ການເຮັດວຽກຂ້າມຊາຍແດນ: ສິ່ງທ້າທາຍດ້ານກົດໝາຍການຈ້າງງານໃນໂລກດິຈິຕອນ

ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ຂ້າມ​ຊາຍ​ແດນ​ເປັນ​ສິ່ງ​ທ້າ​ທາຍ​ຕໍ່​ກົດ​ໝາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ການ​ຈ້າງ​ງານ​ທີ່​ຮ້າຍ​ແຮງ. ພວກເຮົາສ່ວນຫຼາຍແມ່ນເວົ້າເຖິງການຂັດແຍ້ງກັບກົດໝາຍແຫ່ງຊາດ, ພັນທະພາສີທີ່ແປກໃຈ, ແລະກົດລະບຽບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນເວັບ. ໃນຍຸກໃໝ່ຂອງວຽກງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກນີ້, ສິ່ງທີ່ເຄີຍເປັນບັນຫາ HR niche ໄດ້ກາຍເປັນຍຸດທະສາດທຸລະກິດຫຼັກ. ນີ້ແມ່ນການບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດນໍາທາງໄປສູ່ maze ຂອງການປະຕິບັດຕາມສາກົນ.

ຫ້ອງການທີ່ບໍ່ມີຊາຍແດນຕິດຢູ່ນີ້

ຫ້ອງການແບບດັ້ງເດີມ, ທີ່ມີໂຕະຄົງທີ່ແລະເຂດແດນທາງພູມສັນຖານ, ກໍາລັງກາຍເປັນບ່ອນເກົ່າແກ່ຢ່າງໄວວາ. ການປະຕິວັດດິຈິຕອລໄດ້ທໍາລາຍຂໍ້ຈໍາກັດເຫຼົ່ານີ້, ການຫັນປ່ຽນໂລກໄປສູ່ສະນຸກເກີທີ່ມີພອນສະຫວັນອັນໃຫຍ່ຫຼວງແລະບັງຄັບໃຫ້ຄິດຄືນໃຫມ່ຢ່າງສົມບູນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ມັນຫມາຍເຖິງການເປັນນາຍຈ້າງ. ການປ່ຽນແປງນີ້ຈາກສໍານັກງານໃຫຍ່ທາງດ້ານຮ່າງກາຍໄປສູ່ພື້ນທີ່ເຮັດວຽກແບບດິຈິຕອນທີ່ແຈກຢາຍຢ່າງຖາວອນ, ນໍາເອົາທັງສອງໂອກາດທີ່ບໍ່ຫນ້າເຊື່ອແລະອຸປະສັກທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ສັບສົນ.

ຄິດແບບນີ້: ພະນັກງານທີ່ຢູ່ຫ່າງໄກທຸກຄົນໃນປັດຈຸບັນຕ້ອງການ 'ຫນັງສືຜ່ານແດນດິຈິຕອນ' stamped ກັບຂໍ້ກໍານົດທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງສະຖານທີ່ສະເພາະຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການຈ່າຍຄົນໃນສະກຸນເງິນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ; ມັນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍແຮງງານທ້ອງຖິ່ນທີ່ເຈົ້າອາດບໍ່ເຄີຍໄດ້ຍິນມາກ່ອນ.

ຄວາມເປັນຈິງໃຫມ່ສໍາລັບທີມງານທົ່ວໂລກ

ການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງແບບຈໍາລອງທາງໄກ ແລະແບບປະສົມບໍ່ແມ່ນທ່າອ່ຽງອັນສັ້ນໆ—ມັນເປັນການປ່ຽນແປງພື້ນຖານໃນວິທີທີ່ພວກເຮົາເຮັດວຽກ. ໃນ​ປີ 2023, ເນ​ເທີ​ແລນ​ໄດ້​ນໍາ​ພາ​ສະ​ຫະ​ພາບ​ເອີ​ຣົບ​ໃນ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ນີ້, ມີ ຫຼາຍກວ່າ 5 ລ້ານຄົນ - 52% ຂອງກໍາລັງແຮງງານຂອງໂຮນລັງ— ເຮັດ​ວຽກ​ຈາກ​ເຮືອນ​ຢ່າງ​ຫນ້ອຍ​ບາງ​ເວ​ລາ​. ໃນຂະນະທີ່ພາລະບົດບາດຫ່າງໄກສອກຫຼີກຢ່າງເຕັມສ່ວນແມ່ນທົ່ວໄປ, ການຈັດປະສົມແມ່ນຍັງແຜ່ຫຼາຍ, ກັບ ພະນັກງານຊາວໂຮນລັງ 3.8 ລ້ານຄົນ ແບ່ງເວລາຂອງເຂົາເຈົ້າລະຫວ່າງບ້ານ ແລະ ຫ້ອງການ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນພົບຂໍ້ມູນເຊີງເລິກເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບທ່າອ່ຽງການເຮັດວຽກທາງໄກຂອງໂຮນລັງຈາກ IamExpat. ຄູ່ມືນີ້ກ່າວເຖິງການຈ້າງງານໃນໂລກຕົວຈິງ ກົດຫມາຍ ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ເກີດຂື້ນຈາກຫ້ອງການທີ່ບໍ່ມີຊາຍແດນຕິດຈອດນີ້, ເຮັດໃຫ້ທ່ານກຽມພ້ອມທີ່ຈະຈັດການທີມງານທົ່ວໂລກທີ່ສອດຄ່ອງແລະປະສົບຜົນສໍາເລັດ.

ການນຳທາງການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການຈັດການຍົກເວັ້ນ. ມັນແມ່ນກ່ຽວກັບການສ້າງກອບກົດຫມາຍທີ່ສະຫນັບສະຫນູນວິທີການເຮັດວຽກໃຫມ່ໂດຍພື້ນຖານ, ບ່ອນທີ່ສະຖານທີ່ທາງດ້ານຮ່າງກາຍຂອງພະນັກງານກໍານົດການປະຕິບັດຕາມ.

ພວກ​ເຮົາ​ຈະ​ສະ​ຫນອງ​ແຜນ​ທີ່​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ​ເພື່ອ​ແກ້​ໄຂ​ບັນ​ຫາ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​ທີ່​ສຸດ​ທີ່​ທ່ານ​ຈະ​ປະ​ເຊີນ​ຫນ້າ​, ລວມ​ທັງ​:

• ກົດໝາຍແຫ່ງຊາດທີ່ຂັດກັນ: ເຈົ້າຄິດແນວໃດວ່າກົດລະບຽບຂອງປະເທດໃດໃຊ້ກັບພະນັກງານຂອງເຈົ້າ? ພວກເຮົາຈະທໍາລາຍມັນ.
• ໃບເກັບພາສີທີ່ຫນ້າປະຫລາດໃຈ: ຄວາມເຂົ້າໃຈ ແລະຫຼີກເວັ້ນໜີ້ພາສີທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ ເຊັ່ນ: ຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການສ້າງຕັ້ງຖາວອນທີ່ໜ້າຢ້ານ.
• ການປະຕິບັດຕາມທົ່ວໂລກ: ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທີມງານທັງຫມົດຂອງທ່ານໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ບໍ່ວ່າພວກເຂົາຈະເຂົ້າສູ່ລະບົບຈາກບ່ອນໃດ.

