ການໄລ່ພະນັກງານອອກໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງ

ເມື່ອ ເບິ່ງຜິວເຜີນແລ້ວ, ການໄລ່ພະນັກງານອອກໃນຊ່ວງທົດລອງວຽກ — ທີ່ຮູ້ຈັກກັນໃນພາສາໂຮນລັງວ່າ ontslag bij proeftijd — ເບິ່ງຄືວ່າງ່າຍດາຍຫຼາຍ. ຄວາມເຂົ້າໃຈທົ່ວໄປແມ່ນວ່າທັງນາຍຈ້າງ ຫຼື ພະນັກງານສາມາດຍ່າງໜີໄປໄດ້ທັນທີ. ແຕ່ໃນຂະນະທີ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ເປັນລັກສະນະສຳຄັນ, ມັນຖືກຄວບຄຸມຢ່າງເຂັ້ມງວດໂດຍກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນການໃຫ້ສິດທັງໝົດ; ທັງສອງຝ່າຍມີສິດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຕ້ອງໄດ້ຮັບການເຄົາລົບເພື່ອໃຫ້ການໄລ່ອອກມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.

ຄວາມເຂົ້າໃຈການຍົກຟ້ອງໄລຍະເວລາທົດລອງ

ຄິດວ່າໄລຍະເວລາທົດລອງເປັນ 'ການທົດລອງ' ສໍາລັບວຽກເຮັດງານທໍາໃຫມ່. ມັນເປັນວິທີການປະຕິບັດສໍາລັບທັງນາຍຈ້າງແລະຜູ້ຈ້າງໃຫມ່ເພື່ອເບິ່ງວ່າພາລະບົດບາດ, ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ, ແລະບຸກຄົນແມ່ນກົງກັນທີ່ດີໂດຍບໍ່ມີການຖືກລັອກເຂົ້າໄປໃນຄໍາຫມັ້ນສັນຍາໄລຍະຍາວ.

ໃນໄລຍະການທົດລອງນີ້, ທັງສອງຝ່າຍສາມາດສິ້ນສຸດການພົວພັນການຈ້າງງານໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄປສານຫຼືໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດຈາກ UWV (Employee Insurance Agency). ທີ່ສໍາຄັນ, ບໍ່ມີໄລຍະເວລາແຈ້ງການ. ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າມັນມັກຈະເອີ້ນວ່າ "ijzeren proeftijd" ຫຼື "ໄລຍະເວລາທົດລອງທາດເຫຼັກ" - ກົດລະບຽບຂອງມັນແມ່ນເຄັ່ງຄັດແລະຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຕາມຈົດຫມາຍ.

ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ

ປະໂຫຍດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດຢູ່ທີ່ນີ້ແມ່ນຄວາມໄວແລະຄວາມງ່າຍດາຍ. ຖ້າພະນັກງານເຫັນວ່າວຽກນັ້ນບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຖືກຂາຍ, ເຂົາເຈົ້າສາມາດອອກໄປໄດ້. ຖ້ານາຍຈ້າງເຫັນວ່າການຈ້າງໃຫມ່ບໍ່ເຫມາະສົມກັບທີມງານຫຼືຫນ້າວຽກ, ພວກເຂົາສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາທັນທີ. ມັນເປັນການພັກຜ່ອນທີ່ສະອາດທີ່ຫຼີກລ່ຽງຂັ້ນຕອນການໄລ່ອອກທີ່ສັບສົນ ແລະຍາວນານທີ່ນຳໃຊ້ກັບສັນຍາການຈ້າງງານປົກກະຕິຂອງໂຮນລັງ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນີ້ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ສົມບູນແບບ. ກົດໝາຍ ໄດ້ກຳນົດຂອບການປົກປ້ອງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າລະບົບດັ່ງກ່າວມີຄວາມຍຸຕິທຳ ແລະ ບໍ່ໄດ້ຖືກໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ. ຕົວຢ່າງ, ໃນຂະນະທີ່ນາຍຈ້າງບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງໃຫ້ເຫດຜົນສຳລັບການໄລ່ອອກລ່ວງໜ້າ, ແຕ່ພວກເຂົາມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນຖ້າພະນັກງານຮ້ອງຂໍ. ນີ້ແມ່ນການປົກປ້ອງທີ່ສຳຄັນເພື່ອປ້ອງກັນການໃຊ້ໃນທາງທີ່ຜິດ.

ກົດລະບຽບທີ່ສໍາຄັນໃນທັນທີ

ການໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງໃຊ້ແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ ຖ້າມັນປະຕິບັດຕາມເງື່ອນໄຂທີ່ເຄັ່ງຄັດຫຼາຍອັນ. ຜິດພາດອັນໃດອັນໜຶ່ງເຫຼົ່ານີ້, ແລະການຢຸດເຊົາສາມາດຖືວ່າຜິດກົດໝາຍ, ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາທາງກົດໝາຍ ແລະ ການເງິນທີ່ຮ້າຍແຮງຕໍ່ນາຍຈ້າງ.

ບົດຮຽນຫຼັກຄື: ໃນຂະນະທີ່ໄລຍະທົດລອງວຽກສະເໜີໃຫ້ 'ທາງອອກທີ່ງ່າຍ', ທາງອອກນັ້ນຍັງຕ້ອງຜ່ານປະຕູແຫ່ງຄວາມຍຸຕິທຳທາງກົດໝາຍຂັ້ນພື້ນຖານ. ການໄລ່ອອກບໍ່ສາມາດເປັນການຈຳແນກ ຫຼື ລະເມີດຫຼັກການຂອງການເປັນ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' ( goed werkgeverschap ).

ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານໄດ້ຮັບຮູບພາບທີ່ຊັດເຈນ, ພວກເຮົາໄດ້ເອົາຕາຕະລາງສະຫຼຸບກົດລະບຽບທີ່ສໍາຄັນທີ່ຄວບຄຸມໄລຍະເວລາທົດລອງທີ່ຖືກຕ້ອງແລະການຍົກຟ້ອງທີ່ເກີດຂື້ນພາຍໃນມັນ.

ກົດ​ລະ​ບຽບ​ສໍາ​ຄັນ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ຍົກ​ເລີກ​ໄລ​ຍະ​ການ​ທົດ​ລອງ​

ກົດລະບຽບພື້ນຖານເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ. ການເຂົ້າໃຈພວກມັນແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນຢ່າງແທ້ຈິງກ່ອນທີ່ພວກເຮົາຈະເຂົ້າໄປໃນລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບ ontslag bij proeftijd.

