ການລົບກວນ, ການຂົ່ມເຫັງ ແລະ ພຶດຕິກຳທີ່ບໍ່ເໝາະສົມໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ການຮຸກຮານ, ການລົບກວນ ແລະ ພຶດຕິກຳທີ່ລ່ວງລະເມີດໃນບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ແມ່ນບັນຫາທາງກົດໝາຍໜຶ່ງແຕ່ເປັນສາມບັນຫາ, ແລະ ບັນຫາໃດທີ່ທ່ານກຳລັງປະເຊີນຢູ່ຈະຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງຫຍັງ ແລະ ຮຽກຮ້ອງຈາກໃຜ. ການປະພຶດທີ່ເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກບໍ່ສາມາດທົນໄດ້ແມ່ນບັນຫາເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, ແລະ ການຮຽກຮ້ອງຈະດຳເນີນຕໍ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. ການປະພຶດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງແມ່ນການຈຳແນກ, ແລະ ຊຸດວິທີແກ້ໄຂທີສອງຈະເປີດຂຶ້ນ. ການປະພຶດທີ່ຂ້າມໄປສູ່ການທຳຮ້າຍຮ່າງກາຍ, ການຕິດຕາມ ຫຼື ການກະທຳຜິດທາງເພດກໍ່ເປັນເລື່ອງທາງອາຍາເຊັ່ນກັນ.

ໜ້ານີ້ກຳນົດເສັ້ນທາງທັງສາມຢ່າງ, ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງມີພັນທະທີ່ຕ້ອງເຮັດ, ວິທີການສ້າງເອກະສານທີ່ຜ່ານການພິຈາລະນາຄະດີ, ແລະສິ່ງທີ່ສານສາມາດສັ່ງໄດ້. ມັນໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນຝ່າຍຮັບ ແລະ ນາຍຈ້າງທີ່ຫາກໍ່ໄດ້ຮັບບົດລາຍງານຢ່າງເທົ່າທຽມກັນ.

ສາມໝວດໝູ່ທາງກົດໝາຍ, ແລະ ເປັນຫຍັງປ້າຍຊື່ຈຶ່ງມີຄວາມສຳຄັນ

ພຶດຕິກຳດຽວກັນນີ້ມັກຈະແບ່ງອອກເປັນສອງປະເພດໃນເວລາດຽວກັນ, ແລະ ນັ້ນຄຸ້ມຄ່າທີ່ຈະອະທິບາຍໃຫ້ຊັດເຈນແທນທີ່ຈະປິດບັງ. ການອະທິບາຍສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນວ່າເປັນ "ຄຳເວົ້າທີ່ລົບກວນກ່ຽວກັບສຳນຽງຂອງຂ້ອຍ" ແມ່ນເຂັ້ມແຂງກວ່າ "ຄວາມຫຍາບຄາຍທົ່ວໄປ", ເພາະວ່າສະບັບທຳອິດໄດ້ນຳເອົາກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນເຂົ້າມາມີບົດບາດ. ໃນກໍລະນີທີ່ພຶດຕິກຳຖືກຜູກມັດກັບພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ, ໜ້າເວັບຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈຳແນກການຈ້າງງານ ໄດ້ກຳນົດພື້ນຖານ, ພາລະຂອງການພິສູດ ແລະ ກຳນົດເວລາດຳເນີນງານ.

ສິ່ງທີ່ນັບວ່າເປັນການຂົ່ມເຫັງ, ການລ່ວງລະເມີດ ແລະ ພຶດຕິກຳທີ່ລ່ວງລະເມີດ

ການປະຕິບັດຂອງໂຮນລັງຈຳແນກລະຫວ່າງການປະພຶດທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ ແລະ ການປະພຶດທີ່ລ່ວງລະເມີດ. ການປະພຶດທີ່ບໍ່ຕ້ອງການແມ່ນພຶດຕິກຳທີ່ເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ເປັນທີ່ພໍໃຈ ຫຼື ກໍ່ຄວາມວຸ້ນວາຍໂດຍບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຖືກຂ້າມຜ່ານຂອບເຂດຂອງເຈົ້າ: ກະແສເລື່ອງຕະຫຼົກທີ່ເຈົ້າເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ຄຳເວົ້າທີ່ບໍ່ສົນໃຈ, ການຖືກເວົ້າເກີນຈິງ. ການປະພຶດທີ່ລ່ວງລະເມີດໄປໄກກວ່ານັ້ນ ແລະ ຂ້າມຜ່ານຂອບເຂດສ່ວນຕົວ ຫຼື ສິດທິ: ການສຳຜັດທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ, ການຮຸກຮານທາງວາຈາ ຫຼື ທາງຮ່າງກາຍ, ການລ່ວງລະເມີດຕຳແໜ່ງອຳນາດ.