ກົດໝາຍການຈ້າງງານຂອງປະເທດໃດນຳໃຊ້ກັບທີມງານຂອງເຈົ້າ?

ຫນຶ່ງໃນຄໍາຖາມທີ່ສັບສົນທີ່ສຸດສໍາລັບນາຍຈ້າງທົ່ວໂລກແມ່ນງ່າຍດາຍທີ່ຫຼອກລວງ: ພວກເຮົາປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບຂອງໃຜ? ເມື່ອຜູ້ພັດທະນາຂອງທ່ານຢູ່ໃນປອກຕຸຍການ, ຜູ້ຈັດການດ້ານກາລະຕະຫຼາດຂອງເຈົ້າຢູ່ໃນເຢຍລະມັນ, ແລະບໍລິສັດຂອງເຈົ້າໄດ້ລົງທະບຽນຢູ່ໃນປະເທດເນເທີແລນ, ການຄິດໄລ່ "ກົດຫມາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້" ສາມາດຮູ້ສຶກເຈັບຫົວແທ້ໆ. ແຕ່ການໄດ້ຮັບສິດທິນີ້ແມ່ນບາດກ້າວທໍາອິດທີ່ສໍາຄັນໃນການຄົ້ນຫາສິ່ງທ້າທາຍດ້ານກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານທີ່ມາພ້ອມກັບການເຮັດວຽກຂ້າມຊາຍແດນ.

ຄິດວ່າມັນຄ້າຍຄືການຂັບລົດໃນທົ່ວເອີຣົບ. ລົດຂອງເຈົ້າອາດຈະຖືກຂຶ້ນທະບຽນຢູ່ໃນປະເທດດຽວ, ແຕ່ເມື່ອເຈົ້າຂ້າມຊາຍແດນ, ເຈົ້າຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດໝາຍຈະລາຈອນທ້ອງຖິ່ນ. ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານດຳເນີນໄປຕາມຫຼັກການທີ່ຄ້າຍຄືກັນ. ກົດລະບຽບທ້ອງຖິ່ນທີ່ບັງຄັບໃຊ້ມັກຈະເປັນອັນດັບຫນຶ່ງ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງສິ່ງທີ່ສັນຍາການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າເວົ້າ.

ຊອກຫາບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ເປັນນິໄສ

ສານແລະອົງການຈັດຕັ້ງທາງດ້ານກົດຫມາຍບໍ່ພຽງແຕ່ glance ຢູ່ໃນສັນຍາ; ພວກເຂົາເບິ່ງຄວາມເປັນຈິງໃນພື້ນທີ່. ປັດໃຈດຽວທີ່ ສຳ ຄັນທີ່ສຸດແມ່ນພະນັກງານ ບ່ອນ​ເຮັດ​ວຽກ​ເປັນ​ປົກ​ກະ​ຕິ​— ປະເທດທີ່ພວກເຂົາປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງພວກເຂົາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ແນວຄວາມຄິດນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນໃນການຕັດສິນໃຈວ່າກົດໝາຍຂອງປະເທດໃດຄວບຄຸມຄວາມສຳພັນ. ຕົວຢ່າງ, ຖ້າບໍລິສັດໂຮນລັງຂອງທ່ານຈ້າງນັກອອກແບບກຣາບຟິກທີ່ອາໄສ ແລະ ເຮັດວຽກເຕັມເວລາຈາກຫ້ອງການບ້ານຂອງພວກເຂົາໃນປະເທດສະເປນ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງສະເປນເກືອບຈະແນ່ນອນຈະຖືກນຳໃຊ້. ເປັນຫຍັງ? ເພາະວ່າສະເປນແມ່ນບ່ອນທີ່ວຽກງານຖືກເຮັດທຸກໆມື້, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນບ່ອນເຮັດວຽກປະຈຳຂອງພວກເຂົາ.

ເຖິງແມ່ນວ່າສັນຍາການຈ້າງງານຈະລະບຸວ່າກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ສານແອສປາໂຍນສາມາດລົບລ້າງທາງເລືອກນີ້ເພື່ອບັງຄັບໃຊ້ການປົກປ້ອງທ້ອງຖິ່ນທີ່ບັງຄັບ, ເຊັ່ນ: ຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕ່ໍາ, ຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ, ແລະສິດທິການຢຸດເຊົາ.

ປັດໃຈຫຼັກທີ່ສານພິຈາລະນາ

ການກໍານົດກົດຫມາຍທີ່ໃຊ້ໄດ້ບໍ່ແມ່ນການຕັດແລະແຫ້ງສະເຫມີ, ໂດຍສະເພາະກັບພະນັກງານທີ່ເດີນທາງເລື້ອຍໆຫຼືແບ່ງເວລາລະຫວ່າງປະເທດ. ສານເບິ່ງການລວບລວມສັນຍານເພື່ອສ້າງຮູບພາບທີ່ສົມບູນ. ສໍາລັບການເບິ່ງທີ່ໃກ້ຊິດຢູ່ໃນສະຖານະການສະເພາະ, ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການນໍາທາງເຫຼົ່ານີ້ ບັນຫາ​ທາງ​ກົດໝາຍ​ຂ້າມ​ຊາຍ​ແດນເມື່ອ “ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເປັນນິໄສ” ບໍ່ຊັດເຈນໃນທັນທີ, ສານຈະພິຈາລະນາຫຼາຍປັດໃຈເພື່ອຕັດສິນໃຈ.

