ານໄດ້ດຳເນີນການໃດໜຶ່ງ, UWV ຈະຖືວ່າທ່ານບໍ່ໄດ້ເຮັດ.

ເມື່ອຄວາມລະເລີຍນຳໄປສູ່ການລົງໂທດສອງເທົ່າ

ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານຈາກ UWV ແມ່ນຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງ, ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນຄວາມສ່ຽງດຽວທີ່ນາຍຈ້າງປະເຊີນເມື່ອຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຜິດພາດ. ຖ້າການລະເລີຍຂອງນາຍຈ້າງຮ້າຍແຮງໂດຍສະເພາະ, ພວກເຂົາອາດຈະຖືກລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນຄັ້ງທີສອງ, ເຊິ່ງມັກຈະຄາດເດົາບໍ່ໄດ້. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ພວກເຮົາເອີ້ນວ່າ ໂທດສອງເທົ່າ.

ສິ່ງນີ້ເກີດຂຶ້ນເມື່ອນາຍຈ້າງບໍ່ພຽງແຕ່ໄດ້ຮັບ ລູນຊານຕີ້ ສຳລັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມໜ້າທີ່ລະບຽບການຂອງເຂົາເຈົ້າ ແຕ່ຍັງຖືກນຳຕົວຂຶ້ນສານໂດຍພະນັກງານສຳລັບການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ. ຜົນໄດ້ຮັບ? ສານສາມາດຕັດສິນແຍກຕ່າງຫາກໄດ້ billijke vergoeding (ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳ) ນອກເໜືອໄປຈາກການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ກໍລະນີໜຶ່ງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງທີ່ເໝາະສົມກາຍເປັນອາການເຈັບຫົວທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງເປັນສອງເທົ່າ, ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນສຳຄັນແນວໃດທີ່ຈະຈັດການກັບທຸກໆຂັ້ນຕອນຂອງຂະບວນການດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງ.

ສິ່ງໃດທີ່ຖືວ່າເປັນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ?

ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານມັກຈະກ່ຽວກັບຄວາມຜິດພາດທາງດ້ານລະບຽບການ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນສະຫງວນໄວ້ສຳລັບສະຖານະການທີ່ພຶດຕິກຳຂອງນາຍຈ້າງບໍ່ດີເປັນພິເສດ. ສານໂຮນລັງບໍ່ໄດ້ຕັດສິນເລື່ອງນີ້ຢ່າງເບົາບາງ; ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີລະດັບການລະເລີຍທີ່ທຳລາຍໂອກາດໃນການຟື້ນຟູ ຫຼື ຊອກຫາວຽກໃໝ່ຂອງພະນັກງານຢ່າງຫ້າວຫັນ.

ຜູ້ພິພາກສາກຳລັງຊອກຫາຮູບແບບຂອງພຶດຕິກຳທີ່ກ້າວໄປໄກກວ່າຄວາມຜິດພາດງ່າຍໆ. ສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນ: ການບໍ່ສົນໃຈຄຳແນະນຳຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ການປະຕິເສດທີ່ຈະຈັດແຈງເສັ້ນທາງກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຄັ້ງທີສອງຍ້ອນຄວາມບໍ່ເຕັມໃຈແທນທີ່ຈະເປັນການເບິ່ງຂ້າມ, ຫຼື ການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເປັນປໍລະປັກທີ່ເຮັດໃຫ້ສະພາບຂອງພະນັກງານຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ ແມ່ນການກະທຳທັງໝົດທີ່ອາດຈະຂ້າມເສັ້ນນີ້ໄດ້.

ຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສຳຄັນແມ່ນຄວາມຕັ້ງໃຈທຽບກັບຄວາມບໍ່ສາມາດ. ໃນຂະນະທີ່ການລົງໂທດ UWV ສາມາດເກີດຂຶ້ນຈາກຄວາມບໍ່ເປັນລະບຽບ, ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳທີ່ສານໄດ້ມອບໃຫ້ແກ່ມັກຈະຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງການບໍ່ປະຕິບັດໂດຍເຈດຕະນາ ຫຼື ຄວາມລະເລີຍຢ່າງຮ້າຍແຮງຂອງນາຍຈ້າງໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ພື້ນຖານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການດູແລ.