ການສ້າງໄລຍະເວລາທົດລອງທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ

ເພື່ອໃຫ້ ontslag bij proeftijd ຍັງຄົງຢູ່, ຂໍ້ກຳນົດກ່ຽວກັບໄລຍະເວລາທົດລອງໃຊ້ເອງຕ້ອງຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍຕັ້ງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນ. ລອງຄິດເບິ່ງມັນຄືກັບພື້ນຖານຂອງເຮືອນ; ຖ້າພື້ນຖານມີຂໍ້ບົກຜ່ອງ, ສິ່ງໃດກໍ່ຕາມທີ່ສ້າງຢູ່ເທິງສຸດຈະບໍ່ໝັ້ນຄົງ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງ, ກົດລະບຽບສຳລັບການສ້າງພື້ນຖານນີ້ແມ່ນເຂັ້ມງວດ, ແລະແມ່ນແຕ່ຄວາມຜິດພາດເລັກນ້ອຍກໍສາມາດເຮັດໃຫ້ຂໍ້ກຳນົດທັງໝົດບໍ່ຖືກຕ້ອງ.

ກົດລະບຽບຂໍ້ທຳອິດທີ່ບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ຄື ໄລຍະເວລາທົດລອງງານຕ້ອງໄດ້ຮັບ ການຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນ . ຂໍ້ຕົກລົງທາງປາກບໍ່ພຽງພໍ ແລະ ບໍ່ມີນ້ຳໜັກທາງກົດໝາຍ. ສິ່ງສຳຄັນ, ຂໍ້ຕົກລົງເປັນລາຍລັກອັກສອນນີ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການສຳເລັດ ກ່ອນທີ່ ພະນັກງານຈະເລີ່ມເຮັດວຽກມື້ທຳອິດ. ການລວມເອົາມັນໄວ້ໃນສັນຍາທີ່ເຊັນພາຍໃນໜຶ່ງອາທິດຫຼັງຈາກເຂົ້າເຮັດວຽກແມ່ນຊ້າເກີນໄປ ແລະ ເຮັດໃຫ້ຂໍ້ກຳນົດດັ່ງກ່າວເປັນໂມຄະ.

ນອກຈາກນັ້ນ, ຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນໄດ້ຜູກມັດໂດຍກົງກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາການຈ້າງງານ. ນີ້ແມ່ນ tripwire ທົ່ວໄປສໍາລັບນາຍຈ້າງ.

ໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ ແລະການທົດລອງສູງສຸດ

ໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາການຈ້າງງານກໍານົດວ່າໄລຍະເວລາທົດລອງໄດ້ຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ທັງຫມົດແລະ, ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ດົນປານໃດ. ກົດ​ລະ​ບຽບ​ເຫຼົ່າ​ນີ້​ແມ່ນ​ຕັດ​ຢ່າງ​ຈະ​ແຈ້ງ​ແລະ​ອະ​ນຸ​ຍາດ​ໃຫ້​ສໍາ​ລັບ​ການ​ບໍ່​ມີ deviation.

• ສັນຍາ 6 ເດືອນ ຫຼືໜ້ອຍກວ່າ: ໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນ ຫ້າມຢ່າງເຂັ້ມງວດ. ລວມທັງຫນຶ່ງເຮັດໃຫ້ປະໂຫຍກອັດຕະໂນມັດ null ແລະ void.
• ສັນຍາຍາວກວ່າ 6 ເດືອນແຕ່ສັ້ນກວ່າ 2 ປີ: ໄລຍະເວລາທົດລອງສູງສຸດແມ່ນ ຫນື່ງ​ເດືອນ.
• ສັນຍາຖາວອນ (ບໍ່ມີກຳນົດ) ຫຼື ສັນຍາທີ່ມີກຳນົດເວລາ 2 ປີ ຫຼື ດົນກວ່ານັ້ນ: ໄລຍະເວລາທົດລອງສູງສຸດແມ່ນ ສອງ​ເດືອນ.

ໄລຍະເວລາເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສູງສຸດຢ່າງແທ້ຈິງ. ນາຍຈ້າງແລະລູກຈ້າງສາມາດຕົກລົງກັບໄລຍະເວລາທີ່ສັ້ນກວ່າ, ແຕ່ບໍ່ມີເວລາຕໍ່ໄປອີກແລ້ວ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ກໍານົດການ probation ສອງເດືອນສໍາລັບສັນຍາຫນຶ່ງປີຈະ invalidate ຂໍ້ກໍານົດທັງຫມົດ.

ຂໍ້ກຳນົດການຄຸມປະພຶດທີ່ມີຂໍ້ບົກຜ່ອງບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນຄວາມຜິດພາດດ້ານການບໍລິຫານເລັກນ້ອຍເທົ່ານັ້ນ. ມັນໝາຍຄວາມວ່າກົດລະບຽບພິເສດ ແລະ ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຫຼາຍກວ່າສຳລັບການໄລ່ອອກບໍ່ໄດ້ຖືກນຳໃຊ້. ຖ້ານາຍຈ້າງດຳເນີນການດ້ວຍ ຂໍ້ກຳນົດ ທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ກຳນົດ, ການໄລ່ອອກແມ່ນຜິດກົດໝາຍ.

ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການໄດ້ຮັບມັນຜິດ

ຄວາມແນ່ນອນທີ່ຕ້ອງການຢູ່ທີ່ນີ້ບໍ່ສາມາດເວົ້າເກີນຈິງໄດ້. ຄະດີສານທີ່ຜ່ານມາສະແດງໃຫ້ເຫັນຢ່າງມີພະລັງໃນຈຸດນີ້. ນາຍຈ້າງໄດ້ຍົກເລີກສັນຍາໃນລະຫວ່າງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຊື່ອວ່າເປັນໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ສານພົບວ່າໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາແມ່ນບໍ່ຊັດເຈນ. ມັນສາມາດຖືກຕີຄວາມໄດ້ວ່າຍາວນານກວ່າຫົກເດືອນພຽງແຕ່ສອງມື້, ເຊິ່ງໃນທາງກັບກັນເຮັດໃຫ້ຂໍ້ບັນຍັດການທົດລອງວຽກໜຶ່ງເດືອນທີ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ສຳລັບສັນຍາ ຫຼາຍກວ່າ ຫົກເດືອນເປັນໂມຄະ.

ຄວາມຜິດພາດທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເລັກນ້ອຍນີ້ມີຜົນສະທ້ອນທີ່ສຳຄັນ. ການໄລ່ອອກຖືກຕັດສິນວ່າຜິດກົດໝາຍ, ແລະນາຍຈ້າງໄດ້ຖືກສັ່ງໃຫ້ຈ່າຍເງິນປ່ຽນແທນພ້ອມກັບຄ່າຕອບແທນທີ່ຍຸດຕິທຳຢ່າງໜ້ອຍ 17,000 ເອີໂຣ . ກໍລະນີນີ້ເນັ້ນໃຫ້ເຫັນວ່າຖ້ອຍຄຳໃນສັນຍາທີ່ຊັດເຈນມີຄວາມສຳຄັນແນວໃດ, ຍ້ອນວ່າຄວາມຜິດພາດເລັກນ້ອຍສາມາດເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຖືກລົງໂທດທາງດ້ານການເງິນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ທ່ານສາມາດຊອກຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບວ່າຄວາມຜິດພາດໃນໄລຍະທົດລອງສາມາດມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງສຳລັບນາຍຈ້າງໄດ້ແນວໃດ.

ລາຍລະອຽດເຫຼົ່ານີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມສໍາຄັນຂອງການຮ່າງສັນຍາຢ່າງລະມັດລະວັງ, ດັ່ງທີ່ເຈົ້າສາມາດເຫັນໄດ້ໃນສະພາບລວມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບຄວາມຜິດພາດທາງກົດຫມາຍທົ່ວໄປ. ການຮັບປະກັນທຸກໆດ້ານຂອງໄລຍະເວລາທົດລອງສອດຄ່ອງຢ່າງສົມບູນກັບກົດຫມາຍຂອງໂຮນລັງແມ່ນຂັ້ນຕອນທໍາອິດແລະສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນການຄຸ້ມຄອງຄວາມສໍາພັນການຈ້າງງານຢ່າງຖືກຕ້ອງ.

ສິ່ງທີ່ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນຮູ້ກ່ຽວກັບສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າ

ການຖືກບອກວ່າສັນຍາຂອງທ່ານຖືກຍົກເລີກໃນໄລຍະທົດລອງວຽກຂອງທ່ານ— ເຊິ່ງອາດ ຈະຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າຜ້າປູພື້ນຖືກດຶງອອກຈາກໃຕ້ທ່ານ. ມັນເປັນເລື່ອງກະທັນຫັນ, ມັກຈະບໍ່ຄາດຄິດ, ແລະອາດເຮັດໃຫ້ທ່ານຮູ້ສຶກບໍ່ມີອຳນາດ. ແຕ່ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າເຖິງແມ່ນວ່າໃນໄລຍະການທົດລອງນີ້, ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງກໍ່ໃຫ້ການປົກປ້ອງທີ່ສຳຄັນແກ່ທ່ານ.

ໃນຂະນະທີ່ມັນເປັນຄວາມຈິງທີ່ວ່ານາຍຈ້າງສາມາດຢຸດຕິສັນຍາໃນລະຫວ່າງການທົດລອງວຽກໂດຍບໍ່ຕ້ອງລະບຸເຫດຜົນໃນເບື້ອງຕົ້ນ, ແຕ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ສົມບູນແບບ. ຖ້າທ່ານຖືກໄລ່ອອກ, ທ່ານມີສິດທີ່ປະຕິເສດບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຖາມນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ ວ່າເປັນຫຍັງ.

ເມື່ອທ່ານຖາມ, ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການໃຫ້ເຫດຜົນນັ້ນເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນມາລະຍາດ; ມັນເປັນມາດຕະການຄວາມຮັບຜິດຊອບພື້ນຖານທີ່ສ້າງຂຶ້ນໃນກົດໝາຍ.

ສິດທິໃນເຫດຜົນທີ່ບໍ່ຈໍາແນກ

ເຫດຜົນທີ່ພວກເຂົາສະຫນອງແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຢ່າງບໍ່ຫນ້າເຊື່ອ. ກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງມີຄວາມໜັກແໜ້ນໃນຈຸດນີ້: ການຍົກຟ້ອງໃນໄລຍະທົດລອງໃຊ້ບໍ່ສາມາດເປັນການປົກປິດການຈຳແນກໄດ້. ນາຍຈ້າງບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ຍົກເລີກສັນຍາຂອງເຈົ້າໂດຍອີງໃສ່ປັດໃຈເຊັ່ນ:

• ການຖືພາ ຫຼື ການວາງແຜນຄອບຄົວ: ການປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານໄປບໍ່ດົນຫຼັງຈາກທີ່ພວກເຂົາປະກາດການຖືພາແມ່ນທຸງສີແດງຂະຫນາດໃຫຍ່ສໍາລັບການຍົກເລີກການຈໍາແນກ.
• ​ການ​ເຈັບ​ປ່ວຍ: ເຈົ້າສາມາດຖືກໄລ່ອອກໄດ້ ໃນຂະນະທີ່ ເຈົ້າຈະເຈັບປ່ວຍ, ແຕ່ພະຍາດຕົວມັນເອງບໍ່ສາມາດເປັນເຫດຜົນໄດ້. ນາຍຈ້າງຍັງຈະຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຕັດສິນໃຈແມ່ນກ່ຽວກັບຄວາມເຫມາະສົມກັບບົດບາດຂອງເຈົ້າ.
• ຄຸນ​ລັກ​ສະ​ນະ​ປົກ​ປັກ​ຮັກ​ສາ​: ນີ້​ແມ່ນ​ປະ​ເພດ​ກວ້າງ​ຂວາງ​ທີ່​ລວມ​ທັງ​ເພດ​, ຊົນ​ເຜົ່າ​, ສາດ​ສະ​ຫນາ​, ທັດ​ສະ​ນະ​ທາງ​ການ​ເມືອງ​, ຫຼື​ແນວ​ທາງ​ເພດ​ຂອງ​ທ່ານ​.

ການຍົກຟ້ອງທີ່ມາຈາກຮູບແບບການຈໍາແນກໃດໆແມ່ນຜິດກົດຫມາຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າພາຍໃນອັນທີ່ເອີ້ນວ່າ "ໄລຍະທົດລອງທາດເຫຼັກ." ຖ້າເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າເຫດຜົນທີ່ເຈົ້າຖືກມອບໃຫ້ບໍ່ໄດ້ຕື່ມ ຫຼືປິດບັງການຈຳແນກ, ເຈົ້າສາມາດມີກໍລະນີທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ຈະທ້າທາຍການຢຸດເຊົາ. ການໂອ້ລົມກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານກົດໝາຍສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈທາງເລືອກຂອງເຈົ້າ ແລະໃຫ້ພາບລວມທີ່ຊັດເຈນກວ່າກ່ຽວກັບສິດທິທາງກົດໝາຍຂອງເຈົ້າ.