ປັດໃຈຫຼັກໃນການກໍານົດກົດໝາຍວ່າຈ້າງທີ່ນຳໃຊ້

Factor	ລາຍລະອຽດ	ສະຖານະການຕົວຢ່າງ
ສະຖານທີ່ປະຖົມຂອງພະນັກງານ	ປະເທດທີ່ພະນັກງານໃຊ້ເວລາສ່ວນໃຫຍ່ເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ແມ່ນຕົວຊີ້ວັດທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດ.	ພະນັກງານຂາຍທີ່ອາໃສຢູ່ໃນປະເທດແບນຊິກທີ່ກວມເອົາພາກພື້ນ Benelux ແຕ່ໃຊ້ເວລາ 70% ຂອງມື້ເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາໃນປະເທດແບນຊິກ.
ສະຖານທີ່ຂອງການມີສ່ວນພົວພັນທາງທຸລະກິດ	ສະຖານທີ່ຈາກບ່ອນທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາ, ລາຍງານກັບຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ, ແລະຈັດລະບຽບການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.	ພະນັກງານທີ່ຢູ່ໃນປະເທດຝຣັ່ງທີ່ລາຍງານໃຫ້ຜູ້ຈັດການຢູ່ໃນສໍານັກງານໃຫຍ່ຂອງບໍລິສັດໃນ Amsterdam.
ສະກຸນເງິນຂອງການຈ່າຍເງິນ	ສະກຸນເງິນທີ່ເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານແມ່ນຈ່າຍ. ນີ້ສາມາດເປັນປັດໃຈສະຫນັບສະຫນູນທີ່ເຂັ້ມແຂງ.	ຄົນງານທີ່ຢູ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກໃນປະເທດເກຼັກໄດ້ຮັບເງິນເດືອນຂອງພວກເຂົາເປັນເງິນເອີໂຣເຂົ້າໄປໃນບັນຊີທະນາຄານຂອງກຣີກ.
ສັນຍາສັນຍາ	ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປົກຄອງໃນສັນຍາຈ້າງງານ. ໃນຂະນະທີ່ບໍ່ແມ່ນຢ່າງແທ້ຈິງ, ມັນຍັງເປັນປັດໃຈສໍາຄັນ.	ສັນຍາສໍາລັບພະນັກງານເຍຍລະມັນລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າກົດຫມາຍເຢຍລະມັນໃຊ້ກັບຂໍ້ຕົກລົງ.

ລອງພິຈາລະນາພະນັກງານທີ່ອາໄສຢູ່ໃນສະຫະລາຊະອານາຈັກຜູ້ທີ່ຕັດສິນໃຈເຮັດວຽກຈາກປະເທດອີຕາລີເປັນເວລາສາມເດືອນ. ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາຢູ່ໃນອີຕາລີຊົ່ວຄາວ, ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກປົກກະຕິຂອງພວກເຂົາອາດຈະຍັງຄົງຢູ່ໃນສະຫະລາຊະອານາຈັກ, ໂດຍສະເພາະຖ້າບົດບາດ, ສາຍລາຍງານ, ແລະ ພັນທະສັນຍາຂອງພວກເຂົາຍັງຄົງຢູ່ທີ່ນັ້ນຢ່າງໜັກແໜ້ນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າການພັກເຊົານັ້ນບໍ່ມີກຳນົດ, ສະຖານະການຈະປ່ຽນແປງ, ແລະ ກົດໝາຍຂອງອິຕາລີອາດຈະເລີ່ມນຳໃຊ້. ການປະເມີນປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດຈະໃຫ້ພື້ນຖານທີ່ແຂງແກ່ນແກ່ທ່ານສຳລັບການປະຕິບັດໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານ.

ການນໍາທາງພາສີສາກົນແລະການປະກັນສັງຄົມ

ເມື່ອທ່ານເລີ່ມເຮັດວຽກຂ້າມຊາຍແດນ, ຄວາມສັບສົນທາງດ້ານການເງິນສາມາດທະວີຄູນຢ່າງໄວວາ. ຫນຶ່ງໃນສິ່ງທ້າທາຍດ້ານກົດຫມາຍການຈ້າງງານທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນໂລກດິຈິຕອນແມ່ນການຄິດໄລ່ວ່າພາສີອາກອນແລະການປະກອບສ່ວນປະກັນສັງຄົມແມ່ນກໍານົດເວລາໃດ. ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປແລະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແມ່ນຖືວ່າພັນທະເຫຼົ່ານີ້ຖືກຜູກມັດກັບຖານບ້ານຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ; ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ພວກເຂົາເຈົ້າເກືອບສະເຫມີປະຕິບັດຕາມພະນັກງານ.

ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວ, ການມີໜ້າຢູ່ຕົວຈິງຂອງພະນັກງານສ້າງຮ່ອງຮອຍທາງດ້ານການເງິນໃນປະເທດເຈົ້າພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖ້າບໍລິສັດໂຮນລັງຂອງທ່ານຈ້າງຄົນທີ່ເຮັດວຽກຈາກບ້ານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນປະເທດໂປຕຸເກດ, ເຂົາເຈົ້າມີ 'ຕີນງົບປະມານ' ທີ່ໝັ້ນຄົງຢູ່ໃນດິນແດນໂປຕຸເກດ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າທ່ານ, ໃນຖານະນາຍຈ້າງ, ເກືອບແນ່ນອນວ່າຈະມີພັນທະໃນການຫັກພາສີລາຍໄດ້ ແລະ ປະກັນສັງຄົມຂອງໂປຕຸເກດ. ການເຮັດຜິດພາດນີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມຜິດພາດເລັກນ້ອຍ. ການບໍ່ສົນໃຈຫຼັກການນີ້ສາມາດນຳໄປສູ່ການລົງໂທດທີ່ຮຸນແຮງ ແລະ ການຮຽກຮ້ອງພາສີທີ່ຕິດພັນ, ສ້າງໜີ້ສິນທີ່ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທຸລະກິດທັງໝົດຂອງທ່ານ.

ຄວາມສ່ຽງຂອງການສ້າງຕັ້ງຖາວອນ

ຫນຶ່ງໃນກັບດັກທາງດ້ານການເງິນທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ມີທີມງານສາກົນແມ່ນການສ້າງໂດຍບັງເອີນ ສະຖາບັນຖາວອນ (PE)ນີ້ແມ່ນແນວຄວາມຄິດທາງກົດໝາຍທີ່ກິດຈະກຳຂອງພະນັກງານໃນຕ່າງປະເທດກາຍເປັນເລື່ອງໃຫຍ່ຫຼວງຫຼາຍ ຈົນເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີຕັດສິນໃຈວ່າທຸລະກິດຂອງທ່ານມີສຳນັກງານທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ລອງຄິດແບບນີ້: ຖ້າພະນັກງານຂອງທ່ານໃນປະເທດສະເປນກຳລັງສ້າງລາຍໄດ້ ຫຼື ເຊັນສັນຍາໃນນາມບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ເຈົ້າໜ້າທີ່ພາສີຂອງສະເປນອາດຈະຕັດສິນໃຈວ່າທຸລະກິດຂອງທ່ານມີພື້ນຖານທີ່ຕ້ອງເສຍພາສີໃນປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ທັນໃດນັ້ນ, ສ່ວນໜຶ່ງຂອງກຳໄລຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານອາດຈະຕ້ອງເສຍພາສີຂອງສະເປນ - ເຊິ່ງເປັນໜີ້ສິນທີ່ບໍ່ຄາດຄິດທີ່ທ່ານບໍ່ເຄີຍວາງແຜນໄວ້.

ຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການສ້າງຕັ້ງຖາວອນປ່ຽນການຈ້າງທາງໄກແບບງ່າຍດາຍໄປສູ່ບັນຫາພາສີຂອງບໍລິສັດທີ່ຊັບຊ້ອນ. ມັນຖືກກະຕຸ້ນບໍ່ແມ່ນໂດຍຄວາມຕັ້ງໃຈ, ແຕ່ໂດຍລັກສະນະແລະສິດອໍານາດຂອງການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານໃນປະເທດເຈົ້າພາບຂອງພວກເຂົາ.

ການເຂົ້າໃຈ ແລະ ການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງດ້ານພາສີອາກອນ (PE) ແມ່ນພື້ນຖານຂອງການວາງແຜນການເງິນທີ່ດີສຳລັບທຸລະກິດໃດກໍ່ຕາມທີ່ມີກຳລັງແຮງງານກະຈາຍ. ນີ້ແມ່ນຂົງເຂດທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດທີ່ຈະຜິດພາດໄດ້, ຊຶ່ງເປັນເຫດຜົນທີ່ການວາງແຜນພາສີລະດັບສາກົນ ແລະ ລະດັບຊາດທີ່ມີຍຸດທະສາດແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ.

Untangling ການປະກັນສັງຄົມແລະການເກັບພາສີສອງເທົ່າ

ການນຳທາງປະກັນສັງຄົມໄດ້ເພີ່ມຊັ້ນອີກຊັ້ນໜຶ່ງໃຫ້ກັບບັນຫານີ້. ພາຍໃນສະຫະພາບເອີຣົບ, ກົດລະບຽບໂດຍທົ່ວໄປກຳນົດວ່າພະນັກງານຕ້ອງຈ່າຍເງິນປະກັນສັງຄົມໃນປະເທດທີ່ເຂົາເຈົ້າປະຕິບັດວຽກງານຕົວຈິງ. ສິ່ງນີ້ມີເຫດຜົນ, ເພາະມັນຮັບປະກັນວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດເຂົ້າເຖິງຜົນປະໂຫຍດໃນທ້ອງຖິ່ນເຊັ່ນ: ການດູແລສຸຂະພາບ ແລະ ການວ່າງງານ. ແຕ່ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບສະຖານະການທີ່ໜ້າຢ້ານຂອງການຖືກເກັບພາສີສອງເທື່ອໃນລາຍໄດ້ດຽວກັນ? ນີ້ແມ່ນບ່ອນທີ່ ສົນທິສັນຍາການເກັບພາສີສອງເທົ່າ ເຂົ້າມາມີບົດບາດ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂໍ້ຕົກລົງສອງຝ່າຍທີ່ສຳຄັນລະຫວ່າງບັນດາປະເທດທີ່ຖືກອອກແບບມາເພື່ອປ້ອງກັນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ. ນີ້ແມ່ນວິທີການເຮັດວຽກຂອງພວກມັນໂດຍປົກກະຕິ:

• ສິດທິການເກັບພາສີຕົ້ນຕໍ: ສົນທິສັນຍາຈະໃຫ້ສິດຕົ້ນຕໍໃນການເກັບພາສີລາຍໄດ້ໃຫ້ແກ່ປະເທດທີ່ພະນັກງານເຮັດວຽກ.
• ສິນເຊື່ອອາກອນ ຫຼືການຍົກເວັ້ນ: ປະເທດບ້ານເກີດຂອງລູກຈ້າງ (ຫຼືປະເທດຂອງນາຍຈ້າງ) ຈະສະເໜີໃຫ້ສິນເຊື່ອພາສີອາກອນທີ່ຈ່າຍໃຫ້ຕ່າງປະເທດ ຫຼືຍົກເວັ້ນລາຍຮັບທີ່ມາຈາກຕ່າງປະເທດຈາກການເກັບພາສີພາຍໃນ.

ສົນທິສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນການປ້ອງກັນຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານຕໍ່ການເກັບພາສີສອງເທົ່າ, ແຕ່ພວກມັນບໍ່ເຮັດໃຫ້ຂະບວນການອັດຕະໂນມັດ. ມັນເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າທີ່ຈະເຂົ້າໃຈສົນທິສັນຍາສະເພາະລະຫວ່າງປະເທດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ ແລະຮັບປະກັນວ່າເງິນເດືອນຂອງເຈົ້າມີໂຄງສ້າງເພື່ອປະຕິບັດຕາມກົດລະບຽບການຫັກຢູ່ບ່ອນຈ່າຍທັງໝົດ. ວິທີການທີ່ຫ້າວຫັນຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນກຸນແຈເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຖືກປັບໃຫມແລະຮັບປະກັນວ່າທີມງານຂອງທ່ານຍັງຄົງປະຕິບັດຕາມຢ່າງເຕັມທີ່.

ການສ້າງສັນຍາທີ່ສອດຄ່ອງກັນສໍາລັບກໍາລັງແຮງງານທົ່ວໂລກ

ເມື່ອທ່ານເລີ່ມເຮັດວຽກຂ້າມຊາຍແດນ, ສັນຍາຈ້າງງານມາດຕະຖານຂະໜາດດຽວທີ່ເໝາະສົມກັບທຸກຄົນຈະບໍ່ເໝາະສົມ. ຂໍ້ຕົກລົງພາຍໃນປະເທດນັ້ນ, ເຊິ່ງດີເລີດສຳລັບພະນັກງານທ້ອງຖິ່ນຂອງທ່ານ, ສາມາດກາຍເປັນບັນຫາໃຫຍ່ທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຢ່າງວ່ອງໄວເມື່ອທ່ານນຳໃຊ້ມັນກັບທີມງານສາກົນ. ການໄດ້ຮັບສັນຍາຂ້າມຊາຍແດນທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນບາດກ້າວພື້ນຖານໃນການແກ້ໄຂບັນຫາທາງກົດໝາຍຂອງກຳລັງແຮງງານທົ່ວໂລກ. ຫຼັກການທຳອິດແມ່ນຄວາມຊັດເຈນສະເໝີ. ສັນຍາຂອງທ່ານຕ້ອງລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າກົດໝາຍຂອງປະເທດໃດຈະຄວບຄຸມຂໍ້ຕົກລົງ ແລະ ບ່ອນທີ່ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນຈະຖືກແກ້ໄຂ. ຂໍ້ “ການເລືອກກົດໝາຍ” ແລະ “ອຳນາດຕັດສິນ” ນີ້ສ້າງພື້ນຖານທາງກົດໝາຍ, ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນເຄື່ອງປ້ອງກັນທີ່ບໍ່ສາມາດທຳລາຍໄດ້.