ທັດສະນະຂອງສານໃນຄຳຕັດສິນທີ່ຜ່ານມາ

ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍກໍລະນີທີ່ຜ່ານມາເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາເຫັນພາບທີ່ຊັດເຈນວ່າການກະທຳຂອງນາຍຈ້າງປະເພດໃດທີ່ນຳໄປສູ່ການຕັດສິນທີ່ສຳຄັນເຫຼົ່ານີ້. ສານວິເຄາະຢ່າງລະອຽດໃນໄລຍະເວລາສອງປີທັງໝົດ, ໂດຍຊອກຫາຫຼັກຖານທີ່ວ່າການກະທຳຂອງນາຍຈ້າງ - ຫຼື ການຂາດການກະທຳດັ່ງກ່າວ - ແມ່ນເຫດຜົນຫຼັກທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຊື່ອມໂຍງແຮງງານລົ້ມເຫຼວ.

ສະຖານະການທົ່ວໄປທີ່ດຶງດູດການກວດສອບທາງຕຸລາການລວມມີ:

• ການປະຕິເສດການປັບຕົວໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ: ຖ້າຫາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແນະນຳການປ່ຽນແປງສະເພາະ (ເຊັ່ນ: ເວລາເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ຫຼື ໜ້າທີ່ທີ່ປ່ຽນແປງ) ແລະ ນາຍຈ້າງປະຕິເສດໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ດີຫຼາຍ, ນັ້ນແມ່ນສັນຍານເຕືອນທີ່ສຳຄັນ.
• ການສ້າງຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້: ເມື່ອນາຍຈ້າງປ່ອຍໃຫ້ຄວາມຂັດແຍ້ງໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກເກີດຂຶ້ນ, ຫຼືແມ່ນແຕ່ປະກອບສ່ວນເຮັດໃຫ້ຄວາມຂັດແຍ້ງນັ້ນເກີດຂຶ້ນ, ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ສາມາດກັບຄືນມາໄດ້, ພວກເຂົາອາດຈະຖືກພົບເຫັນວ່າມີຄວາມຜິດ.
• ການກົດດັນໃຫ້ພະນັກງານລາອອກ: ຄວາມພະຍາຍາມໃດໆທີ່ຈະບັງຄັບໃຫ້ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຢຸດຕິສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າພຽງແຕ່ເພື່ອຫຼີກລ່ຽງໜ້າທີ່ກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຖືວ່າເປັນການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ.

ຄຳຕັດສິນເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ເຫັນໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນວ່າເມື່ອການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມລົ້ມເຫຼວ, ຜູ້ພິພາກສາຖາມຄຳຖາມງ່າຍໆຂໍ້ໜຶ່ງຄື: ເປັນຫຍັງ? ຖ້າຄຳຕອບຊີ້ບອກເຖິງການຂາດຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງແທ້ຈິງ ຫຼື ຄວາມບໍ່ສັດຊື່ຈາກນາຍຈ້າງ, ຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນອາດຈະຮ້າຍແຮງ. ຂະໜາດຂອງລາງວັນຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳແມ່ນຂຶ້ນກັບສະຖານະການສະເພາະ, ລວມທັງການສູນເສຍທາງດ້ານການເງິນຂອງພະນັກງານ ແລະ ນາຍຈ້າງປະພຶດຕົວບໍ່ດີປານໃດ. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດສະເພາະຂອງການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳໃນບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການຈ່າຍເງິນຢຸດຕິການຈ້າງງານ.

ອະທິບາຍເຖິງຜົນກະທົບທາງການເງິນສອງເທົ່າ

ລອງນຶກພາບເບິ່ງ: ນາຍຈ້າງບໍ່ສົນໃຈຄຳແນະນຳຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ແລະ ບໍ່ໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການຕິດຕາມຄັ້ງທີສອງໃຫ້ທັນເວລາ. ທຳອິດ, UWV ໄດ້ກຳນົດມາດຕະການລົງໂທດດ້ານຄ່າຈ້າງ, ບັງຄັບໃຫ້ພວກເຂົາຈ່າຍເງິນເດືອນໃຫ້ພະນັກງານເປັນເວລາສາມປີ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານໄດ້ຍື່ນຟ້ອງຄະດີຕໍ່ສານ, ໂດຍໂຕ້ຖຽງວ່າການບໍ່ປະຕິບັດໂດຍເຈດຕະນາຂອງນາຍຈ້າງໄດ້ທຳລາຍໂອກາດທັງໝົດຂອງພວກເຂົາໃນການຊອກຫາວຽກໃໝ່, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການວ່າງງານໃນໄລຍະຍາວ.