ສິດ​ທິ​ໃນ​ການ​ຈ່າຍ​ເງິນ​ການ​ຫັນ​ປ່ຽນ

ໜຶ່ງໃນຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບການທົດລອງໃຊ້ຊີວິດແມ່ນວ່າທ່ານຈະຍ່າງໜີໄປໂດຍບໍ່ມີຫຍັງທາງດ້ານການເງິນເລີຍ. ນັ້ນບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງອີກຕໍ່ໄປ. ການປ່ຽນແປງທີ່ສຳຄັນໃນກົດໝາຍຂອງໂຮນລັງໝາຍຄວາມວ່າທ່ານເລີ່ມສ້າງສິດຂອງທ່ານໃນການໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍການຫັນປ່ຽນ - ການຫັນປ່ຽນຕະຫຼອດໄປ - ຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ.

ນີ້ໝາຍຄວາມວ່າຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຢຸດຕິສັນຍາ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບເງິນຊົດເຊີຍ, ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເຮັດວຽກມາເປັນເວລາສັ້ນໆປານໃດ. ນັບຕັ້ງແຕ່ ວັນທີ 1 ມັງກອນ 2020 , ສິດນີ້ໃຊ້ໄດ້ກັບພະນັກງານທຸກຄົນທີ່ຖືກຍົກເລີກສັນຍາໂດຍນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະ ລວມທັງໄລຍະທົດລອງວຽກ. ກົດໝາຍໄດ້ຖືກອອກແບບມາໂດຍສະເພາະເພື່ອສະເໜີການຊົດເຊີຍສຳລັບການສູນເສຍວຽກເຮັດງານທຳ ແລະ ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງຄິດສອງຄັ້ງກ່ອນທີ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງອອກໄປ.

ການຈ່າຍເງິນແມ່ນຄິດໄລ່ຈາກເງິນເດືອນຂອງທ່ານ ແລະ ເວລາສັ້ນໆທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ, ສະນັ້ນ ໃນຂະນະທີ່ຈຳນວນເງິນອາດຈະພໍປະມານ, ແຕ່ສິດທິຂອງທ່ານທີ່ຈະໄດ້ຮັບແມ່ນໜັກແໜ້ນ. ມັນທຳລາຍຄວາມເຊື່ອເກົ່າໆທີ່ວ່າ ການບໍ່ເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ມີປະໂຫຍດ ຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານຕ້ອງເຮັດວຽກມືເປົ່າ.

ຄູ່ມືນາຍຈ້າງໃນການຄຸ້ມຄອງການທົດລອງທີ່ຍຸດຕິທຳ

ໃນຂະນະທີ່ໄລຍະທົດລອງງານມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນທີ່ມີຄຸນຄ່າ, ແຕ່ມັນຍັງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບທີ່ສຳຄັນອີກດ້ວຍ. ການເຮັດໃຫ້ໄລຍະເວລານີ້ຖືກຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບການເຮັດຕາມກົດໝາຍເທົ່ານັ້ນ; ມັນຍັງກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຕາມໜ້າທີ່ຂອງທ່ານໃນຖານະເປັນ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ' ( goed werkgeverschap ). ຫຼັກການຫຼັກຂອງກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານຂອງໂຮນລັງນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ທ່ານປະຕິບັດຢ່າງຍຸດຕິທຳ ແລະ ສົມເຫດສົມຜົນ, ເຖິງແມ່ນວ່າກົດໝາຍເບິ່ງຄືວ່າອະນຸຍາດໃຫ້ໄລ່ອອກຢ່າງວ່ອງໄວກໍຕາມ.

ແນ່ນອນ, ການຍົກຟ້ອງດ້ວຍວາຈາໃນລະຫວ່າງການທົດລອງແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ, ແຕ່ມັນເປັນການເຄື່ອນໄຫວທີ່ມີຄວາມສ່ຽງ. ໂດຍບໍ່ມີສິ່ງໃດເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ເຈົ້າສາມາດຊອກຫາຕົວເອງໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍ "ລາວເວົ້າ, ນາງເວົ້າວ່າ" ການໂຕ້ຖຽງກັນວ່າການໄລ່ອອກໄດ້ເກີດຂຶ້ນຢ່າງແທ້ຈິງພາຍໃນປ່ອງຢ້ຽມທົດລອງ. ສະເຫມີ, ສະເຫມີຢືນຢັນການຢຸດເຊົາເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ມັນສ້າງກໍານົດເວລາທີ່ຊັດເຈນ, ໂຕ້ແຍ້ງໄດ້ແລະປົກປ້ອງທ່ານຈາກການເຈັບຫົວທາງກົດຫມາຍທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນ.

ແຈ້ງການເປັນລາຍລັກອັກສອນນີ້ຄວນຈະເປັນມືອາຊີບ, ຊັດເຈນ, ແລະລະບຸວັນທີທີ່ແນ່ນອນທີ່ການຈ້າງງານສິ້ນສຸດລົງ. ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານບໍ່ຕ້ອງການໄຟຂຽວຈາກຜູ້ພິພາກສາສຳລັບໂຄງການ ontslag bij proeftijd , ແຕ່ການຈັດການມັນດ້ວຍຄວາມລະມັດລະວັງ ແລະ ຄວາມເປັນມືອາຊີບແມ່ນບໍ່ສາມາດເຈລະຈາໄດ້ສຳລັບການປົກປ້ອງອົງກອນຂອງທ່ານ.