ອຳນາດຂອງກົດໝາຍທ້ອງຖິ່ນທີ່ບັງຄັບ

ມັນເປັນສິ່ງ ສຳ ຄັນທີ່ຈະຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າກົດ ໝາຍ ການປົກຄອງທີ່ທ່ານເລືອກສາມາດຖືກລົບລ້າງໂດຍສົມບູນ ກົດໝາຍທ້ອງຖິ່ນບັງຄັບ ຂອງປະເທດທີ່ພະນັກງານຂອງທ່ານເຮັດວຽກຕົວຈິງ. ໃຫ້ຄິດວ່າສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເປັນກົດລະບຽບທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຂອງຖະໜົນຫົນທາງທີ່ປົກປ້ອງພະນັກງານໃນບ້ານເກີດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ກົດໝາຍທ້ອງຖິ່ນເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະກຳນົດເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານຫຼັກ, ບໍ່ວ່າສັນຍາຂອງທ່ານຈະເວົ້າແນວໃດກໍຕາມ. ການບໍ່ສົນໃຈພວກມັນສາມາດນຳໄປສູ່ການລົງໂທດທາງກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນທີ່ສຳຄັນຕໍ່ທຸລະກິດຂອງທ່ານ.

ສັນຍາຈ້າງງານແມ່ນສັນຍາສ່ວນຕົວລະຫວ່າງສອງຝ່າຍ. ​ແຕ່​ເມື່ອ​ດຳ​ເນີນ​ທຸລະ​ກິດ​ຢູ່​ຕ່າງປະ​ເທດ, ຕ້ອງ​ເຄົາລົບ​ສາທາລະນະ​ຊົນ, ລະບຽບ​ການ​ບັງຄັບ​ຂອງ​ພະນັກງານ​ໃນ​ປະ​ເທດ. ທ່ານບໍ່ສາມາດສັນຍາທາງຂອງທ່ານອອກຈາກພັນທະທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນທ້ອງຖິ່ນ.

ຂໍ້ທີ່ຈຳເປັນສຳລັບຂໍ້ຕົກລົງຂ້າມຊາຍແດນ

ເພື່ອສ້າງກອບນິຕິກໍາທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ສັນຍາຂອງເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ແກ້ໄຂບາງຈຸດສໍາຄັນກັບສະພາບການທ້ອງຖິ່ນຢ່າງຫນັກແຫນ້ນ. ບັນຊີລາຍການກວດສອບນີ້ກວມເອົາສິ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດຕໍ່ລອງໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ:

• ກົດໝາຍ​ວ່າ​ດ້ວຍ​ອຳນາດ​ການ​ປົກຄອງ: ລະບຸຢ່າງຊັດເຈນວ່າລະບົບກົດໝາຍຂອງປະເທດໃດນຳໃຊ້ ແລະບ່ອນທີ່ຈະໄດ້ຍິນຂໍ້ຂັດແຍ້ງ, ໃນຂະນະທີ່ຍັງຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມສູງສຸດຂອງກົດລະບຽບການບັງຄັບທ້ອງຖິ່ນ.
• ການຊົດເຊີຍແລະຜົນປະໂຫຍດ: ຮັບປະກັນວ່າເງິນເດືອນບັນລຸ ຫຼືເກີນຄ່າຈ້າງຂັ້ນຕໍ່າທ້ອງຖິ່ນ. ຜົນປະໂຫຍດລາຍລະອຽດໃນລັກສະນະທີ່ສອດຄ່ອງກັບຂໍ້ກໍານົດຂອງກົດຫມາຍ, ເຊັ່ນ: ການປະກັນໄພສຸຂະພາບຫຼືການປະກອບສ່ວນເງິນບໍານານ.
• ຊົ່ວ​ໂມງ​ເຮັດ​ວຽກ​ແລະ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ລ່ວງ​ເວ​ລາ​: ກໍານົດອາທິດເຮັດວຽກມາດຕະຖານຕາມກົດຫມາຍທ້ອງຖິ່ນແລະກໍານົດຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍແລະອັດຕາການຈ່າຍເງິນສໍາລັບຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ.
• ອອກຈາກສິດ: ລາຍລະອຽດວັນພັກຜ່ອນ, ການພັກເຊົາເຈັບປ່ວຍ, ແລະນະໂຍບາຍການພັກຜ່ອນຂອງພໍ່ແມ່, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາປະຕິບັດຕາມຕໍາ່ສຸດທີ່ກໍານົດໂດຍປະເທດທີ່ຢູ່ອາໃສຂອງພະນັກງານ.
• ນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກທາງໄກ: ກໍານົດຂໍ້ກໍານົດຂອງການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກຢ່າງຊັດເຈນ. ລະບຸວ່າພະນັກງານຕ້ອງອາໄສຢູ່ໃນປະເທດໃດນຶ່ງ ຫຼືຖ້າເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ແລະກໍານົດເງື່ອນໄຂໃດໆສໍາລັບການເຂົ້າຫ້ອງການ.