ສຳລັບການຂົ່ມເຫັງ, ການທົດສອບທີ່ສານນຳໃຊ້ແມ່ນຮູບແບບໜຶ່ງ. ການຂັດແຍ່ງແບບໂດດດ່ຽວ, ການແລກປ່ຽນຢ່າງແຫຼມຄົມຄັ້ງດຽວ, ຄຳຕິຊົມທີ່ວິພາກວິຈານຢ່າງມີເຫດຜົນ ຫຼື ການເຕືອນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ຈະບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບ. ການກະທຳທີ່ຊ້ຳແລ້ວຊ້ຳອີກ ແລະ ຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ ເຊິ່ງທຳລາຍກຽດສັກສີ ຫຼື ຄວາມປອດໄພຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງແມ່ນໄດ້ຮັບ. ຄວາມແຕກຕ່າງປາກົດຢູ່ໃນເອກະສານ.

ຮູບແບບຕ່າງໆທີ່ມັນໃຊ້

ການຕັ້ງຊື່ພຶດຕິກຳແມ່ນມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະວ່າການຮ້ອງຮຽນທີ່ບໍ່ຈະແຈ້ງແມ່ນຍາກທີ່ຈະສືບສວນ ແລະ ງ່າຍທີ່ຈະຍົກເລີກ.

• ຄຳເວົ້າ. ການດູຖູກ, “ເລື່ອງຕະຫຼົກ” ທີ່ເຮັດໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງເສຍປຽບ, ການວິພາກວິຈານທີ່ບໍ່ສ້າງສັນຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ, ການໃຫ້ຄວາມເຫັນກ່ຽວກັບຮູບຮ່າງໜ້າຕາ ຫຼື ຊີວິດສ່ວນຕົວ.
• ທາງຈິດໃຈ. ຂ່າວລື, ການຖືກຍົກເວັ້ນຈາກການປະຊຸມ ແລະ ການສົນທະນາກຸ່ມ, ການປິດບັງຂໍ້ມູນທີ່ຈຳເປັນເພື່ອເຮັດວຽກ, ເສັ້ນຕາຍທີ່ເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ການຍ້າຍເສົາປະຕູ, ການປະຕິເສດສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນຢ່າງຈະແຈ້ງ.
• ບໍ່ແມ່ນທາງວາຈາ. ການຈ້ອງເບິ່ງ, ທ່າທາງຮຸກຮານ, ຮູບພາບທີ່ໜ້າລັງກຽດ ປະໄວ້ໃນບ່ອນທີ່ພວກມັນຈະເຫັນ.
• ດິຈິຕອລ. ການກະທຳດຽວກັນນີ້ຜ່ານທາງອີເມວ, ເວທີສົນທະນາ ແລະ ສື່ສັງຄົມອອນລາຍ, ເຊິ່ງຕິດຕາມຜູ້ຄົນກັບບ້ານ ແລະ ບໍ່ຄືກັບຄຳເຫັນຈາກແລວທາງ, ປະໄວ້ບັນທຶກໄວ້.
• ທາງກາຍ. ການສຳຜັດທີ່ບໍ່ຕ້ອງການ, ການກີດຂວາງທາງຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງ, ການແຊກແຊງສິ່ງຂອງ ຫຼື ອຸປະກອນຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ

ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດມີນ້ຳໜັກຂອງມັນເອງ. ມັນແມ່ນການກະທຳທີ່ບໍ່ຕ້ອງການທາງເພດທີ່ລະເມີດກຽດສັກສີຂອງບຸກຄົນ ຫຼື ສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ໜ້າຢ້ານກົວ, ເປັນສັດຕູ ຫຼື ໜ້າລັງກຽດ, ແລະ ມັນຖືວ່າເປັນການຈຳແນກໂດຍກົງຍ້ອນເຫດຜົນທາງເພດ. ຄຽງຄູ່ກັບກົດໝາຍແພ່ງນັ້ນ, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການກະທຳຜິດທາງເພດ, ເຊິ່ງມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ກໍລະກົດ 2024, ໄດ້ຂະຫຍາຍຄຳນິຍາມທາງອາຍາຂອງການກະທຳທີ່ລ່ວງລະເມີດທາງເພດ, ລວມທັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະ ທາງອອນລາຍ. ດັ່ງນັ້ນ, ຄະດີຮ້າຍແຮງຈຶ່ງດຳເນີນໄປໃນສອງກົດໝາຍໃນເວລາດຽວກັນ.

ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີພັນທະທີ່ຕ້ອງເຮັດ

ໜ້າທີ່ໃນການດູແລແມ່ນກະດູກສັນຫຼັງຂອງທຸກໆການຮຽກຮ້ອງການຮັງແກ ແລະ ການລ່ວງລະເມີດ. ມາດຕາ 7:658 ຂອງປະມວນກົດໝາຍແພ່ງ ແລະ ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງປ້ອງກັນ ຫຼື ຈຳກັດພາລະວຽກທາງດ້ານຈິດໃຈສັງຄົມ, ເຊິ່ງລວມທັງການຮັງແກ, ການລ່ວງລະເມີດ, ການລ່ວງລະເມີດທາງເພດ, ການຮຸກຮານ ແລະ ການຈຳແນກຢ່າງຊັດເຈນ. ໃນທາງປະຕິບັດນັ້ນໝາຍຄວາມວ່າ:

• ການກຳນົດຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານີ້ໃນການປະເມີນຄວາມສ່ຽງ ແລະ ກຳນົດມາດຕະການຕໍ່ຕ້ານຄວາມສ່ຽງເຫຼົ່ານັ້ນໃນນະໂຍບາຍ;
• ມີຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກທີ່ການຮ້ອງທຸກສາມາດໄປເຖິງໄດ້, ແລະ ບໍ່ໄດ້ສົ່ງຜ່ານຜູ້ທີ່ຖືກຮ້ອງທຸກ;
• ປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວເມື່ອນາຍຈ້າງຮູ້, ຫຼືຄວນຮູ້, ມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ.