ການຍົກຟ້ອງມາດຕະຖານທຽບກັບການໄລ່ອອກຍ້ອນສາເຫດຮ້າຍແຮງ

ມັນເປັນສິ່ງສຳຄັນທີ່ຈະຕ້ອງຮູ້ຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການໄລ່ອອກໄລຍະທົດລອງມາດຕະຖານ ແລະ ການໄລ່ອອກຍ້ອນ 'ສາເຫດຮ້າຍແຮງ' ( dringende reden ). ການໄລ່ອອກມາດຕະຖານແມ່ນພຽງແຕ່ເມື່ອທ່ານຮູ້ວ່າພະນັກງານບໍ່ແມ່ນຄົນທີ່ເໝາະສົມກັບວຽກ. ນີ້ອາດຈະກ່ຽວກັບຜົນງານ, ທັກສະ, ຫຼືແມ່ນແຕ່ວິທີທີ່ເຂົາເຈົ້າເຂົ້າກັບທີມ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການຍົກຟ້ອງຍ້ອນ 'ສາເຫດຮ້າຍແຮງ' ແມ່ນເປັນເລື່ອງທີ່ໜັກກວ່າ. ອັນນີ້ຖືກສະຫງວນໄວ້ສຳລັບການກະທຳທີ່ຜິດຮ້າຍແຮງເຊັ່ນ: ການລັກ, ການສໍ້ໂກງ, ຫຼືການບອບບາງຢ່າງຈະແຈ້ງ. ເປັນເລື່ອງແປກທີ່, ກົດລະບຽບສໍາລັບການຍົກເລີກທັນທີທັນໃດນີ້ແມ່ນມີຄວາມເຂັ້ມງວດຫຼາຍ.

ຫົວ​ໃຈ​ຂອງ​ໜ້າ​ທີ່​ຂອງ​ນາຍ​ຈ້າງ​ໃນ​ລະ​ຫວ່າງ​ການ​ທົດ​ລອງ​ແມ່ນ​ການ​ປະ​ເມີນ​ຢ່າງ​ແທ້​ຈິງ​ວ່າ​ລູກ​ຈ້າງ​ແມ່ນ​ເໝາະ​ສົມ​ບໍ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າການກໍານົດຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຈະແຈ້ງ, ໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນເປັນປົກກະຕິ, ແລະບັນທຶກຄວາມຄືບຫນ້າຂອງເຂົາເຈົ້າ. ການຍົກຟ້ອງຄວນຈະເປັນຜົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຂອງການປະເມີນທີ່ລະມັດລະວັງນັ້ນ, ບໍ່ເຄີຍເປັນການຕັດສິນແບບຫຍໍ້ໆ.

ຂະ​ບວນ​ການ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ຍົກ​ຟ້ອງ​ການ​ທົດ​ລອງ​ມາດ​ຕະ​ຖານ​ແມ່ນ​ກົງ​ໄປ​ກົງ​ມາ​, ແຕ່​ວ່າ​ມັນ​ຍັງ​ຊີ້​ນໍາ​ໂດຍ​ຫຼັກ​ການ​ຂອງ​ຄວາມ​ຍຸດ​ຕິ​ທໍາ​. ຕົວຢ່າງ, ກົດໝາຍແຮງງານຂອງໂຮນລັງແມ່ນຂ້ອນຂ້າງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຢູ່ທີ່ນີ້, ເພາະວ່າໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວທ່ານບໍ່ຕ້ອງການການອະນຸມັດກ່ອນຈາກ UWV ຫຼືສານ. ແຕ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນນັ້ນສົມມຸດວ່າເຈົ້າໄດ້ເຮັດຄວາມດຸຫມັ່ນຂອງເຈົ້າເປັນນາຍຈ້າງ. ການໄລ່ອອກທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຍັງສາມາດນໍາໄປສູ່ການດໍາເນີນຄະດີຕາມກົດຫມາຍ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນພົບຄວາມເຂົ້າໃຈເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບພັນທະຂອງນາຍຈ້າງໃນປະເທດເນເທີແລນໄດ້ໃນ Deloitte.com.

ການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບການຄຸ້ມຄອງທີ່ຍຸດຕິທໍາ

ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການສິ້ນສຸດໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນຖືກປະຕິບັດຢ່າງຍຸຕິທໍາ ແລະເປັນມືອາຊີບ, ໃຫ້ຍຶດຫມັ້ນກັບການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນເຫຼົ່ານີ້. ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດຫຼາຍກ່ວາພຽງແຕ່ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງທາງດ້ານກົດຫມາຍ - ພວກເຂົາເຈົ້າປົກປ້ອງຊື່ສຽງຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ.

• ໃຫ້​ຄໍາ​ຕິ​ຊົມ​ປົກ​ກະ​ຕິ​: ຢ່າກັງວົນກັບພະນັກງານໃນນາທີສຸດທ້າຍ. ຈັດຕາຕະລາງການເຊັກອິນເປັນເອກະສານເປັນປະຈໍາເພື່ອເວົ້າກ່ຽວກັບການປະຕິບັດແລະຄວາມຄາດຫວັງ. ບໍ່ແປກໃຈ.
• ມີຄວາມຊື່ສັດ ແລະຈະແຈ້ງ: ຖ້າ​ເຈົ້າ​ຕ້ອງ​ປ່ອຍ​ຄົນ​ໄປ, ໃຫ້​ເຫດຜົນ​ທີ່​ຈະ​ແຈ້ງ​ແລະ​ຊື່​ສັດ​ໃຫ້​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຖ້າ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຂໍ. ຄໍາອະທິບາຍທີ່ບໍ່ຊັດເຈນຫຼືເຂົ້າໃຈຜິດສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສົງໃສແລະອາດຈະຖືກທ້າທາຍຕໍ່ມາ.
• ເອກະສານທຸກຢ່າງ: ຮັກສາເສັ້ນທາງເຈ້ຍ. ນີ້ຮວມເຖິງບັນທຶກການທົບທວນປະສິດທິພາບ, ກອງປະ ຊຸມຕິຊົມ, ແລະເຫດການສະເພາະໃດນຶ່ງທີ່ແຈ້ງການຕັດສິນໃຈຂອງທ່ານ.
• ປະຕິບັດທັນທີ: ເມື່ອທ່ານໄດ້ຕັດສິນໃຈແລ້ວ, ຕິດຕໍ່ສື່ສານມັນໂດຍບໍ່ມີການຊັກຊ້າ. ການລາກສິ່ງຂອງອອກໄປແມ່ນບໍ່ຍຸຕິທໍາຕໍ່ພະນັກງານ ແລະສາມາດສ້າງຄວາມບໍ່ຊັດເຈນທາງກົດໝາຍໄດ້ ຖ້າເຈົ້າປ່ອຍໃຫ້ໄລຍະເວລາທົດລອງໃຊ້ລ່ວງໜ້າໂດຍບັງເອີນ.