ພູມສັນຖານທາງກົດໝາຍທີ່ມີການປ່ຽນແປງຕະຫຼອດໄປ: ຕົວຢ່າງຂອງໂຮນລັງ

ກົດລະບຽບກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກແມ່ນພັດທະນາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ເຊິ່ງຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບສັນຍາທີ່ສາມາດປັບຕົວໄດ້. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ປະເທດເນເທີແລນຢືນຢູ່ໃນເອີຣົບສໍາລັບຈຸດກ້າວຫນ້າຂອງຕົນກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້. ນິຕິກໍາຂອງໂຮນລັງທີ່ຜ່ານມາແມ່ນມີຈຸດປະສົງເພື່ອສ້າງຕັ້ງການເຮັດວຽກຈາກເຮືອນເປັນສິດທິທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບພະນັກງານ - ເປັນການເຄື່ອນໄຫວບຸກເບີກໃນ EU, ຂັບເຄື່ອນໂດຍຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ການສໍາຫຼວດໃນປີ 2023 ພົບວ່າ 70% ຂອງພະນັກງານໂຮນລັງ ຕ້ອງການຮູບແບບປະສົມ. ແຕ່ສິດນີ້ບໍ່ແມ່ນສິດທີ່ສົມບູນແບບ. ຄະດີສານທີ່ຜ່ານມາໄດ້ເນັ້ນໜັກວ່ານາຍຈ້າງຍັງສາມາດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມຫ້ອງການໄດ້ຍ້ອນເຫດຜົນທາງທຸລະກິດທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການຍົກເລີກສັນຍາຈ້າງງານຍ້ອນຄວາມບໍ່ເຫັນດີນີ້. ສິ່ງນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງສົມບູນກ່ຽວກັບຄວາມເຄັ່ງຕຶງແບບເຄື່ອນໄຫວລະຫວ່າງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງພະນັກງານ ແລະ ຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດ. ທ່ານສາມາດຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວິທີການ ປະເທດເນເທີແລນກໍາລັງເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຈາກເຮືອນເປັນສິດທິທາງດ້ານກົດຫມາຍຈາກ Deel.com. ພື້ນ​ຖານ​ທາງ​ດ້ານ​ກົດ​ໝາຍ​ທີ່​ບໍ່​ເຄີຍ​ມີ​ການ​ປ່ຽນ​ແປງ​ນີ້​ເຮັດ​ໃຫ້​ສັນ​ຍາ​ທີ່​ຖືກ​ຮ່າງ​ໄວ້​ຢ່າງ​ຈະ​ແຈ້ງ​ມີ​ຄວາມ​ສຳ​ຄັນ​ຫລາຍ​ກວ່າ​ທີ່​ເຄີຍ​ມີ​ມາ.

ການຮັບປະກັນຂໍ້ມູນຂອງບໍລິສັດໃນທົ່ວຊາຍແດນ

ເມື່ອທີມງານຂອງທ່ານແຜ່ຂະຫຍາຍໄປທົ່ວໂລກ, ຂໍ້ມູນບໍລິສັດທີ່ລະອຽດອ່ອນຂອງທ່ານກໍຄືກັນ. ຄວາມຈິງທີ່ງ່າຍດາຍນີ້ສ້າງອຸປະສັກທີ່ຮ້າຍແຮງກ່ຽວກັບການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນແລະຄວາມປອດໄພທາງອິນເຕີເນັດ, ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນຫນຶ່ງໃນສິ່ງທ້າທາຍດ້ານກົດຫມາຍການຈ້າງງານທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນໂລກດິຈິຕອນ. ໜ້າທີ່ທາງກົດໝາຍຂອງທ່ານໃນການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນນີ້ບໍ່ໄດ້ຢຸດຢູ່ທີ່ປະຕູຫ້ອງການ; ມັນຂະຫຍາຍໄປເຖິງທຸກໆຄອມພິວເຕີໂນດບຸກ ແລະເຄືອຂ່າຍໃນເຮືອນທີ່ພະນັກງານຂອງເຈົ້າໃຊ້, ບໍ່ວ່າພວກເຂົາຈະຢູ່ໃສກໍຕາມ.

ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດໃນການປະຕິບັດແມ່ນວ່າທ່ານຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການຮັບປະກັນຂໍ້ມູນຂອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ມັກຈະເປັນເຄືອຂ່າຍສ່ວນບຸກຄົນ - ເປັນວຽກງານທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີນະໂຍບາຍຄວາມປອດໄພ cyber ທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ຕັດຢ່າງຈະແຈ້ງ. ໃນຂະນະທີ່ທ່ານເຕີບໂຕໃນລະດັບສາກົນ, ຄວາມເຂົ້າໃຈ ຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມປອດໄພ cyber ສໍາລັບທຸລະກິດການຂະຫຍາຍຕົວ ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄວາມຄິດທີ່ດີເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບການປົກປ້ອງບໍລິສັດຂອງທ່ານຈາກຄວາມສ່ຽງດ້ານດິຈິຕອນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ. ການລະເມີດຂໍ້ມູນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານຕ່າງປະເທດສາມາດກໍ່ໃຫ້ເກີດປະຕິກິລິຍາລະບົບຕ່ອງໂສ້ທາງກົດໝາຍໃນຫຼາຍປະເທດ, ເຊິ່ງນໍາໄປສູ່ການປັບໃໝທີ່ສໍາຄັນ ແລະ ຄວາມເສຍຫາຍທີ່ຍືນຍົງຕໍ່ຊື່ສຽງຂອງທ່ານ. ການປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນຕ່າງໆບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດເທົ່ານັ້ນ; ມັນເປັນຄວາມຈໍາເປັນທາງກົດໝາຍ.

GDPR ແລະຫນັງສືຜ່ານແດນດິຈິຕອນ

ສຳລັບບໍລິສັດໃດກໍຕາມທີ່ມີພະນັກງານຢູ່ໃນ EU, ກົດລະບຽບວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ (GDPR) ແມ່ນສ່ວນສຳຄັນຂອງປິດສະໜາ. ກົດລະບຽບນີ້ກຳນົດວິທີການເກັບກຳ, ປະມວນຜົນ ແລະ ສິ່ງທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດສຳລັບທີມງານທົ່ວໂລກໃນການໂອນຍ້າຍຂໍ້ມູນສ່ວນຕົວ. ທ່ານສາມາດຄິດແບບນີ້ໄດ້: ສຳລັບຂໍ້ມູນໃດໆທີ່ຈະອອກຈາກ EU ຢ່າງຖືກກົດໝາຍ, ມັນຕ້ອງການ 'ໜັງສືຜ່ານແດນດິຈິຕອນ'. ຕົວຢ່າງ, ການຍ້າຍຂໍ້ມູນພະນັກງານຈາກເຊີບເວີໃນເຢຍລະມັນໄປຫາເຊີບເວີໃນສະຫະລັດຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີກົນໄກທາງກົດໝາຍທີ່ຖືກຕ້ອງ. ສິ່ງທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນ ຂໍ້ສັນຍາມາດຕະຖານ (SCCs). ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສັນຍາທາງກົດໝາຍທີ່ໄດ້ຮັບການອະນຸມັດລ່ວງໜ້າເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຂໍ້ມູນຍັງຄົງຖືກປົກປ້ອງຕາມມາດຕະຖານຂອງ EU, ເຖິງແມ່ນວ່າມັນຢູ່ນອກສະຫະພາບ. ເພື່ອເບິ່ງຢ່າງເລິກເຊິ່ງກ່ຽວກັບພັນທະຂອງທ່ານ, ຄູ່ມືຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ລະບຽບການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນທົ່ວໄປ ທໍາລາຍລາຍລະອຽດທີ່ຈໍາເປັນ.