ສານເຫັນດີ, ໂດຍພົບວ່າການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງມີຄວາມຜິດຢ່າງຮ້າຍແຮງ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສານຈະຕັດສິນໃຫ້ພະນັກງານ billijke vergoeding of €40,000 ເພື່ອຊົດເຊີຍຄວາມເສຍຫາຍທີ່ເກີດຂຶ້ນ. ປະຈຸບັນນາຍຈ້າງກຳລັງຈ່າຍຄ່າທັງຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງລະບຽບການ (ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ) ແລະ ການປະພຶດຜິດທີ່ຮ້າຍແຮງ (ການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ). ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທັງໝົດຂອງການລະເລີຍຂອງພວກເຂົາໃນປັດຈຸບັນແມ່ນສູງກວ່າການລົງໂທດທັງສອງຢ່າງ, ເຊິ່ງສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງສົມບູນກ່ຽວກັບຄວາມສ່ຽງສູງຂອງການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບແຮງງານທີ່ຜິດພາດ.

ການເຂົ້າໃຈພັນທະ ແລະ ຄວາມສ່ຽງຂອງພະນັກງານ

ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງແນ່ນອນວ່າເປັນຜູ້ຄວບຄຸມຂະບວນການຟື້ນຟູການເຊື່ອມໂຍງແຮງງານ ແລະ ຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານການເງິນຫຼັກ, ການເດີນທາງນີ້ແມ່ນການຮ່ວມມືກັນຢ່າງຈິງຈັງ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງເຫັນວ່າການເຊື່ອມໂຍງແຮງງານຄືນໃໝ່ເປັນເສັ້ນທາງສອງທາງ, ຊຶ່ງໝາຍຄວາມວ່າພະນັກງານມີພັນທະທາງກົດໝາຍຂອງຕົນເອງ. ເມື່ອພະນັກງານບໍ່ຮ່ວມມື, ພວກເຂົາສາມາດນຳສະເໜີຄວາມສ່ຽງໃໝ່ທັງໝົດ, ປ່ຽນແປງການເຄື່ອນໄຫວທັງໝົດຂອງຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບຖ້າມີສິ່ງຕ່າງໆຜິດພາດ.

ພະນັກງານບໍ່ສາມາດນັ່ງຢູ່เฉยໆ ແລະ ປະຕິເສດທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມໄດ້. ເຂົາເຈົ້າມີໜ້າທີ່ທີ່ຊັດເຈນທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຫ້າວຫັນໃນການຟື້ນຟູສຸຂະພາບ ແລະ ກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄຳແນະນຳເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນຂໍ້ກຳນົດທາງກົດໝາຍ. ມັນໝາຍເຖິງການໄປພົບແພດໝໍຂອງບໍລິສັດຕາມນັດໝາຍ, ຊ່ວຍສ້າງແຜນປະຕິບັດງານທີ່ເປັນຈິງ, ແລະ ຍອມຮັບວຽກທີ່ເໝາະສົມເມື່ອມີການສະເໜີ.

ເຄື່ອງມືຂອງນາຍຈ້າງ: ການຢຸດເງິນເດືອນ

ເມື່ອພະນັກງານເລີ່ມຂັດຂວາງຂະບວນການໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ດີ, ນາຍຈ້າງກໍ່ບໍ່ໄດ້ຖືກປະໄວ້ມືເປົ່າ. ເຄື່ອງມືທີ່ກົງໄປກົງມາທີ່ສຸດທີ່ພວກເຂົາມີແມ່ນສິດທີ່ຈະໂຈະການຈ່າຍເງິນເດືອນ (loondoorbetaling). ນີ້ແມ່ນບາດກ້າວທີ່ຮ້າຍແຮງ, ແລະມັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດການດ້ວຍຄວາມແນ່ນອນທາງດ້ານຂັ້ນຕອນຢ່າງແທ້ຈິງເພື່ອໃຫ້ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ນາຍຈ້າງສາມາດໂຈະຄ່າແຮງງານໄດ້ ຖ້າພະນັກງານ:

• ປະຕິເສດທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.
• ຂ້າມນັດໝາຍກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ແກ້ຕົວທີ່ຖືກຕ້ອງ.
• ປະຕິເສດການສະເໜີວຽກທາງເລືອກທີ່ເໝາະສົມຢ່າງຍຸດຕິທຳ.
• ຂັດຂວາງ ຫຼື ຊັກຊ້າການຟື້ນຕົວຂອງຕົນເອງຢ່າງຫ້າວຫັນ.