ຄວາມຜິດພາດທົ່ວໄປແລະວິທີການຫຼີກເວັ້ນພວກມັນ

ການຈັດການກັບ ບັນຫາກ່ຽວກັບການຈ້າງງານ ອາດຈະຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າທ່ານກຳລັງຢູ່ໃນຂັ້ນຕອນທີ່ຫຍຸ້ງຍາກທາງດ້ານກົດໝາຍ. ສຳລັບທັງນາຍຈ້າງ ແລະ ລູກຈ້າງ, ຄວາມຜິດພາດເລັກໆນ້ອຍໆພຽງຢ່າງດຽວສາມາດປ່ຽນສິ່ງທີ່ຄວນຈະເປັນຂະບວນການທີ່ງ່າຍດາຍໃຫ້ກາຍເປັນຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ສັບສົນ ແລະ ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງ. ວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການສິ້ນສຸດຂອງສາຍພົວພັນການຈ້າງງານຈະຖືກຈັດການຢ່າງຖືກຕ້ອງແມ່ນການຮູ້ເຖິງອຸປະສັກທົ່ວໄປກ່ອນທີ່ທ່ານຈະພົບກັບພວກມັນ.

ສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ຄວາມຜິດພາດທີ່ເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆແລະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນອີງໃສ່ຂໍ້ກໍານົດການທົດລອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ດັ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ກວມເອົາ, ນີ້ສາມາດເກີດຂື້ນໄດ້ຖ້າຂໍ້ຫ້າມບໍ່ເຄີຍຖືກຂຽນໄວ້ໃນລາຍລັກອັກສອນຫຼືຖ້າມັນລະເມີດກົດລະບຽບທີ່ເຄັ່ງຄັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບໄລຍະເວລາຂອງສັນຍາ. ຖ້າທ່ານດໍາເນີນການກັບການໄລ່ອອກໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ຍົກເວັ້ນ, ການຢຸດເຊົາແມ່ນຜິດກົດຫມາຍທັນທີ. ງ່າຍດາຍຄືວ່າ.

ກັບດັກທີ່ສໍາຄັນອີກອັນຫນຶ່ງແມ່ນການຈໍາແນກໂດຍບໍ່ໄດ້ຕັ້ງໃຈ. ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນຂອງໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນສູງ, ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນການປ້ອງກັນການປະພຶດທີ່ຜິດກົດຫມາຍ. ການປົດຕໍາແໜ່ງໃດນຶ່ງຕ້ອງກ່ຽວກັບຄວາມເໝາະສົມຂອງພະນັກງານສຳລັບວຽກ, ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບລັກສະນະທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງເຊັ່ນ: ອາຍຸ, ສາດສະໜາ, ແລະການຖືພາ.

ຄວາມຜິດພາດຂອງນາຍຈ້າງທົ່ວໄປ

ຂໍໃຫ້ຍ່າງຜ່ານສະຖານະການເລັກໆນ້ອຍໆທີ່ນາຍຈ້າງສາມາດເຂົ້າໃຈຜິດ:

• ການ​ຍົກ​ເລີກ​ທີ່​ບໍ່​ແຈ້ງ​ຂາວ​: ນາຍຈ້າງພຽງແຕ່ບອກລູກຈ້າງວ່າ, "ມັນບໍ່ເຮັດວຽກ," ແລະບໍ່ມີຄໍາອະທິບາຍຕື່ມອີກ. ເມື່ອລູກຈ້າງຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນ, ນາຍຈ້າງອາດຈະຊັກຊ້າຫຼືໃຫ້ຂໍ້ແກ້ຕົວ flimsy. ທັນທີທັນໃດເຮັດໃຫ້ສົງໃສວ່າ ທີ່ແທ້ຈິງ ເຫດຜົນອາດຈະເປັນການຈໍາແນກ, ບາງທີອາດຍ້ອນວ່າພະນັກງານປະກາດບໍ່ດົນມານີ້ວ່າພວກເຂົາຖືພາ.
• ການ​ໂຈມ​ຕີ​ສື່​ມວນ​ຊົນ​ສັງ​ຄົມ​: ຜູ້ຈັດການ stumbles ຕາມຂໍ້ຄວາມ LinkedIn ສ່ວນບຸກຄົນຂອງພະນັກງານ, ເຊິ່ງສະແດງທັດສະນະທາງດ້ານການເມືອງທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ຜູ້ຈັດການເຫັນວ່າຄວາມບໍ່ສະຫງົບ. ໂດຍອ້າງເຖິງຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະຮັກສາ "ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ເຄົາລົບ", ຜູ້ຈັດການໄດ້ໄລ່ພະນັກງານອອກໃນລະຫວ່າງການທົດລອງຂອງພວກເຂົາ. ຄະດີຊາວໂຮນລັງເມື່ອໄວໆມານີ້ ໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງວິທີຕັດສິນອັນນີ້ ເປັນການຈຳແນກໂດຍອີງໃສ່ການຕັດສິນໂທດທາງດ້ານການເມືອງ, ເຊິ່ງນຳໄປສູ່ການຕັດສິນຄະດີ. €45,000 ໃນ​ຄວາມ​ເສຍ​ຫາຍ​.
• ການລະເລີຍໜ້າທີ່ 'ນາຍຈ້າງທີ່ດີ': ຕະຫຼອດໄລຍະການທົດ ລອງທັງໝົດ, ນາຍຈ້າງໃຫ້ຄຳຄິດເຫັນ ຫຼື ຄຳແນະນຳເປັນສູນ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃນມື້ສຸດທ້າຍ, ເຂົາເຈົ້າໄດ້ໄລ່ພະນັກງານອອກຍ້ອນການປະຕິບັດຕໍ່າກວ່າ. ຄວາມລົ້ມເຫຼວນີ້ໃນການປະເມີນແລະແນະນໍາພະນັກງານຢ່າງຍຸຕິທໍາສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າເປັນການລະເມີດ ໄປ werkeverschap (ການຈ້າງງານທີ່ດີ), ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ຕໍາແໜ່ງນາຍຈ້າງອ່ອນແອລົງຢ່າງຮ້າຍແຮງ ຖ້າການໄລ່ອອກໄດ້ຖືກທ້າທາຍ.

ໄລຍະເວລາທົດລອງແມ່ນເຄື່ອງມືສໍາລັບການປະເມີນຄວາມເຫມາະສົມ, ບໍ່ແມ່ນໃບອະນຸຍາດທີ່ຈະດໍາເນີນການໂດຍບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ. ທຸກໆການກະທໍາທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງຢືນຢູ່ໃນການກວດສອບ, ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ມັນມາເຖິງເຫດຜົນສໍາລັບການໄລ່ອອກ. ບົດຮຽນທີ່ຍາກສໍາລັບນາຍຈ້າງຄົນຫນຶ່ງສາມາດເປັນຄວາມເຂົ້າໃຈທີ່ມີຄຸນຄ່າສໍາລັບຄົນອື່ນ, ດັ່ງທີ່ເຫັນໄດ້ໃນການສົນທະນານີ້ກ່ຽວກັບສິ່ງທ້າທາຍທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນລະຫວ່າງການທົດລອງ.