ຈຸດສຸດທ້າຍນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ນາຍຈ້າງເສຍຄະດີ. ຄວາມຮັບຜິດຊອບບໍ່ໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຝ່າຍບໍລິຫານອະນຸມັດການກະທຳດັ່ງກ່າວ. ມັນພຽງພໍແລ້ວທີ່ສັນຍານໄດ້ໄປຮອດອົງກອນ ແລະ ບໍ່ມີຫຍັງເຮັດກັບພວກມັນ. ແລະ ໜ້າທີ່ດັ່ງກ່າວກວມເອົາການກະທຳໂດຍເພື່ອນຮ່ວມງານ, ໂດຍຜູ້ຈັດການ ແລະ ໂດຍພາກສ່ວນທີສາມເຊັ່ນລູກຄ້າ ຫຼື ຜູ້ຮັບເໝົາຢູ່ໃນສະຖານທີ່.

ທີ່ປຶກສາລັບ: ຍັງບໍ່ທັນເປັນຂໍ້ບັງຄັບ

ມັນມັກຈະຖືກຂຽນໄວ້ວ່ານາຍຈ້າງຊາວໂຮນລັງທຸກຄົນຕ້ອງແຕ່ງຕັ້ງທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບ, ທີ່ປຶກສາດ້ານການແກ້ໄຂ ບັນຫາ. ນັ້ນບໍ່ແມ່ນກົດໝາຍໃນປະຈຸບັນ. ຮ່າງກົດໝາຍຂອງສະມາຊິກເອກະຊົນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມັນເປັນຂໍ້ບັງຄັບໄດ້ຖືກຮັບຮອງໂດຍສະພາຜູ້ແທນລາສະດອນໃນວັນທີ 23 ພຶດສະພາ 2023 ແລະຍັງຢູ່ຕໍ່ໜ້າວຽງວຸດທິສະພາ, ບ່ອນທີ່ຂັ້ນຕອນຂອງຄະນະກຳມະການຍັງບໍ່ທັນສຳເລັດ. ຈົນກວ່າມັນຈະຖືກຮັບຮອງແລະມີຜົນບັງຄັບໃຊ້, ການແຕ່ງຕັ້ງທີ່ປຶກສາທີ່ເປັນຄວາມລັບແມ່ນຄາດຫວັງຢ່າງຍິ່ງວ່າເປັນສ່ວນໜຶ່ງຂອງນະໂຍບາຍທີ່ດີ, ແລະເປັນຫຼັກຖານທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ຂອງຕົນຢ່າງຈິງຈັງ, ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ເປັນເອກະລາດ.

ສະພາວຽກງານມີສິດອຳນາດໃນນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບວຽກງານທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມ ແລະ ໃນຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກ. ມັນບໍ່ມີບົດບາດໃນການຮ້ອງທຸກສ່ວນບຸກຄົນ, ແລະ ການນຳເອົາກໍລະນີຂອງທ່ານໄປຫາສະພາວຽກງານບໍ່ແມ່ນການທົດແທນຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກ.

ການສ້າງໄຟລ໌

ກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້ຈະຖືກຕັດສິນດ້ວຍເອກະສານ. ຝ່າຍທີ່ມາພ້ອມກັບວັນທີ, ຂໍ້ຄວາມ ແລະ ບັນທຶກທາງການແພດມັກຈະມີອຳນາດຫຼາຍກວ່າຝ່າຍທີ່ມາພ້ອມກັບເລື່ອງລາວ. ເລີ່ມບັນທຶກທັນທີທີ່ພຶດຕິກຳຮູ້ສຶກວ່າຜິດພາດ, ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຕັດສິນໃຈວ່າຈະເຮັດຫຍັງກັບມັນຫຼືບໍ່.

ບັນທຶກເຫດການ

ບັນທຶກຂໍ້ເທັດຈິງ, ບໍ່ແມ່ນບົດສະຫຼຸບ. “ລາວດູຖູກ” ເປັນຄວາມຄິດເຫັນ; ປະໂຫຍກທີ່ລາວໃຊ້ແມ່ນຫຼັກຖານ.

ເກັບຮັກສາບັນທຶກອອກຈາກລະບົບຂອງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. ອຸປະກອນສ່ວນຕົວ, ບັນຊີອີເມວສ່ວນຕົວ ຫຼື ປື້ມບັນທຶກໄວ້ຢູ່ເຮືອນ. ບັນທຶກທີ່ເກັບໄວ້ໃນໄດຣຟ໌ຂອງບໍລິສັດສາມາດສູນເສຍໄປພ້ອມກັບບັນຊີຂອງທ່ານໃນມື້ທີ່ຄວາມສຳພັນແຕກຫັກ.