ກ່ອນທີ່ຈະຢຸດເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານຊົ່ວຄາວ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງອອກຄຳເຕືອນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງຊັດເຈນ. ແຈ້ງການນີ້ຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນສະເພາະສຳລັບການຢຸດວຽກ ແລະ ໃຫ້ໂອກາດພະນັກງານກັບຄືນສູ່ການປະຕິບັດພັນທະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຫຼັງຈາກຄຳເຕືອນຢ່າງເປັນທາງການນີ້ໄດ້ຖືກສົ່ງໄປແລ້ວເທົ່ານັ້ນ ການຈ່າຍເງິນເດືອນຈຶ່ງຈະຖືກຢຸດຢ່າງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ.

ການໂຈະຄ່າຈ້າງບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດ; ມັນເປັນມາດຕະການແກ້ໄຂ. ຈຸດປະສົງດຽວຂອງມັນແມ່ນເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານກັບຄືນສູ່ຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ. ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານເລີ່ມຮ່ວມມືອີກຄັ້ງ, ເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າຕ້ອງໄດ້ຮັບຄືນ, ລວມທັງການຈ່າຍເງິນຄືນເຕັມຈຳນວນສຳລັບໄລຍະເວລາການໂຈະ.

ຜົນສະທ້ອນສຸດທ້າຍ: ການໄລ່ອອກ

ຖ້າພະນັກງານຂັດຂວາງທຸກໆຄວາມພະຍາຍາມໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແລະ ບໍ່ມີເຫດຜົນ, ຜົນສະທ້ອນອາດຈະຮ້າຍແຮງຂຶ້ນຫຼາຍ. ການບໍ່ໃຫ້ການຮ່ວມມືຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ໂດຍສະເພາະຫຼັງຈາກມີການພິຈາລະນາຄະດີໂຈະຄ່າແຮງງານຢ່າງເປັນທາງການ, ໃນທີ່ສຸດສາມາດສ້າງເຫດຜົນໃນການໄລ່ອອກ. ໃນຈຸດນີ້, ນາຍຈ້າງສາມາດຍື່ນຄຳຮ້ອງຕໍ່ສານເພື່ອຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານໂດຍອີງໃສ່ການປະພຶດທີ່ມີຄວາມຜິດຂອງພະນັກງານ.

ນີ້ແມ່ນທາງເລືອກສຸດທ້າຍ. ມັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີເອກະສານທີ່ມີເອກະສານຢ່າງລະອຽດເພື່ອພິສູດການປະຕິເສດທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຮ່ວມມືຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຮັດທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້ເພື່ອເຮັດໃຫ້ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບປະເທດເຮັດວຽກໄດ້, ແຕ່ກໍ່ພົບກັບອຸປະສັກຢູ່ສະເໝີ. ສຳລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບໜ້າທີ່ ແລະ ສິດທິສະເພາະຂອງທ່ານ, ໃຫ້ກວດສອບບົດຄວາມລະອຽດຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ສິດທິການເຈັບປ່ວຍຂອງພະນັກງານໃນເນເທີແລນ.

ບັນຊີກວດສອບແບບລິເລີ່ມເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບປະເທດ

ການຮູ້ຄວາມສ່ຽງແມ່ນສິ່ງໜຶ່ງ, ແຕ່ການປ້ອງກັນຄວາມສ່ຽງຢ່າງຈິງຈັງແມ່ນເກມທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍສິ້ນເຊີງ. ເພື່ອປ່ຽນຈາກບັນຫາໄປສູ່ວິທີແກ້ໄຂ, ລາຍການກວດສອບນີ້ສະເໜີວິທີການທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ມີໂຄງສ້າງໃນການຈັດການຂະບວນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ. ຄິດແບບນີ້: ການປ້ອງກັນ ແລະ ການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນການປ້ອງກັນທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດຂອງທ່ານຕໍ່ກັບການລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນ.

ເປົ້າໝາຍຢູ່ທີ່ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການໝາຍຕິກໃສ່ກ່ອງສຳລັບການປະຕິບັດຕາມເທົ່ານັ້ນ. ມັນກ່ຽວກັບການສ້າງບັນທຶກທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ກ່ຽວກັບຄວາມພະຍາຍາມທີ່ແທ້ຈິງຂອງທ່ານ, ເຊິ່ງປົກປ້ອງທຸລະກິດຂອງທ່ານ ແລະ ຊ່ວຍຊີ້ນຳສະຖານະການໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສ້າງສັນຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຮັກສາໄຟລ໌ຢ່າງລະອຽດ ແລະ ທັນສະໄໝ

ເອກະສານເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຂອງທ່ານ (ການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່) ເປັນຫຼັກຖານທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດຂອງທ່ານ. ເອກະສານນີ້ຕ້ອງເປັນເອກະສານທີ່ມີຊີວິດຊີວາ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຖືກລວມເຂົ້າກັນຢ່າງຮີບດ່ວນກ່ອນການທົບທວນຄືນ UWV. ໃຫ້ຖືວ່າມັນເປັນເລື່ອງທີ່ສຳຄັນຕາມລຳດັບເວລາຂອງຂະບວນການສອງປີທັງໝົດ.