ພາຍໃຕ້ GDPR, ຄວາມຮັບຜິດຊອບສູງສຸດສໍາລັບການລະເມີດຂໍ້ມູນແມ່ນຂຶ້ນກັບຕົວຄວບຄຸມຂໍ້ມູນ - ເຊິ່ງແມ່ນນາຍຈ້າງ. ນີ້ຖືເປັນຄວາມຈິງເຖິງແມ່ນວ່າການລະເມີດຈະເກີດຂື້ນໃນອຸປະກອນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານຫຼືເຄືອຂ່າຍບ້ານທີ່ບໍ່ປອດໄພຫຼາຍພັນກິໂລແມັດ.

ຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງດ້ານດິຈິຕອນ

ການຮັບມືກັບຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການປະສົມປະສານຂອງມາດຕະການປ້ອງກັນດ້ານວິຊາການທີ່ແຂງແກ່ນ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານຢ່າງລະອຽດ. ນະໂຍບາຍຂອງທ່ານຕ້ອງຊັດເຈນ, ສາມາດບັງຄັບໃຊ້ໄດ້, ແລະ ສື່ສານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບສະມາຊິກທຸກຄົນໃນທີມ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງສະຖານທີ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນ ແລະ ໃຊ້ໄດ້ຈິງທີ່ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດເພື່ອຮັກສາຂໍ້ມູນຂອງທ່ານໃຫ້ປອດໄພຂ້າມຊາຍແດນ:

• ບັງຄັບໃຊ້ VPN: ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານທຸກຄົນໃຊ້ Virtual Private Network (VPN) ທຸກຄັ້ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຂົ້າເຖິງລະບົບຂອງບໍລິສັດ. VPN ເຂົ້າລະຫັດການເຊື່ອມຕໍ່ອິນເຕີເນັດຂອງພວກເຂົາ, ສ້າງອຸໂມງທີ່ປອດໄພສໍາລັບຂໍ້ມູນທີ່ຈະເດີນທາງຜ່ານ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງສໍາຄັນໂດຍສະເພາະໃນເຄືອຂ່າຍ Wi-Fi ສາທາລະນະຫຼືບ້ານທີ່ບໍ່ຫນ້າເຊື່ອຖື.
• ບັງຄັບໃຊ້ນະໂຍບາຍລະຫັດຜ່ານທີ່ເຂັ້ມແຂງ: ປະຕິບັດການພິສູດຢືນຢັນຫຼາຍປັດໃຈ (MFA) ແລະຂໍ້ກໍານົດລະຫັດຜ່ານທີ່ເຄັ່ງຄັດສໍາລັບບັນຊີຂອງບໍລິສັດທັງຫມົດ. ນີ້ແມ່ນ ໜຶ່ງ ໃນວິທີທີ່ງ່າຍທີ່ສຸດແຕ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດໃນການປ້ອງກັນການເຂົ້າເຖິງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດ.
• ດຳ​ເນີນ​ການ​ຝຶກ​ອົບ​ຮົມ​ຄວາມ​ປອດ​ໄພ​ທາງ​ໄຊ​ເບີ​ເປັນ​ປົກ​ກະ​ຕິ: ປະຊາຊົນຂອງເຈົ້າແມ່ນສາຍປ້ອງກັນອັນທຳອິດ ແລະດີທີ່ສຸດຂອງເຈົ້າ. ສຶກສາອົບຮົມທີມງານຂອງທ່ານຢ່າງເປັນປົກກະຕິກ່ຽວກັບວິທີຊອກຫາການຫຼອກລວງ phishing, ປະຕິບັດນິໄສການທ່ອງເວັບທີ່ປອດໄພ, ແລະເຂົ້າໃຈບົດບາດສໍາຄັນທີ່ເຂົາເຈົ້າມີບົດບາດໃນການປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງບໍລິສັດ.
• ພັດທະນາອະນຸສັນຍາການລະເມີດຂໍ້ມູນທີ່ຈະແຈ້ງ: ຢ່າລໍຖ້າວິກິດເພື່ອວາງແຜນ. ສ້າງແລະເຜີຍແຜ່ໂປໂຕຄອນທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດຖ້າເຫດການຄວາມປອດໄພເກີດຂື້ນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານຮູ້ແນ່ນອນທີ່ຈະຕິດຕໍ່ກັບໃຜແລະຂັ້ນຕອນໃດທີ່ຈະປະຕິບັດທັນທີ.

ຖືກຕ້ອງ, ໃຫ້ພວກເຮົາດຶງສາຍກົດໝາຍທັງໝົດເຫຼົ່ານີ້ມາຮ່ວມກັນ. ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍ, ແລະ ສຳຄັນທີ່ສຸດ, ແມ່ນການຖັກທໍຄວາມຊັບຊ້ອນຂອງການຈ້າງງານຂ້າມຊາຍແດນເຂົ້າໃນນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກທາງໄກອັນດຽວທີ່ຊັດເຈນ. ໃຫ້ຄິດວ່າເອກະສານນີ້ເປັນດາວເໜືອຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ - ມັນໃຫ້ຄວາມຊັດເຈນສຳລັບທີມງານຂອງທ່ານ ໃນຂະນະທີ່ສ້າງຂອບກົດໝາຍທີ່ສາມາດປ້ອງກັນໄດ້ສຳລັບທຸລະກິດ. ເປົ້າໝາຍບໍ່ແມ່ນເພື່ອສ້າງຊຸດກົດລະບຽບທີ່ເຂັ້ມງວດ ແລະ ບໍ່ປ່ຽນແປງ. ແທນທີ່ຈະ, ທ່ານຕ້ອງການຄູ່ມືທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ສາມາດປັບຕົວເຂົ້າກັບພູມສັນຖານທີ່ປ່ຽນແປງຢູ່ສະເໝີຂອງກົດໝາຍການຈ້າງງານສາກົນ. ນີ້ໝາຍຄວາມວ່ານະໂຍບາຍຂອງທ່ານຕ້ອງໜັກແໜ້ນໃນສິ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ ແຕ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນພຽງພໍທີ່ຈະຮອງຮັບຄວາມຕ້ອງການທ້ອງຖິ່ນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ຍົກຕົວຢ່າງປະເທດເນເທີແລນ. ການເຮັດວຽກທາງໄກບໍ່ແມ່ນແນວຄວາມຄິດໃໝ່ຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ໂດຍສະເພາະໃນຂະແໜງການເງິນຂອງຕົນ. ດົນນານກ່ອນການປ່ຽນແປງທົ່ວໂລກທີ່ຜ່ານມາ, ຂໍ້ມູນຂອງ Eurostat ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ 14% ຂອງແຮງງານໂຮນລັງ ແມ່ນຢູ່ຫ່າງໄກແລ້ວ—ຕົວເລກທີ່ສູງທີ່ສຸດໃນ EU ໃນເວລານັ້ນ. ປະຫວັດສາດນີ້ໄດ້ກະຕຸ້ນໃຫ້ມີນະວັດຕະກໍາເຕັກໂນໂລຢີ, ແຕ່ດັ່ງທີ່ບົດລາຍງານຂອງລັດຖະບານໄດ້ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນ, ການປະສານສົມທົບລະບຽບການຕ່າງໆໃນທົ່ວ EU ຍັງຄົງເປັນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ສໍາຄັນ. ທ່ານສາມາດຂຸດຄົ້ນຕົວເລກໃຫ້ເລິກເຊິ່ງກວ່ານີ້ໄດ້ໃນ ບົດລາຍງານຂອງ Statista ກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກໃນເນເທີແລນ.

ອົງປະກອບຫຼັກຂອງນະໂຍບາຍທົ່ວໂລກ

ເພື່ອໃຫ້ນະໂຍບາຍໃດໆມີປະສິດທິພາບ, ມັນຕ້ອງແກ້ໄຂອົງປະກອບທີ່ສຳຄັນຫຼາຍຢ່າງໂດຍກົງ. ອົງປະກອບເຫຼົ່ານີ້ປະກອບເປັນກະດູກສັນຫຼັງຂອງໂຄງການເຮັດວຽກທາງໄກທີ່ສອດຄ່ອງກັບມາດຕະຖານ ແລະ ຍືນຍົງ, ບໍ່ເຮັດໃຫ້ມີຫ້ອງສຳລັບຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ ຫຼື ຄວາມສັບສົນ. ຢ່າງໜ້ອຍ, ນະໂຍບາຍຂອງທ່ານຕ້ອງກຳນົດຢ່າງຊັດເຈນ:

• ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ມີສິດ: ລະບຸວ່າປະເທດ ຫຼືພາກພື້ນໃດໄດ້ຮັບການອະນຸມັດລ່ວງໜ້າສຳລັບວຽກທາງໄກ. ສໍາຄັນ, ທ່ານຍັງຕ້ອງກໍານົດຂະບວນການສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຮັດວຽກຈາກສະຖານທີ່ໃຫມ່, ທີ່ບໍ່ມີບັນຊີລາຍຊື່. ນີ້ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຈັດການຄວາມສ່ຽງດ້ານພາສີແລະທາງດ້ານກົດຫມາຍຢ່າງຕັ້ງຫນ້າ, ແທນທີ່ຈະປະຕິບັດຄືນໃຫມ່.
• ອຸປະກອນ ແລະຄວາມປອດໄພ: ລາຍລະອຽດວ່າໃຜສະຫນອງອຸປະກອນທີ່ຈໍາເປັນ, ເຊັ່ນ: ແລັບທັອບ, ແລະມາດຕະການຄວາມປອດໄພທາງໄຊເບີໃດ (ເຊັ່ນ: ການໃຊ້ VPN ບັງຄັບ, ການພິສູດຢືນຢັນຫຼາຍປັດໃຈ) ແມ່ນຈໍາເປັນເພື່ອປົກປ້ອງຂໍ້ມູນຂອງບໍລິສັດແລະລູກຄ້າ.
• ການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດງານ: ກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການສື່ສານ, ມີຢູ່, ແລະຜົນຜະລິດ. ນີ້ຮັບປະກັນຄວາມຍຸຕິທໍາແລະຄວາມສອດຄ່ອງສໍາລັບສະມາຊິກທີມງານທັງຫມົດ, ບໍ່ວ່າພວກເຂົາເຂົ້າສູ່ລະບົບຈາກບ່ອນໃດ.

ນະໂຍບາຍຫຼັກຖານໃນອະນາຄົດແມ່ນເອກະສານທີ່ມີຊີວິດ, ບໍ່ແມ່ນເອກະສານ "ຕັ້ງມັນແລະລືມມັນ". ມັນຄວນຈະປະກອບມີຂໍ້ກໍານົດສະເພາະທີ່ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການທົບທວນຄືນປະຈໍາປີເພື່ອຮັບປະກັນວ່າມັນຮັກສາຈັງຫວະກັບກົດຫມາຍໃຫມ່, ການປ່ຽນແປງສົນທິສັນຍາພາສີ, ແລະຄວາມຕ້ອງການທາງທຸລະກິດທີ່ພັດທະນາຂອງທ່ານເອງ.

ໃນທີ່ສຸດ, ນະໂຍບາຍການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກສາກົນທີ່ສ້າງມາໄດ້ດີເປັນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ເຈົ້າສາມາດເຂົ້າໄປໃນກຸ່ມຄົນທີ່ມີພອນສະຫວັນທົ່ວໂລກດ້ວຍຄວາມໝັ້ນໃຈ. ໂດຍການແປຂໍ້ກໍານົດດ້ານກົດໝາຍທີ່ຊັບຊ້ອນເຂົ້າໄປໃນກອບປະຕິບັດໄດ້, ສາມາດປະຕິບັດໄດ້, ທ່ານສາມາດຫລີກເວັ້ນຄວາມສ່ຽງທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດ ແລະສຸມໃສ່ການສ້າງທີມງານທີ່ບໍ່ມີຊາຍແດນຕິດຈອດຢ່າງແທ້ຈິງ. ວິທີການທີ່ຫ້າວຫັນນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ຄວາມຄິດທີ່ດີອີກຕໍ່ໄປ - ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບທຸລະກິດໃດໆທີ່ນໍາທາງໄປສູ່ໂລກທີ່ທັນສະໄຫມຂອງການເຮັດວຽກ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກຂ້າມຊາຍແດນລະຫວ່າງປະເທດສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບການຍົກເລີກກົດລະບຽບຂອງເວັບໄຊຕ໌ທີ່ສັບສົນ, ແລະມັນເປັນທໍາມະຊາດສໍາລັບບໍລິສັດແລະປະຊາຊົນຂອງພວກເຂົາທີ່ຈະມີຄໍາຖາມ. ການໄດ້ຮັບຮູບພາບທີ່ຊັດເຈນກ່ຽວກັບສິດທິແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງເຈົ້າຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນກຸນແຈສໍາຄັນໃນການຄົ້ນຫາສິ່ງທ້າທາຍເຫຼົ່ານີ້. ນີ້ແມ່ນບາງຄຳຕອບທີ່ກົງໄປກົງມາຕໍ່ກັບບັນຫາກົດໝາຍການຈ້າງງານທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ພວກເຮົາເຫັນ.