ການຮັກສາຫຼັກຖານດິຈິຕອນ

• ສົ່ງຂໍ້ຄວາມໄປຫາທີ່ຢູ່ສ່ວນຕົວເມື່ອພວກມັນມາຮອດ, ແລະບັນທຶກພວກມັນເປັນ PDF ໂດຍໃຫ້ເຫັນຫົວຂໍ້.
• ຮູບໜ້າຈໍກະທູ້ສົນທະນາທັງໝົດ, ພ້ອມກັບວັນທີ ແລະ ເວລາໃນຮູບ, ເພາະວ່າຜູ້ສົ່ງສາມາດລຶບຂໍ້ຄວາມໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ.
• ຢ່າແກ້ໄຂໄຟລ໌. ຂໍ້ມູນເມຕາແມ່ນສ່ວນໜຶ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ພວກມັນໜ້າເຊື່ອຖືໄດ້.

ພະຍານ ແລະ ສຸຂະພາບ

ຂໍໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເຫັນເຫດການນັ້ນຂຽນຖະແຫຼງການສັ້ນໆໃນຂະນະທີ່ມັນຍັງໃໝ່, ຈາກທີ່ຢູ່ອີເມວສ່ວນຕົວ. ຖ້າພວກເຂົາຢ້ານທີ່ຈະເຮັດ, ໃຫ້ຈົດຊື່ຂອງເຂົາເຈົ້າໄວ້; ສານສາມາດພິຈາລະນາຄະດີໄດ້ໃນພາຍຫຼັງ.

ຄວາມເສຍຫາຍດ້ານສຸຂະພາບຈະຖືກນັບພຽງແຕ່ຖ້າມັນຖືກບັນທຶກໄວ້ເທົ່ານັ້ນ. ໃຫ້ໄປພົບທ່ານໝໍຂອງທ່ານ, ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ ຫຼື ນັກຈິດຕະວິທະຍາ ແລະ ຂໍເອົາຜົນການຄົ້ນພົບຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ແລະ ເກັບຮັກສາບັນທຶກການເຈັບປ່ວຍ, ບົດລາຍງານສຸຂະພາບອາຊີບ ແລະ ໃບແຈ້ງໜີ້ໄວ້. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຊື່ອມໂຍງການກະທຳກັບການສູນເສຍ, ແລະ ຖ້າບໍ່ມີມັນ, ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍຈະບໍ່ມີຕົວເລກຕິດຄັດມານຳ.

ເສັ້ນທາງພາຍໃນ

ສານຄາດຫວັງວ່ານາຍຈ້າງຈະໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຍຸດຕິທຳໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ. ການດຳເນີນການພາຍໃນກ່ອນບໍ່ແມ່ນພິທີການ; ມັນຍັງເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີໜ້າທີ່ໃນການດູແລຢ່າງເຂັ້ມງວດ ແລະ ສ້າງບັນທຶກວ່າການຮຽກຮ້ອງໃນພາຍຫຼັງແມ່ນຂຶ້ນກັບ.

ແກ້ໄຂບັນຫາໂດຍກົງ

ໃນກໍລະນີທີ່ຮູ້ສຶກວ່າປອດໄພ, ການສົນທະນາສັ້ນໆກ່ຽວກັບຂໍ້ເທັດຈິງມັກຈະເຮັດໃຫ້ພຶດຕິກຳນັ້ນສິ້ນສຸດລົງ, ແລະ ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພຶດຕິກຳນັ້ນບໍ່ເປັນທີ່ພໍໃຈ. ໃຫ້ຮັກສາພຶດຕິກຳນັ້ນໄວ້ ແລະ ຜົນກະທົບຂອງມັນ: “ຂ້ອຍບໍ່ຕ້ອງການຄຳເຫັນກ່ຽວກັບຮູບຮ່າງໜ້າຕາຂອງຂ້ອຍ. ກະລຸນາຢຸດ.” ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ຂຽນສິ່ງທີ່ເຈົ້າເວົ້າ ແລະ ວິທີທີ່ຄົນອື່ນຕອບສະໜອງ.

ໃນກໍລະນີທີ່ຄົນອື່ນເປັນຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ, ບ່ອນທີ່ທ່ານຢ້ານກົວການແກ້ແຄ້ນ, ຫຼື ໃນກໍລະນີທີ່ການກະທຳນັ້ນຮ້າຍແຮງແລ້ວ, ໃຫ້ຂ້າມຂັ້ນຕອນນີ້ໄປ. ມັນບໍ່ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ຕ້ອງການ ແລະ ຄວາມປອດໄພຂອງທ່ານມາກ່ອນ.