• ເອກະສານທຸກຢ່າງ: ທຸກໆການປະຊຸມ, ການໂທລະສັບ, ອີເມວ ແລະ ການຕັດສິນໃຈ ຕ້ອງໄດ້ບັນທຶກໄວ້ພ້ອມດ້ວຍວັນທີ, ຜູ້ໃດມີສ່ວນຮ່ວມ, ແລະ ສິ່ງທີ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈ.
• ລວມເອົາລາຍງານທັງໝົດ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າບົດລາຍງານທຸກຢ່າງຈາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານອາຊີບ, ຫຼື ອົງການຕິດຕາມທີສອງແມ່ນໄດ້ຍື່ນທັນທີທີ່ມັນເຂົ້າມາ.
• ຈຸດສຳຄັນຂອງການຕິດຕາມ: ໃຊ້ເສັ້ນເວລາເພື່ອຕິດຕາມເສັ້ນຕາຍທີ່ສຳຄັນ, ເຊັ່ນການວິເຄາະບັນຫາຫົກອາທິດ ແລະ ແຜນປະຕິບັດງານແປດອາທິດ.

ປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາຂອງທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຢ່າງພາກພຽນ

ການບໍ່ສົນໃຈ ຫຼື ຄຳແນະນຳທີ່ບໍ່ເໝາະສົມຈາກທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ (bedrijfsarts) ເປັນໜຶ່ງໃນວິທີທີ່ໄວທີ່ສຸດທີ່ຈະຖືກລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານ. UWV ຖືວ່າຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນຄູ່ມືຫຼັກສຳລັບສິ່ງທີ່ເປັນໄປໄດ້ທາງການແພດສຳລັບພະນັກງານ.

ຖ້າທ່ານບໍ່ເຫັນດີກັບຄໍາແນະນໍາ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີເຫດຜົນທີ່ໜ້າສົນໃຈ ແລະ ມີເອກະສານຄົບຖ້ວນ. ຢ່າພຽງແຕ່ບໍ່ສົນໃຈມັນ. ຖ້າທ່ານເຊື່ອວ່າຄໍາແນະນໍານັ້ນໃຊ້ບໍ່ໄດ້, ຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນການຮ້ອງຂໍຄວາມຄິດເຫັນທີສອງ ຫຼື ການຕັດສິນຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ (deskundigenoordeel) ຈາກ UWV ເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ເຫັນດີຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

ສຳຫຼວດທຸກທາງເລືອກໃນການເຮັດວຽກຢ່າງແທ້ຈິງ

ໜ້າທີ່ຂອງທ່ານແມ່ນການຄົ້ນຫາທຸກເສັ້ນທາງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນສຳລັບການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ. ນີ້ບໍ່ສາມາດເປັນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ເປັນສັນຍາລັກ; ການຄົ້ນຫາຂອງທ່ານຕ້ອງເປັນຄວາມຈິງໃຈ ແລະ ບັນທຶກໄວ້ຢ່າງລະອຽດເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານມີຄວາມມຸ່ງໝັ້ນຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ຂະບວນການດັ່ງກ່າວ.

UWV ຈະຕ້ອງເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ສືບສວນທາງເລືອກຕໍ່ໄປນີ້ຢ່າງເປັນລະບົບຕາມລຳດັບສະເພາະນີ້:

1. ບົດບາດເດີມຂອງພະນັກງານ: ວຽກງານ ຫຼື ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດປັບຕົວໃຫ້ເໝາະສົມກັບຄວາມສາມາດຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ບໍ?
2. ບົດບາດອື່ນພາຍໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ: ມີວຽກອື່ນທີ່ເໝາະສົມຢູ່ພາຍໃນບໍ?
3. ໂອກາດພາຍນອກ ('Spoor 2'): ຖ້າທາງເລືອກພາຍໃນໝົດແລ້ວ, ທ່ານຕ້ອງນຳເອົາອົງການພິເສດມາຊ່ວຍພະນັກງານຊອກຫາວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນໂດຍດ່ວນ.