ການກວດກາພະນັກງານທີ່ສຳຄັນ

ພະນັກງານຍັງສາມາດເຮັດຜິດພາດຮ້າຍແຮງທີ່ບ່ອນທຳລາຍສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າໃນລະຫວ່າງ ໂຄງການເລີ່ມຕົ້ນ . ຄວາມຜິດພາດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດແມ່ນການຍອມຮັບການໄລ່ອອກໂດຍບໍ່ຖາມຄຳຖາມໃດໆ.

ການກວດກາທົ່ວໄປບໍ່ແມ່ນການຮ້ອງຂໍເຫດຜົນເປັນລາຍລັກອັກສອນສໍາລັບການໄລ່ອອກ. ໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ມູນທີ່ສໍາຄັນນີ້, ທ່ານບໍ່ມີທາງທີ່ຈະຮູ້ວ່າການຢຸດເຊົາແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ. ທ່ານມີສິດທາງດ້ານກົດໝາຍຕໍ່ກັບຄໍາອະທິບາຍນີ້, ແລະມັນເປັນກະແຈທີ່ປົດລັອກຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປທີ່ເປັນໄປໄດ້.

ຄວາມຜິດພາດເລື້ອຍໆອີກອັນໜຶ່ງແມ່ນການບໍ່ຮູ້ສິດໃນການຈ່າຍເງິນໄລຍະຂ້າມຜ່ານ. ພະນັກງານຈໍານວນຫຼາຍສົມມຸດບໍ່ຖືກຕ້ອງວ່າໄລຍະເວລາການຈ້າງງານສັ້ນຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາຍ່າງຫນີໄປໂດຍບໍ່ມີຫຍັງ. ຈືຂໍ້ມູນການ, ທ່ານເລີ່ມໄດ້ຮັບສິດທິນີ້ຈາກມື້ທໍາອິດຂອງການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າມີພັນທະທີ່ຈະຈ່າຍເງິນໃຫ້, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງເວລາສັ້ນໆຂອງເຈົ້າກັບບໍລິສັດ.

ການຕອບຄຳຖາມຂອງເຈົ້າກ່ຽວກັບການຍົກເລີກການທົດ ລອງ

ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຄິດວ່າທ່ານມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບກົດລະບຽບ, ແຕ່ສະຖານະການໃນຊີວິດຈິງກ່ຽວກັບ ການຍົກເລີກການຄຸມປະພຶດ ( ontslag bij proeftijd ) ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດຄຳຖາມທີ່ຫຍຸ້ງຍາກໄດ້. ໃຫ້ພວກເຮົາພິຈາລະນາເບິ່ງບາງສະຖານະການທົ່ວໄປທີ່ສຸດທີ່ຄົນຖາມ, ເພື່ອໃຫ້ທ່ານສາມາດເຫັນວ່າຫຼັກການເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນສະທ້ອນແນວໃດໃນໂລກແຫ່ງຄວາມເປັນຈິງ.

ຂ້ອຍສາມາດຖືກໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການທົດລອງຖ້າຂ້ອຍເຈັບບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ນາຍຈ້າງສາມາດສິ້ນສຸດສັນຍາຂອງເຈົ້າໄດ້ຕາມກົດໝາຍ ໃນຂະນະທີ່ເຈົ້າຢູ່ໃນການພັກຜ່ອນເຈັບປ່ວຍໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາທົດລອງຂອງເຈົ້າ. ນີ້ມັກຈະເປັນຄວາມແປກໃຈ, ເພາະວ່າການປົກປ້ອງທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ປົກກະຕິປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ເຈັບປ່ວຍຈາກການຖືກໄລ່ອອກບໍ່ໄດ້ນໍາໃຊ້ຢ່າງເຕັມສ່ວນໃນໄລຍະການທົດລອງນີ້. ກົດຫມາຍອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນການຍົກເລີກສັນຍາໂດຍບໍ່ມີການລໍຖ້າໃຫ້ທ່ານຟື້ນຕົວ.

ແຕ່ມີຂໍ້ຄວນລະວັງອັນໃຫຍ່ຫຼວງຢູ່ທີ່ນີ້. ການໄລ່ອອກບໍ່ສາມາດເປັນ ຍ້ອນວ່າ ທ່ານເຈັບປ່ວຍ. ຖ້າຄວາມເຈັບປ່ວຍຂອງທ່ານເປັນເຫດຜົນໂດຍກົງສຳລັບການປ່ອຍໃຫ້ທ່ານອອກໄປ, ມັນຈະຂ້າມເສັ້ນໄປສູ່ການຈຳແນກ, ເຊິ່ງເປັນການຜິດກົດໝາຍ. ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຕ້ອງສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນອີງໃສ່ປັດໄຈທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍອື່ນໆ - ຕົວຢ່າງ, ຄວາມເຊື່ອທີ່ແທ້ຈິງວ່າທ່ານບໍ່ເໝາະສົມກັບບົດບາດ, ໂດຍບໍ່ຄໍານຶງເຖິງບັນຫາສຸຂະພາບຊົ່ວຄາວຂອງທ່ານ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້ານາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍບໍ່ມີເຫດຜົນສໍາລັບການຍົກເລີກຂອງຂ້ອຍ?

ໃນເບື້ອງຕົ້ນ, ນາຍຈ້າງບໍ່ຈໍາເປັນທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ຈະບອກເຫດຜົນໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາບອກທ່ານວ່າທ່ານກໍາລັງຖືກໄລ່ອອກໃນລະຫວ່າງການທົດລອງ. ເຂົາເຈົ້າພຽງແຕ່ສາມາດແຈ້ງໃຫ້ເຈົ້າຮູ້ວ່າສັນຍາຈະສິ້ນສຸດ. ນີ້ແມ່ນລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນຂອງອັນທີ່ເອີ້ນວ່າ 'ໄລຍະທົດລອງທາດເຫຼັກ'.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ນີ້ບໍ່ແມ່ນຈຸດຈົບຂອງເລື່ອງ. ທ່ານມີສິດພື້ນຖານທີ່ຈະຮູ້ ວ່າເປັນຫຍັງ ທ່ານຈຶ່ງຖືກປ່ອຍຕົວ. ຖ້າທ່ານຖາມເຫດຜົນ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານມີພັນທະທາງກົດໝາຍທີ່ຈະໃຫ້ມັນແກ່ທ່ານເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກສຳລັບພວກເຂົາ. ການໄດ້ຮັບຄຳອະທິບາຍເປັນລາຍລັກອັກສອນນີ້ແມ່ນສິ່ງສຳຄັນຫຼາຍ, ເພາະມັນກາຍເປັນເຫດຜົນຢ່າງເປັນທາງການທີ່ທ່ານສາມາດໃຊ້ເພື່ອກວດສອບວ່າ ontslag bij proeftijd ຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ ແລະ ບໍ່ມີການຈຳແນກຫຼືບໍ່.

ການປະຕິເສດຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຈະໃຫ້ເຫດຜົນໃນເວລາທີ່ທ່ານຮ້ອງຂໍແມ່ນທຸງສີແດງທີ່ສໍາຄັນ. ມັນສາມາດເຮັດໃຫ້ຕໍາແໜ່ງທາງກົດໝາຍຂອງພວກເຂົາອ່ອນເພຍຢ່າງຈິງຈັງ ຖ້າມີການຂັດແຍ້ງເກີດຂຶ້ນ, ຍ້ອນວ່າມັນອາດຈະຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາພະຍາຍາມປິດບັງສິ່ງຈູງໃຈທີ່ຜິດກົດໝາຍ ຫຼືຈຳແນກ.

ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍເປັນໜີ້ຂ້ອຍໃນການຈ່າຍເງິນການຫັນປ່ຽນບໍ?

ແມ່ນແລ້ວ, ແນ່ນອນ. ພາຍໃຕ້ກົດໝາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານໃນປະຈຸບັນຂອງໂຮນລັງ, ທ່ານເລີ່ມສ້າງສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບເງິນ ເດືອນຊົ່ວຄາວ (ເງິນເດືອນຊົ່ວຄາວ) ຕັ້ງແຕ່ມື້ທຳອິດທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ. ສິດນີ້ໃຊ້ໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານຈະຖືກໄລ່ອອກພາຍໃນໄລຍະເວລາທົດລອງວຽກ, ເຊິ່ງເປັນການທຳລາຍຄວາມເຊື່ອທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງວ່າທ່ານຕ້ອງອອກຈາກວຽກດ້ວຍມືເປົ່າ.

ບໍ່ວ່າທ່ານຈະເຮັດວຽກເປັນເວລາໜຶ່ງອາທິດ ຫຼືໜຶ່ງເດືອນ, ທ່ານມີສິດຕາມກົດໝາຍເພື່ອຮັບເງິນຄ່າຕອບແທນພິເສດນີ້ ຖ້ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານເປັນຜູ້ສິ້ນສຸດສັນຍາ. ແນ່ນອນວ່າ, ຈໍານວນເງິນຈະຂ້ອນຂ້າງຫນ້ອຍ, ຄິດໄລ່ໂດຍອີງໃສ່ເງິນເດືອນຂອງທ່ານແລະໄລຍະເວລາສັ້ນໆທີ່ທ່ານຈ້າງ. ແຕ່ສິດທິທາງດ້ານກົດຫມາຍຕົວມັນເອງແມ່ນຕັ້ງຢູ່ໃນຫີນ.

ການ​ຍົກ​ເລີກ​ການ​ເວົ້າ​ໃນ​ລະ​ຫວ່າງ​ການ​ທົດ​ລອງ​ຖືກ​ຕ້ອງ​ຕາມ​ກົດ​ໝາຍ​ບໍ?

ດ້ານວິຊາການ, ແມ່ນແລ້ວ. ການຍົກຟ້ອງດ້ວຍວາຈາໃນລະຫວ່າງໄລຍະທົດລອງໃຊ້ແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດໝາຍ. ກົດໝາຍບໍ່ໄດ້ລະບຸວ່າ ແຈ້ງການຕ້ອງເປັນລາຍລັກອັກສອນ; ຄໍາຖະແຫຼງທີ່ເວົ້າງ່າຍໆແມ່ນພຽງພໍທີ່ຈະຢຸດການພົວພັນການຈ້າງງານ.

ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການອີງໃສ່ການແຈ້ງການດ້ວຍຄໍາເວົ້າເປັນຄວາມຄິດທີ່ຂີ້ຮ້າຍສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແລະທໍ້ຖອຍໃຈຢ່າງແຂງແຮງ.

• ສໍາລັບນາຍຈ້າງ: ມັນສ້າງບັນຫາຫຼັກຖານອັນໃຫຍ່ຫຼວງ. ເຂົາເຈົ້າຈະພົບວ່າມັນຍາກທີ່ຈະພິສູດໄດ້ຢ່າງບໍ່ໜ້າເຊື່ອ ເມື່ອໃດ ການຍົກຟ້ອງໄດ້ຖືກສື່ສານ, ເຊິ່ງເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບການສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າມັນເກີດຂຶ້ນກ່ອນທີ່ໄລຍະເວລາຂອງການທົດລອງຈະຫມົດໄປ.
• ສໍາ​ລັບ​ພະ​ນັກ​ງານ​: ໂດຍບໍ່ມີຫຼັກຖານລາຍລັກອັກສອນໃດໆ, ທ່ານສາມາດປະເຊີນກັບອຸປະສັກທີ່ສໍາຄັນໃນເວລາທີ່ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍເງິນຊ່ວຍເຫຼືອການຫວ່າງງານຫຼືພະຍາຍາມບັງຄັບໃຊ້ສິດທິຂອງທ່ານ.

ສໍາລັບການປົກປ້ອງທຸກຄົນແລະຄວາມຊັດເຈນທາງດ້ານກົດຫມາຍ, ມັນເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດສະເຫມີເພື່ອຮັບປະກັນການຍົກເລີກການຟ້ອງຮ້ອງໃນໄລຍະການພິຈາລະນາເປັນລາຍລັກອັກສອນ. ຈົດໝາຍ ຫຼືອີເມລ໌ທີ່ເປັນທາງການທີ່ລະບຸມື້ສຸດທ້າຍຂອງການຈ້າງງານຂອງເຈົ້າຈະສ້າງບັນທຶກທີ່ເປັນທາງການ ແລະຊ່ວຍປ້ອງກັນການຂັດແຍ້ງທີ່ສັບສົນ.