ການລາຍງານ

ຊອກຫານະໂຍບາຍກ່ອນ, ໃນປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ ຫຼື ໃນອິນທຣາເນັດ. ມັນລະບຸຊື່ຜູ້ທີ່ສາມາດຮັບລາຍງານໄດ້. ໃນອົງກອນສ່ວນໃຫຍ່ນັ້ນແມ່ນ HR, ຜູ້ຈັດການອື່ນທີ່ບໍ່ແມ່ນຂອງທ່ານເອງ, ຫຼື ທີ່ປຶກສາລັບທີ່ມີ. ຖ້າຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານເອງເປັນບັນຫາ, ໃຫ້ລາຍງານຂ້າງເທິງ ຫຼື ອ້ອມຂ້າງພວກເຂົາ, ຢ່າລາຍງານໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຮູ້.

ເມື່ອທ່ານລາຍງານ, ໃຫ້ນຳເອົາບັນທຶກ ແລະ ຫຼັກຖານທີ່ເປັນຕົວແທນໜຶ່ງ ຫຼື ສອງສະບັບມານຳແທນທີ່ຈະນຳເອົາເອກະສານທັງໝົດມານຳ, ໃຫ້ລະບຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ທ່ານຕ້ອງການ, ແລະ ຂໍບັນທຶກກອງປະຊຸມເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ສົ່ງການຢືນຢັນຂອງທ່ານເອງຈາກທີ່ຢູ່ສ່ວນຕົວມານຳ.

ເມື່ອເສັ້ນທາງພາຍໃນລົ້ມເຫຼວ

• ຜູ້ສືບສວນລາຍງານຕໍ່ຜູ້ທີ່ຖືກຮ້ອງຮຽນ.
• ວັນເວລາກຳນົດໃນຂັ້ນຕອນຍັງສືບຕໍ່ດຳເນີນຕໍ່ໄປ.
• ເຈົ້າໄດ້ຍິນພຽງຄັ້ງດຽວ ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນກໍ່ບໍ່ໄດ້ຍິນຫຍັງເລີຍ.
• ໜ້າວຽກຕ່າງໆຖືກຍົກເລີກ, ຄຳເຕືອນຈະປາກົດຢູ່ໃນໄຟລ໌ຂອງທ່ານ, ຫຼືບົດບາດຂອງທ່ານຖືກປ່ຽນແປງຢ່າງງຽບໆ.

ບັນທຶກແຕ່ລະຢ່າງນີ້ເປັນເຫດການຂອງມັນເອງ. ການປະຕິບັດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຍ້ອນທ່ານໄດ້ຮ້ອງຮຽນແມ່ນຖືກຫ້າມໃນສິດຂອງມັນເອງ ບ່ອນທີ່ການຮ້ອງຮຽນກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈຳແນກ, ແລະໃນທຸກໆກໍລະນີມັນເຮັດໃຫ້ການຮຽກຮ້ອງເຂັ້ມແຂງຂຶ້ນແທນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມັນອ່ອນແອລົງ.

ເສັ້ນທາງພາຍນອກ

• ອົງການແຮງງານເນເທີແລນ. ໄດ້ Nederlandse Arbeidsinspectieດັ່ງທີ່ອົງການກວດກາໄດ້ຖືກເອີ້ນມາຕັ້ງແຕ່ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2022, ບັງຄັບໃຊ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ. ມັນສາມາດສືບສວນວ່ານາຍຈ້າງມີນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບພາລະວຽກທາງດ້ານຈິດຕະສັງຄົມຫຼືບໍ່ ແລະ ມັນກຳລັງຖືກນຳໃຊ້ຫຼືບໍ່, ແລະ ມັນສາມາດສັ່ງໃຫ້ມີການປັບປຸງ ແລະ ປັບໃໝສຳລັບການລະເມີດກົດໝາຍດັ່ງກ່າວ. ມັນບໍ່ໄດ້ຕັດສິນຂໍ້ຂັດແຍ່ງສ່ວນບຸກຄົນ ແລະ ມັນບໍ່ສາມາດໃຫ້ລາງວັນຫຍັງແກ່ທ່ານ. ມັນເປັນການໃຊ້ອຳນາດ, ບໍ່ແມ່ນການແກ້ໄຂ.
• ສະຖາບັນສິດທິມະນຸດເນເທີແລນ. ບໍ່ເສຍຄ່າ, ບໍ່ຕ້ອງການທະນາຍຄວາມ, ແລະເປີດໃຫ້ທ່ານໄດ້ພຽງແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ການປະພຶດດັ່ງກ່າວກ່ຽວຂ້ອງກັບພື້ນຖານທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງ. ສະຖາບັນໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີເຫດຜົນກ່ຽວກັບວ່າກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການປະຕິບັດທີ່ເທົ່າທຽມກັນໄດ້ຖືກລະເມີດຫຼືບໍ່. ຄວາມຄິດເຫັນດັ່ງກ່າວບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ ແລະ ສະຖາບັນບໍ່ສາມາດຕັດສິນຄ່າເສຍຫາຍ ຫຼື ຍົກເລີກການໄລ່ອອກໄດ້, ແຕ່ມັນມີນ້ຳໜັກຫຼັກຖານທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ ນາຍຈ້າງສ່ວນໃຫຍ່ປະຕິບັດຕາມ.
• ສະຫະພັນ, ສະພາແຮງງານ ແລະ ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດ. ຕົວແທນສະຫະພັນສາມາດເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມ ແລະ ເຈລະຈາໄດ້. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດສາມາດບັນທຶກວ່າການສຳຜັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນບໍ່ປອດໄພ ແລະ ໃຫ້ຄຳແນະນຳກ່ຽວກັບການປັບປຸງ, ແລະ ຄວາມຄິດເຫັນນັ້ນມີນ້ຳໜັກໃນການດຳເນີນຄະດີໃນພາຍຫຼັງ.
• ຕຳຫຼວດ. ໃນກໍລະນີທີ່ການກະທຳດັ່ງກ່າວເປັນການທຳຮ້າຍຮ່າງກາຍ, ການຂົ່ມຂູ່, ການສອດແນມ ຫຼື ການກະທຳຜິດທາງເພດ, ສາມາດລາຍງານໄດ້. ໃນຖານະຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບບາດເຈັບ, ທ່ານສາມາດຮຽກຮ້ອງຄ່າຊົດເຊີຍພາຍໃນການດຳເນີນຄະດີອາຍາແທນທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນຄະດີແພ່ງແຍກຕ່າງຫາກ.