ຮັກສາການສື່ສານທີ່ເຄົາລົບ ແລະ ສອດຄ່ອງກັນ

ການຂັດຂ້ອງໃນການສື່ສານສາມາດເປັນພິດຕໍ່ຂະບວນການຟື້ນຟູການເຊື່ອມໂຍງທັງໝົດ, ເຊິ່ງມັກຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ເຮັດໃຫ້ທຸກຢ່າງຢຸດສະງັກລົງ. ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຮັກສາການສົນທະນາທີ່ເປັນມືອາຊີບ, ມີຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ, ແລະ ສອດຄ່ອງກັບພະນັກງານຂອງທ່ານຕະຫຼອດ.

ຂະບວນການທີ່ມີຄວາມເຄົາລົບນັບຖືບໍ່ພຽງແຕ່ເຮັດໃຫ້ໜ້າທີ່ຂອງທ່ານມີຄວາມລະມັດລະວັງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຂັດແຍ້ງທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນເປັນສິ່ງທ້າທາຍທາງກົດໝາຍໄດ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ສົ່ງຂ່າວທີ່ຫຍຸ້ງຍາກ ເຊັ່ນ ຄວາມຕ້ອງການທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການຕິດຕາມທີສອງ, ນ້ຳສຽງ ແລະ ຄວາມຊັດເຈນຂອງການສື່ສານຂອງທ່ານແມ່ນສິ່ງສຳຄັນທີ່ສຸດ.

ຜົນກະທົບທາງດ້ານການເງິນຈາກການເຮັດຜິດພາດນີ້ແມ່ນມີຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ອີງຕາມຂໍ້ມູນຫຼ້າສຸດຈາກອົງການປະກັນໄພພະນັກງານ (UWV), 12% ຂອງກໍລະນີເຈັບປ່ວຍ ການທີ່ເກີນໄລຍະເວລາສອງປີມາດຕະຖານຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ນາຍຈ້າງມີການລົງໂທດ. ການລົງໂທດເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດໂຮນລັງເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ 280 million ໃນປີ 2023 ພຽງປີດຽວ - ແຫຼມຄົມ ເພີ່ມຂຶ້ນ 25% ນັບຕັ້ງແຕ່ປີ 2020. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມໄດ້ຈາກ ການຄົ້ນຄວ້າກ່ຽວກັບສິ່ງທ້າທາຍເຫຼົ່ານີ້ໃນຕະຫຼາດແຮງງານຫຼັງ COVID.

ຮູ້ເວລາທີ່ຈະຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍພິເສດ

ສຸດທ້າຍ, ຢ່າລໍຖ້າໃຫ້ບັນຫານ້ອຍໆກາຍເປັນວິກິດການທີ່ຮຸນແຮງ. ຖ້າທ່ານພົບວ່າຕົນເອງຢູ່ໃນສະຖານະການທີ່ສັບສົນ - ຄວາມຂັດແຍ້ງກັບພະນັກງານ, ການບໍ່ເຫັນດີຢ່າງຮ້າຍແຮງກັບທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ, ຫຼືຄວາມບໍ່ແນ່ໃຈວ່າຈະເລີ່ມຕົ້ນ 'spoor 2' ເມື່ອໃດ - ໃຫ້ຂໍຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍພິເສດແຕ່ຫົວທີ.

ທະນາຍຄວາມດ້ານແຮງງານສາມາດຊ່ວຍທ່ານໃນການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກເຫຼົ່ານີ້, ຮັບປະກັນວ່າການກະທຳຂອງທ່ານເປັນໄປຕາມກົດໝາຍ, ແລະ ຢຸດບັນຫາທີ່ສາມາດຈັດການໄດ້ຈາກການກາຍເປັນການລົງໂທດທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ເມື່ອທ່ານກຳລັງຢູ່ໃນຂັ້ນຕອນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ໂດຍສະເພາະຂະບວນການທີ່ມີບັນຫາບາງຢ່າງ, ຄຳຖາມສະເພາະໃດໜຶ່ງມັກຈະປາກົດຂຶ້ນສະເໝີ. ສິ່ງຕ່າງໆສາມາດສັບສົນໄດ້ໄວ. ນີ້ແມ່ນຄຳຕອບທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ກົງໄປກົງມາຕໍ່ສະຖານະການທີ່ຫຍຸ້ງຍາກທີ່ພວກເຮົາເຫັນເລື້ອຍໆ, ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຮັບມືກັບສິ່ງທ້າທາຍເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ດ້ວຍຄວາມໝັ້ນໃຈຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຈະເກີດຫຍັງຂຶ້ນຖ້າຂໍ້ຂັດແຍ່ງຂັດຂວາງການເຊື່ອມໂຍງຄືນໃໝ່?