ສິ່ງທີ່ສານສາມາດເຮັດໄດ້

ການບັນເທົາທຸກຊົ່ວຄາວ

ການດຳເນີນຄະດີສະຫຼຸບ, ເຊິ່ງເອີ້ນວ່າ kort geding , ສາມາດໄດ້ຍິນພາຍໃນສອງສາມອາທິດ ແລະ ເປັນເຄື່ອງມືທີ່ເໝາະສົມເມື່ອຈຸດປະສົງແມ່ນເຮັດໃຫ້ມັນຢຸດດຽວນີ້. ຄຳສັ່ງທົ່ວໄປແມ່ນວ່າບຸກຄົນອື່ນບໍ່ມີການຕິດຕໍ່ກັບທ່ານອີກຕໍ່ໄປ ຫຼື ຖືກຍ້າຍອອກ, ວ່າທ່ານອາດຈະເຮັດວຽກຈາກເຮືອນດ້ວຍຄ່າຈ້າງເຕັມ, ຫຼືວ່າຄ່າປັບໄໝຕ້ອງຈ່າຍສຳລັບແຕ່ລະມື້ທີ່ຄຳສັ່ງຖືກລະເມີດ. ເນື່ອງຈາກການບັນເທົາທຸກແມ່ນຊົ່ວຄາວ, ແຖບຫຼັກຖານຈຶ່ງຕ່ຳກວ່າ: ບັນທຶກທີ່ສອດຄ່ອງ, ບັນທຶກທາງການແພດ ແລະ ຂໍ້ຄວາມຈຳນວນໜຶ່ງສາມາດພຽງພໍ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນໄດ້ປະຕິບັດມາດຕະການທີ່ສົມເຫດສົມຜົນທັງໝົດແລ້ວ, ແລະນັ້ນແມ່ນການທົດສອບທີ່ຫຼາຍຄົນລົ້ມເຫຼວ.

ຄວາມເສຍຫາຍ

ການຮຽກຮ້ອງຄ່າເສຍຫາຍຈະຖືກສົ່ງໄປຍັງສານຂັ້ນແຂວງ, ເຊິ່ງຈະພິຈາລະນາການຮຽກຮ້ອງຄ່າແຮງງານບໍ່ວ່າຈະມີຈຳນວນເທົ່າໃດກໍຕາມ. ຕ້ອງມີການກຳນົດສາມຢ່າງຄື: ຮູບແບບການປະພຶດແທນທີ່ຈະເປັນເຫດການທີ່ເກີດຂຶ້ນ, ການລະເມີດໜ້າທີ່ໃນການດູແລຂອງນາຍຈ້າງ, ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງສາເຫດຂອງການສູນເສຍທີ່ຮຽກຮ້ອງ.

ການສູນເສຍແບ່ງອອກເປັນສອງສ່ວນ. ການສູນເສຍທາງວັດຖຸກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການປິ່ນປົວ, ຢາ, ລາຍໄດ້ທີ່ສູນເສຍ ແລະ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ເກີດຂຶ້ນຕົວຈິງ. ການສູນເສຍທີ່ບໍ່ມີວັດຖຸ, smartengeld , ຊົດເຊີຍຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ສຸຂະພາບ ແລະ ກຽດສັກສີ. ລາງວັນແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ ແລະ ເກືອບທັງໝົດແມ່ນຍ້ອນຄຸນນະພາບຂອງຫຼັກຖານທາງການແພດ ແລະ ເອກະສານ, ສະນັ້ນຂອບເຂດທີ່ອ້າງອີງຈາກກໍລະນີອື່ນບອກໜ້ອຍຫຼາຍກ່ຽວກັບທ່ານ. ການຮຽກຮ້ອງແມ່ນຂຶ້ນກັບໄລຍະເວລາຈຳກັດຫ້າປີນັບຈາກຊ່ວງເວລາທີ່ທ່ານຮູ້ທັງຄວາມເສຍຫາຍ ແລະ ຜູ້ທີ່ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ມັນ.

ການສິ້ນສຸດການຈ້າງງານຕາມເງື່ອນໄຂຂອງທ່ານ

ເສັ້ນທາງທີ່ຖືກນຳໃຊ້ຫຼາຍທີ່ສຸດ ແລະ ມີການສົນທະນາໜ້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນການຍື່ນຄຳຮ້ອງຂອງພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ສັນຍາການຈ້າງງານຖືກຍົກເລີກຍ້ອນການປະພຶດຂອງນາຍຈ້າງ. ໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ກະທຳໃນທາງທີ່ມີຄວາມຜິດຮ້າຍແຮງ, ໂດຍການປ່ອຍໃຫ້ສະຖານະການດຳເນີນຕໍ່ໄປ ຫຼື ໂດຍການຈັດການຄຳຮ້ອງທຸກທີ່ບໍ່ດີ, ສານສາມາດມອບຄ່າຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທຳນອກເໜືອໄປຈາກການຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນ. ສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີຄວາມຄິດລິເລີ່ມ ແລະ ຫຼີກລ່ຽງຄວາມສ່ຽງຂອງການລາອອກ.

ການລາອອກຍ້ອນສາເຫດຮີບດ່ວນແມ່ນຄວາມຄິດທີ່ອັນຕະລາຍກວ່າ. ມັນເຮັດໃຫ້ສັນຍາສິ້ນສຸດລົງທັນທີ, ແຕ່ຖ້າສາເຫດຮີບດ່ວນບໍ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ, ທ່ານອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການວ່າງງານ. ໃນທາງປະຕິບັດ, ໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ໜ້າເຊື່ອຖືຂອງໃບສະໝັກຍຸບເລີກມັກຈະເປັນສິ່ງທີ່ຜະລິດຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ, ແລະນັ້ນແມ່ນບ່ອນທີ່ເລື່ອງເຫຼົ່ານີ້ສ່ວນໃຫຍ່ສິ້ນສຸດລົງ: ການຈ່າຍເງິນຢຸດຕິສັນຍາ, ການປະກອບສ່ວນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງກົດໝາຍ ແລະ ການອ້າງອີງທີ່ເປັນກາງ.

ການລາພັກຍ້ອນເຈັບປ່ວຍໃນຂະນະທີ່ຄຳຮ້ອງຮຽນຍັງດຳເນີນຢູ່

ຫຼາຍໆສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້ດຳເນີນໄປຄຽງຄູ່ກັບການລາປ່ວຍ, ແລະທັງສອງຂະບວນການມີຕາຕະລາງເວລາຂອງຕົນເອງ. ທ່ານໝໍຂອງບໍລິສັດຈະວາງແຜນການວິເຄາະບັນຫາບໍ່ເກີນອາທິດທີ 6, ແລະແຜນການປະຕິບັດຈະດຳເນີນໄປພາຍໃນສອງອາທິດຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສະນັ້ນພາຍໃນອາທິດທີ 8. ແຜນການດັ່ງກ່າວຈະຖືກວາງໄວ້ກັບທ່ານ, ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ການປະພຶດບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂແມ່ນວຽກທີ່ບໍ່ເໝາະສົມ. ໜ້າເວັບຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການລາປ່ວຍ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບສັງຄົມ ກຳນົດຕາຕະລາງເວລາເຕັມ ແລະ ກົດລະບຽບຄ່າແຮງງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ.

ຫຼັງຈາກການຮ້ອງຮຽນ: ການຟື້ນຟູ ແລະ ບັນທຶກ

ສອງຈຸດທີ່ເປັນປະໂຫຍດຖືກມອງຂ້າມເມື່ອບັນຫາທາງດ້ານກົດໝາຍໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂແລ້ວ.

ສິ່ງທຳອິດແມ່ນເອກະສານທາງການແພດຂອງທ່ານຕ້ອງຢູ່ກັບທ່ານໝໍ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີສິດທີ່ຈະຮູ້ວ່າທ່ານສາມາດເຮັດຫຍັງໄດ້ ແລະ ບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ຜິດປົກກະຕິກັບທ່ານ ຫຼື ສິ່ງທີ່ທ່ານສົນທະນາໃນການປິ່ນປົວ. ຖ້າຄຳຖາມເກີນກວ່າຄວາມເໝາະສົມສຳລັບການເຮັດວຽກ, ພວກມັນແມ່ນຄຳຖາມທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຖາມ. ຮັກສາໃບແຈ້ງໜີ້ສຳລັບການປິ່ນປົວໄວ້: ພວກມັນທັງເປັນຫຼັກຖານຂອງຜົນກະທົບ ແລະ ເປັນຫຼັກຖານຂອງການສູນເສຍທີ່ສາມາດກູ້ຄືນໄດ້.