ຖ້າຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງທ່ານ ແລະ ພະນັກງານຂອງທ່ານແມ່ນເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບປະເທດຢຸດສະງັກລົງ, ພາລະໜ້າທີ່ແມ່ນຂຶ້ນກັບທ່ານ, ນາຍຈ້າງ, ທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫານີ້. ທ່ານບໍ່ສາມາດພຽງແຕ່ຍົກມືຂຶ້ນ ແລະ ເວົ້າວ່າຂະບວນການດັ່ງກ່າວຖືກກີດຂວາງ. ທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ພະຍາຍາມຢ່າງຈິງຈັງເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ຕິດພັນ.

ເມື່ອ UWV ທົບທວນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ພວກເຂົາຈະພິຈາລະນາຢ່າງໃກ້ຊິດກ່ຽວກັບວິທີການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ການປ່ອຍໃຫ້ຂໍ້ຂັດແຍ່ງຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ ຫຼື ພຽງແຕ່ບໍ່ສົນໃຈມັນມັກຈະຖືກເບິ່ງວ່າເປັນຄວາມລົ້ມເຫຼວໃນການປະຕິບັດໜ້າທີ່ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງທ່ານ.

ວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະພິສູດວ່າທ່ານໄດ້ເຮັດສ່ວນຂອງທ່ານແລ້ວຄືການສະເໜີວິທີແກ້ໄຂ, ເຊັ່ນ: ການໄກ່ເກ່ຍ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ບັນທຶກຂໍ້ສະເໜີນີ້ ແລະ ຄຳຕອບຂອງພະນັກງານໄວ້. ເອກະສານສະບັບນີ້ແມ່ນຫຼັກຖານທີ່ສຳຄັນວ່າທ່ານໄດ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂບັນຫາ ແລະ ສາມາດເປັນສິ່ງທີ່ຊ່ວຍທ່ານໃຫ້ພົ້ນຈາກການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານທີ່ໜັກໜ່ວງ.

ກົດລະບຽບຂອງໂຮນລັງຈະຖືກນຳໃຊ້ບໍຖ້າພະນັກງານຂອງຂ້ອຍເຮັດວຽກຢູ່ຕ່າງປະເທດ?

ແມ່ນແລ້ວ, ເກືອບທຸກຄັ້ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດແບບນັ້ນ. ຖ້າທ່ານເປັນບໍລິສັດຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານຈະຖືກຜູກມັດໂດຍກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງ ແລະ ກົດລະບຽບການກັບຄືນປະເທດທີ່ເຂັ້ມງວດ, ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານຈະປະຈຳການຢູ່ຕ່າງປະເທດກໍຕາມ. ໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍຂອງນາຍຈ້າງໃນການດູແລບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ຊາຍແດນ. ໃນຂະນະທີ່ມັນແນ່ນອນວ່າຈະສ້າງບັນຫາທາງດ້ານການບໍລິຫານບາງຢ່າງ, ແຕ່ພັນທະຫຼັກຂອງທ່ານແມ່ນຄືກັນ.

ທ່ານຄາດວ່າຈະຄຸ້ມຄອງຂະບວນການທີ່ສອດຄ່ອງກັບລະບຽບການຢ່າງຄົບຖ້ວນໂດຍກົງຈາກປະເທດເນເທີແລນ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວນີ້ໝາຍເຖິງການປະສານງານກັບທ່ານໝໍທ້ອງຖິ່ນໃນປະເທດທີ່ພະນັກງານອາໄສຢູ່ ແລະ ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ລາຍງານທາງການແພດຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກທົບທວນ ແລະ ຢືນຢັນໂດຍທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດເນເທີແລນຂອງທ່ານເອງ (bedrijfsartsການໃຊ້ສະຖານທີ່ຂອງພະນັກງານເປັນຂໍ້ແກ້ຕົວສຳລັບການບໍ່ປະຕິບັດໜ້າທີ່ ແມ່ນວິທີທີ່ແນ່ນອນທີ່ຈະຖືກລົງໂທດໂດຍ UWV.

ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບເສັ້ນທາງທີສອງແມ່ນຈຳເປັນເມື່ອໃດ?

ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມຄັ້ງທີສອງ ('poor 2') ແມ່ນຂະບວນການຢ່າງເປັນທາງການໃນການຊອກຫາວຽກທີ່ເໝາະສົມໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານ ນອກ ບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ມັນຈະກາຍເປັນສິ່ງບັງຄັບໃນເວລາທີ່ເຫັນໄດ້ຊັດເຈນວ່າການກັບຄືນສູ່ວຽກທີ່ຍືນຍົງ ພາຍໃນ ອົງກອນຂອງເຈົ້າຈະບໍ່ເກີດຂຶ້ນ. ນີ້ອາດເປັນຍ້ອນວ່າບົດບາດເກົ່າຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ເໝາະສົມ ແລະ ບໍ່ມີຕຳແໜ່ງຖາວອນ ແລະ ເໝາະສົມອື່ນໆທີ່ມີຢູ່ພາຍໃນ.

ເວລາກຳລັງຈະໝົດລົງ. ຂະບວນການ 'ຜູ້ທຸກຍາກ 2' ຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນບໍ່ເກີນ ຫນຶ່ງປີ ເຂົ້າສູ່ໄລຍະເຈັບປ່ວຍ. ສ່ວນຫຼາຍແລ້ວ, ມັນຈຳເປັນຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນໄວກວ່ານີ້ຖ້າທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດແນະນຳ. ການເລື່ອນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງ 'poor 2' ແມ່ນໜຶ່ງໃນຄວາມຜິດພາດທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດ ແລະ ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງທີ່ສຸດທີ່ນາຍຈ້າງເຮັດ, ແລະ ມັນເກືອບສະເໝີໄປນຳໄປສູ່ການລົງໂທດດ້ານຄ່າແຮງງານຈາກ UWV.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍລາອອກ?

ຖ້າພະນັກງານທີ່ລາປ່ວຍເລືອກທີ່ຈະລາອອກ, ພັນທະໃນການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມຂອງທ່ານຈະສິ້ນສຸດລົງໃນມື້ທີ່ສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກຍົກເລີກຢ່າງເປັນທາງການ. ຕັ້ງແຕ່ເວລານັ້ນເປັນຕົ້ນໄປ, ທ່ານຈະບໍ່ຮັບຜິດຊອບໃນການຄຸ້ມຄອງການກັບຄືນໄປເຮັດວຽກ ຫຼື ການຈ່າຍເງິນເດືອນຂອງເຂົາເຈົ້າອີກຕໍ່ໄປ.

ແຕ່ຈົ່ງລະມັດລະວັງໃຫ້ຫຼາຍ. ການລາອອກຕ້ອງມີ ສະໝັກໃຈ 100%ນາຍຈ້າງຕ້ອງ ບໍ່ເຄີຍ ກົດດັນໃຫ້ພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍລາອອກເປັນທາງລັດເພື່ອອອກຈາກໜ້າທີ່ການກັບຄືນສູ່ສັງຄົມ. ການເຮັດເຊັ່ນນັ້ນເປັນຄວາມຜິດພາດທີ່ຮ້າຍແຮງ ແລະ ເກືອບແນ່ນອນວ່າຈະຖືກຈັດປະເພດເປັນການກະທຳທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ. ສິ່ງນີ້ອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານຖືກຟ້ອງຮ້ອງຕໍ່ສານເພື່ອຂໍຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳ (billijke vergoeding), ນອກເໜືອໄປຈາກບັນຫາອື່ນໆທີ່ຍັງຄ້າງຄາຢູ່.

---

ການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ສັບສົນຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຊ່ຽວຊານ ແລະ ວິໄສທັດທີ່ກວ້າງໄກ. Law & More, ພວກເຮົາໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດໝາຍທີ່ຊັດເຈນ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງເພື່ອຊ່ວຍທ່ານຈັດການກັບສິ່ງທ້າທາຍໃນການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າປະເທດຄືນສູ່ສັງຄົມໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງຂອງທ່ານ ແລະ ຮັບປະກັນການປະຕິບັດຕາມຂໍ້ກໍານົດຢ່າງຄົບຖ້ວນ. ປົກປ້ອງທຸລະກິດຂອງທ່ານໂດຍການຮ່ວມມືກັບທີມງານທີ່ເຂົ້າໃຈທຸກລາຍລະອຽດຂອງຂະບວນການ. ສໍາລັບຄໍາແນະນໍາຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານກ່ຽວກັບກໍລະນີສະເພາະຂອງທ່ານ, ເຂົ້າເບິ່ງທີ່ https://lawandmore.eu.