ອັນທີສອງແມ່ນເອກະສານອ້າງອີງ. ໃນກໍລະນີທີ່ບັນຫາສິ້ນສຸດລົງໃນຂໍ້ຕົກລົງການຕົກລົງ, ສິ່ງທີ່ຂໍ້ຕົກລົງກ່າວເຖິງເຫດຜົນຂອງການອອກຈາກວຽກ ແລະ ສິ່ງທີ່ນາຍຈ້າງໃນອະນາຄົດຈະໄດ້ຮັບການບອກແມ່ນສາມາດເຈລະຈາໄດ້, ແລະ ມັນຄຸ້ມຄ່າເທົ່າກັບການຊົດເຊີຍສອງສາມອາທິດ. ຕົກລົງເຫັນດີກັບຖ້ອຍຄຳເປັນລາຍລັກອັກສອນແທນທີ່ຈະໄວ້ວາງໃຈວ່າມັນຈະຖືກຈັດການຢ່າງເໝາະສົມໃນພາຍຫຼັງ.

ສຳລັບນາຍຈ້າງ: ການຈັດການບົດລາຍງານ

ບົດລາຍງານຕ້ອງໄດ້ຮັບການສືບສວນ, ແລະ ການສືບສວນຈະຖືກຕັດສິນໃນພາຍຫຼັງກ່ຽວກັບວິທີການດຳເນີນງານ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ມັນໄດ້ສະຫຼຸບ.

• ຕັດສິນໃຈກ່ອນວ່າໃຜເປັນຜູ້ສືບສວນ. ມັນບໍ່ສາມາດເປັນຜູ້ທີ່ລາຍງານຕໍ່ຝ່າຍໃດຝ່າຍໜຶ່ງ, ແລະ ໃນກໍລະນີທີ່ຮ້າຍແຮງມັນຄວນຈະເປັນຈາກພາຍນອກ.
• ຮັບຟັງທັງສອງຝ່າຍ. ທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຕ້ອງສາມາດໃຫ້ຄຳອະທິບາຍ ແລະ ຕອບສະໜອງຕໍ່ສິ່ງທີ່ເວົ້າກ່ຽວກັບພວກເຂົາ.
• ໃຫ້ໃຊ້ມາດຕະການຊົ່ວຄາວຕາມຄວາມຕ້ອງການ, ແລະ ຮັບປະກັນວ່າມາດຕະການເຫຼົ່ານັ້ນຈະບໍ່ຕົກເປັນຂອງຜູ້ທີ່ຮ້ອງຮຽນ. ການສົ່ງຜູ້ຮ້ອງຮຽນກັບບ້ານໃນຂະນະທີ່ຄົນອື່ນຍັງສືບຕໍ່ປະຕິບັດຕໍ່ກໍຄືການປະຕິບັດທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ.
• ຊັ່ງນໍ້າໜັກຜົນປະໂຫຍດທັງໝົດ, ລວມທັງຜົນປະໂຫຍດຂອງບຸກຄົນທີ່ຖືກຮ້ອງທຸກ, ແລະ ຕັດສິນໃຈຢ່າງມີເຫດຜົນເຊິ່ງໄດ້ສື່ສານເປັນລາຍລັກອັກສອນ.
• ຕິດຕາມ. ບົດສະຫຼຸບທີ່ບໍ່ມີຜົນສະທ້ອນຕິດຄັດມານຳແມ່ນສິ່ງທີ່ສານອ່ານວ່າເປັນການບໍ່ປະຕິບັດ.

ຄວາມຜິດພາດສອງຢ່າງເກີດຂຶ້ນຊ້ຳໆ. ອັນທຳອິດແມ່ນການປະຕິບັດຕໍ່ບົດລາຍງານຄືກັບຄວາມລຳຄານຂອງ HR ຈົນກວ່າມັນຈະກາຍເປັນການຮຽກຮ້ອງ. ອັນທີສອງແມ່ນການແກ້ໄຂຫຼາຍເກີນໄປ: ການປະຕິເສດໂດຍອີງໃສ່ການສືບສວນທີ່ບໍ່ໄດ້ຍິນອີກຝ່າຍໜຶ່ງເຮັດໃຫ້ເກີດຂໍ້ຂັດແຍ້ງຄັ້ງທີສອງຄຽງຄູ່ກັບອັນທຳອິດ.

ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​ຖືກ​ຖາມ​ເລື້ອຍໆ

ກຳລັງຮັບມືກັບການລ່ວງລະເມີດ ຫຼື ການຮ້ອງຮຽນຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກບໍ?

ບໍ່ວ່າທ່ານຈະຮູ້ສຶກອິດເມື່ອຍໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ແລະ ຕ້ອງການໃຫ້ມັນຢຸດເຮັດວຽກ, ຫຼື ທ່ານເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຖືບົດລາຍງານທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດການຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ຄຳຖາມຕ່າງໆກໍ່ຄືກັນ: ເອກະສານສະແດງໃຫ້ເຫັນຫຍັງ, ສິ່ງທີ່ໄດ້ເຮັດກັບສັນຍານມາຮອດປະຈຸບັນ, ແລະ ເສັ້ນທາງທາງກົດໝາຍໃດໃນສາມເສັ້ນທາງທີ່ເໝາະສົມ. ທະນາຍຄວາມດ້ານການຈ້າງງານຂອງພວກເຮົາດຳເນີນການທັງສອງຝ່າຍ, ເປັນພາສາໂຮນລັງ ແລະ ພາສາອັງກິດ. ຕິດຕໍ່ Law & More ສຳລັບການປະເມີນຜົນທີ່ເປັນຄວາມລັບ.